3分钟识别人才：善用面试的20种方法，找到你最想要的人才

李桂虹　吴利霞　著

广东经济出版社

图书在版编目（CIP）数据

3分钟识别人才：善用面试的20种方法，找到你最想要的人才/李桂虹，吴利霞著.—广州：广东经济出版社，2011.12

ISBN　978-7-5454-1019-8

Ⅰ.①3…　Ⅱ.①李…②吴…　Ⅲ.①企业管理—招聘—基本知识　Ⅳ.①F272.92

中国版本图书馆CIP数据核字（2011）第213336号

出版发行　广东经济出版社（广州市环市东路水荫路11号11～12楼）

经　　销　全国新华书店

印　　刷　北京晨旭印刷厂（北京市密云县西田各庄镇西田各庄村）

开　　本　787毫米×1092毫米　1/16

印　　张　10.25

字　　数　120000

版　　次　2011年12月第1版

印　　次　2011年12月第1次

书　　号　ISBN　978-7-5454-1019-8

定　　价　29.80元

如发现印装质量问题，影响阅读，请与承印厂联系调换。

广东经济出版社常年法律顾问：何剑桥律师

·版权所有　翻版必究·

目　录

序　“问”出好人才

第一篇　别拿面试问话不当功夫

一、不会发问就招不到“真人才”

成为知人善用的“伯乐”

招聘失败背后的“隐情”

二、面试问话助你快速识人

言为心声，问话识人最轻松

你需要修炼的“面试问话术”

提前准备面试问题更成功

第二篇　快速识人———高效面试的20个经典问题

一、请你作一下自我介绍好吗——一切面试问题的“引路石”

二、请说一下你以前职位的工作职责——晒晒那些工作经验

三、在工作中，你取得的最大成就是什么——识别应聘者的分析决策能力

四、你为何要跳槽——选出忠诚度高的人才

五、你为什么选择我们公司——认同企业，才能乐业敬业

六、你怎么看待我们这个行业（或市场）——找到有工作见识、有发展潜力的人才

七、你认为这份工作最重要的是什么——团队意识高于一切

八、你缺乏经验，如何能胜任这项工作——学习能力决定提升空间

九、我们为什么要录用你——看看他的心理承受力

十、对这项工作，你有哪些可预见的困难——性格决定工作态度

十一、你希望与什么样的上级共事——灵活应变，才能适应职场

十二、在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样——好员工善沟通

十三、在心情不好的时候，你是怎么自我调节的——智商高，不如情商高

十四、你认为自己有哪些缺点和不足——自知者智，知人者明

十五、请举一个你人生中最失败的经历——我们需要积极乐观的人

十六、你有什么业余爱好——识别应聘者的性格类型

十七、你的职业规划是什么——定位越早，工作业绩越好

十八、你的座右铭是什么——洞察一个人的内心世界

十九、薪水和工作，哪个对你更重要——多种答案，一个目的

二十、请问你还有问题要问吗——最后的面试冲刺

第三篇　问话识人是一场博弈

一、如何防止人才“录而不来”

充分准备，招聘方能制胜

到应聘者的心里去“潜水”

别让时间放走人才

二、别让第一印象骗了你

招聘不是选秀，能力才是硬道理

能力的发掘比评鉴更重要

跳出印象识人的圈套

附录

成功管理者偏好的人才能力素质考察要素

20个经典面试问题的主要考察方向表

序　“问”出好人才

一个招聘职位竟有700名应聘者投来简历，一位部门经理短短一个上午要面试50名应聘者，这样的情形你能想象吗？

这就是这个人才竞争时代的特征：一方面企业人才短缺，急于招到适合的员工，同行业的竞争者更是暗中比拼，争抢相对稀有的精英分子；另一方面，社会上众多的求职者在苦苦寻觅工作，随时会挤破招聘者的大门。

面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量、一种智力博弈。有些应聘者深藏不露、含蓄沉稳；有些“面霸”久经沙场、层层粉饰、有备而来；而有些则是为生活所迫，故意放低姿态，只想尽快获得一份暂时的收入……

如何才能避免招进“假人才”、“恶人才”，而将真正优秀的人才拒之门外呢？

言为心声，通过当面谈话来识别、选拔人才，恐怕是最简捷有效的方法。

世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们的这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。

但简单的拿来，未必真正适合国内的企业现状。因为“问”的重点不在于问题是什么，而在于如何去问、如何去听。

本书中的20道经典面试问题“土生土长”，这些面试问题，也许你天天在想、经常在用，却可能从未真正搞懂过！所以，我们不仅提出问题，还将告诉你分析这些问题的方法，剥茧抽丝，帮你逐一挖掘每个问题背后的奥秘，并见招拆招，一一化解“面试无语”之困境，带你了解应聘者全面、真实的“原始地带”，帮你修炼洞穿人心的“面试问话术”。

一问一答中尽显乾坤，一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。只要你掌握了其中的要领，便可以“翻手为云，覆手为雨”，成为真正懂人、识人的伯乐！无论那些应聘者如何回答，如何矫饰和善辩，你都能够揭穿其伪饰和谎言，最终征服并俘获那些真正适合企业的人才。

希望本书能助急于招到人才，却为“招聘关”而抓狂的你一臂之力，帮助你迅速掌握识别人才的实用技巧与方法，进而为企业快速找到最满意的人才。

第一篇　别拿面试问话不当功夫

为企业找到最合适的人，这是人力资源部以及研发、生产、销售等部门经理的最重要的工作之一。那么，部门经理怎样才能为企业吸纳最适合的人才呢？答案就是：修炼“面试问话术”。

一、不会发问就招不到“真人才”

每个人都是人才，只要你有发现人才、识别人才的能力。

成为知人善用的“伯乐”

能够汇聚更多的精英才俊为己所用，想必是众多企业管理者的梦想。然而，在有了强烈的人才需求时，你却有可能发现自己身陷三种“囹圄”而苦不堪言：

门可罗雀，恍若“冷宫”。招聘信息天天发，却一直招不到适合的人，甚至连来面试的人都少得可怜。望着公司冷清的门口，只能留下一声无奈的叹息。

请君容易，送君难。风风火火地招进了新人，却很快又发现他并不合适，并非“意中人”，于是你接下来的时间绞尽脑汁，盘算着如何将其辞退。

年年岁岁“岗”相似，岁岁年年人不同。一番周折后，终于挑着灯笼聘到了“人岗相适”的人才。可最终是“落花有意，流水无情”，这样的人才留不住，没多久便舍你而去。

典型案例

某公司因发展需要，决定招聘一名行政助理。在第一批求职者的简历中，A小姐凭借名牌大学MBA学历、留美背景、掌握多国语言等条件脱颖而出。行政部负责人并没有进行深入的研究，便直接安排其进行面试。面试时总经理一看到A，便马上被她娇好的容貌、优雅的气质吸引住。未等A开口说话，总经理就直接公布A的薪酬待遇和到岗日期。然而，A上班两天之后便没了踪影。她没有请假，公司也联系不到她本人，最终其亲属告知“她不想到公司上班了，以后都不会去了”。

公司只得展开新一轮的招聘。

在第二轮招聘中，行政部吸取了经验教训，筛选简历时格外关注应聘者的专业背景、工作经历等。B小姐凭借拥有高级文秘资格证书、两年外企行政经历进入了面试名单。这一次，总经理虽然没有马上拍板，但也只是简单问了B小姐的一些个人情况，并向其介绍了公司的状况之后便同意录取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辞退了她。因为行政部发现她根本没有做行政助理的经验。仔细盘问，才知道她的文秘资格证书是刚刚考过的，而两年的外企经历，也只是打字员兼英文翻译而已。

公司不得不再次展开新一轮的招聘。

一次次的简历筛选，一遍遍的面试，为了招进人才，负责招聘的人员搞得筋疲力尽，甚至几度抓狂，到头来却发现“竹篮打水一场空”。人才似乎成了镜中花、水中月。别的公司那里总是人才济济，而自己这边却是“人才急急”。

面对规模庞大、应接不暇的求职队伍；面对五花八门、光怪陆离的个人简历，招聘人员备感眼花缭乱、头脑发晕，同时也会愁肠百结：千里马到底都藏在哪里？谁才是属于我的人才？

古人曾说：“千里马常有，而伯乐却不常有。”在“人才为第一资源”的全球化人才竞争的时代，成为知人善用的“伯乐”更显得尤为重要。优秀的人才需要在第一时间内被快速发现和识别。

无论是人力资源部经理，还是直接用人的部门领导，只要掌握了识别人才的方法，就能很快招到真正需要的员工。但假如不了解人才的一般标准，甚至不能分辨“真人才”与“假人才”，就只能发出“要招一个人怎么这么难”这样的感叹。

招聘失败背后的“隐情”

天天在招聘，天天在面试，天天在辞退，这是许多国内企业，尤其是中小企业管理者最常见，也最为头疼的问题。

如果我们追击招聘失败的缘由，一般为以下四点：

1.不知何为人才

“要招就招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理，即使是招聘行政助理，也要求学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋……然而，他们没有考虑过，对于那些集漂亮脸蛋、高雅气质、出众才华、极高学历于一身的人才来说，她们的“愿力”高吗？态度足够积极吗？会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文件的职位吗？

从一开始，这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己到底需要什么样的人”，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要原因。如果对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，使得适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。

所以，我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业发展真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。

典型案例

森林里，猫头鹰开了一家动物职业介绍所。开张不久，就有动物登门了。第一位是青蛙，他说：“猫头鹰，我是歌唱演员，可观众们都说我的歌声太难听，请您帮帮忙，帮助我找一份合适的工作，好吗？”猫头鹰笑着说：“你的歌声不好听，可你是游泳的行家，你当游泳教练肯定行！”青蛙想想说：“对啊！我游泳棒极了，我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常高兴地当上了游泳教练。

第二位登门的是龙虾，龙虾急匆匆地说：“我是粮仓管理员，可在工作中，一不小心，我的大钳子就戳破了米袋，米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧！”猫头鹰笑着说：“你的大钳子像把剪刀，裁衣服倒挺合适，你可以当个好裁缝。”龙虾非常高兴地当了一名裁缝。

一天一天过去了，猫头鹰帮助许多小动物找到了合适的工作：小狗当上了警察，小猴成了路灯管理员，大象开了浴室，蚯蚓是个合格的天气预报员，松鼠当上了粮仓管理员……

这就是我们常说的“人岗相适”。只有适合岗位能力素质要求的人，才能在岗位上发挥最大的效用。比如招聘清洁部的员工，无需华丽的学历包装，无需美丽的外貌，只要勤劳能干，不怕脏、不怕累，力求为他人创造一个清新舒适的环境，他就是我们需要的人才。

2.把“面试会”当“相面会”

在一些管理者的眼里，招聘不就是发招聘广告、看简历吗？至于面试，就是把应聘者本人和简历对照一下，看看长相是否周正就可以了。有了这种只看不问的想法，面试也就成了“见面会”、“相面会”，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。

3.想问却又口难开

在面试中，有些管理者也想通过面谈提问，了解应聘者求职简历以外的一些情况，可想问又不知从何问起。于是面试成了应聘者的“脱口秀”。应聘者不停地介绍自己，面试官则一言不发，至多就是问问“你多大了”、“你住在哪”、“你来能干什么”等简单问题后，就草草了事。在尴尬中开始面试，短暂的交流后，又在尴尬中匆匆收场。这是最为常见的“走马观花”式的面试情景。

4.问了也不明白

招聘失败还有一个原因，就是虽然也对应聘者进行了面试提问，但问得却不明不白。我们有些管理者很善于控制和调节面试现场的气氛，面试开始不久就能和应聘者打成一片，气氛轻松愉快，简直是无话不问、无题不谈，可面试结束后才发现，自己漫无目的地发问纯属浪费时间。比如：为什么要问这些问题？应聘者对这些问题的回答反映了什么？还有哪些问题需要进一步跟进？自己都是一头雾水。这样的面试费时费力却毫无意义。

这时你才发现，能够巧妙地运用相关问题识别出真正的人才，才是管理者成功招聘的关键。

二、面试问话助你快速识人

既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。

言为心声，问话识人最轻松

一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。

常言道，言为心声。管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个性、工作动机、个人愿望、工作态度等。

典型案例

刘邦和项羽都曾见到秦始皇威风凛凛地巡行的情形，他们各说了一句话。刘邦说：“嗟乎！大丈夫当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”对于两个当时未成名的人来说，这两句话表现出他们都有称王称霸的雄心，却又表现出截然不同的两种性格：刘邦贪婪多欲，项羽强悍爽直。

短短一句话，把刘、项二人的志向与个性表露得清清楚楚、明明白白。

典型案例

世界商业领袖杰克·韦尔奇在他20年的任期内，将通用电气集团带入了辉煌。他曾把自己的成功之道归结为十条，其中首要一条就是“投资于人”。他每天与员工们一起工作、思考、辩论，无论是在休息时，在社交活动中，还是在公司的大大小小的会议上，他总能在与员工不经意的谈话交流中，便看清这些员工的性情与学识。员工与他的每一次晤面，经历的都是一次面试，一次考核，而这种考评是随时随地的。韦尔奇通过与员工一次次的交流谈话，识别提拔了一大批人才。通用电气集团75%的人才都是在这种谈话式的考核中识别、选拔、激励和培育出来的。

有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？

你需要修炼的“面试问话术”

对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：

1.全面性——全面考察求职者的能力素质

面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养（见下图）。

通过问话了解应聘者是否具有相应的能力和素质

一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：

（1）教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。

（2）专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；公关工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。

（3）工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。

（4）职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。

教育背景、学历证书、工作经验、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。

我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。

2.真实性——排除求职者的“恶性动机”

应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗？当然不！

一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。

这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的“恶性动机”，以便企业在用人方面做出正确的判断。

典型案例

北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨款。事情发生之后，这家公司马上报了案。侥幸的是，这名员工很快就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。

公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，而且在一家服装贸易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。

这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。原来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录用的。

因此，为防止类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的问题是非常有必要的。

（1）核查个人信息的真实性。可以这样问：

“你能作一下自我介绍吗？”

这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。

（2）核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：

“请你对大学所学的课程作一下介绍？”

如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。

（3）核查工作经验的真实性。对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：

“请说一下你以前职位的工作职责？”

面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。

在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。

3.补充性——了解其他能被企业利用的内容

如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。

另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职？”“为什么离开原来公司？”“你怎么看待我们这个行业（公司）？”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。

重点提示

以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。

因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识：

招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。

招聘不是简单的“看简历+见面会（相面会）”。

面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。

小问题可以反映大问题。

面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。

对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。

提前准备面试问题更成功

在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的“面试问题集”了。

典型案例

D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最终通知了3个人前来面试。

市场部王经理作为面试官，负责对应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问他们的薪酬期望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬期望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，他要求赵小姐回去等待通知。

然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘记了提问她能否经常出差？何时能到岗……他想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影渐渐远去。

这种靠临场发挥，“东一榔头，西一棒槌”，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目标与重点了。管理者们是不是该做一些改变了？如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么即使百密也总有一疏。

既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：

1.在招聘前，就预先准备好面试问题

招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。

假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：

如何了解他的确是“大专以上学历”？

怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”？

如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”？

如何了解他是否“有较强的沟通协调能力”？

……

围绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患”。

2.不同岗位，准备不同的问题

在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而异”？大部分管理者都知道答案——因岗而异。

但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。

企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。

比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。

这些“因岗而异”的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。

3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定

同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题？

当然不是。要因人而异！因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。

遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。

成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。

清楚知道了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。

第二篇　快速识人———高效面试的20个经典问题

20个本土化的面试问题，是问话识人的核心部分。这些面试问题，也许你天天在想、经常在用，却有可能从未真正搞懂过！在这里，就告诉你提问与分析这些问题的方法，并教你修炼洞穿人心的“面试问话术”。

一、请你作一下自我介绍好吗——一切面试问题的“引路石”

这道题一般可视为面试问题的“引路石”。

面试官需要重点关注应聘者的表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力以及诚实正直与否，而他的生平介绍却是其次，因为，我们在应聘者的简历中已经对其有所了解了。

关键词：表达能力　心理承受能力

逻辑思维能力　诚实正直

由于面试刚刚开始，现场气氛难免有些紧张。面试官通过观察应聘者的神情、语速、姿态等，就可以初步判断他的紧张程度以及其心理承受能力。在此基础上，面试官需要重点考察的是应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力以及回答问题的真实性。

在面试中，无论是拥有上万职工的500强企业，还是只是3个人埋头苦干的“小作坊”，都千万不要忽视应聘者简单的自我介绍，因为它内藏“重重玄机”。

表达能力。自然、流畅的自我介绍，往往说明应聘者有较强的语言表达能力。

心理承受能力。被面试的气氛吓倒，过于自我施压导致回答极为不畅，这种情况往往可以表明应聘者的心理承受能力较弱。

逻辑思维能力。面试官要“听话听音”，通过分析应聘者的教育背景、工作经历等情况，了解他们的归纳概括能力以及表述的条理性。

诚实正直。对所有的应聘者，考察最重要的一点就是信息的真实性。应聘者的自我介绍的真假也关系着他是否拥有诚实正直的基本人格。如果应聘者的信息是虚假的，那么，接下来所做的一切提问都将没有意义。

面试解析

1.应聘者因过于紧张而语无伦次

有些应聘者在作自我介绍时，会出现面部发红、额头出汗、嘴唇发干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等状况。

此时面试官不应过分关注应聘者语无伦次的表达，而需要活跃现场气氛，如稍微打断一下，让应聘者喝点水，微笑着鼓励他一下或者直接提醒他放轻松。

结论：应聘者的表达能力欠佳，思维易受环境及情绪影响，心理承受能力差。

知识链接

心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保证身心健康的重要条件，心理平衡，才能培养出坚韧的毅力。

2.应聘者神态平和，语速适中，侃侃而谈

有些应聘者在作自我介绍过程中语言流畅，一气呵成，简历内容倒背如流。

对于这样的应聘者，面试官可能很难快速判断他是否是企业所需要的人才还是“面霸”。这时面试官可以通过提出某些新问题来检验应聘者，比如让他着重介绍某一方面的内容，并说明详细情况等，根据应聘者的回答，面试官可以对其有更深入的判断和了解。

结论：应聘者表达能力较好，懂得缓解心理压力，有较好的逻辑思维能力，但需注意分辨其话语的真实性。

知识链接

表达能力就是看一个人如何利用语言将自己心中想要表达的观点表达清楚，让听者觉得有序、易懂。很多时候，一个人的语言表达能力反映着这个人本身的思维能力、社交能力，也影响着一个人的性格与气质。得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；准确、贴切；生动、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确是语言表达能力的具体要求。

3.应聘者表达富于条理，思维逻辑性强

有些应聘者在作自我介绍时，能把自己的教育背景和工作经历一一列出，不仅内容全面而清晰，还能将自己每一个优点恰如其分地展示给面试官，而且，他的每一个词语都运用得恰到好处。这反映出这类应聘者逻辑能力强，智力水平比较高。

如果面试官从应聘者的回答中没有发现漏洞，接下来可以通过提出新的问题进一步查证，比如让应聘者详细介绍学校主要课程设置、以前公司情况、参加项目过程或个人家庭状况等。

结论：此类应聘者逻辑思维能力强，回答有所侧重，但我们需考察他所表述信息的真实性。

重点提示

逻辑思维能力关系着问题处理的效果。一个人的逻辑思维能力决定着在问题发生后当事人对于问题及所发生状态进行有效分析的方向。逻辑思维能力差的人即使非常辛苦的工作，结果大都也会事倍功半。

4.应聘者的简历存在虚假成分

面试官必须清醒意识到：真实、可靠是选人的基本宗旨。所以，面试官要能够从应聘者提供的简历中辨别出信息的真伪。

知识链接

诚信正直是每一个人都应具备的基本品质，失去了诚信与正直，就等于失去了灵魂，失去了让人愿意与之打交道的通行证。如果一个人没有了诚信，就将失去别人的信任；如果一个人没有了正直感，就容易受到利欲和权力的诱惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，严重时将影响到企业的健康发展。

一般来说，应聘者作自我介绍的时候，面试官应对照应聘者的简历进行检查。如果此时发现应聘者的口头信息与简历中的信息不符，比如简历中的工作经验是2008年8月到2009年10月，可是在自我介绍中说成2008年6月到2009年11月，这份简历上的信息就存在“疑点”。

但对于一些“面霸”，面试官可能很难从表面去辨别应聘者提供的信息的真伪。那么，面试官不妨从应聘者介绍的内容和现场的动作表现上对其进行分析。不同的人分析的方法也有所不同，可以参照以下四方面：

（1）应聘者在作自我介绍的时候，注重介绍自己的工作，把其他内容都放在了次要位置。这说明他可能是一个以事业为重的人，对生活情趣方面较少关注。这类人的性格一般都比较沉闷、单调。当然有些应聘者为了获得面试官的认可，会努力表现自己的工作经验及业绩。

