解决了公司股权结构上的大问题,联合利华很快又遭遇了中方员工的“阶级立场”问题。20世纪80年代中后期的中国,人均GDP达到了400~1 000美元,特别是城市中的人们开始从追求温饱向追求小康发展,人们对财富的欲望急速膨胀,几乎每个人都在打听赚钱的门道和机会。在沿海的一些地区,搞“第二职业”成了新的时尚。来自广东的一份调查显示,国家职工中有“第二职业”的达27%,其中很大一部分都是在利用公家的设备和资源赚取外快。新加坡《联合早报》曾报道:“眼下在中国受益的有两种人,勤奋聪明善于钻营的人和贪赃枉法的奸诈小人。”
精明却稳妥的上海人很幸运地多了一种更加合乎良心的选择:进入合资公司。虽然进入合资公司意味着有被“炒鱿鱼”的可能性,但高出一截的收入对一些敢于冒风险且自认有本事的上海人产生了很强的吸引力。
不过,到底合资公司中方员工的收入可以高多少,却是一个需要争论的问题。原来,根据英国联合利华的标准,外方员工的工资收入大约是中国的平均水平的10倍,那么依据同工同酬的原则,合资公司中的中方员工也应该可以拿到这样高的收入。但是在上海利华,最后确定的中方员工的实际工资只比在上海制皂厂的员工高出25%。原来,在很多人看来,25%是一个坎:相当一部分老工人还是害怕掉了铁饭碗,而且不习惯外资公司严格的管理方法,因此合资公司即使收入多25%,也不足以让大家眼红到悉数“跳槽”。不过,即便如此,合资公司中方管理层在决策讨论的过程中仍然免不了面临老东家的质疑:“你要注意你的阶级立场。”
中方员工的名义工资比照外方,实际工资却只比中国一般水平高出25%,多下来的钱怎么处理?在“阶级立场”的影响下,一个模糊的“中方基金”概念出炉了:中方高管名义工资与实际工资之间的差额部分以及包括外籍员工在内的所有员工工资的2%,都被放入了“中方基金”。这笔巨额资金被定义为“用于中方员工的福利”。需要指出的是,对“中方员工”的解释始终处于含糊的状态:既可以理解为合资公司里的中方员工,也可以理解为中方合作者辖下的所有员工。
这笔不受常规渠道监管的模糊资金,后来有可能被中方的合资伙伴挪用,埋下了很多隐患。但不管怎么说,这种做法也证明,刚刚进入中国的外资企业在这片神秘的土地上更多地采取了妥协,尽管有很多做法完全出乎他们的意料。作为跟随惠普进入中国的第一批员工,从台湾省来到大陆的孙振耀在回忆过往时曾慨叹:“当时惠普跟国企没有区别,比如员工的薪酬有封顶,配房、配车,有班车,过年过节送鱼、送肉等。我的工作职责中还包括分车、分房等,当时还纳闷,怎么还要管这些事情?