希望:第一代外企白领诞生了(2)

“干部”与“工人”的区别

尽管早在20世纪80年代初就与不少外国商人有接触,但直到与联合利华展开直接合作,曾锡文才开始逐渐对“绅士”、“职业化”有了朦胧的认识。更为重要的是,他和他的中国同伴们还逐渐明白,“干部”与“工人”之间并没有跨不过的界限。

按照当时中国计划经济体制下的格局,工作的人被分成两类:工人和干部,两者之间不但从事的工作有体力和脑力之分,计算工资报酬的方式不一样,就连合同方式也不一样—直到现在,一些地方仍然保留着这种痕迹,比如事业编制签署的是人事合同,归口人事局;而企业编制签署的就是劳动合同,归口劳动局。当时,工人是不能轻易转成干部的,一般当工人一当就是一辈子—工人转干部,就好像鲤鱼跳龙门,除非有多余的干部指标,或是大学生毕业自动归属干部编制。但工人也有工人的好处,即在退休时可以指定自己的一个子女“顶替”进厂—“铁饭碗”是可以传下去的,这一点干部就比不上了。

然而这样的职位分割方法令老外们十分不解。在他们看来,只要你有本事,任何人都可以升到最高职位。因此,虽然和路雪建立之时,联合利华在上海的人事部门仍然沿用国有企业的一套办法,按照工人、干部制定薪酬标准、管理办法,但最终外方坚持按照全球通行的体系,使用了自己的分级制度:从1级到26级,只要你有能力,无论现在处于哪一级,都可以一级级地变成经理,变成管理层。曾锡文至今仍然十分清晰地记得,1994年,大家给英国来的总经理过生日,他很动情地对所有人讲:“我是从一个圆盘生产线的操作工人做起的,现在已经做到总经理了。你们每一个人不管现在在什么位置上,只要你好好做,都会有机会。”这个理念对于当时的中国人是全新的,每个人都为这个理念而沉思和激动。

这种平等、自由但充满竞争的职场晋升体系,吸引了不少年轻人,也培养了中国第一批充满自信的外企白领。

说起白领,大约我们的脑海中都会浮现出一幅差不多的图画:他们往往穿着西装或职业套装,大多受过良好的教育,往往因一技之长而被老板聘用,可以独当一面,一般从事管理或其他文职工作;他们活动的区域多半是在办公室中,“格子间”虽然很小,但环境一般清新整洁;他们使用信用卡、参加商务活动,走路的节奏比较快……总之,工作体面、生活时尚—他们,是跨国公司为中国带来的一个新鲜人群。

不过,当时的人们对这个新鲜人群的第一印象是“工资高”。1993年到和路雪工作的曾锡文,当时可算是中国第一批白领的代表,月收入达到

3 000元,其他普通员工的月收入大概也有一两千元—而当时大多数在工厂上班的工人,月收入不过四五百元,即使是机关处级干部月收入也不过

1 000多元。更为诱人的是,在联合利华,一般每年还会涨一次工资,增长幅度通常是当年的通货膨胀指数加2%左右,比如今年的通货膨胀指数7%,那第二年的工资增长幅度就是9%。在1994年、1995年高通货膨胀时期,和路雪员工的平均工资增长幅度最高曾达到30%。

除了按照每年的通货膨胀整体增长外,跨国公司还有其他两种工资增长的途径:一是根据个人工作绩效,在一定范围内上调工资收入,作为激励;二是如果能力翘楚、业绩出色,老板可以直接提升员工的工资级别。这种提升一来靠老板的赏识,另外还与工作能力和业务管理范围有关—管的业务对公司总的生意影响越大,在评估时越有可能被提升到上一级水平。简而言之,干得越多,责任越大,得到提升的可能就越大。这些新型的报酬计算方式,让中国人第一次深刻了解了什么叫“激励机制”,对当时的中国人刺激颇深。

在这样的工资体系下,外企员工的收入随着时间的推移很快与社会平均水平拉开了差距,一些资历较深的老员工没几年收入就可以比社会上平均水平高出一大截。一般来说,当时外企员工的薪水普遍是体制内的5~10倍,即使是文秘、司机等也可以每月拿五六百元外汇券。曾经上海利华还出现过一个极端的现象:1998年,原来做到过工长的一名员工因为后来干不动了被调去开电梯,由于当时规定中方员工收入只能上不能下,因此他仍然拿着

5 000元的月收入。

1997~1998年,因为员工工资增长太快、数额太高,联合利华在中国开始了第一次降薪。由于降薪幅度过大—有一次一降就降了30%,一些员工就到市信访办“信访”。几十个人打了十来辆车赶到信访办,反映联合利华大幅削减工资。当天接待的一个处长一脸疑惑地问:“那你们赚多少?”当得知他们的月收入有3 000多元时,这位处长闷声说:“你赚3 000多,我才赚2 000多,你们还来闹?我当了10多年信访处长,从来没看到打了出租车来的,你们赶紧回去吧。”