（2）应聘者喜欢用一些事实加以论证说明。可以推断这类人一般比较务实。

（3）应聘者无论在什么情况下都始终保持着微笑，这类人比较镇定，很有主见，不易受到外界的影响。

（4）应聘者声音洪亮且语气沉稳，往往比较自信。相反，如果应聘者声音忽大忽小，眼神飘忽不定，就有可能是因为紧张或是在说谎。

结论：简历存在虚假内容的应聘者一般表达会有漏洞，心理承受能力一般的人员可能出现语无伦次的状况。

重点提示

面试前熟悉简历。对于应聘者所投来的简历，面试官即使之前进行了认真筛选，做足了功课，在面试之前也要再“温故”一下。这么做的目的主要有以下几点：

熟悉手中的每一份简历，以便在面试时可以快而有序地翻阅和整理。

进一步熟悉应聘者简历，形成初步印象，发掘更多可疑信息，补设相关针对性的问题。

进一步了解应聘者的信息，以免发问时有所遗漏。

避免发生过多询问简历中已有的简单信息，既浪费时间，也表示对应聘者不尊重。

面试官熟悉应聘者简历的同时，应该将面试中希望提出的问题一一罗列出来，以便使之后的面试能够有序且有效地进行。

5.应聘者疏漏一些必要内容或信息，重点不突出

应聘者进行自我介绍时，表述流畅，口若悬河。从大学领到的第一笔奖学金到最爱的一部电影，无所不谈，漫无边际的回答简直能拍成一部“自传剧”，但对于面试官真正想了解的关键部分——能力素质，则绝口不提。应聘者的回答就像“浮云”，让人抓不住重点，此时面试官就需要进行二次提问以确定基本信息的全面性，这种方式也称为“被动表述”。

如果多次进行被动表述，从应聘者的角度分析原因有两个：

第一，应聘者在表述的过程中不经意间将此方面的信息遗忘。

第二，此方面的信息可能会对应聘者的面试效果产生不利影响，于是故意将此信息“避开”。比如年龄方面，因为应聘者的年龄是不符合职位要求的年龄，所以他会故意漏掉，这需要面试官做进一步的核查。

结论：这种现象的出现，表明应聘者可能在表达能力方面有所欠缺，逻辑分析能力也较弱。如果应聘者语言表达能力很好，但却永远说不到重点，可能是不够真诚坦率，故意与面试官玩“文字游戏”。

典型案例

在比亚迪汽车公司的一次招聘会上，一位应聘者这样作自我介绍：

“我叫张超，今年25岁，毕业于郑州大学，汽车营销专业，应聘的职位是市场区域经理。我之前在大河汽车销售服务有限公司工作，曾任职汽车销售顾问，在工作的过程中充分掌握了汽车销售流程和销售技巧。后来由于成绩突出我被提升为展厅经理，在担任展厅经理期间，我带领的团队销售总量达2500台，创下了至今没人超越的业绩，年底被公司评为销售冠军。第二年我又被提升为销售经理……”

从表面上看，这个自我介绍的内容没有任何的问题。从工作经验上来说，他是一个对汽车行业非常了解的员工，能够推动企业更好地发展。但是仔细分析其他方面就会发现问题所在：

（1）应聘者在进行自我介绍时，说的都是自己的丰功伟绩和光辉史。向面试官展示自己优秀的一面，本无可厚非，但问题在于这名应聘者只是一味鼓吹自己，而对工作的具体内容却介绍得十分模糊。可以推断，此类应聘者比较清高，在工作中善于表现自己，团队协作能力应该较差。

（2）应聘者的真实性有待核实。对这些光环罩满头，奖状贴满墙，功勋章挂满胸的应聘者，管理者可要多加注意，必须具备深度追查的精神。在面试结束后，要对这些“重点对象”所提供的信息进行核实，以确定信息的真实性。

（3）应聘者只是表明自己取得了如此骄人的成绩，却并未讲述成绩背后的“血泪史”。因此，面试官这时就应该有点怀疑精神，可以问这样几个问题：你是如何取得这么好的成绩的？是你个人的作用还是整个团队的作用？在取得这些成绩的过程中遇到的最大的困难是什么？你是怎么解决的？进一步提问，一方面可以考察应聘者所表述内容的真实性，另一方面也可以检测应聘者的实际工作能力。

6.应聘者的自我介绍几乎接近完美

应聘者想把自己最优秀的一面展示给面试官，所以自我介绍的内容大多是自己的优点和特长。有些应聘者为了显示自己诚实的一面，也会适当的“暴露”一些缺点。但这些缺点并非“致命”，对所应聘的岗位也无过多影响。

对于一些比较有经验的“面霸”，他们的自我介绍总是无可挑剔的，几乎接近于完美，面试官可能很难从中看出破绽或挑出问题，但是百密总有一疏，只要面试官对内容进行认真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能够识别出来。

结论：此类应聘者表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力皆不错。如果阐述信息属实，便是一个不可多得的人才。

经验分享

◎欲要用其人，确认其信息的真实性是最基本的前提。

◎表面信息的背后往往隐藏着很重要的深层信息。

◎表达的条理性决定工作的逻辑性。对一些具体岗位，面试官尤其要重视对应聘者口头表达能力、逻辑思维能力的深入考察。

◎人的行为往往是由他的习惯所支配的，应聘者的每一个细节，都表现着他的个人习惯。

二、请说一下你以前职位的工作职责——晒晒那些工作经验

对应聘者以前工作职责的提问，是对应聘者有无工作经验的验证。通过这个问题，面试官也可以了解应聘者对自己所处的角色的认识程度。

关键词：分析能力　自我认知　真实性

在面试过程中，对应聘者的工作职责进行提问，其目的是分析应聘者以下方面的能力和素质。

分析能力。工作离不开思维与行动的密切配合。一个真正了解岗位的人，是能够对自己的工作职责做出清晰阐述的。

自我认知。应聘者要明确自己的工作角色。在每个用人单位，往往都会存在这样的人员：虽然头一低，他就能看见自己的胸牌，知道自己的职位，可是，他却并不真正了解自己的工作职责，也不知道如何扮演自己的角色。

责任意识。一般来说，对于从事过的职位描述越流畅和全面的人，他的责任意识越强。

学习能力。能够对从事过的工作进行细致全面的描述与分析，也表明他拥有较强的学习能力与良好的学习心态。

面试解析

1.应聘者死记职位说明书

当一些应聘者被问到这个问题的时候，他们只是如背诵古诗一样说出自己的职位说明书，这显然不是面试官想要的结果。

第一，职位说明书展示的只是一个职位的具体工作要求或内容，并不能反映出应聘者的工作经验。因为即使没有任何工作经验的应聘者，也可以从网上任意搜到一个岗位的工作职责。

第二，一个只懂得背诵职位说明书的应聘者，他的分析能力和自我认知能力很值得面试官进行深思。

遇到此种情况，如果面试官感觉十分有必要的话，就要对应聘者进行深入的提问了，这样可以避免错过优秀人才。

结论：此类应聘者分析能力不强，不懂得变通，学习能力也相对较差。

知识链接

问题发生的状况千千万，很多问题的真实情况也并不像人们表面看到的那么简单。那么，如何看到一个人最真实的一面？

问题发生的状况千千万，很多问题的真实情况也并不像人们表面看到的那么简单。那么，如何看到一个人最真实的一面？

很多时候，一个看似复杂的问题，经过当事人理性思维的梳理与辨析，就会渐渐变得明朗起来。一般来说，能力较强的人往往会表现出很强的自我认知能力和较强的适应能力，对于自己擅长的领域，他们也往往有着独到的成就和见解。而这样的人才正是企业所需要的。

2.应聘者对于自己的工作职责没有过多的解释

有些应聘者面对这个问题的时候，只对自己的工作职责进行简短的回答，不会过多地解释。对于这样的应聘者，面试官可以从以下几个方面进行考虑。

（1）应聘者轻描淡写的几句回答，是否是因为他对自己的工作岗位不了解，对于自己的工作职责不明确？

（2）应聘者草草地说出自己的工作职责，是不善于言词还是态度问题？

如果应聘者确实没有丰富的工作经验，只是一位刚入职场的“菜鸟”，这种回答是较为正常的，面试官可以从其他方面来考量；如果是应聘者不善于言词，面试官则需要对他进行适当的鼓励；如果面试官察觉到是应聘者的态度存在问题，就应该考虑，能否将工作放心交给这样的人？

结论：此类应聘者责任意识较弱，自我认知能力较差。

知识链接

责任在行为中的表现力是源于本身的一种自觉意识。责任意识强的人往往会赋予自己一种使命感，从而激发出更多的潜能，主要表现为：在工作中严格遵守制度、规范，勇于承担责任，对于自己的工作，认真对待、努力提高自身能力，让自己时刻保持最佳状态。

3.应聘者十分明确工作的岗位职责

在面试的过程中，我们也会遇到这样的应聘者：他在阐述自己以前工作职责时，会巧妙地联系到当前竞聘的工作岗位，并将应聘岗位的工作职责一并说出来。

面对如此巧妙的回答，管理者不能不承认这些应聘者工作经验之丰富，也不能不欣赏他们聪明应对的智力水平。但此时我们仍不能忘记保持疑问：他的工作经验真实吗？

你可以做如下试探性提问：

（1）你可否举出自己的一件成功事例？

（2）如果面对新岗位，你会怎样开展工作？

结论：此类应聘者分析能力、自我认知能力及责任意识均较强，学习能力较好，但真实性需要进一步验证。

重点提示

如果一个人不能正确地认识自我，看不到自我的不足，觉得处处不如别人，就会产生自卑心理、丧失信心、做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。

典型案例

一个企业在招聘销售经理，在面试环节时出现了这样的情况——

面试官：“我们已经看过了你的简历，前期也对你有了一定的了解。你以前的工作职位是企业渠道销售经理，那么，你能不能就渠道销售经理这一职位，说说具体的工作职责呢？”

应聘者：“企业渠道销售经理，顾名思义就是保证企业销售的产品从出厂到销售能够顺利地进行。在销售的过程中，严格管理各级经销商，是顺利销售产品的一个前提；还要随时掌握产品在销售渠道中的销售动向，及时将问题反馈给上级，并做出相应举措。这样，才有利于减少销售环节中出现的问题；同时，作为一名经理，还要管理好团队，制订出最佳的销售计划，准确地执行上级的销售政策，与下级做好沟通；最后，还要维护客户的利益，对于客户的要求、建议尽量满足，这样才能够保证企业产品顺利销售出去。”

面试官：“听起来不错……”

应聘者：“我想渠道销售经理的工作职责，与贵公司招聘的工作岗位在很大程度上，也有相通的地方，如此看来，我以前的工作经验，必然会为以后工作的顺利开展带来帮助……”

企业的招聘人员，必然会对这样的回答感到满意。

首先应聘者并没有将自己的工作职责全盘托出，而是把握住了自己工作职责的重点，并做出了一个简短有效的回答。

其次这位应聘者对他在企业内所处的角色十分明确，概括得也十分全面，没有为了销售企业产品，而忽略员工的团队建设；也没有为了销售产品，而不理会客户的意见。

最后应聘者描述自己以前的工作职责的时候，并没有在一开始就直奔招聘工作岗位，而是在最后，进行了简短的说明，起到了画龙点睛的作用。由此也可以反映出这名应聘者灵活的反应能力。

然而，这样的回答，仍存在一些疑问，需要面试官根据岗位要求进一步提问。

（1）从应聘者对于自己工作职责的阐述中，面试官还不能够对其工作经验做出一个准确的判断。

（2）通过应聘者对工作职责的描述，面试官未能了解到应聘者在以往的工作中有哪些经验与教训。

经验分享

◎提问工作职责，是了解应聘者对自己工作职位认知度的重要环节。

◎应聘者能够清楚认识自己的角色定位，准确把握工作职责，对以后的工作也会有很大的益处。

◎对工作职责的介绍，并不能全面说明应聘者的工作经验和责任意识，还应继续深入提问。

三、在工作中，你取得的最大成就是什么——识别应聘者的分析决策能力

这一问题是为了进一步了解应聘者的工作经验，从而对应聘者的判断选择能力、自我认知能力进行考察。此外，也可以考察出他是否具备团队合作意识和诚实、正直的品质等。

关键词：判断选择能力　自我认知　团队合作　诚实正直

面对这个问题，许多应聘者往往会显得十分迷茫，因为他可能在工作中有很多成就，却不知到底该说哪项；也有很多应聘者不知道该说自己独自取得的成就，还是与团队合作取得的成就；更有很多应聘者不知道自己该用怎样的心态、言语等来说明自己的成就，不知道面试官怎样看待自己的成就，因而显得十分紧张。而这些正是企业管理者要考核应聘者的内容，通过分析应聘者的回答，面试官可以判断应聘者是否具有如下能力和素质。

判断选择能力。这决定着应聘者在日后的工作中是否能够快速有效地开展工作，并能否对工作中的突发状况进行果断地决策。

自我认知。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者说个人能不能把团队的成就单纯认为是个人成就？这些都可以判断出一个人的自我认知能力。

团队合作。很多工作都是需要团队来共同完成的。在以组织为单位的工作群体中，任何人都必须有团队合作的意识和能力。如果应聘者的答案中会提到类似于“我们”、“我们部门”、“我们大家”等词语，并把成就归功于团队，那么，就基本可以表明这名应聘者具有团队合作意识，能力则由具体的内容来考量。

诚实正直。这是一个人的基本品质，答案的真实与否就是最好的依据。

面试解析

1.应聘者讲述个人成就却不作仔细说明

当被问到这道题目时，一些应聘者或巧妙地避而不答，或支支吾吾、装聋作哑搪塞过去，有些则不对自己的成就进行更为仔细的说明，俨然一副“世外高人”的姿态。

面对这样的应聘者，面试官要把握以下要点：

（1）与应聘者进行互动交流，促使其更为细致地展示自己的工作成就。如果应聘者依旧“很傻、很天真”，面试官就应直截了当询问其取得成就的全部过程。

（2）是什么因素使应聘者不敢大胆说出自己的成就或不愿意充分展现这些成就呢？如果应聘者是谦虚或害怕给人自视甚高印象的话，面试官需要消除应聘者这些心理影响因素。

（3）面试官还需要考虑应聘者是否真有这样的工作成就，是否存在诚信问题。

结论：在这道问题的回答上，应聘者的诚实正直性很容易大打折扣。如果面试官得不到更多的内容，也就违背了本问题所要考量应聘者全面素质的目的。因此还需进一步提问核实，努力揭开应聘者“犹抱琵琶半遮面”的面纱。

2.不分主次，全盘列出

应聘者为了表明自己的工作能力，把工作中大大小小、或正常、或不值得一提的工作都当成所谓的成就全盘列出，好像“只有你不想知道的，没有我不能说的”。

对于这种情况，面试官如果在短时间内得不到有效的信息，就必须及时制止应聘者这种浪费时间的行为，并做一些重点提示，让应聘者抓紧时间择重要成就进行叙述。

结论：此类应聘者性格诚实正直，但判断选择能力、自我认知能力薄弱。面试官要更为全面地了解重点信息，需进一步考察其能力、素质。

3.资历平平，个人成就却十分卓越

有些应聘者，简历上的内容平凡无奇，能力技能毫无“亮点”，从学历、工作经验上看也都是典型的职场“菜鸟”，可他们在面试时阐述的丰功伟绩却常令听者吃惊。这类应聘者喜欢给自己贴上“职场精英”的标签，当面试官深究其成就取得的过程时，他们还讳莫如深，拿“剽悍的人生不需要解释”这样的语句来搪塞。

此时，面试官就有必要去做如下考虑：

（1）他所说的成就是真的存在的吗？

（2）应聘者是怎样完成如此大的成就的，他是通过何种途径做到的？

（3）这是他一个人的成就，还是他领导一个团队完成的成就？

（4）他自身具备怎样的优点和能力促使他能够完成这样的工作成就？

结论：对于此类应聘者应存疑，其回答是否诚实有待进一步核实。

4.应聘者完美展现自己的工作成就

当被问到这个问题的时候，应聘者不仅完美、流畅地展现出自己的工作成就，而且所展示出的工作成就也与他的工作职位十分吻合，从表面上看不出有什么吹嘘的成分。

然而完美回答也有可能只是个“温柔的陷阱”。因此，面试官还要认真考虑以下几种情况：

（1）应聘者也许是有备而来的“面霸”。对一位熟练的应聘者而言，这样的问题实在是“小菜一碟”。面对这样的情况时，面试官可以就其中的成就让应聘者进行具体解释，如果应聘者不能够完整地将问题呈现的话，就应对应聘者存疑了。

（2）如果应聘者能够流畅地回答的话，应聘者应该就是“实话实说”。他所回答的就是自己真实的工作成就，所以能够完美地介绍出来。对于这一点，需要面试官自己进行审度。为确保万无一失，面试官在面试结束后，可向应聘者此前供职的企业进行确认核实。

（3）应聘者的回答具有一定的夸大成分或者带有很大的修饰成分。在今天“就业难”的残酷现实下，很多应聘者都会对自己进行一定程度的包装，如果这些修饰和夸大成分会严重影响到未来的工作，面试官就要毫不犹豫地拒绝。

结论：此类应聘人员的判断选择能力、自我认知能力以及团队合作能力均较强，但答案的真实性与全面性，面试官应进一步核实。

知识链接

判断选择能力是指人对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究并最终做出选择的能力。在工作中，经常会遇到一些事情、一些难题，判断选择能力较差的人，往往思来想去不得其解，以至束手无策无从选择；反之，判断选择能力强的人，往往能自如快速地应对一切难题。

典型案例

一家大型企业在招聘销售经理的时候，有这样一段面试——

面试官：“能谈谈你在工作中取得的最大成就吗？”

应聘者：“我觉得，一个人的企业不会走向成功，一个人的成就也不会是最大的成就。企业是由很多个人组成的一个大团队，企业内每个部门的成功来源于每位员工的努力，每个人的成就也必然会得到其他人的帮助，而我就是这样定义成就的。”

面试官：“你的见解很好，企业的很多工作岗位都十分需要有这样的合作精神。由此看来，你所说的成就是你们一个团队的成果了，能具体说一下吗？”

应聘者：“我在××公司担任××职务时，正值金融危机席卷全球，而我所在的企业也受到很大的影响。当时，上级领导就交给我一个艰巨的任务：在金融危机的情况下，降低企业10%的销售成本。当时，市场竞争激烈，同行业的销售成本一直呈上升趋势；金融危机，更是摧毁员工的信心。为解决这种情况，我决定先邀员工共进晚餐，主要是鼓舞士气。在和谐的气氛中，我与员工平等的沟通在销售环节内可以降低成本的方法，大家一致认为可以设立奖励机制。员工们提出了很多可行的建议，我于是将任务明确到个人，让员工自己去考察建议的可行性并去执行。就这样，根据员工的建议及对于市场和企业情况的分析，我们最终制订出一份周密地降低成本的计划，而在下一个季度结束的时候，我们也成功地完成了这个任务，并获得了上级领导的赞赏……”

这名应聘者对于成就的见解，给人耳目一新的感觉。他懂得采取策略鼓舞员工士气、收集员工的意见和建议，而不是清高自大，强制员工服从自己。从他的回答中，面试官很容易就可以看出他具有很强的团队合作能力。

而且，这名应聘者在面临问题和挑战时，没有放弃、妥协，而是积极寻找办法，这种积极进取的精神无论对于哪一项工作都十分必要。

另外，这名应聘者在讲述自己成就的过程中，不是眉飞色舞，也没有妄自尊大，而是谦虚又不失自信，反映出这名应聘者具有很好的个人修养。

当然，他的回答，也存在一些问题需要面试官去发现。

（1）应聘者具体采取了哪些方法让企业的销售成本降低的呢？应聘者并没有作清晰的说明，面试官可进一步询问。

（2）应聘者确实在这次工作中起到很大作用，具有很强的领导能力。但面试官也应具体问题具体分析，如果应聘者应聘的职位是强调团队合作的，那么这名应聘者无疑是优秀的人才，但如果应聘的岗位特别需要强调个人的能力，面试官就应对该名应聘人员的个人能力方面提出更深入的问题。

重点提示

面试的效率是由速度与效益两者共同决定的，而这两者又均可以掌握在面试官的手中。根据经验，应合理设计面谈的时间，不能太长，也不能太短。一般来说，合理设计面谈时间遵循以下原则：

面试时间由应聘职位高低及重要性决定。统计数字表明，一般职位的面试时间以3040分钟为宜。如果是招聘高级主管或专业人才，除了提问常用面试问题外还要识别其专业能力，所以可能需要11.5小时。

把面试时间分给最有可能被录取的人。当然，最公平的做法就是给予每一个应聘者均等的面试时间。可是，如果一个应聘者在回答你所提出的第一个问题时就令你大失所望，那么，你还会按照原本的程序和设计好的问题逐条地进行下去吗？另外，当遇到“可塑性强”或是“争议性强”的应聘者时，临时增加问题也是必要的。

经验分享

◎工作成就最能体现一个人的工作能力。编造的成就再完美，在面试的时候，也会露出破绽。

◎即使再大的成就，也只代表过去。

◎在考察应聘者工作成就的真实性的时候，不要忘记对其工作方式及其工作特点进行考察。因为工作方式、工作特点对于一项工作的完成有很大的影响。

四、你为何要跳槽——选出忠诚度高的人才

面试官可以从应聘者回答的跳槽原因中，看出他对于企业是否具有认同度和忠诚度以及确定其是否有准确的个人职业定位。当然，一份工作适不适合应聘者，仅仅听其一面之词往往是不够的。寻找应聘者离开上一家企业的真正原因，才能够判断其是否是符合公司要求的真正的人才。

关键词：企业认同度　忠诚度　个人职业定位

“你为什么要跳槽？”早已成为现今面试中一道必不可少的问题。对工作不满意，与同事的关系处理得不好，对薪水不满意，个人兴趣转变等，都会成为跳槽的理由。而哪些是真正的原因，哪些是应聘者的借口，这就需要面试官通过问话进一步进行查证了。面试官在面试提问中，要尤其注意对应聘者忠诚度、个人职业定位、职业期望等方面进行考评。只有这样，才能为企业挑选出最适合的人才。

忠诚度。忠诚决定着员工在工作岗位上能否持久以及是否会与企业荣辱与共，一同发展。

个人职业定位。通常，如果应聘者的理想及兴趣与现实不符，也会造成其不断选择企业。其实这就是个人职业定位不明确，择业过于随意的表现。

企业认同度。如果是因为对薪水不满或是不认同企业的制度、文化，说明应聘者对于企业的认同度不高，也可能是应聘者对企业要求过分理想化所致。

诚实正直。应聘者中也不乏被企业“炒鱿鱼”的人员，负责招聘的人员只需在面试结束后对应聘者进行简单的调查，即可了解事实的真相。应聘者如果因为爱面子而选择欺骗面试官，把跳槽原因归结于上一个就职单位的错误，这种人则毫无诚信可言，绝对不可以招聘到公司中来。

面试分析

1.应聘者对上个工作单位进行大量的评价

从对曾经工作单位所作的评价，可以考察应聘者的品质。如果应聘者对自己上一份工作单位做出非理性的，甚至是恶意的评价，那么面试官便可以看出这位应聘者有着不良心态和欠佳的品质。面试官应当考虑当该名应聘者一旦成为本企业的离职员工时，是不是也会在其他企业面前诋毁本企业，从而影响到企业在业界中的地位和形象。

如果应聘者对上一份工作做出良好的评价，那么面试官仍需要考虑几个问题：既然单位很好，应聘者为什么还要离开呢？是不是应聘者自身存在问题？是不是应聘者在刻意隐藏什么？针对这些疑问面试官可以对应聘者的资料做更深的挖掘。

结论：此类应聘者比较真诚，应根据不同的回答进行分析。为保证面试的有效时间，面试官应把握好进度。

2.应聘者轻描淡写地说出离职原因

当应聘者轻描淡写地说出自己离职的原因时，面试官就应该对此持怀疑态度。

面试官可以就此引导应聘者更加详细、具体地说出跳槽的原因，以便了解到更多信息，进而发现其中的端倪。但如果应聘者不愿意多说的话，那么，我们就不得不揣测是否存在一些不良的个人原因了。

结论：此类应聘者对企业的忠诚度与认同度欠佳，个人职业定位不明朗，是聪明的人，但却不够坦诚。

重点提示

很多人事业上发展不顺利不是因为能力不够，而是选择了并不适合自己的工作，很多应聘者并没有认真地思考“我是谁”、“我适合做什么”，也因为不清楚自己要什么，而无法体会如愿以偿的感觉。很多人把时间用于追逐不是自己真正适合的工作上，但是随着竞争的加剧会感觉后劲不足。有准确定位的应聘者才会在日后的工作中有机会获得更加长足的发展。

3.想要追求更大的发展空间

很多经验丰富的“面霸”在回答面试官的这个问题时，往往都会应对自如。他们大多都会采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的发展空间，不想停滞不前”，“市场变化无常，企业也是这样，我看到了贵企业发展的优势，想成为贵企业中的一员”等。这些回答看似十分保险，对这样的回答，面试官也不易识破。

对此，面试官可以对应聘者的背景多做一些了解，再对他的能力做出大概的判断，才能在面对应聘者这样的回答的时候，了解到他所说的原因是否真实。

结论：此类应聘者的企业认同度较高，个人职业定位也较为明确，但要考证应聘者所讲原因是否真实。

4.应聘者真诚地表明离职原因

面试过程中，也不乏真诚的应聘人员。他们会清楚明了地说出自己此前频繁跳槽的原因，这样的应聘者更能够博得面试官的认同。如：“在刚走进社会的几年中，我对自己的定位并不准确，总是眼高手低，跳槽十分频繁。然而经过几年职场的历练，我对于自己的职业有了很明确的规划，所以，十分认真而稳定地从事了一段时间的工作。尤其在我有了家庭之后，开始更深刻地思考自己的职业生涯。所以，我选择贵公司，就是考虑到自己今后的发展空间。”

结论：此类应聘者个人职业定位较为明确，对于企业有着较好的认同度与忠诚度，为人诚实正直。

知识链接

员工的忠诚度通常决定着其是否能够长时间地、努力地为企业付出。能够不出卖自己的企业，与企业荣辱与共。当集体利益与个人利益发生冲突时，能够以大局为重。如此理解和关心企业的员工是每一个企业所期望得到的。

典型案例

一家房地产企业在招聘销售人员，在对销售人员的简历做了认真的筛选之后，开始面试应聘人员——

面试官：“从你的简历中可以看出，你以前从事的是会计工作，能不能说明一下为什么会放弃自己擅长的工作而决定投身房地产业？你觉得自己能适应这样的工作吗？”

应聘者：“是的，表面看来，我的专业与房地产销售并没有很大关联，也似乎没有太大的帮助，而我此前从事的工作也有很大的发展空间。可是，在工作中，我越来越发现会计工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的职业能够与更多的人有交流。虽然之前的这份工作与外界接触并不多，可是，在社会历练的这几年，我也积累了与人交流的经验，我对自己充满信心。”

面试官：“与人交流的职业有很多，你为什么要选择房地产业呢？你对自己以前的工作有什么样的评价呢？”

应聘者：“以前的工作，需要很强的专业能力，一个小数点就会造成工作中的大失误，而且企业的管理也十分严格。而我很看好房地产行业的发展前景，想选择更具挑战性的工作，发挥出自己的能力。”

面试官：“你会不会坚持做好这份工作呢？如果你觉得自己不适合或在工作中遇到棘手的问题怎么办呢？会不会介意与年龄小自己很多的同事一起工作呢？”

应聘者：“就像您所了解到的，我的青春已经不多了，我求的就是相对的稳定，所以我会认真做好这份工作。每个人在从事一份工作的时候，都会遇到困难的，我会不断向公司同仁请教。环境不会因为我而改变，我会努力改变自己。现在的年轻人想法多、新创意层出不穷，我愿意学习他们的新思想，希望能够与大家一起快乐地共事……”

从这个面试对话中，我们不难看出应聘者的特点及存在的问题：（1）应聘者对于原企业不满是跳槽的原因之一，这时面试官就需要考虑，对自己擅长的工作都感到不满的人，在日后的工作中会不会也因为对企业的管理制度不满而甩手不干？

（2）应聘者性格外向，乐于挑战，可是，如果挑战失败，要如何相信应聘者能坚持下去呢？外向的性格会在工作中显示出优势，但应聘者的心理承受能力如何？会不会也因为自己的大意而犯下错误？应聘者对自己的职业规划是不是准确？这些都是面试官应该考虑的问题。

（3）案例中应聘者的回答，只是简单地介绍了自己及原公司的情况，并没有暴露出自己的缺点，也没有突出个人的优点。这种情况下，就需要面试官更加深入地了解应聘者的个人品质及个人期望，只有这样才能对应聘者有更深刻的评价以及判断其是否适合这份工作。

经验分享

◎如果应聘者对企业不认同，再好的人才也不能留为己用。

◎对自己的职业定位模糊不清的应聘者，即便能力符合职位要求，进入工作岗位，忠诚度也不会很高。

◎应聘者对企业的认同度越高，忠诚度也会随之越高。

五、你为什么选择我们公司——认同企业，才能乐业敬业

通过听取应聘者对本公司情况的阐述，面试官可以评价应聘者的分析能力以及对企业的认同度。应聘者在阐述理由时，一般会联系到自己的一些优势或是职业定位，因此面试官可以通过分析对应聘者的个人职业定位、工作动机的真实性进行更为深入的考察。

关键词：企业认同度　工作动机　工作态度

从这个问题中，面试官可以清楚地了解应聘者选择企业的真实动机，进而了解应聘者在新企业内的愿望及工作态度。

企业认同度。选择企业的动机关系到应聘者日后在企业内的工作态度及其在工作中的表现，这是面试官首先需要了解的内容。

工作动机。应聘者的目标、愿望，往往会是应聘者能否保持工作激情的重要影响因素。

工作态度。应聘者对工作抱有怎样的态度，也应成为面试官考察应聘者的内容之一。员工的工作态度不仅对其个人的工作有很大的影响，对团队的工作氛围和工作效率也会产生侧面影响。

面试解析

1.应聘者一味夸赞企业，赞美之词犹如滔滔江水

在招聘过程中，当面试官问到这个问题的时候，大多数情况下应聘者都会极力夸赞企业，如：

“贵企业在整个行业中占据着重要的地位，起着领头作用的企业会有更强的竞争力，自然会成为很多有志之士的选择。”

“贵企业的产品一直受到大家的信赖和喜爱，我也想成为贵企业的一员。”

“贵企业提供的工作岗位正是我所追求的，而且待遇比其他企业更具有优势。”

“贵企业的企业制度及企业文化得到同行业的认可，而我也希望在这样的企业文化和氛围中工作。”

……

应聘者给出这样的回答是十分常见的。面对这样的回答，面试官不能盲目乐观，也不能轻率下结论，而要从以下几个方面对应聘者进行深入考察：

（1）客观分析应聘者的夸赞。面试官需要认真衡量本企业在行业中的地位及影响，并与应聘者的夸赞内容进行比较，这样才能对应聘者所说的话做出较为清晰的判断。

（2）就企业产品与应聘者深入交流。当应聘者说到企业产品的时候，面试官可以理解为应聘者对企业产品有所了解。面试官可深入提问，如果应聘者对企业产品有着相对深刻的了解，则可证明他的确对企业比较关注。

（3）让应聘者列出企业的市场优势、产品特点、企业文化，并说明它们对个人的影响。如果应聘者能够很好地表达出三者之间的关系以及对于自己的影响，面试官就可以给应聘者一个大概的结论了。

结论：此类应聘者对企业认同度较高，对公司及产品的阐述也可看出其分析能力的强弱，工作动机则需要进一步考察。

知识链接

员工对于企业的认同度，往往决定着他的立场与执行力，而这些又决定着其在工作中的态度。如果一个员工对企业的认同度过低，那么，他就很难始终与企业站在同一条战线上，并对企业的决策和指示认真贯彻执行。而这种不良的情绪往往具有带动效应，会引发其他员工产生负面情绪。更有甚者，一些过于自负的员工在发生状况时会完全站在与企业相对立的立场上。如此与企业“不一心”的员工，能力越强，对企业的破坏力也越大。这类人才，企业宁可不要。

2.应聘者强调企业提供了适合的工作岗位

很多应聘者在回答这个问题的时候，会重点强调企业提供的工作岗位适合他们、这份工作自己很感兴趣、这个职位能够发挥出自己的能力，等等。

面对这样的回答，面试官不妨刨根问底，进一步询问应聘者，比如：

（1）请客观分析本企业与其他企业提供工作岗位的优劣？本企业提供的工作岗位哪些方面适合你？以此来考察应聘者的工作动机和企业认同度。

（2）如在工作中遇到困难你将如何解决？以此来考察应聘者的工作态度。

（3）你认为你会在这个岗位持续工作多长时间？以此来考察应聘者的个人职业定位。

结论：通过分析应聘者的回答可得出不同的结论，如应聘者回答有理有据，而不只是含糊带过，并把自己和企业的岗位联系在一起，则说明他的个人职业定位较为明确，具有一定的分析能力。

3.应聘者的工作期望很明确

有些应聘者会从个人愿望角度，来回答这一问题。比如：

“我从小就有当策划编辑的愿望。”

“我大学选修了秘书学专业课，为的就是毕业后能在你们这样的公司上班。”

“贵公司是一家网络公司，这正是我最喜欢的行业。”

……

面试官可以从以下三个方面，对应聘者的工作期望进行深入分析。

（1）本企业能否满足应聘者的这个愿望。

（2）应聘者有没有达到这个愿望的工作能力。

（3）企业如果不能满足应聘者的这一工作期望，应聘者该怎么办？这个问题，面试官可以直接提问应聘者。

通过与应聘者交流其工作期望，可以看出应聘者是带着怎样的动机在选择企业，是因为喜欢某个工作岗位，是因为看好企业的发展前景，还是因为迫于生计而选择企业，等等。

结论：应聘者的工作期望决定着他对企业的认同度，同时也可以看出应聘者的工作动机。通常，工作期望较为明确的应聘者，其个人职业定位也会相对明确。

知识链接

工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一，是一种使个体努力工作、高质量创新并不断完善自己工作的动机。对中国企业人员而言，工作动机主要表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。

典型案例

下面是一个企业的面试现场，面试官针对应聘者的应聘目的进行提问——

面试官：“你的条件确实符合我们企业的招聘要求。我想问一下，当你面对众多同类企业的招聘信息时，为什么会选择我们公司呢？能说说你的想法吗？”

应聘者：“面对众多招聘信息的时候，我会先认真审核，挑选出适合自己的岗位。贵公司对于应聘人员的工作经验、工作能力等方面的要求，我都符合。而且，贵公司强调运用企业制度对员工进行管理，每位员工都会受到同等企业制度的制约。我认为拥有平等的企业制度对于员工及企业的健康发展特别有利。另外，贵公司注重对员工的培养，让我觉得有更大的发展空间。”

面试官：“这位小姐，你说得很好，不过，这些是人人都能够看到的，而来面试的人员也必然都满足本企业的招聘要求……”

应聘者：“是的，这些都是应聘者能够看到的客观事实，但我还通过网络等渠道对贵公司的发展历史及企业文化有了一定的了解。我也十分认同贵公司的企业文化和管理制度，而且贵公司在同行业内也有很强的竞争力，如果我有幸成为贵公司的一员的话，我会在努力提高自己能力的同时，为企业创造出更多的财富。”

表面看来，这位应聘者对用人单位招聘的职位有所了解，而且对企业制度、企业发展现状及企业竞争力做出了衡量。这些可以显示这位应聘者积极进取的态度，同时也可以看出这名应聘者选择企业的强烈动机。

但是，应聘者的回答仍有可完善之处：

（1）应聘者在说明原因的时候，只强调了企业的优势，却忽略了对自身情况的介绍。面试官若想更深入的了解应聘者，可让应聘者进一步展示自己的能力。

（2）应聘者在强调企业制度管理的时候，说明了企业制度为员工及企业带来的好处，却没有意识到因为制度的制约，可能导致员工创新不足或个性难以发挥。面试官可由此对应聘者进行提问，从侧面考察应聘者对企业的认同度。

（3）应聘者只说企业的招聘要求适合自己，却没有说出自己的兴趣及自己对于这个职位的看法，只凭借应聘者的“努力提高自己的能力”这句话是不能看出应聘者真正的工作态度的，所以，面试官还需对应聘者进行细致的了解。

一家大型企业在招聘销售人员的时候，遇到这样一位应聘者——

面试官：“小姐，从你的简历来看，你并不符合我们企业的招聘要求，我们不能……”

应聘者：是的，你们说得对，从简历上来看，我确实不符合企业的招聘要求。不过，在我看来，我早就是贵公司的一员了。我十分喜欢贵公司生产的零食，每个星期都会去超市买很多。不仅如此，最终，这家公司破格录用了这位应聘者，因为她对企业产品的信赖以及对于这项工作的热爱，都让她成功击退了其他竞争者。

这是一场值得面试官及应聘者深思的面试。应聘者用自己真诚的态度表达了对企业产品的喜爱，抒发了对这份工作的热情。或许她并没有企业要求的学历和工作经验，可是，应聘者的执著和对工作的态度及工作动机都足以让她胜任这份工作。

经验分享

◎无论何种工作态度、工作愿望，面试官都要听在耳里。

◎一个人内心的工作热情、愿望及工作动机很容易感染其他人。

◎动机决定成败。一个动机不纯的应聘者，即使能力符合条件，面试官也不应轻易将其录取。

六、你怎么看待我们这个行业（或市场）——找到有工作见识、有发展潜力的人才

应聘者对行业及市场的评价和阐述，可以透露给面试官一些信息。通过观察，面试官可以判断出应聘者是否具有优秀的语言表达能力、逻辑思维能力及分析能力。也可从其胆识及创新想法上，看出应聘者的工作见识。通过了解应聘者对行业的认识、自身发展方向、对市场的分析能力以及对市场敏感度，可以有效地分析其是否符合岗位要求以及该岗位是否适合其个人的发展。

关键词：逻辑思维能力　分析能力　工作见识

这是在面试的过程中面试官经常提出的问题，它主要考察的是应聘者以下几方面的能力：

逻辑思维能力。阐述个人见解可以充分展现一个人的逻辑思维能力，逻辑思维能力强的人往往可以抓住更多的行业内的有用信息，并会有一些创新举动。

分析能力。面试官可以通过提问了解应聘者对本行业前景的认识和预测，再根据自己掌握的知识与应聘者对这个行业的了解进行深度和广度的对比，从而判断出应聘者对行业的认识以及分析能力。工作见识。工作见识主要表现为应聘者对该行业的认识，比如，汽车行业，除了熟悉本公司的品牌之外，应聘者是否对其他品牌也有所关注及了解。对行业是否具有敏感度，也是对应聘者重点考察的项目之一。

面试解析

1.应聘者泛泛而谈，所说内容众所周知，毫无创新

这是我们最常见的一种回答方式，很多应聘者在回答这个问题时，只是从表面去阐述，他所回答的都是一些显而易见的内容，比如：

面试官问：“你怎么看待服务这个行业？”

应聘者答：“我觉得服务行业就是用自己真诚的态度，为人们提供所需要的帮助，把客户当成我们的上帝。”

这样的回答如果在上世纪80年代，认识还算是比较深刻的。但在各个行业竞争激烈的今天，这样的答案已经是尽人皆知。所以，应聘者的回答缺乏深度，有蒙混过关之嫌。

面对这样的应聘者，面试官可以从细节方面进一步考察他对本行业的认识，如：“如果你被录用了，你的工作计划是什么？”

结论：应聘者对行业了解不深，分析能力与工作见识一般。

分析能力是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些内容的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。一个看似复杂的问题，经过理性思维的梳理后，会变得简单化、规律化，从而轻松、顺畅地被解答出来，这就是分析能力的魅力。

2.应聘者的回答趋于横向，有广度没深度

应聘者在回答此问题时缺乏一定的深度，但是他对本行业的相关行业及边缘行业却有广泛的了解。比如：在一家汽车4S店现场招聘会上，一位小伙子回答，他除了对本公司汽车的品牌、型号很熟悉之外，还对其他品牌汽车的型号也有一定的了解。但是在深入提问后，面试官发现他对一些如汽车离地间隙、悬挂方式等比较专业的知识则知之甚少，这说明该名应聘者对汽车行业市场有所关注，但是在专业知识方面比较薄弱。

这时，面试官就应该注意招聘岗位的特点，如果本企业招聘的是销售人员，那么这样的应聘者就比较适合；如果本企业招聘的是维修人员，那么，他现有的行业知识对该工作岗位的实际帮助则不大。

结论：应聘者的逻辑思维过于单一，有一定的分析能力，但工作见识较为不足。

3.应聘者提出了很多行业认可的观点

这样的回答可以说明此类应聘者对本行业有一定的认知度。如果应聘者所提出的观点，是近阶段行业中最新的论断，说明他对本行业有持续的关注。

但也有些应聘者为了提高面试官对自己的认可度，在面试之前会先熟悉本行业的信息和动态，他们会通过搜集资料对本行业的发展方向及市场做全面了解，但是这样的了解大都只是表面的。

面试官可以通过提问一些比较有深度的问题对应聘者进行考察，检验他们是属于哪一类别。比如：

（1）请说出本领域有哪些较有影响力的知名人物？

（2）请预测一下本行业内重要企业的发展趋势？

（3）这个行业中××××年发生了哪些大事？

结论：这类应聘者具备一定的逻辑思维和分析能力，但可能只限于资料收集，工作见识较少。

4.应聘者用大量数据来分析本行业

有些应聘者在回答这个问题时侃侃而谈，回答问题的同时喜欢拿出一些数据对这个行业进行分析和预测，从而证明他的观点是正确的。可以确定的是，这样的应聘者往往具有较强的分析能力。

面试官可对应聘者提出的观点进行分析，这样应聘者大致可以分为以下两类：

（1）知识渊博，对本行业有深刻的认识和研究。

（2）故弄玄虚，善于表现自己，希望以此来引起面试官的注意，显示自己的与众不同。

面对这两种可能，面试官应该进一步提问，比如请应聘者讲一些比较有深度的问题，从而来判断他的类别。

如果应聘者属于第一类，说明他对本行业十分关注，并且具备一定的市场敏感度，是十分出色的人才。

如果应聘者属于第二类，面试官应该果断选择放弃。

结论：此类应聘者逻辑思维能力强，具有较强的分析能力以及较多的工作见识，但考察其能力素质的真实与否十分必要，需要全面调查。

典型案例

林德（中国）叉车有限公司苏皖大区的招聘现场，一位应聘者在应聘服务工程师时这样回答——

面试官：“你怎么看待我们这个行业？”

应聘者：“首先，我觉得这个行业是一个拥有持续生命力的行业，在经济高速发展的今天，很多新工厂的建立和旧工厂规模不断扩大，对叉车的需求量也是与日俱增，为了提高叉车的工作效率，相应的售后服务需求也将随之增加。”

面试官：“你对叉车了解多少呢？”

应聘者：“对于叉车的品牌我有一定的了解，比如：合力、海斯特、林德等，合力的优点是外观较时尚，操作比较简单；海斯特主要是以大吨位为主；林德属于国外品牌车，最大的优点就是技术先进。我认为，这个行业的发展方向肯定是以技术为先导。”

通过以上的案例，可以发现以下问题：

（1）应聘者对售后服务增加的原因作了一定的分析，说明应聘者具有一定的分析能力。但是对于售后服务的发展方向，如何发展，他并没有给出确定的答案。应聘者的回答过于片面，因此需要进一步考察。

（2）从应聘者对第二个问题的回答可以看出，他对本行业的整体市场有一定的了解，说明他具有一定的工作见识，但是缺乏一定的深度，比如：海斯特为什么会以大吨位为主？技术先进体现在哪些地方？这说明应聘者对叉车售后服务未有较深入的接触。

（3）应聘者对第二个问题的回答有逃避的嫌疑。面试官问第二个问题的目的是想了解应聘者对叉车本身的构造是否了解，主要针对的是应聘者对售后服务的了解程度，而应聘者的回答却倾向于营销方面，因此我们可以断定，应聘者对自己的发展方向并不是很明确。

（4）从应聘者的整体回答来看，内容没有深度，很多都是泛泛而谈。

为了进一步考察应聘者的实力，面试官需要有针对性地进行提问。比如：“对服务工程师这个职位你怎么看？”“对叉车售后服务你怎么看？”等。

经验分享

◎若应聘者对行业认识细致、全面，可以充分说明其具有一定的工作见识。

◎应聘者对本行业的认识是否具有一定的深度，可以体现应聘者的发展方向及工作兴趣。

◎在一个行业中，应聘者了解到的信息与市场的最新信息同步或者具有一定的预测性，面试官应对此类应聘者加以重视。

七、你认为这份工作最重要的是什么——团队意识高于一切

面试官可以通过应聘者对问题的细节描述，了解应聘者对工作的理解。此题考察的目的是确认应聘者是否全面了解应聘工作的内容和职责，判断应聘者是否具有较强的分析能力、团队合作能力及执行力。

关键词：分析能力　团队合作　执行力

之所以会针对应聘者提出这样的问题，是为了确认应聘者对即将面临的工作性质、内容及职责是否全面了解，并懂得需要付出怎样的努力才能更好地完成工作。

分析能力。如果员工对自己的工作性质了解不透彻，也就无法进行有效的分析和阐述，那么，日后的工作也不可能做到最好。

团队合作。只有认清团队合作的重要性，才能与团队保持统一性。懂得协作，才能不断超越，不断创造新的成绩。

执行力。执行力的强弱直接影响着企业的工作效率以及管理的难易程度。具有执行力是每一名管理者对员工的最基本要求。

面试解析

1.应聘者语言表述不清晰，感觉无从下手

在面对这个问题时，会有一些应聘者吞吞吐吐半天也说不出个所以然来，语言逻辑混乱，讲话没有侧重点，不知从何开始阐述，或者对于工作本身的执行程序表达不清。

结论：这类应聘者通常理解能力与分析能力都较弱，因此执行力度相对也较差。

重点提示

如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业相背离、没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使他的学历再高、经验再丰富，那么他也不会在企业里具有较好的执行力的。

2.应聘者对工作的责任意识不强

在面试的过程中，如果面试官发现应聘者的责任心不强，就需要仔细考察他是否能够胜任应聘的岗位，因为员工具备责任心是推进企业良好发展的充分条件。

只有拥有强烈责任心的员工才能把企业的任务当成自己的任务来执行。如果应聘者的责任心不强，一旦成为企业员工，日后的工作就需要管理者对其不断地予以监督才能确保任务完成，势必会增加管理成本。而且，责任心不强的员工面对工作中存在的问题，也很少会自我反省，很容易导致一系列状况的发生。

结论：责任心不强的员工，很难紧密地融入到团队中，也很难高效地执行工作指令与任务。

3.应聘者善于将责任推脱给他人

有些员工几乎从不会主动承担责任，只要发生问题，便习惯性地将责任转嫁给其他工作伙伴、领导或者组织，更有甚者会把责任完全推卸给企业本身。这些员工没有维护团队的意识，出现问题就会离间团队，企业拥有这样的员工是极其危险的。

面试时，面试官如发现有这种倾向的应聘者，为确认其是否属于毫无责任心的人，面试官不妨通过一些小测试来进行判定，如：

“领导者下达了一个错误的命令，而这次错误造成了严重的后果，如果你是执行任务中的一员，你觉得责任在谁？”

通过分析应聘者的回答，面试官就可以看出其是不是一个爱推卸责任的人。

一个勇于承担责任的人，会在第一时间考虑自己哪里做错了，自己当时怎样做可以减少错误的发生，而不是把责任推给他人。因为，领导者以下的人员也是有权利去发现和校正问题的，而一旦出现严重错误，就说明每个负责人都没有仔细检查问题再执行，这同样是不负责任的表现。

结论：善于推卸责任的应聘者的团队合作力差，分析能力较弱，执行力也不强，更为全面的了解可以进一步证实这些结论。

知识链接

团队合作能力是指一个组织中的每个成员均有为了统一目标而默契配合彼此，站在统一战线上去奋斗的能力。

这里所讲的能力必须是先由意识引导的。也就是说，一个人只有先有了团队合作的意识，才能驱使他向团队靠拢，为了团队去协作他人。

典型案例

随着时代的不断发展，企业对保安的招聘也开始予以高度重视。特别是保安和小偷“狼狈为奸”的现象被媒体不断曝光后，企业的管理者也开始秉承“先安内，后攘外”的思路来招聘保安人员。下面是某企业在招聘保安时和应聘者的对话——

面试官：“你知道我们招聘的保安需要什么样的条件吗？”

应聘者：“体魄要强健，能打架，可以维护治安。”

面试官：“当你发现一个员工走路躲躲闪闪，觉得他可能是偷了企业的东西时，你怎么办？”

应聘者：“那简单，我上去先踹他两脚，让他知道我的厉害，这样就方便他老实交代。”

面试官：“如果调查结果表明他并非小偷，你会怎样处理问题呢？”

应聘者：“那就直接让他走了，然后警告他以后走路注意点，别把自己装成小偷的样子，以免给我的工作造成困扰。”

面试官：“你可以回家等通知了。”

从上面一段对话中可以看出，应聘者是一个很莽撞的人，并不懂得采取合理的手段解决问题。企业如果任用了这样的人，不仅不能为企业带来帮助，相反还会给企业造成困扰，使企业的发展受到阻碍。

如果每个保安处理问题的方式都和这名应聘者一样，那么，不久的将来，企业将不再是工作的地方，而是治疗的地方。

面试官提出的问题和之前是一样的，只是应聘者的回答完全不相同——

面试官：“你知道我们招聘的保安需要什么样的条件吗？”

应聘者：“首先，作为一名保安，需要有健康的身体，因为健康的身体是维护治安的有力保障。其次，要有责任心。责任心是对工作负责的表现。最后，要守纪律，因为纪律是对自身的约束，如果没有了纪律的约束，就难以形成规矩。”

面试官：“当你发现一个员工走路躲躲闪闪，觉得他可能是偷了企业的东西时，你怎么办？”

应聘者：“在人手足够的情况下，我会找人跟踪他，以此来调查他是否做了违反公司纪律的事情。而在人手不够的情况下，我会直接对他进行询问，从他的神情中判断真伪。”

面试官：“如果调查结果表明他并非小偷，你会怎样处理呢？”

应聘者：“如果结果显示他并非小偷，我会真诚地向他道歉，并请求他原谅。”

面试官：“你被录取了，明天直接来上班。”

从这个例子中可以看出这名应聘者深入地了解过保安人员的任职条件，同时也了解保安工作的重点是什么，知道团队协作，能够随机应变并懂得将自己的行为与工作的重点挂钩。这正是我们真正需要的人才。

经验分享

◎只把自己的目光停留在事物表面的员工将永远走不出故步自封的漩涡。

◎时刻把工作最重要的原则放在自己的心里的员工才会和企业共同发展。

◎有才华却无责任心的员工需要领导者付出更多的管理成本，但如果监督得力，也能取得成绩。

八、你缺乏经验，如何能胜任这项工作——学习能力决定提升空间

这一问题想要考察的并非应聘者的工作经验，而是他的性格与价值取向。比如他是否有自信心以及是否有不断学习的心态与能力。这些决定着应聘者被录取后是否有发展潜力与提升空间。

关键词：学习能力　自信心

一般情况，只有那些要注入“新鲜血液”的企业，才会涉及这个问题，而面试官也要懂得挖掘“社会新鲜人”的潜在能力。

学习能力。对于没有工作经验的潜在性人才，其学习能力的强弱决定其与岗位的契合速度。新人能尽快熟知并胜任岗位要求是每个用人单位都希望看到的。

自信心。通过这个问题，面试官可以对应聘者的性格以及其面临困难时的信心、勇气以及诚实度等进行有效的考察。如果在回答这个问题时，应届毕业生或新从业人员表现出胆怯、退缩或不诚恳，那么这比他自身没有工作经验或有其他缺点更为可怕。因为一个员工的自信度往往决定着他的工作状态及工作业绩。

面试解析

1.应聘者承认工作经验的重要性

如果应聘者能够果敢地承认工作经验的重要性，且能够认识到自己经验不足，但有积极的态度、主动学习的精神，那么面试官便可据此判断该应聘者在以客观、公正的态度看待这个问题。

结论：应聘者认知能力较强，具有理性思维与客观公正的处事态度及判断能力，尤其是对于自己也能客观公正地看待，勇于承认自己的缺失，这对于企业来说是难能可贵的。

2.积极应变，突显个人优势

如果应聘者可以用自己的其他优势特长来补足，比如说记忆力好、动手能力强、语言能力强、学习能力强等；或者应聘者可以清楚地表述出可以通过什么样的方法来补足这一弱势，比如虚心学习、踏实肯干、积极投入等。则说明应聘者对自我的认知比较清晰，对于应聘的岗位职责也事先做了预备功课，这是一种细心、用心的表现。

结论：此类应聘者自信心较强，这是战胜经验不足这个弱项的最好办法；认知能力与分析能力较强，有利于其尽快熟知岗位、胜任岗位。

3.表决心，强调自己会不断提高工作能力

对于这个问题，有些应聘者会大表决心，比如“我相信即使没有经验我也能够胜任”、“如果被录用，我会用心学习，尽快提高工作能力，为企业效力……”这些冠冕堂皇的誓词般的回答的确挺振奋人心，但面试官需要理性对待，特别需要对应聘者进行多方面观察，比如应聘者的语言逻辑、表情、神态等。如果应聘者只是空口说白话，则会神情闪烁，语调微弱，那么这些“预言”恐怕连他自己也没有信心实现。

有上进心固然好，但也要结合现场气氛及应聘者的个人综合表现来判断真假。

中央电视台著名主持人张泉灵在选择主持这个工作岗位的时候，她说：

“虽然，我是德语专业，我没有什么优势，也没有什么工作经验，但是我十分明确的是你们选择了我，我绝对不会让你们后悔……”

这段话看似好像也是“空话”，但面试官就是通过观察，发现张泉灵有一股子自信和果敢的劲头，最终伯乐识得千里马，招得了一名人才。这就是面试官根据现场气氛做出的判断。

结论：这类应聘者语言的迫切表示其重视工作机会，比较自信，学习能力则有待查证。

典型案例

一家公司在扩张阶段，需要招聘很多不同层次的员工——

面试官：“你是应届毕业生，没有太多的经验。我想知道的是，你认为你将怎样胜任这份工作？”

应聘者：“首先，在校期间，我有过兼职的经验。在兼职的过程中，也接触过这类工作，所以对职场并不完全陌生，在工作中会少些阻碍；而在以后的工作过程中，我会积极地与其他同事配合，遇到问题的时候，也会积极向他们请教；每天下班之前，我会将自己不懂的问题整理出来，问其他的同事……”

面试官：“你觉得这样就可以胜任一份工作吗？”

应聘者：“我只是说了我的方法，在工作中，仅仅依靠这些，是不能够完全胜任一份工作的。只有听从企业的安排，听取老员工的意见，遵守企业规章制度，参与实际操作，积累越来越多的实践经验，才能够更加适应且胜任一份工作，在工作中如鱼得水……”

从这个案例中，可以很容易看出应聘者存在的问题。

（1）委婉否认自己没经验之说。案例中的应聘者对问题中“必然没有太多经验”之说给予了否定。他表示自己曾“做过兼职”、“接触过这类工作”、“在工作中会少些阻碍”，这些话的潜台词无疑是在说我不是毫无经验。对此，我们暂且可以看做是应聘者的一种自信，但也不能否认这是在狡辩，所谓的“兼职”等经验可能并无实质性的作用。所以，是真是假，需综合考量。

（2）言词不严谨，有漏洞。应聘者希望用兼职来表明自己的资历，但在表述时却说用了“接触”以及“这类工作”这两个词，这足以验证了我们之前所怀疑的“其兼职经验并无实质性的作用”。可能也正是意识到了这一点，或是因此而心虚，所以应聘者紧接着开始表决心，表明自己在工作过程中将如何去弥补自己经验不足可能造成的工作阻碍。

（3）表达过于范范而谈。应聘者在表决心时，所阐述的语言并无结合具体的工作内容或工作特性，这些决心显得有些空洞且苍白无力。因此，我们有理由怀疑他是否真的了解目前所应聘的岗位，他有多少认知，之前是否有做充足的功课？这些都是面试官充分了解一个人心态与诚恳度的关键性信息。

据此，我们可以看出，案例中所问的两个问题几乎没能收集到可以真实判断应聘者能力、态度等方面的信息。

若要进一步了解该名应聘者，还需要面试官再做进一步、更为深入的提问。不过，这倒是揭露了该名应聘者语言表述上的不足以及性格上的被动大于主动性等问题。

经验分享

◎没有工作经验不代表就一定不能胜任一份工作，关键是我们要在应聘者身上看到有胜任潜力或是发展优势的闪光点，比如性格、处事方式、学习态度等。

◎没有工作经验不可怕，可怕的是没有战胜经验、征服工作的魄力与自信心。

◎一个员工如果认不清自己，那么，给他指出一条明路，他也会迷失方向。对于这样的人，我们无需浪费时间。

九、我们为什么要录用你——看看他的心理承受力

面试官通过这一问题可了解应聘者的工作能力、说话艺术、自信与否以及对外界质疑的心理承受能力。另外，应聘者对原因的阐述，可以让面试官更好地认识他的自我认知能力。

关键词：自信心　心理承受能力　自我认知

提出这样的问题，面试官可以做到对症下药，从应聘者的回答当中，对其有一个很好的把握，可以判断其能否很好地胜任工作。看应聘者如何表述这个问题，亦能判断其是否有自己的特色，同时又能很好地为公司作出贡献。

自信心。自信心十足的人在面对这样的问题时，通常会有条理地罗列出自己的优势以及自己在被录取之后的工作表现和效益。起码在其自身看来，自己是具有较高的工作能力的，如果连自己都不相信自己能做好，那么，面试官就没有必要替他自信了。

心理承受能力。如果因为无法接受质疑，或者对突如其来的压力性问题感到慌张，无所适从，这通常是心理承受能力弱导致的。

自我认知。能够最为适当地表达自己，将自己的能力、优缺点及可取之处分析阐述清楚，这样的人通常具有较高的自我认知能力。

面试解析

1.应聘者因盲目自信而夸夸其谈，华而不实，徒有其表

有些应聘者在回答这个问题时，一直用吹捧的语言来不停地夸奖自己，有些人甚至还会说“给我一根杠杆，我就可以撬起地球”，但是就是没有一句怎样才能把工作做好的话，对具体的专业性问题则只字不提。对这样的人，面试官就要注意了。他们无疑是没有什么真才实学的，内心其实很虚，因为怕被问到十分专业的问题，就用一些无法查证的话来掩饰自己的不自信。

结论：这种盲目自信的背后就是自卑在作祟，这类应聘者心理承受能力一般，自我认知能力不足。

2.应聘者以自我为中心，一份志在必得的样子，但与应聘职位的要求背道而驰

有些应聘者极度自我，什么事情都以自我为中心。在回答面试官提出的问题时，什么都不加考虑，他们认为自己就是真理的化身，甚至不把面试官放在眼里，说话的语气毫不谦虚，还坚信自己对这个岗位是志在必得的。也许这样的人是有某些方面的能力，但是很自负，完全听不进别人的意见。

这样的人基本上是不符合我们的招聘要求的，他总是在说一些很不在正题上的话，与我们的要求背道而驰，这样的人我们为什么要录用呢？

结论：这类应聘者自我认知能力较弱，对自己的认识不够全面、彻底。

3.应聘者的回答照本宣科，过于俗套，缺乏新意

应聘者在回答这个问题时，似乎是在背课文，面试官一听就觉得是在哪里找的固定的东西。这种人虽然努力认真，但缺乏主见且不够灵活。企业要找的是应聘者本人，如果只是用别人用过的观点而没有自己的思想，那么即使录用，在日后的工作中也不会有太出色的表现。

结论：这类应聘者不自信，心理承受能力一般，需要进行优势挖掘。

4.应聘者的回答闪烁其词，存在可疑成分

为了能够成功被录取，有些应聘者可谓是无所不用其极。他们会制造一些假的证件或者叙述一些不真实的经历，希望在面试官心中树立良好形象。

通常这些应聘者的气势会比较虚，由于说谎时底气不足，对于事实夸大部分会闪烁其词。面试官可以抓住一些蛛丝马迹，再进行延伸提问。

结论：这类应聘者不自信，心理承受能力较弱，自我认知能力一般。

典型案例

某公司由于工作的需要，现急需招聘一位企划部工作人员。为了选对人才，面试官要求应聘人员说一下公司录用他们的理由是什么。下面是一位应聘者的回答：

“我本人的工作能力很强，曾在一家大型公司企划部做过三年，工作表现突出，只因在那里我觉得自己的付出与回报不成正比。公司大就难免鱼龙混杂，前不久我还遭到别人的诬陷，我想大家可能是因为嫉妒我吧。我觉得我自己有能力，又何必在那里受气呢。我以前在工作的过程中，很卖力，很有责任心，业绩在同事面前位居第一，同事们都很羡慕。我曾经在企划部提出过很多有用的方案，而且大多数被采用，就在我即将晋升之际，招人嫉妒，被人诬陷，我不想在那里待了，就找到了贵公司，我肯定会对贵公司作出很大的贡献的……”

这位应聘者将自己描述成一位有经验、有能力的优秀人才。但是经过分析，我们会发现他的回答存在很多问题。

（1）应聘者在回答的过程中，只是空讲自己的能力很强，很有经验，但对自己的专业知识、技能却只字不提。他只用几句话概括了自己的优秀，却没有举例说明，让人对此感觉不是很真实，或者不是很有说服力，给人一种模糊不清的感觉。面试官如果有意的话，可以问一些具体的细节问题，证明他是如实描述，还是在自吹自擂。

（2）应聘者对“诬陷”一事一概而过，面试官不能只听一面之词，因为这极有可能只是应聘者个人的臆断，或者是为“上一任离职”找个迫不得已的理由，避免因薪水或是个人问题离开而失去本次工作的机会。所以，对于其具体的离职情况，面试官不妨再做进一步的考察。

（3）通过回答，我们看到了该应聘者在面对人生中的“不白之冤”采取了消极的态度，也可以看出来，此应聘者的人际关系处理能力较差，没有心计，遇事不会转弯，过于直白地想事情、处理事情。工作中，这样的情况甚至更复杂的情况难免还会被遇到，如果一味地选择退缩，那明显这不是我们需要的员工，因为他不具备企业所需要的稳定、坚韧、应变能力等素质。

另外，从应聘者的表述来看，其心理承受能力及情绪调控能力也较弱，对于上任工作经历仍处于抱怨、郁闷的状态中，这很有可能会影响到以后的工作。

5.应聘者回答时镇定自若，言语间可看出其能力与修养

有些应聘者的回答则十分到位。他们介绍自己的工作经历，态度真诚、不急不慢，详细地将自己的工作经验、专业知识、职业技能娓娓道来，而且在公司的发展方向上更有自己的独到见解，而且这种见解还能对公司的发展起到一定的促进作用。

这样的应聘者无疑是企业所需的。面试官可以趁热打铁，追加其他的问题，看他如何回答，顺便可以考察一下他的随机应变能力，以确保万无一失，为企业选对人。

结论：这类应聘者有自信，而且心理承受能力较好，也具有较强的自我认知能力。

经验分享

◎信息的真实性是需要进一步考证的，不能只看表面。

◎招聘选人是选那些符合岗位标准的有才、有志之士，所以对待具体的工作岗位要求何种人才，面试官心里应该有清晰标准。

◎对应聘者有全面、深刻的了解后，才可以下结论，面试费力，是为了日后工作能够省力。

十、对这项工作，你有哪些可预见的困难——性格决定工作态度

此问题主要考察应聘者是否有稳定的心态以及坚忍不拔的毅力，也可以考察其在面对困难时的态度，可作为其日后工作是否持久、稳定的参考。

关键词：毅力　注意力　自信　积极乐观

我们在提出此问题时，真正想要看到的并不是应聘者指出了哪些可预见的困难，而是要通过应聘者的表现来判断他在面对困难时的态度。

毅力。如果一经提问，应聘者便一一罗列上岗后的一系列困难，那么，基本上便可以断定他是一个没有毅力，惧怕困难的人。

注意力。可以从应聘者的阐述内容入手，判断其是否对应聘职位保持着长期的关注。保持关注的人，即使没有经验，也能说出一些独到见解。

自信。若是应聘者不惧困难，坚信“有困难就有解决方法”，并认为自己能够胜任工作岗位。通常这样的人对于自己十分自信。

积极乐观。直言可能出现的困难，但又不惧怕困难，把每一个困难当做一次锻炼自己的机会，这便是拥有积极乐观的态度。

面试解析

1.应聘者如实罗列困难，条理清晰，暴露其弱项

如果应聘者结合自身的情况开始对工作进行思考，并根据工作性质去提出自己可预见的困难，那么，这些困难往往就是他的弱项。

比如，应聘者所罗列的困难当中有“人际关系复杂，难以应对”，这就表明这个应聘者在人际关系的处理上有所欠缺；如果有“工作与个人情绪难以分离，消极、积极的情绪都会影响到工作效率”，这就表明应聘者对于情绪的自我控制能力较弱，他在日后的工作中也极有可能将个人的负面情绪带到工作上来，影响他人的工作。

结论：这类应聘者不够自信，没有与困难抗争的毅力，但却有一定的注意力。

2.自信满满，声称“零”困难

如此回答的应聘者通常不外乎两种情况：一是他回答得十分谨慎，想要表现自信的一面；二是这名应聘者确实万分自信，不把一切困难放在眼中，认为自己完全可以胜任这份工作，甚至绰绰有余。

对于这两种情况，我们应当认真辨别。前者是我们较为忌讳的为了得分而回答，只是单纯地回答问题，而非真实情况；而后者则有可取之处。毕竟，一个自信的人要比一个自卑的人更受用。当然我们也不能排除他真的有超强的能力，可以克服一切困难，可完全胜任所应聘的岗位。但是，我们同样需要注意的是，如果自信过了度，那么就离自负不远了。一个自负的人，是看不到自己的缺点的，并且往往会执著于自己的缺点，无视他人的良言相劝。

结论：这类应聘者十分自信和乐观，但却不一定有毅力，对此需要全面的考察。

知识链接

员工的毅力往往决定着他在工作过程中吃苦耐劳的能力以及对抗挫折与困难的心理承受能力。其实，不仅仅是工作，不论什么事情的成功都离不开持之以恒的意志力。

另外，注意力决定着一个人专注的能力，如果对工作的专注力不够，就容易精神涣散，很难把工作做到位，就更不要说做专做精了。

3.语言混乱，不知所措

很多应聘者深知，用人单位在面试环节所提出的问题都是有一定目的的。因此，在面对这样的问题时，他们内心会纠结，以求寻找最为适合的答案。一般来说，引发其不知所措、语言混乱的行为的原因通常有以下几种：

（1）应聘者有考虑到的困难，但因顾及到用人单位对其能力的考量，因此不愿坦白。

（2）应聘者想通过回答“没有困难”来表现自己的自信，但是又怕给用人单位造成“不了解工作性质”、“过于自大”的印象。

（3）过于紧张，思维短路，语言组织能力差，表达不清楚自己所想的答案。

结论：这类应聘者注意力不集中，缺乏毅力和自信，只是想象便可以打倒他，极度缺乏积极乐观的良好心态。

典型案例

有一个企业在招聘仓管人员，企业较高的知名度和优厚的待遇吸引了很多人前来应聘。

企业对于仓管人员的挑选十分重视，完全按照正规的招聘流程严格执行。

一名自称很有工作经验的女子前来应聘，在面试中简单了解了大概的情况之后，面试官又提出了一个问题：“对于仓管工作，你有哪些可预见的困难？”

女子：“我不知道贵公司仓库的具体情况。但从以往的经验来说，如果公司的货物摆放得过于混乱的话，那么我们仓管人员就很难做好记录和管理，月底盘点时也会很麻烦。许多公司都要求除了仓管人员之外的任何内部或外部的人员都不得进入仓库，但很多时候，我们很难说服那些硬要亲自进入仓库看货查货的人。我们都在同一个公司工作，又不能得罪谁。但进出的人多了，如果出了问题，责任又是我一个人承担，这样的问题就很难说清楚。另外，备货、发货、退货、仓库做账等仓库管理环节，一旦涉及的内容过多，就容易混乱，难免顾此失彼，出现失误……”

面试官：“那么，你认为这些困难将如何克服？”

女子：“啊？我们这么大的公司也有这种情况吗？我觉得，公司应当理解仓管人员，不要紧盯着一个小失误不放。解决问题的最好方法就是多配备一些人员，备货、发货、退货都要有专门的人员负责，做记录和做账的也要各司其职。每个人只管做好一样，这样工作会好做些……”

面试官：“那么，对于仓库人员的进出你如何处理？”

女子：“这就需要公司下严令，实行具体的处罚措施，让大家自觉遵守。”

下面我们就来具体分析一下案例中阐述的情景。其实，在面试官初次提问之后，应聘者的回答就暴露了她自己的诸多缺点：

（1）不明职责，对本职工作缺乏专注力。当她说出“如果公司的货物摆放得过于混乱的话，那么我们仓管人员就很难做好记录和管理”这句话时，就已经表明了她对所应聘岗位的职责不明确。因为，仓管人员的职责之一就是将各种物品按类分区，分别摆放，做到保持仓库物品的有序存放，从而提高“做记录”、“物品管理”、“月底盘点”等工作项目的效率。先不说，这家大公司的仓库是“十分整齐”，还是“果真混乱”，无论哪种情况，都表明这名应聘者认为将货物摆放整齐与仓管人员无关，而混乱也是公司给自己的工作造成了麻烦，这本身就是一种错误的认知。

（2）人际关系处理能力差，缺乏自信。表面上看来，这位应聘者对“除了仓管人员之外的任何内部或外部的人员都不得进入仓库”这项规定感到十分矛盾纠结，原因就在于，她很重视并希望与公司同事保持良好的人际关系。然而，也正是这一点出卖了她。公司对于每一个岗位都有权限规定，比如对于财务科、资料室，“除了特定高层可以进入、查看之外，其他人一概不可”。每一个部门的职员是否能够维护好自己的那一片领地，同时又不破坏与同事之间的关系，这也是公司希望职员可以拥有的协调能力。

（3）责任感差，没有担当，遇到瓶颈就退缩，缺乏自信与毅力。工作出现失误，就要改进，应聘者非但将责任推卸给其他因素，还要求公司“要理解”这种失误。知错却不改，日后必然仍会犯相同的错误。录用这样的员工是可怕的。

（4）没有自知之明，对自己的认识不全面。一个仓管人员的职责就是保证物品安全、有序的存放，对照《备货单》、《取货单》、《退货单》来办理相关的物品处理程序，同时做好记录和备案，做好仓库的账目。而这些工作，一个人就可以承担，市场上可以一人独揽这些工作的“有才之士”有很多，公司需要的就是头脑清晰，记忆力强，积极上进，肯吃苦耐劳、动脑筋处理问题的人。当然，为了做好人员的调配与轮休，避免繁忙高峰期出现人手短缺的情况，公司也会考虑多配备几名仓管人员，但绝对不会像这位应聘者所言，每一个简单的环节都设专人负责。公司应节约成本，明明一个人就可以做好的工作，为什么要分配给五六个人做呢？

也许公司仓库的物品原本就摆放整齐有序，区域划分明确；也许公司的职员严守纪律，从来不会随便进入仓库……但在对此一无所知的情况下，应聘者的担忧恰恰暴露了她的不足，她害怕这种情况出现，将之称为困难。那么，在以后的工作中，即使有了良好的环境，对于她来说，困难仍是困难。

其实，有弱点不可怕，有困难不可怕。上述案例中，面试官给了这位应聘者扳回局面的机会，如追问她如何去克服这些困难。面试官想要看到的是，应聘者是否有学习的态度，有克服困难的决心，并且能够从自身寻找原因。但很可惜的是，案例中这位应聘者没有抓住机会，能力的欠缺让她根本就没有这样的意识。

经验分享

◎困难何以预见？其实，阐述困难，就是在阐述弱项。

◎面对困难，一个优秀的职员所具有的品质是：不惧怕，不气馁，用耐心与之周旋，用决心将其攻克。

◎对面试官而言，应聘者有弱点不可怕，怕的是其浑然不觉，毫无改意。

◎对于那些“零困难”的自信满满的人，既要重视，也要提醒：困难是不可避免的，无视困难就像在战场上轻敌一样可怕。

十一、你希望与什么样的上级共事——灵活应变，才能适应职场

面试官可通过询问应聘者对上级的要求，考察应聘者的心理需求，分析应聘者的心态、心理承受能力以及应变能力。

关键词：心理承受能力　应变能力

这是面试官经常会问的一个问题。通过分析应聘者的回答，面试官既可以判断其应变能力，又能够考察他的心理承受能力。

心理承受能力。对于应聘者而言，回答这个问题需要胆识与技巧。心理承受能力差的应聘者面对这道问题时，会思虑过多，不知所措，以至于说话吞吞吐吐，结结巴巴，难以灵活应答。

应变能力。通过分析应聘者在回答这个问题时，是否从容以对、灵活应答，同时回答内容是否有理有据、清晰条理，面试官便可判断其应变能力。

面试解析

1.应聘者太过于侃侃而谈，而实际内容含糊其辞

如果应聘者在回答该问题的时候，过于滔滔不绝，而对于实际性的问题却总是闪烁其词，这表明他并不会处理现实中的职场问题。

这样的应聘者习惯用长篇大论，把面试官的思路从主题拉入偏题，混淆视听。对于这样的应聘者，我们在聘用的时候，就需要再三思量，考察其能否胜任所应聘岗位。

一般情况下，应聘者过于侃侃而谈，说明他缺乏自信，对于面试官的提问，过于紧张。因此，这时他习惯于用演讲的方式，来向面试官证明自己是有真才实学的。

对于语言表达能力极强的应聘者，如果职位允许，面试官可以把他们安排在销售等更适合其能力的岗位。

结论：应聘者有一定的应变能力，但需要对其表述内容的真实性做进一步核查。

2.应聘者直接陈述自己喜欢的上级

当应聘者直接向面试官诉说自己喜欢和什么样的上司共事时，说明他个性鲜明，很清楚自己的喜好。但是，对于这样的应聘者，面试官需要小心考量，因为这样的应聘者往往缺乏团队精神，其处理工作问题时，会加入过多的个人情绪。当上级和其意见相冲突时，这类人往往会直接和上司发生争执。面对这样的应聘者，面试官要懂得量才适用。

结论：这类应聘者的应变能力较差，表达过于直白。但是，他们的心理承受能力良好，通常阐述的信息具备真实性。

知识链接

心理承受能力就是耐压能力，也就是压力管理能力。员工如果能适应或缓解压力，管理好自己的情绪，做压力的主人，就能更进一步地将压力转化成前进的动力，使自己在工作的时候充满激情。

3.应聘者无法和上司做到很好的沟通

当应聘者说出自己喜欢和什么样的上司共事时，面试官可以紧接着提出下个问题：“当上司和你希望的不一致时，你会怎么做？”

对于这个问题，如果应聘者回答不能和自己不喜欢的上司共事，或者是回答得很含糊，就说明应聘者的思想意识偏重自我，是一个遇事无法变通的人。

如果企业聘用了这样的人，就会在企业的内部种下“恶果”。因为这样的人若是和上司产生矛盾，很少会去思考自己的错误，而是会把问题都丢给上司。这些人希望得到的结果是上司迁就自己，而不是自己服从上司。所以，对于这样的应聘者，面试官需要慎重处理。

结论：这类应聘者的应变能力和心理承受能力相对较差，容不得与上司之间存在意见分歧。

知识链接

处理问题的方式有很多，渠道也有很多，需要花费时间选择，但很多时候，问题处在动态之中，随时都发生着变化。所以应随机应变，根据事态的发展状况处理不同的问题。

4.应聘者一味地迁就上司，隐藏自己的锋芒

如果企业聘用了这样的应聘者，从表面看，这是件很顺心的事情，但是，此类应聘者过于顺从，这非常不利于企业的长久发展。

应聘者过于迁就自己的上司，于是自己策划好的方案，总是因为上司不批准而搁浅。对于企业而言，这是巨大的损失。这些人或许会因为一味的迁就，以至于永远被埋没在谷底，而企业也可能因为失去了好的策划方案而遭受失败。

结论：这类应聘者的心理承受能力和应变能力都较强，但是懂得适应并不等于一味地服从与迁就。

5.应聘者不谈对上司的要求，多谈对自我的要求

从这样的回答中可以看出应聘者反应灵敏，一眼便看穿了面试官设下的陷阱，并能用巧妙的回答避免自己落入其中。

应聘者总是谈论对自我的要求，说明他是一个做事细致认真，自我要求严格，善于自我反省的人。这样的应聘者在能力范围内，适合做任何岗位的事情。

结论：这类应聘者的心理承受能力和应变能力都较强。

典型案例

在企业的发展过程中，如何处理好上下级之间的关系是一直困扰管理者的问题之一。在现实的职场中，上下级之间就像是有一道无法逾越的鸿沟，而上级和下级也一直游走在鸿沟的边缘，互不相让。

面对这样的问题，唯一能让问题化小的方式就是招聘，即面试官在招聘的时候，就直接通过对应聘者的判断，甄别出不善于承受压力，处理不好与上级关系的应聘者，从而减少以后出现恶果的可能性。这是一家知名企业在招聘的时候所遇到的情况——

面试官：“你希望和怎样的上司共事？”

应聘者：“对于要共事的上司，我并没有太多的要求，只要他在处理问题的时候，可以尊重每个人的意见，对于员工的意见积极采纳，不会因为个人因素而把公司变成‘菜市场’，这样我基本就满意了。”

通过分析应聘者的回答，面试官可以得出如下结论：

（1）应聘者以幌子的形式诉说自己的要求。应聘者在回答问题的时候，首先对面试官说自己没有要求，可是却在后面的回答中，不经意地说出了自己对上司的要求。其目的就是为了让面试官在没有任何防范的情况下，听到自己的诉求，让面试官觉得他的要求都是在情理之中。这说明应聘者是个善于“攻心计”的人。

（2）应聘者在诉说的过程中，一直阐述自己希望上司是什么样的人，但是却闭口不提对自己的要求。从中可以看出，应聘者有些自大，这样的人在问题发生后，往往喜欢把责任都推到上司的头上。即便是他自己做错了事情，也会极力狡辩。

（3）应聘者之所以会在面试官提问的时候，把一些“好的建议”说出来，其目的是为以后可预见的状况找借口。因为他所说的“好的建议”，无非是向面试官表明，这些道理他都明白，如果日后发生相同的状况，他自己绝对是个无辜者。该应聘者是个善于狡辩的人。

面对同样的问题，另一名应聘者的答案却截然不同：

“对于这个问题，我并没有仔细地考虑过，因为对于我来说，先让自己适应这个环境才是至关重要的。如果我在为企业服务的过程中，连环境都不能适应，那日后的工作绝对会出现很多状况。因此，在刚进入企业的时候，我会先努力搞好自己的人际关系，在人际关系得到保障的同时，尽可能地施展自己的才华，使自己的工作能力得到肯定。这才是我现在应该思考的。”

应聘者巧妙地回答了面试官的问题，既没有和面试官的问话产生正面的冲突，也给了面试官一个准确的答案。当应聘者把矛头从领导的身上转向自己的时候，会让面试官看到应聘者勇于承担责任的态度，并理解他的处事方法。

在职场中，最难把握的就是人际关系。从应聘者的回答可以看出他对人际关系的理解非常透彻，这样的应聘者往往可以轻松玩转职场，并能够与上司和下属间保持良好的关系。

经验分享

◎面试官问题中的“希望”是一个陷阱，懂得回避的应聘者善于创造机会，而不懂得回避的应聘者则会以失败告终。

◎上下级的关系就像是纠缠的头发，需要仔细地梳理，找出杂乱的根源。

◎机会面前人人平等，因此，能够为自己正确的方案据理力争的应聘者，才能为企业作出贡献。

◎善于把上司的问题当成自己的问题来思考的应聘者，能够迅速地提升其自我价值。

十二、在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样——好员工善沟通

通过此问进一步了解应聘者在未来工作中可能表现出来的执行能力、沟通能力，特别要考虑的是应聘者“对上”的沟通和协调能力，另外还要考虑应聘者对工作是否具有责任意识。

关键词：沟通协调　计划力　执行力　责任意识

对于此问题，应聘者的回答无非是“服从上级”或“坚持己见”，然而，同样的结果却有不同的完成过程。一味地盲从上级，只会扼杀了自己的创新思想，让一个可实施的方案就此泯灭；但是如果坚持己见，公然地与上级挑衅，那么这样一个无组织、无纪律，不懂得维护团队和谐的职员也不是企业所需要的。

因此，在面试过程中，我们不妨根据应聘者的回答，初步判断他的这几项能力是否有缺失。

沟通协调能力。对上级保持良好的沟通，做好协调工作，是每一位下属应有的能力。能力不够，可以学习，而应聘者是否愿意与上级良好的沟通和协调，这应该是面试官选择人才时作为前提条件予以考虑的。

计划力。方案性的答案通常可以看出一个人处理事情的计划能力。

执行力。面试官可根据应聘者的回答内容判断出其是否具有较强的服从能力和决策执行力。这关系到一个团队能否上下一心，共同增强工作效率。如果应聘者愿意充分相信上级，认为上级有上级的考虑与原则，对于上级的决策严格执行，那么，这说明这个应聘者是一个执行力较强的人。但其是不是愚忠，就需要根据一些附加问题，或是应聘者的附加答案来判断。

责任意识。一个有责任感的人知道执行力的重要性，但同时也知道愚忠的可怕。当上级的决策会给公司造成重大损失时，下级就要及时提醒上级，向其阐述决策的漏洞以及可能造成的后果。如果上级仍一意孤行，那么不妨向更高层领导反映。这是我们希望从应聘者口中得到的信息。

面试解析

1.应聘者果断地选择服从

当被问及此问题时，应聘者果断地选择“服从上级意见，坚决执行”。这样的回答有利有弊，我们不妨来分析一下。

其“利”：

（1）相信上级，愿意把自己交给上级来领导。

（2）有助于团队工作，会与上级保持统一战线，保持步调一致。

（3）有利于公司高层领导者的领导与管理工作。

其“弊”：

（1）一味盲从，不论领导者的决策是好是坏，是对是错。

（2）愚忠，当自己的意见更胜于领导时，却眼睁睁地看着甚至去执行领导的错误决策。

（3）渐渐丧失思考能力，变成一个彻底的“行动派”，只是上级的行动工具。

结论：应聘者的执行力强，具备一定的沟通协调能力和责任意识。

知识链接

在人际交往中，沟通协调能力决定着交往的有效性。比如在对上对下的关系处理中，如果没有较好的沟通协调能力，那么不但工作的秩序会被打乱，与上下级之间的关系也会产生隔阂与障碍，最终影响合作的默契度，进而严重影响工作的顺利进行。

而且，在与客户交涉的过程中，如果没有这项能力，那么便会把好不容易争取来的面谈机会搞砸，最终失去对公司来说可能极为重要的机会。

2.应聘者十分自我，坚持与上级对抗到底

如果应聘者在面对此问题时认为自己会坚持己见，与上级据理力争，甚至不惜一切代价与上级理论。那么，这类人既有其可取之处，也有可虑之处。正如第一道问题所分析的那样，有利也有弊。

其“利”：

（1）做事有信心，对自己的决策结果更是信心百倍。

（2）及时发现错误，及时纠正，不抗拒上级权力的压迫与影响。

其“弊”：

（1）过于自信，认识不到自己的错误。

（2）过于自我，看不到上级意见的优点。

（3）完全不顾及上级领导者的颜面。上下级合作难以达到最佳状态，易生隔阂。

结论：应聘者的沟通协调能力较差，不具备计划力与执行力，当然，技能与才华需要另行考察。

3.应聘者回答流畅，考虑周全

如果应聘者回答的中心思想是：“当意见与上级领导发生冲突或是我的方案得到上级领导的否定时，我会选择先听听上级领导的说法与意见。如果我的方案确实存在漏洞，或是在工作中可有可无，那么不妨按照上级的指示去做，服从上级。但如果我的方案确实可行，而上级却不予接受，那么我会对上级动之以情，晓之以理，并给上级充分的时间去考虑，不会咄咄逼人。在等待的过程中我会通过一些旁敲侧击的方式引起上级的重视，逐步让上级了解到方案的可实施性。”

这样的应聘者没有选择过激的行为来激化与上级之间的矛盾，说明其沟通能力较好，最起码有保持良好关系，维护和谐的意识。

结论：此类应聘者具有较强的沟通协调能力、计划力、执行力和责任意识。

典型案例

以下是一段面试时针对“与上级沟通时产生分歧”而展开的对话——

面试官：“工作中的每个人都有自己的想法，如果说你的提案与上级产生分歧，你会怎么办？”

应聘者：“有分歧就会有摩擦，有摩擦就会擦出火花，我想，这样会对工作更有利。”

显然，对于这样的答案，面试官有些意外：“哦？是吗？那你能具体说说怎么有利吗？”

应聘者：“可以。其利处有以下几点：第一，在能力突出的上级，或是其他资历深厚的前辈面前，我的提案将不断地接受考验与检测，而我也能及时地发现提案中存在的问题，不断优化，使其日臻完善；第二，在不断的磨合中，我的能力也会有所提升；第三，与上级产生摩擦，我想也是培养默契度最好的方法。”

面试官：“可以看出你对与上级相处抱着十分乐观的态度。那么，我想再问你一个问题：如果说你的提案本身没有问题，但上级却不予采纳，你会怎么办呢？”

应聘者：“那么，我会再度思考这个提案的可行性与必要性。如果说我的提案投入到工作中，虽没有问题，但也没有改进，也就是可有可无的话，那么，我会服从上级。但如果它明显可以为企业带来利润，或者说可以修补企业目前的运营漏洞，避免企业遭受更大损失，那么，我会据理力争，把提案做得更为详尽。都是为企业做事，我想上级也会站在企业的立场去考虑问题，如果真的有价值，相信他会采纳的。”

面试官：“如果说即使这个提案有用，甚至是可发挥重要作用，而上级也不予采纳呢？”

应聘者：“那么，我想我会考虑越级找高层领导提出此提案，请高层领导决策。”

从这个对话中，我们可以看出面试官的提问随着这位应聘者近乎完美的回答也逐渐变得苛刻起来，然而，这名应聘者仍旧可以从容应答。

从面试官在问题上的层层逼近，我们可以看出，应聘者对于上级的态度也有一个层层递进的转变：

（1）提案受阻时，他乐观地对待与上级产生的意见分歧——他从中看到的不是能力受到质疑，而是“磨合中出精品”，在磨合中增进与上级的关系和默契度。

（2）没问题的提案遭到拒绝时，他选择从自身，也就是提案本身找问题。提案的前期可能过于重视其可行性，可操作性，而遭到拒绝后，他则从必要性入手，看提案是否是“可有可无”。

（3）如果提案有存在的必要性，可以为企业作出贡献，那么，他选择的是相信上级，同上级据理力争，让上级看到提案的优点。

（4）在不采纳提案就会让企业遭受更大损失的情况下，他才最终选择了越级提案。

这种不到最后，就不放弃相信上级，与上级友好相处，以营造和谐氛围的态度，正是当今企业所需要的。

经验分享

◎选择热爱团队，服从上级领导，而不苟同于错误指示的人才。

◎执行力固然重要，创新能力及职业道德也很重要。

◎重点看态度，态度决定一切，态度决定行为，态度哪里找？那就在应聘者的只言片语间。

十三、在心情不好的时候，你是怎么自我调节的——智商高，不如情商高

如何调节心情，看似是个人问题，却能从侧面反映出应聘者处理工作难题的心态及能力。这一问题的提出可考察应聘者的情绪控制力、分析能力及心理承受能力等。

关键词：情绪控制力　积极乐观　分析能力　心理承受能力

面试官在提问这个问题的时候，要十分明确自己提问的要点以及渴望得到的回答，切记不要偏离了自己的初衷。

情绪控制力。也就是应聘者对自己情绪的自我调节能力。自我调节能力的好坏，会影响到个人心情的发展方向。不同的心情对工作会有着不同的影响。

积极乐观。通常表现为一个人积极、稳定的心态以及做事态度。

分析能力。分析能力通常影响着一个人处理问题的能力及方式。如果应聘者能够处理好自己的情绪，也必然有着较强的处理问题的能力。

心理承受能力。心情的好坏取决于一个人的心理承受能力。一个时刻保持好心情的人，心理承受能力一定差不到哪里去。拥有较强的心理承受能力，对工作也会有很大的帮助。

面试解析

1.放任的自我调节

生活中，有这样一类人，当他们情绪糟糕的时候，习惯性地放任自己的情绪。如：用逆来顺受的方式接受自己的不良情绪；只是忍忍就过去了，将不良情绪的病根堆积在心底；或者用阿Q精神进行自我安慰。

对不良情绪进行此类调节，或许能够暂时地驱散消极情绪。但长此以往，消极情绪会在心底滋生得越来越多，当心理无法承受的时候，这些情绪就会暴发出来，其后果是不堪设想的。

由此，在面试官看来，这类人员不具备自我调节的能力。对于这样的应聘者，即使有着很强的工作能力，但如果控制不好自己的情绪，能力便容易被压制，对工作势必就会造成影响。

结论：应聘者的情绪控制能力差，不具备积极乐观的心理素质。

知识链接

良好的情绪有助于改善人际关系和说服他人，情商高的人可以控制、化解不良情绪。对于许多优秀的人才来说，他们失败的原因其实并不是缺少机会，或是资历浅薄，而是缺乏对自己情绪的控制。

2.不良的自我调节方式

很多应聘者在面对这个问题的时候，也会简单地谈论一些自我调节的方式，然而，有很多方式，并非十分有用，只是治标不治本而已。如：

“当我心情不好的时候，我会去KTV大声唱歌。”

“我会买很多东西，将不高兴吃到肚子里去。”

“我会去健身房进行大量的运动，大汗淋漓过后，让自己的身体在动作中忘记烦恼。”

……

这些方式并非不可行，只是作为面试官，要以辩证的角度看待这些自我调节方式，发现其中存在的缺陷。

（1）这些方式并不能从根本上消除一个人的负面情绪。在进行自我管理的时候是这样，那么，在工作中呢？应聘者是不是也只是做做表面文章，而不能从根本上解决问题？

（2）这类自我调节方式，会使应聘者在面对同样的问题时不懂得预防和控制。于是当其再次面对类似问题，或处于同样情况时，他很可能还陷入负面情绪当中。这将会导致无限的恶性循环。反复的坏情绪会影响个人的身心健康，对工作效率和工作质量也会产生很大的负面影响。

（3）应聘者情绪波动的大小与他的心理承受能力成反比。面试官需要考虑应聘者会不会因为一件小事就陷入到负面情绪当中，招聘的工作岗位适不适合情绪波动大的工作者。

结论：这类应聘者不具备有效的情绪控制能力，心理承受能力较弱。

典型案例

一家银行在进行招聘的时候，就针对情绪管理的情况对应聘者进行了提问。

面试官：“我想问一下，你平时怎样管理自己的情绪？特别是当自己心情不好的时候，要怎样进行自我调节？”

应聘者：“一个没有情绪波动的工作者，是不会在企业中做出大的成就的，就像风平浪静的海水，永远不可能有力量将海里的鱼带到岸边，在工作中也是这样。”

面试官：“现在的年轻人，总是会对一个问题有着不一样的见解……”

应聘者：“我在工作的时候，总会在醒目的地方写上几句激励自己的话。当自己情绪不好的时候，就会看一遍，在心里多默念几遍，就像‘生气是拿别人的错误来惩罚自己’；而后，我通常摆上一面镜子，对自己微笑，每天早上就让自己保持积极的心态，而当我情绪不好的时候，也对自己笑一笑，尽力让自己保持好心情；再者，我要提醒自己不要因为心情不好而影响工作；最后，我会在下班之后进行自我分析，从而找出问题的所在，从根本上解决问题……”

这名应聘者的回答是值得称道的，它具有几个方面的优势：

（1）应聘者的回答十分全面，很容易可以看出这是一位有着严密思维逻辑的人。

（2）应聘者自我调节的方式，有很大的可行性。可以看出，他有着独特的自我管理方法。

（3）应聘者能够意识到不良情绪的影响，并且懂得利用心理暗示调节自己的情绪。

当然，这样的回答仍存在一些问题。面试官也应该从这样的回答中发现问题。比如，应聘者没有具体说出自己如何从根本上消除不良情绪。此外，面试官应该有这样的疑问：应聘者流畅的表达能否反映出其真实的情绪调节能力及处理问题能力。

3.从根源来调节自己的情绪

在被问到这个问题的时候，有些应聘者则能应付自如，如：“每个人都会有心情不好的时候，而当我处于这种情况的时候，我想最有效的解决办法就是从根源抓起，比如，今天我心情不好，我就会找出是什么原因让我心情不好，是什么因素影响到了我的心情，并思考我要怎样消除这些影响我心情的不良因素。对症下药，将自己从不好的情绪中拉出来。”

面对这样的回答，面试官可以再假设一种具体情况，问应聘者要怎样调节自己的情绪，然后根据应聘者的回答做出判断。

（1）如果应聘者的回答没有他之前所描述的那般完美，那么，面试官对于这名应聘者的自我调节能力、处理问题能力就要怀疑了。

（2）应聘者能够从具体问题的根源寻起，就证明他有很强的自我调节与情绪控制的能力。这类人十分善于管理自己的情绪，也有很强的处理问题的能力。

结论：应聘者具有较强的情绪控制能力与分析能力，积极乐观，具备一定的心理承受能力。

经验分享

◎面试官表面上是对应聘者的自我情绪调节方式进行提问，实际是要考察应聘者处理问题的方式及能力。

◎应聘者的心理承受能力及心态会直接影响到应聘者个人的心情。

◎能够进行良好的自我管理的应聘者，会更好、更快地融入企业的环境。

十四、你认为自己有哪些缺点和不足——自知者智，知人者明

此问主要考察应聘者的自我意识、自我认知、职业素养、逻辑思维能力以及是否有责任心，面试官应根据应聘者回答的缺点和不足进行分析，从而判断其是否符合所应聘的工作岗位。

关键词：自我认知　职业素养　逻辑思维能力

这个问题通常是我们对应聘者有了一定的了解之后，在面试过程的中间环节提出的。应聘者面对这个问题，通常都会表现得比较纠结，因为他不知道是实说还是虚说，说多还是说少。

自我认知。面试官可将应聘者回答的内容与自己分析的信息进行对比，如果应聘者所说的缺点与自己分析出的大体相符，那么就说明应聘者较为诚实，对其自己有较为客观的认识。

职业素养。一个人能否勇敢地将自己的缺点和不足阐述出来，取决于其是否具备诚实正直这一重要的品格。通过分析应聘者回答内容的可信度，可以对应聘者的职业素养给出一个初步的评价。

逻辑思维能力。就是对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力。

面试解析

1.应聘者的缺点与所应聘的岗位要求有明显冲突

应聘者回答的自己的缺点与工作岗位说明书有很明显的冲突。比如应聘者回答：“我不太善于交际，尤其是和陌生人打交道会有一定的困难。”

如果招聘岗位正好是营销类的工作，即使这名应聘者其他能力不错，面试官仍应该谨慎选择。不过，缺点和优点往往都是相互的，我们从另一个方面可以看出应聘者的优点，比如交友比较慎重。若有其他适合职位，面试官可对其重新进行定位。

结论：这类应聘者有一定的自我认知能力，诚实而且正直，但责任心和工作耐心可能稍有欠缺。

2.应聘者说自己没有缺点

应聘者面对此问题，在犹豫了好长一段时间之后，告诉面试官自己好像没有缺点，比如：“我个人觉得我没有缺点，我相信自己能够做好这份工作。”

人无完人，没有缺点其实就是最大的缺点，这种回答肯定存在问题。给出这种答案的人一般分为两类：

（1）应聘者对自己缺乏全面的认识，往往没有丰富的工作经验，只看到自己的优点却很少关注自己的缺点。这种情况常见于刚毕业的大学生。由于他们生活的道路比较平坦，以往的人生一帆风顺，所以对自身的了解不够。这类应聘者可放在基层岗位，作为储备人才进行培养。

（2）知道自己的缺点却不敢去面对，为了取得面试高分，对缺点避而不谈。假设我们从简历中看到这位应聘者在一年内换了三份工作，就可以发现其工作没有耐心、不够认真等缺点。但他仍说自己没有缺点显然是自欺欺人。

结论：这类应聘者大都自我认知不够，职业素养较低，逻辑思维能力较差。

知识链接

公司每一位员工的角色都处在企业、上级、同级、下属和客户之间，若没有一套正确的认知能力，不懂得自我定位，往往会落得上下难做人，里外不是人的境地。正确认识自己的角色，是走向成功的重要环节！

3.应聘者强词夺理，狡辩自己的缺点

明明是缺点却说成是优点，当面试官对其进行指正时，应聘者却予以反驳。这类人缺少一定的职业素养，责任感不强，且不懂得变通，而且工作态度也有一定的问题。这类人在工作中可能也是一个很难管控的员工。面试官对这类应聘者应谨慎对待。

结论：这类应聘者责任心不强，以自我为中心，过于自负，自我认知能力及职业素养较差。

知识链接

职业素养至少包含两个重要因素：敬业精神及合作的态度。敬业精神就是在工作中要将自己作为公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，发挥出实力，对于一些细小的错误一定要及时地更正，敬业不仅仅是吃苦耐劳，更重要的是“用心”去做好公司分配给的每一份工作。态度是职业素养的核心，好的态度比如负责的、积极的、自信的、建设性的、欣赏的、乐于助人等态度是决定成败的关键因素。

4.应聘者明谈缺点，实论优点

很多应聘者在介绍自己的缺点时，将自己的缺点巧妙地转换成了自己的优点，比如：“我的缺点就是太过于追求完美，以致给很多的同事都造成了不小的压力。在以后的工作中我将极力改正……”等。这类“缺点”太过于虚假，但面试官还是可以了解到应聘者喜欢耍小聪明，但往往聪明过头，且自我意识也较差。

然而，有些应聘者将自己的缺点经过论证最后的确成为了优点，则说明这类应聘者辩证能力极强，适合于交际方面的工作。

结论：这类应聘者具备一定的自我认知能力和逻辑思维能力，可随机应变，但信息的真假需经过全面的考察，再加以断定。

典型案例

肯德基是一个快速发展的快餐店，已扎根于全国各大中小城市。为了满足分店扩张的需求，肯德基在某市公开招聘店长助理。为了确保工作者与岗位要求相适配，这次招聘的面试工作由店长直接负责。下面是一位应聘者对自己缺点的概述：

“以前的同事们都说我特别吝啬。每次请他们吃饭时，超过自己计划的支出我都是反对的，因为做每件事的时候我都是按照自己的计划进行。他们说我不够豪爽，但是我却一直改不了。我家里经济条件一直不是很好，所以从小我就养成了勤俭节约的习惯，花每一分钱都会按照自己的计划进行，不会轻易改变自己的计划。”

通过以上的回答，面试官可以分析出：

（1）这是一个典型的明谈缺点，实论优点的回答。这类回答虚构成分较大，并不能真正反映出应聘者的缺点。面试官应首先应对应聘者回答内容的真实性进行考察。此外，应聘者很巧妙地绕过了问题的主题，对于此类情况面试官可以根据该职位的要求提出更加具体的问题，比如“在服务员紧缺的时候，你会收拾餐具吗？”以考察应聘者的执行力。

（2）应聘者口中的缺点只是朋友眼中的缺点，说明他并不认可这个缺点。从“我却一直改不了”这句话就可以看出，他认为这是自己的一个优点，这说明他对自己没有深刻的认知。所以，面试官应该从其他方面对其进行提问，比如：“你的优点和长处有哪些？”

（3）应聘者以自我为中心，不能分析自身的不足，或其不足之处会对职位有极大的影响。

可口可乐公司在西北地区招聘采购员，面试官是人事部经理，下面是一位小姐对自己缺点的概述：

“我想我最大的缺点就是没有太多的工作经验。不过在上学期间，我利用寒、暑假的时间在两家公司打过工，对采购这份工作有一定的认识和了解。我曾经和公司的采购员一起参加了与供应商的谈判工作，积累了一些经验和采购知识，比如，在商谈价格的时候一定要注意互惠的原则……”

（1）从内容看，这名应聘者完全认识到了自己的不足。没有太多工作经验是很多大学毕业和跨行业求职者共有的缺点，比较普遍。但这名应聘者在接下来的叙述中目的明确，直指应聘岗位，说明他对自己有一定的认知，也懂得把握机会。

（2）但是，这名应聘者的不足与该岗位的要求有一定的冲突，但她没有提出改善自己不足的方法。这说明这名应聘者善于发现问题，却不善于解决问题。对此，面试官应有针对性地对其进行深入提问，比如：“你对你的缺点有什么改善的方法？”

经验分享

◎了解自己的缺点，并能够不断地改善，是可以同企业共同发展的人才。

◎对于只论优点却忽视缺点的应聘者，面试官应进行有针对性的、深入的考察。

◎面试官应仔细地观察应聘者对待缺点的态度，这可以从侧面体现应聘者的职业素养。

十五、请举一个你人生中最失败的经历——我们需要积极乐观的人

考察应聘者最失败的经历，其目的主要是为了了解应聘者的人生态度。而应聘者将什么样的经历看做他自己最失败的经历，可以反映出他的人生阅历，并可以了解他的判断选择能力和毅力。

关键词：人生态度　判断选择能力

对于这个问题，面试官要从应聘者陈述的失败经历中了解到他的缺点及不足，同时也要了解应聘者的其他品质。

人生态度。应聘者的失败经历，最能够反映应聘者有着怎样的人生态度。而应聘者的人生态度，也会对他以后的工作起到至关重要的作用。

判断选择能力。在做每一件事时，除了客观原因之外，应聘者选择坚持做完一件事情还是适时放弃一件事情，会导致不同的结果。

毅力。通过分析应聘者的失败经历，可以了解出其在面对困难与危机时是否具备坚韧的毅力。

面试解析

1.应聘者称自己没有失败经历

当听到应聘者这样的回答之后，大多数面试官的第一感觉都是：这个应聘者有点儿狂妄自大。因为即使是一位刚走出校园的大学生，人生的道路也不可能一帆风顺，总会遇到些坎坷。所以，当应聘者以此作答的时候，面试官大都会最先得出这样的结论。但面试官不能僵化思维，还应做如下考虑：

应聘者能够以此作答的话，在一定程度上表明，他不将自己人生道路上的错误，当做自己最失败的经历。说明其有着过硬的心理素质，也十分自信。其良好的心理素质应该得到肯定，自信也应该得到认可，但其是否是过于自信，就需要面试官进一步考察。

结论：应聘者具备积极乐观的态度，但不具备完全的判断选择能力。面试官应对其进行更为全面的考察。

知识链接

有积极乐观性格的人更善于看到事物乐观的一面，并从中找到可以促进形成积极、轻松的心态的元素。而有关调查表明：同样的一件事情，当怀着积极乐观的心情去做时，效果往往比怀着悲观消极的心情去做更好。因此可以说，积极乐观是人的一种财富，而对于企业来说，能够拥有积极乐观的员工，也是一种财富。

2.失败经历影响到日后的工作

在面对这个问题的时候，也会有很多应聘者十分坦诚地回答他们失败的经历。应聘者在说出自己最失败的经历时，也会不经意地暴露其缺点或缺陷。如：“我最失败的经历就是，由于自己的粗心大意，弄错了公司的账目，最终使企业遭受很大的损失，我也得到了相应的处罚。”或许，在面试官看来，这并不算是非常大的失败经历。可是，从这个经历中，面试官应该能够看出这名应聘者在注意力方面存在缺点。这样的应聘者，日后在任用的时候，就需要非常慎重。

结论：应聘者的注意力较差，不具备良好的判断选择能力。

3.只看到自己的失败，而没有从中反省

能够认识到自身失败的应聘者，是值得肯定的；但认识到自己的失败，在失败之后，却没能找到失败的原因，也没有总结失败经验，并吸取教训，那么这名应聘者在日后的工作中很有可能再犯相同的错误。这样的回答反映出应聘者认识问题的能力较差，不能够从失败的经历中发现问题。这样的人员，在以后工作中，也不会有很强的发现问题的能力。

结论：应聘者对自己的不足可能过于乐观，不具备良好的判断选择能力。

典型案例

一家企业在招聘设计人员时，面试官与应聘者有着这样的交流——

面试官：“通过以上问题，我们已经对你有所了解，不过，我们还是想了解一下，在你的人生中，最失败的经历是什么，你能谈一谈吗？”

应聘者：“哦，好的。我认为，我的人生中最失败的，是我早期的创业经历。当时我由于年轻气盛，眼高手低，没有找到合适的工作，于是就盲目地选择了自主创业。可是，创业的道路并没有我想象得那么美好。由于前期我对市场的调查及产品的研究不够透彻，在开发市场这一块与市场发展方向严重脱轨，最终导致企业偏离了整个产业链。产品的销售情况不容乐观，资金周转也出现了严重的问题，最终没能挺过创业最艰难的时期，就退出了市场。”

从这名应聘者的回答中，我们可以发现以下几个问题：

（1）没有准确的目标和切实理想的人，会陷入盲目寻找目标的境地。而如果坚持错误的目标，盲目坚持且不懂得适时放弃，最终也会导致悲剧。

（2）应聘者只是简单地叙述了在这次经历中的困难，却没有说出具体是什么样的困难。面试官也不能够清楚地了解这些困难以及应聘者的工作经验和工作态度。

某家企业在招聘销售人员，在面试过程中，也问了应聘者同样的问题——

面试官：“你能说说，你人生中最大的失败是什么吗？”

应聘者甲：“我人生中，最大的失败就是没考上北京大学……”

面试官：“请问，在你人生中，最失败的经历是什么？”

应聘者乙：“我人生中，最失败的经历，就是到目前为止，我还未走进婚姻的殿堂……”

虽然这两个应聘者的回答让我们觉得有些夸张，不过，在面试过程中，经常会遇到非常类似的回答。这样的回答存在以下几点问题：

（1）你说东来，我道西。应聘者所说的失败经历与工作完全没有关系，简直就是南辕北辙。就像有人曾笑称“不想当厨子的裁缝不是好司机”一样，天马行空的逻辑令人瞠目结舌。

（2）失败经历不能够反映出应聘者的态度和心理健康程度。

（3）不痛不痒，点到为止。应聘者所陈述的内容，怎么听都算不上是失败经历。让人会不禁怀疑应聘者是否是工作经验不足。

4.在失败之后，以更大的热情面对工作和生活

有些应聘者在详细地说明自己的失败经历之后，也会表明自己很快便振作起来，从失败的阴影中走出来，并以更积极的心态面对以后的生活，以更加饱满的精神面对未来的工作。

能够正视自己的失败，并能够吸取教训，并从失败中走出来，说明这类应聘者的心理状态比较健康。但面试官需要考察应聘者表述内容的真实性。

结论：应聘者能够以积极乐观的态度去面对失败，此种精神难能可贵。

经验分享

◎一次失败的经历，反映的并不仅仅是一次失败，还有应聘者的心态和阅历。

◎面试官了解应聘者失败经历的目的，并不是要打击应聘者，而是要考察应聘者本人能否全面认识失败，并能吸取教训。

◎在一次失败的经历之后，应聘者以一种怎样的态度面对未来的工作和生活，是要重点被考察的。

十六、你有什么业余爱好——识别应聘者的性格类型

面试官可通过分析应聘者的业余爱好，从侧面了解其性格类型、人生态度、团队合作意识等。

关键词：性格类型　人生态度　团队合作

有些面试官认为，对应聘者业余爱好的考察无足轻重。但是，一个人的兴趣爱好、性格特点等很能反映出其内在，也会影响到其工作，所以，这也是很重要的问题。

性格类型。应聘者有什么兴趣爱好，选择何种方式来享受生活都会从侧面反映出他的性格。根据人的心理活动倾向，可将人的性格分为外向型和内向型。

人生态度。通常一个人的兴趣反映着他的心理状态及人生态度，而一个人是否具备积极乐观的心态及人生态度又影响着他的生活与工作。

团队合作。业余爱好的性质是属于团队协作，还是特立独行，也可以从侧面反映出应聘者的团队合作意识。

面试解析

1.生活就像白开水，单调乏味，没有业余爱好

对于应聘者“没有什么业余爱好”的回答，面试官不能妄下结论，应该就此进行仔细的分析。一般可分为两种情况：

（1）这类应聘者循规蹈矩，逆来顺受，一般在工作中也没有太大的创新精神和工作激情，只会为了工作而工作，面试官应该根据本企业工作岗位的需求进行选择。

（2）应聘者十分热衷于工作，在其中投入了很大的精力，并把工作当成自己的乐趣，因而没有其他业余爱好。这样的应聘者也是存在的，他们虽然缺少生活情趣，但因为对工作抱有极大热情，往往能够在工作岗位上创造优异的业绩。

结论：此类应聘者通常为内向型的性格或较为执著。

重点提示

性格的内、外向并无绝对的好坏之分，任何一种倾向在某种情况下可能有着积极意义，而在另一种情况下，可能具有消极意义。外向的人情绪丰富，工作能力较强，容易适应新的环境，但注意力不稳定，兴趣容易转移。

内向的人工作中耐受力差，接触面往往较狭窄，但感情细腻，做事审慎小心，观察力敏锐，善于观察别人不易觉察到的细小事物。

2.应聘者有局限性的业余爱好

当面试官问到“你有什么业余爱好”时，许多应聘者会不约而同地回答“上网”。

这类应聘者的业余爱好有些局限，但也可以反映出他的内在。当面试官遇到这样回答的应聘者时，不应立即片面地判断该应聘者为性格孤僻，而应从其爱好本身的性质入手——他是喜欢安静地利用网络搜集信息，是利用网络认识朋友，还是单纯的无聊而上网，应具体情况具体分析。

结论：这类应聘者大都心态平和，需从爱好本身的性质入手，发掘更多的有效信息。

3.应聘者的业余爱好中存在很多闪光点

有一些应聘者在回答这一题时则能够很容易地体现出其自身的优势、品质或性格特点。如：“我的业余爱好就是积极参加所在社区的活动，与周围人一起锻炼，在人人封闭的今天，我极力建立并扩大自己的交际圈，积累人脉。”

结论：这类应聘者态度积极、乐观且注重团队合作。

典型案例

一家企业在招聘会计人员时，与应聘者交流有关业余爱好的问题——

面试官：“你平时喜欢做什么，或者你有什么样的业余爱好？”

应聘者：“每个人都有着自己的业余爱好，不同性格、不同品位的人，选择的业余爱好也会有很大差别，而且业余爱好也在一定程度上决定一个人的生活质量以及心情……”

面试官：“那么，你也详细地介绍一下自己的业余爱好吧！”

应聘者：“每天下班后，我总喜欢在路边的花店里买一束自己喜欢的花。回到家中，就会完全将自己陶醉于插花中，有很多人都不喜欢而且也不理解这项业余爱好，我却恰恰相反。我每个星期还会练习瑜伽，这样不仅有益于健康，而且也会使身体更加柔韧……”

这位应聘者对自己的业余爱好的介绍虽然没有很多精彩的地方，但是我们却可以从中看到其业余爱好背后的东西，并且剖析这一业余爱好具有的优势，为应聘者加分。

（1）学插花，扮靓好心情。插花是一项需要有极大的耐心才能够做成、做好的事情，由此可以看出应聘者是一位十分有耐心且性格沉稳的人。如果此人应聘财务类的工作则会是不错的人选，因为，有耐心、情绪稳定的人能够在工作中降低出错的概率。

（2）练习瑜伽，净化心灵。人人都知道瑜伽有利于提高身体的柔韧性，不仅能够使人们保持健康的体魄与良好的工作状态，而且身体柔韧度提高的同时，人们内心的柔韧度也会随之提高，对于工作中的问题和突发情况也能够沉着冷静的对待。

经验分享

◎面试官对应聘者业余爱好的考察并不是八卦，而是对应聘者的品性、兴趣以及个人生活质量的一种把握。

◎业余爱好背后的性格、品质会在无形中影响着一个人的工作和生活。

◎对工作产生帮助的业余爱好，自然会被面试官看好，也会为应聘者增色。

十七、你的职业规划是什么——定位越早，工作业绩越好

“凡事预则立，不预则废。”搞不清自己职业规划的人本身还处于迷茫状态，发展必然会受到阻碍。本题主要考察应聘者的计划力、目的性、个人定位以及忠诚度。越早了解自己想要什么的人，越早容易成功。

关键词：个人职业定位　计划力　目的性　忠诚度

通过了解应聘者的职业规划，我们可以更加清晰地认识应聘者。在问应聘者的职业规划时，要侧重了解应聘者的个人定位、计划力、目的性以及忠诚度等重要内容。

个人职业定位。了解应聘者的个人定位是十分重要的，因为个人定位往往能够反映出应聘者自身的优缺点以及他对自我的了解程度。

计划力、目的性。一个人对其未来有着细致的规划，而且目的明确，说明他具备一定的计划力与清晰的目的性。

忠诚度。应聘者目标明确，有清晰的发展方向的职业规划，对企业而言是十分有利的。因为每个企业需要的都是稳定的人才，而不是干几个月就因其他企业给出更为优厚的条件而跳槽的人。一般应聘者有清晰的个人定位，也意味着他更具有职业稳定性。

面试解析

1.应聘者的职业规划很模糊

有一些应聘者对于自己的职业规划十分模糊，没有清晰、长远的目标。面试官应具体问题具体分析。

（1）一些刚毕业不久的“社会新鲜人”会容易对自己的未来感到迷茫和悲观，这是正常的。因为长期以来的教育模式导致他们与社会接触较少，不了解社会需要什么样的人才。这就需要面试官加以引导让应聘者说出自己内心的真心想法。如果面试官从中看到应聘者具有不可多得的特长的话，可指引其向擅长的方向发展。

（2）应聘者没有长期的目标和想法并不代表他没有明确的短期目标和规划，而一个个短期目标堆积起来也会促使应聘者完成他们的职业规划。

结论：这类应聘者个人职业定位不明确，计划力不够，目标不清晰，有需要可加以引导。

知识链接

职业规划牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，留有余地，以增加适应性。规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边际的梦想，不能实现就成了空想。

2.应聘者十分明确自己的职业规划

在面试过程中，也会出现很多十分明确自己发展目标的应聘者。这些应聘者能够准确地说出自己第一年、第二年甚至第五年的目标。而在面对这类应聘者的时候，面试官不能轻易下结论，认为这位应聘者很有想法，也很有魄力。而是要从以下几个方面考虑：

（1）应聘者有着如此清晰的职业规划，为什么到现在还没有实现呢？为什么现在还没有做出他预期的那些成绩呢？

（2）本企业能够成为应聘者实现自己职业理想的平台吗？在本企业中能够发挥出他的才能吗？

（3）对应聘者的能力进行考察，仔细斟酌他是否具备实现自己职业规划的能力，他对自己的定位与职业规划是否准确呢？

（4）应聘者的职业规划是否符合实际，是否与自己的情况相符？应聘者是不是言语上的巨人，行动上的矮子呢？

结论：此类应聘者计划力强，具有清晰的个人职业定位，而且目标明确，对于自身的发展有着充分的认识。

知识链接

有着准确个人职业定位的人，具有稳定性，对企业来说更便于培养。因此一些定位准确且意志坚定的员工能够在特定的工作中更为持久地发展自己，并且善于运用自己的资源，精力集中地工作，同时也拥有抵抗外界干扰的决心和毅力。

典型案例

在一个企业的面试过程中，应聘者也被问了这个问题。让我们来看一看他的回答，从而发掘其中的问题——

面试官：“如果你被我们公司录用，你对自己的未来有着怎样的规划？”

应聘者：“如果有幸被贵公司录用，我会感到十分庆幸和喜悦，因为能够被一个大企业认可。其实，我希望在进入企业之后，用三年的时间，在自己的工作岗位上不断地积累经验，而在自己努力的过程中，也有晋升的机会，因为我不希望停滞不前。我的规划是从一名员工做到经理助理，再到经理甚至更高级别的管理者。在未来的三年以至更长的时间内，不管是向上提升，还是企业职位之间的调动，我都会认真对待。我会相对长久地工作下去，然后在企业中寻找更广阔的发展空间。当然，我更希望伴随着个人能力的提升，为企业创造更大的价值……”

这位应聘者对于自己的职业规划相对还是清楚的，是符合企业要求的稳定型员工。然而这样的职业规划也存在问题。应聘者虽然清楚地知道自己未来几年的发展目标，可是发展方向十分分散，没有特定的道路，缺乏明确的目的性。

而应聘者对自己的定位有没有问题，面试官最清楚不过，只要面试官对应聘者的能力进行衡量，就可以检验出应聘者对自身的定位是否存在问题。

另外，有明确职业规划的应聘者虽然有着很大优势，可是相对来说，这些人只会朝着既定目标，根据职业规划前进而不会给自己往其他方向发展的机会；如此一来，这类应聘者的创新能力和创造力就会大打折扣。面试官应加以判断。

经验分享

◎有明确职业规划的应聘者，具备一定的优势，但是面试官对其仍需要进行更全面的考察。

◎对未来有着明确规划的人，更容易实现目标。

◎有良好的职业规划的人，虽然有其自身优势，但是也有可能将其发展拘泥在规划当中，缺乏创新。

十八、你的座右铭是什么——洞察一个人的内心世界

这一问题考察的主要目的，就是要了解应聘者的内心世界，对应聘者内心坚守的原则进行分析，剖析出应聘者是否具备合理的价值观、正确的工作动机和良好的判断选择能力等。

关键词：价值观　工作动机　判断选择能力

座右铭可以反映出一个人的品质、心态、性格、观念或信仰。在现在的招聘中，“你的座右铭是什么”也成为大多数面试官会问到的一个问题。通过这个问题，面试官可以了解应聘者以下几方面的情况：

价值观。主要考察应聘者的性格、心态、观念等。这也是面试官想要了解应聘者座右铭的一个主要目的，因为通过分析应聘者的回答可以帮助面试官深刻地洞察应聘者的内心世界。

工作动机。一个人的座右铭也能够间接地反映出应聘者的工作动机：重钱？重利？重发展？

判断选择能力。不同的座右铭反映不同的价值取向，对座右铭的选择也可以从侧面了解应聘者的判断选择能力。

面试解析

对应聘者的内心进行了解是十分必要的，而应聘者的座右铭也是其内心的一种折射。对于这个问题，面试官要根据应聘者的不同回答进行分析。

1.应聘者的座右铭晦涩冗长，难以理解

并非每一位应聘者的座右铭都是简短易懂的。面对晦涩难懂的座右铭时，面试官会觉得难以捕捉其中的真实意思。其实，对于过长的座右铭，是有小窍门可以帮助你理解的。

（1）面试官可以让应聘者简单地说一下这句座右铭给自己带来哪些好的影响，通过座右铭对他的影响，窥视其内心，这样一来，就很容易做出一个判断。

（2）在面对自己听不懂或者不了解的座右铭的时候，大胆地讲出来，洒脱地让应聘者讲解座右铭的意思，这样就会相对清楚地了解应聘者内心的想法。

（3）对于隐藏着很多含义的座右铭，面试官可以向应聘者提出几种假设，询问这样的假设正不正确，这样也便于了解应聘者的内心世界。

结论：这类应聘者价值观模糊，工作动机不明确，需进一步考察。

2.应聘者座右铭目的性强且积极向上

有些应聘者的座右铭目的性较强，如：“走自己的路，让别人去说吧！”这类应聘者自我意识较强。

有些应聘者的座右铭积极向上，如“细节决定成败”。这类人做事比较认真，具有很好的个人价值观。

结论：应聘者座右铭的不同体现其价值取向、工作动机亦不同。

知识链接

价值观是指关于价值的特殊观念系统。进一步说，它是人们在处理价值问题，特别是那些普遍性价值问题所持的立场、观点、态度的总和。价值观特有的形式，是人们头脑中有关的信念、信仰和理想系统。在现实生活中，无论是社会的经济、政治、道德和文化领域，还是个人生活的方方面面，都普遍地存在着价值问题。人们如何理解和对待这些问题，内心深处究竟相信什么、需要什么、坚持和追求什么，都是价值观所特有的思想内容。

3.没有座右铭

当应聘者面对这一提问时，十分果断地告诉面试官：“我没有座右铭！”这个时候，面试官可以进行延伸提问，比如：“你最看重人的哪些品质？比如诚实、正直、认真、责任……”“你最崇拜的偶像是谁？”等。

根据应聘者的回答来分析他的价值观。

结论：没有座右铭的应聘者，通常其价值观较为模糊，自我判断选择能力较弱。

典型案例

在一场招聘会中，一家企业的面试官向应聘者提问——

面试官：“你可以说说你的座右铭吗？”

应聘者：“每个人都有着自己的信仰，有自己的人生观、世界观。当然，对于同一句话，你们和我就会有不同的理解和看法。”

面试官：“是的，你说得对。”

应聘者：“我的座右铭简单且不起眼，就一句话‘认真做人，诚信做事’。相信每个人都能够领会它的意思，而我也就是依照这句话行走到现在，才有我今天的自信和坦荡……”

面试官：“你为什么会选择这样一句话当做自己的座右铭呢？”

应聘者：“很简单。我觉得每个人如果想获得成功，都需要用认真的态度去处理事情，只有认真对待每一个朋友，每一位客户，才会有更多朋友，才会有更多生意；而要想每一件事情都不令自己后悔，就只有诚信做事。只有讲求诚信，自己才会获得更多的机会，只有诚信才会赢得更多人的信任，这些都是相互的……”

显而易见，这位应聘者的回答十分出色，我想无论哪一家企业都不会错过这样的人。从这段对话中，我们也可以悟出很多道理。

（1）应聘者的座右铭简单易懂，积极向上，表明其目标清晰，价值观明确，更容易得到面试官的认可和赞同。

（2）面试官能够从应聘者对其座右铭详细的阐释中理解这一句话背后所包含的内容和思想，进而更加全面且深刻地认识到应聘者的价值观。同时能够深刻地解释其座右铭的应聘者，反映出这个人直言不讳，并有一定的思想。

（3）面试官在面对应聘者抽象的座右铭时，不要妄下结论，而是听取应聘者的详细说明，这样可以对应聘者有更全面的认识。

经验分享

◎座右铭不是关键，应聘者选出好的座右铭很关键。

◎座右铭往往是对应聘者内心的一种折射，而面试官就是要从这折射的微弱光芒中，窥视其内心世界。

◎面试官不能只凭自己的认识及智慧去理解一句座右铭，因为不同的人对同样的座右铭理解也不尽相同，要了解应聘者对座右铭的真实理解。

十九、薪水和工作，哪个对你更重要——多种答案，一个目的

面试官提出此问题就是为了了解应聘者的工作动机、对企业的认可度、忠诚度以及其个人职业定位。

关键词：工作动机　对企业的认可度　忠诚度　个人职业定位

对很多的面试官而言，这是一道非A即B的单项选择题，应聘者几乎没有机会做到鱼和熊掌兼得。

工作动机。这个问题最直观地反映出应聘者的工作动机，是选择薪水，还是选择工作。面试官需要注重的是答案的真实性。

对企业认可度。应聘者做出怎样的选择，亦从侧面展示了他的职业价值观，同时也能够看出其对企业的认可度。

忠诚度。对工作侧重与专注员工，通常会具有较强的忠诚度。

面试解析

1.应聘者对薪水和待遇的要求直言不讳

能够说出薪水对自己的影响更为重要的应聘者，他们比那些假意把工作放在第一位的人更有勇气，更加坦诚和率真，作为面试官的你不妨再深入测评一下。

（1）应聘者能够付出多大的激情来工作？每一项工作都要顾及方方面面，招聘工作也一样，要考虑全面，既要考虑到好的一面，也要考虑到坏的一面。一个更看重薪水的应聘者，会不会因为短期的利益而蒙蔽双眼呢？会不会只是为了薪水而工作，真正关注的却不是工作效益呢？

（2）目标过于明确，只求薪资，不求提高。在这里，面试官要考虑的是：这种应聘者对于薪资的目的性过于明确，是坦率，内心单一，还是深陷金钱的泥潭，将薪资作为一切工作的标准？晚一天发工资就罢工，不给钱就坚决不加一分钟的班，甚至做一天和尚撞一天钟，不求进步，只守着那份工资？

相比这种没有牺牲精神和忘我工作精神的员工，相信很多用人单位都更加青睐那些爱岗敬业，责任心强，踏实肯干，体谅组织，愿与组织共患难的实干型员工。

结论：这类应聘者比较坦诚和率真，但工作动机值得进一步挖掘。

2.应聘者认为薪水和发展同等重要

这是一道非A即B的选择题，可是，在面对这个问题的时候，还是会出现很多折中派。这类应聘者并不明确地表明自己的想法，而这样的答案不疼不痒，说与没说无异。这就需要面试官进行深入的分析。

（1）如果公司提供的是一个在市场中普遍为高薪的职位的话，应聘者不想薪水几乎是不可能的，而对于这样的工作，哪一位应聘者会不重视工作表现呢？

（2）在不同的阶段，有不同的追求。当应聘者刚走出校门的时候，最需要的就是工作经验，这个时候，应聘者应更加注重工作的锻炼而不是薪水；当应聘者有了一定的工作经验和更强的能力的时候，则会比较重视薪水。因此，面试官要针对实际情况做出具体的判断。

结论：这类应聘者工作动机不明确，忠诚度大多较低，对企业认可度难以明确，因此，在面对这样的答案时需要进一步挖掘。

3.应聘者信誓旦旦地表明更看重工作

通常这样回答的应聘者更能博得面试官的好感，因此，面试官就要提高警惕：应聘者很可能会为了获得一个工作，而说出违心的话，做出违心的选择。对于这样的情况，面试官需要对应聘者真正的工作态度进行更进一步的考察。

考察确定这一选择是应聘者真心所选时，通常可以说明他是一个忠诚度较高的人。

结论：如所言属实，则这类应聘者对工作的忠诚度较高，具有较为明确的个人职业定位。

典型案例

一家大型的企业在招聘企业员工的时候，也同样向应聘者提出这个问题——

面试官：“我想问一下，当你选择一项工作的时候，薪水和工作本身，哪个对你会更为重要？”

应聘者：“对于这个问题，答案的版本不会太多，只会有简单的几个。不同的人，会有不同的选择，人生的不同阶段，也会做出不同的选择。对我来说，在选择工作的时候，虽然会考虑到薪水，但是我不会因为薪水而工作。为了薪水而工作，看似目标明确，然而短期的利益，会使我们蒙蔽双眼，看不清自己未来的路，也可能会走错路；而选择工作，虽然在最初的时候，工作不能为我们带来很大的经济利益，却能给予我们经验、机遇、创造力、洞察力以及其他的能力，而这些能力，在今后，则会为我们带来更多的财富和利益……”

对于这样的回答，面试官能从中做出哪些判断呢？面试官又要从中得出什么结论呢？

（1）应聘者的目的十分明确。从应聘者的回答中，我们很容易便能看出，他追求的是工作、事业以及自身的发展，而不是人生阶段中，一段暂时的对金钱的渴望和满足，因此也不会因为薪水而丧失了自己的原则。

（2）应聘者意识到工作的重要性。应聘者如此透彻地分析“工作”与“薪水”之间的关系，反映出其意识到了工作为自身带来的长远利益，也意识到了因为薪水而工作的弊端。应聘者这样的态度，会使他在追逐工作与薪水的时候，目标更加明确。

（3）从应聘者的回答中，也能够看出他有着认真的工作态度。如果应聘者本身真的如他所说的那样，那么在日后的工作中，他对工作也会更加负责，并且会拥有很深的造诣。

（4）对于应聘者的真实态度和目的的考察。面对这样的回答，面试官还要做的就是对应聘者所说的话、所做的选择，进行考察和验证，只有这样，才不会招到那些言行不一的人。

经验分享

◎在面试中，选择并非只是单纯的选择，它反映出应聘者的工作态度和职业追求。

◎有着不同职业价值观的应聘者，面对同一个问题，必然会做出截然不同的选择。有着崇高价值观的应聘者，往往会做出更加明智的选择。

◎工作动机不明确，往往会影响到应聘者未来的工作和生活。

二十、请问你还有问题要问吗——最后的面试冲刺

通常情况下，在招聘时应该给应聘者一些时间让他们对公司提出一些问题，这既表现了面试是一个双向选择，双方地位平等，是对应聘者的尊重，同时也可以看出应聘者的诚意和价值取向，并通过应聘者提出问题的水平判断其能力。

关键词：逻辑思维　应变能力　全面性　真实性

在招聘工作接近尾声，面试官提问结束后，基本上都会让应聘者自主提问。在应聘人员众多，面试官不知选哪一位更合适的时候，那些能提出建设性意见与问题的应聘者必然更能吸引你的注意力，得到优先考虑的机会。

逻辑思维。当提问权交给应聘者时，可通过观察应聘者是否够能够好好把握这一机会，了解应聘者的逻辑思维能力。

应变能力。如何在有效提问的同时又不喧宾夺主，使面试官变得被动，这是一个巨大的考验，需要应聘者具有极强的应变能力。在这一问题能灵活应变的应聘者，是非常优秀的人才。

面试解析

1.没有任何问题要问

应聘者这样的答案通常说明以下几个问题：

（1）应聘者自认为对公司的了解已经较为全面，并且没有太大的异议。

（2）失去信心，急于结束面试，草草离开。

结论：应聘者内心已经基本确定了对这份工作的看法。

2.应聘者提出的问题十分大众化，没有什么新意

应聘者提问的时候，很多人都会问同样的问题，比如“试用期是多长时间”、“试用期工资和转正后的工资分别是多少”、“公司在员工培训方面都会采取什么样的方式”，等等，这些问题基本上都大同小异，能力基本上也不分上下。

结论：应聘者的逻辑思维和应变能力一般。

3.提出的问题直接、具体

有些应聘者会在此阶段问公司的上下班时间、工作制度、工作绩效考核等方面的具体情况，问公司关于迟到、早退、旷工的处置方法，或是问公司管理制度是否严格，平时上班都干些什么，如果他自己做得不好的话会怎么样……甚至还会让面试官看看他是否适合这份工作，打探公司的员工和上司为人如何，或是询问一个月的工资加奖金具体是多少等特别细节的问题。

结论：应聘者工作动机强烈，对应聘职位期望值较高。

典型案例

由于公司发展的需要，现急招一位销售部主管，在招聘工作接近尾声的时候，面试官要应聘者对公司也提出一些问题，下面是一位应聘者所做出的回答：

“我想问问贵公司的企业文化是什么，我崇尚那种有很深厚的企业文化的公司。我觉得一个公司的企业文化是员工为之奋斗的重要因素之一。一个公司如果没有很好的文化氛围与良好的工作环境，就注定不会有持续稳定的发展，同时也不会有员工和各位面试官美好的明天。既然在这个公司工作了，那么员工的发展与公司的命运是息息相关的，员工为公司贡献自身的力量，公司为员工提供发展的机会和平台，两者之间不应该存有私心。我还想请问一下贵公司的发展前景是怎样的？有什么样的发展规划？”

该应聘者首先询问了公司的企业文化，说明他很有诚意。他想看该公司的企业文化是否和自己的意愿相符，看自己是否能与公司共同发展。因为他认为没有公司的发展，就没有个人的发展。这说明他很有集体利益感。

我们从这个应聘者的问题中还可以看出，他有团队精神与合作能力，同时关注公司的发展，并能把公司的发展与个人的前途很好地结合起来。对自己的定位较高，具有领导素质。

4.应聘者提出的问题富有创意，有建设性

有些应聘者在这个环节，能够一展自身的才华，提出的问题还有可能是公司目前正需要解决的问题。由此可见，这位应聘者对公司十分感兴趣，也十分了解，这种出众的应聘者正是公司需要的人才。

如果想更深一层地了解，面试官可以再提出问题来考验他，比如出一个难题，让他当场提出解决方案。这样便可以判断此人是不是真的符合企业的需求。

如果他还能提出切实可行的解决方案，帮公司摆脱危机。这种人则具有很强的工作能力，善于创新，有非常好的发展前途，如果应聘者对公司也很满意，则可谓天赐良才。遇到这种不可多得的人才，面试官应该当机立断。

结论：应聘者的逻辑思维能力很强，有前途。

重点提示

别忘整理你的面试记录，面试结束之后，面试官的工作并没有就此终结，后期的整理工作同样重要！面试官要通过对面试评价表的整理，对所有应聘者进行比较和判断。

这个过程中面试官需要注意对所有的应聘者，都应该拿相同的“尺子”进行衡量。因为在评价的过程中，可能由于我们个人的主观原因，无形当中对应聘者失去了评价的统一性。比如，面试官与某一个应聘者志趣相投，可能就会对他产生好感，从而放宽了评价标准。所以，在对应聘者进行评价的过程中，应尽量避免受外界影响，集中精神，严格按照评价标准，单独针对某一项目，给出具体的评价。

最后，即在进行了面试、评价等一系列的操作之后，就可以通知符合条件的人来入职了。

经验分享

◎一个人提出的问题平淡且毫无新意，往往说明了其智力和能力水平有限，也缺乏创意。

◎能赢得众人的喝彩，一定得具有互动性。能够说到大家都感兴趣的问题，并考虑到大家的共同利益，拥有这种能力的人，一定是一个卓越的领导者。

◎一个人提出的问题的高度决定了其思想的深度，有一定的思想与智力才能够提出有建设性的问题与意见。

第三篇　问话识人是一场博弈

面试是一场心理较量，更是一种智力博弈。身为管理者，需要拥有充沛的精力，还需要掌握高超的“读心术”。无论我们是剥去应聘者的伪装，还是透过表面现象深入了解，其实都是想揭开其“庐山真面目”，考察眼前的应聘者是否是自己真正想要的“人才”！

一、如何防止人才“录而不来”

招聘结束后，经常会出现这样的情况，即很多人在被录用之后，却迟迟不来报到。对于此种情况，很多企业都感到迷茫。如何才能防止人才“录而不来”呢？

充分准备，招聘方能制胜

作为管理者，如果你以为招聘就是悠闲地坐在办公桌前，品着香茶，听着每一位敲门进来的应聘者作自我介绍，而不需要投入过多的精力，那么你就错了。

在招聘的过程中，面试官和应聘人员的关系是辩证的。面试官在考察应聘人员的同时，也在被应聘人员考察。应聘人员会观察面试官，并将其作为企业形象代言人来评断企业的素质和发展空间等内容。站在不同的立场，就会有不同的思考，面试官充实自己，树立好榜样，是解决员工“录而不来”这一问题的关键。

一些管理者在招聘时会过多地询问应聘者与专业无关的事情，甚至是有关私生活的问题。这会给应聘者造成较大的心理压力，让其感到所应聘的公司约束力过强。而如果面试官在招聘时，因为自己“处于上风”就做出一些不雅的举止或难堪的表情，这些也都会影响应聘者的心情和想法。应聘者会因为你的举动而把你所在的企业判定为“落后股”，而为了最起码的尊重，应聘者会勉强坚持完成面试，但是录用后，应聘者便会选择“自动消失”。

所以，面试过程中，面试官不单单只是一个“提问机器”，一个具备专业招聘水准的面试官，在招聘过程中所发出的光芒会让应聘者对公司形成极佳的印象。所以，面试官充分做好招聘的准备工作是极其重要的。

到应聘者的心里去“潜水”

人们的思想会随着时代的变化，时间的推移，阅历的增长以及特殊的经历而改变。作为面试官，在分析应聘者心理的时候，需要结合实际，绝不能故步自封，一直用陈旧的思想来考量应聘者。如果面试官在考察和分析应聘者心理的时候，与其思想脱节，无法发现问题的根本所在，那么，即使进行深入的分析，也依然难以缓解招聘现场的尴尬气氛，而“文不对题”的谈话则只会让应聘者想快点结束。

面试官想要留住人才，就需要先了解应聘者的心理需求，在整个面试的过程中，面试官应该学会深入到应聘者的心里去“潜水”。只有满足他们的需求，才能避免出现“录而不来”的情况——

待遇。如果一个企业的待遇过低，不能满足员工最基本的生活水平，那么员工自然选择放弃这份工作。

安全。我们都知道，安全第一，因为没有生命，一切好的待遇只是“浮云”，因此，要想留住员工，做好内部的安全防范措施也是至关重要的。

社交。如果企业内部的人员关系很紧张，自然就会使员工感觉到不自在，从而放弃在公司工作的机会，而公司内部人际关系的好坏也可以在面试官的身上显现出来。

才能的扩展。每个面试者在应聘时的本质理念都是使自己得到全面的发展，而如果企业不具备使其发展的空间，那么员工就会因为无法体现自我价值而选择放弃为公司服务。

别让时间放走人才

应聘人员过多时，面试官们需要通过整理面试材料并进行讨论方能确定合适的人才，这是正常的程序。所以面试结束后，面试官往往会让应聘者等电话通知。

但是电话通知的期限通常应该是在三天之内，一旦超出了三天的期限，应聘者就会对所应聘的企业失去信心。而如果招聘企业在应聘者已经就职于另一家企业后又突然打电话通知他们入职，通常这样不仅不能将其招入麾下，反而还会激起应聘者的反感。应聘者会觉得招聘企业在此时通知自己去上班，是因为久招无人才选择了自己，故而对企业失去信心。

这就告诉招聘者，时间很重要。在你向应聘者说等电话通知的时候，就一定要在约定的时间内给应聘人员答案，而不要到过期后才来履行约定，这样应聘人员当然会“过期不候”。

重点提示

员工录而不来的原因多是因为面试官不良的行为举止让其心存芥蒂，或是不满企业在通知时间上的失约行径等，这些心理变化会影响其对企业的判断和态度，最终选择“爽约”。作为招聘者，应该及时了解应聘人员的心理状态，以便在招聘面试时及时洞察可能导致员工“录而不来”的因素，及时调整，防止人才流失。

二、别让第一印象骗了你

心理学研究表明，人容易受到第一印象的影响。故而多数的应聘者都开始注重表面的装饰，然而其中不乏缺少内涵和真才实学的滥竽充数者。在招聘选人上，仅凭印象选人而导致企业失败的事例并不少见。

招聘不是选秀，能力才是硬道理

一些应聘者在面试时，虽然给面试官的第一印象不是很好，但是这并不能说明他的能力就不出众。如果面试官因为第一印象不理想，就拒绝其进行下一轮的测试，那么很可能会导致企业的人才越来越“外强中干”，缺乏内涵与真才实学，进而使企业的文化变得浮躁。

典型案例

一家知名的传媒公司十分注重对应聘者的第一印象。在初试中，招聘人员优先录取了那些表现突出的应聘者。而在被淘汰的人员中，有一名是刚刚从北京传媒大学新闻系毕业的研究生。这是位穿着朴实，但却整洁大方的女孩。

这位女孩简历上呈现的学习成绩及专业技能等各方面的条件都十分优秀，但在初试时，对于面试官的第一个要求：15分钟一对一的自我介绍——她失败了。这是她生平第一次参加面试，因为过于紧张而忘记了之前准备的自我介绍。

面试官对她失望了，两次催促，使得这位女孩越发紧张。最终面试官直接宣布：她无法进入下个环节——专业知识测评。

初试结束之后，该女孩调整心态，找到面试官，恳求其再给自己一次机会，并且表示，如果可以成功地进入专业知识测评环节，她肯定不会让公司失望。而面试官则表示，公司有公司的规定，淘汰了就是淘汰了。

最终，这位应聘者在业界找到了自己的伯乐，成为了一名优秀的主持人，帮助公司一路成长。一年后，她的公司成为那家知名的传媒公司最强大的竞争对手。

招聘是要招到符合企业发展需求的人才，而不是招一群感觉对口的人。如果面试官在招聘的时候过于看重所谓的“第一印象”，最终很可能是错失人才，甚至为企业树立强大的对手。

能力需要时间来证明，印象却是瞬间的感觉，所以往往应聘者能力尚未展露，面试官的印象却先行一步。

研究表明，并不是所有的人都是外向型的性格，会充分地表达自己，彰显自己的能力。有相当一部分能力强的人，因为学历或是性格的原因反而被冠以“书呆子”的头衔，但是这并不影响他们取得优异的工作业绩。内向的人分两种，一种是“内敛实干型”，一种是“慢热型”。前者虽可能不善表达，但却能够在一些特殊的、适合其性格的工作岗位上做到全身心的投入，并有出色的表现；后者通常会随着时间而改变，当他对工作环境越来越熟识，性情会逐渐地放开，成为推动企业发展的中坚力量之一。

性格内向与否，只是影响应聘者是否能够第一时间展现其能力的一个方面。此外，尤其是对一些应届毕业生而言，他们更容易因为紧张而在面试时发挥失常，以至于把自己的印象分拉低，但是这并不意味着他们就没有真才实学。说不准，他们会在实践工作中有惊人的表现。

当然，也不乏一些虚张声势的人，面试时看起来端庄能干，能言善辩，但到了实际的工作岗位上却又是另外一番模样，很可能能力平平，令人大失所望。

因此，作为面试官要重新审视自己的考察方式，不要踏入“以貌取人”的误区。

能力的发掘比评鉴更重要

企业在招聘的时候，最需要注意的就是对人才的发掘，不要因为第一印象就直截了当地否决了“看着不合意”的应聘人员。这种“以貌取人”的招聘方法，不仅会给应聘者留下该企业肤浅浮躁、缺乏深刻企业文化的印象，而更严重的后果是，由于企业的人才储备中缺乏有真才实学、内涵及能力的优秀人才，于是企业在飞黄腾达一段时间后，失去了发展的后劲，从而“销声匿迹”。

在招聘的时候，对应聘者能力的发掘远远大于对应聘者的评鉴。因为人不是一成不变的，尤其是工作实践中得到锻炼之后，各方面未开发的潜能也会因此激发出来，所以，与其过于看重应聘者目前的成就与能力，不如侧重于应聘者的潜力与可塑性。

不同人的潜能表现于不同的方面，面试官不能仅凭一方面就武断地否决其所有。也许有些人是张白纸，也许有些人是“真人不露相”，也许有些人是身怀绝技而不自知……所以，与其寻找现成的人才，不如去发掘人才，透过表象看到一个人潜在的能力与才华。

不要总是关注一个人“哪里不行”，而是要发现其“哪里行”、“哪里会有发展”。面试官应该抛弃成见，寻找人才潜在的能力与发展的可能性，挖掘企业所需要的人才，甚至定向培养企业需求的特殊人才，塑造并充实企业的中坚力量。

对员工而言，也会在企业的帮助下找到自身的定位与方向，并因此心怀感激，从而对企业更加忠诚，更积极地为企业创造价值。反过来，企业亦可从中受益，不仅获得了忠臣度高，能力强的优秀人才，而且会在这些中坚力量的推动下，取得更加辉煌的成绩。

跳出印象识人的圈套

很多企业在选人的时候只注重应聘者表面的能力，这是企业选人的一大误区，因为外在的能力是可以锻炼和提高的，可是内在的修养却需要依靠日积月累的沉淀获得。印象好固然是件好事儿，但是企业在招聘时应该更注重应聘者的品格、修养和潜能的发挥。如果招聘人员仅凭印象就给了应聘者肯定或否定的一票，那么企业选择人才的标准就会变得笼统模糊。

招聘的意义是什么？

招聘的目的有哪些？

招聘最终的成果是什么？

……

这一系列的问题都是招聘者在招聘新员工时，需要认真考虑的。也只有清楚了这些问题，招聘工作才能顺利地开展，招聘人员才能发掘为企业开拓事业的新势力。

选人不需要选锋芒毕露者，因为这类人虽可能是人才，却大多难于管理，好高骛远；选人也不选讨好面试官、卖弄优点者，因为这类人可能善于自我吹捧，实无真才实学。作为管理者，你在招聘的时候要完全清楚自己招聘的意义，而不要盲目地“一眼定人”。

“人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选‘才干’。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题；如果选错了才干，无论他过去有过如何优异的记录，也将是噩耗的开始。”这是马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》中，针对选人所提出的一个全新的观点，值得每一位招聘人员认真地思考。

重点提示

印象选人是企业招聘的误区，因为这样的选人方式很可能会导致企业错失真正的人才，从而使得企业的发展停滞不前，更严重的将会导致企业逐渐走向衰落。招聘人员应谨记：招聘是寻找适合的发展型人才，不是拥有好印象的“才人”，因为发展靠的是实力，而不是才艺。

附录

成功管理者偏好的人才能力素质考察要素

总体来看，管理者对员工能力素质的要求有普遍的共性。在此，我们总结出管理者最为偏好的25个人才能力素质的考察要素。考察要素分为自我管理能力、处理问题能力、人际交往能力、工作态度、性格与价值取向五大方面（见下图）。

成功管理者偏好的人才能力素质考察要素

20个经典面试问题的主要考察方向表

说明：

一般来说，管理者设计和准备面试问题的依据，就是他们所偏好的人才能力素质要求。也就是说，面试时提问的每一个问题，都是直接指向应聘者的某一种能力素质。

在设计这些问题时，我们不能忽略以下两点：

（1）单个问题无法考察出面试者的所有能力素质。有的问题可以识别面试者一个方面的能力素质，有的问题可以识别出面试者多个方面的能力素质，但绝不能奢望通过一个问题就能识别人才。

（2）面试者的某一个能力素质也无需在所有问题中涉及。要了解人才某一方面的能力素质，有时通过一个问题就可以了，有时却需要在提问过几个问题后，才有可能逐渐形成评价。