序　渴望成功的心

《听道》不仅讲“听”，更是讲其背后之道。“听”是沟通中最首要的问题，由此还能延伸出很多外延，用老子的观点看，是由我及他、及宇宙的道理。在整个沟通过程中，看似以“我”为主，实则需要先放空“我”再聆听“他人”，例如碗、茶盅、房子都是以空为用，达到有和无的统一。在这本书里，在常规的沟通方法之外，读者还能体会到“听”在沟通中的精要，体会到超越这些之上的精妙——所谓仁者见仁智者见智，取决于每个人的悟性。

骐羽是一个有慧心的作者，她植根传统，升华总结出“听”的文化和技巧。我和她共事多年，共同见证了所属行业的起飞，也见证了她将传统文化与现代管理、沟通理念融会贯通的过程。由于工作关系，她时常与咨询方、客户方打交道，她洞彻“听道”，运用聆听的技巧成为一名最受人欢迎的客户总监。充满灵性的文字与干练的职场精神相结合的风格恐怕唯她才有。大家可以分享她的文艺气息和多年工作经验共同酿造所得的醇香美酒。她请我来写序，我就简单说说这些年在职场的一些心得：

居善地，与善仁，事善能——选择适合自己的场

进入职场，选择比努力更重要。俗话说：“男怕入错行，女怕嫁错郎。”一个人刚刚毕业选择工作时，工作不满意准备跳槽之前，还是要充分想好几件事：这个行业未来发展前景怎么样？这家公司怎么样？老板是什么样的人？身边配合的人怎么样？自己都准备好了吗？以上几个问题都能回答OK时，那就不要犹豫，选择这个行业加入这家公司跟定这个老板干好这个岗位，轰轰烈烈地投身进去，闯出自己的一片天地。

学而时习，处处有师——工作是人生的继续学习

从小学到大学，接受教育；参加培训，提升技能；念MBA，学习学习，“米西米西”，联系联系……人们一直在不停地学习有用的知识。工作是人在社会最大的学校，成绩体现在通过工作培养出来的综合能力上。使用就是最大的培养。公司能用你，就是在培养你，这是你学习成长的最好平台。

天道酬勤，舍得付出——保持知足宁静的纯洁天性

趋利避害的本能驱使人不自觉地“少干点、多拿点”。确定工资时锱铢必较，尽量让自己高一点；在做预算时讨价还价，目标尽量定得低一点。既想拿更多的钱当更大的官，同时又逃避面对更大的困难接受更高的目标，这很矛盾。在这个问题上纠结的人要分外小心了。不肯吃亏的人，老天爷不会让他习惯性地占便宜。孔夫子说过，依照个人利益行事，就容易招来别人的怨恨。只在自己的利益安全线内运行的人，不会有太大的出息。

资源不是问题——动静变化，至极而转

有人会说，人家父亲厉害，有关系有家底有背景，我怎么和他竞争？举个例子：刘阿斗。父亲是刘备，称汉室正统，三顾茅庐得助手诸葛亮，建立蜀国。这么好的资源、背景，结果怎么样？国被灭了还乐不思蜀，富二代的梦也随之灭了。所以，资源不是问题。

基础不是问题——无就是有

有人会说，我啥也没有，怎么参与竞争？再举个例子：朱重八。原来是化缘的僧人，后来是当了皇帝的朱元璋。朱元璋成功的关键总结一下就是无为无牵挂无畏，从无努力迈向有——这个过程不能忽视。他这种跨行业的乾坤大挪移，也给那些在新的困难面前不敢迎头而上的人上了最好的一课。所以，基础不是问题。

关系不是问题——不患不识人，患人不识

有人会说，我和领导同事的关系不太好，恐怕发展受限制。再举个例子：小兰子。进入清宫，嫁给了皇帝。一查家谱，此女竟是爱新觉罗家族世代仇敌——叶赫那拉的后代！哪一个当权者愿意让仇人或者仇家的后人爬到自己头上？未来肯定没戏。结果呢？小兰子凭借心计和机遇成了老佛爷，为爱新觉罗家的江山社稷送了终。让皇帝老公和整个朝廷逐渐认同她，这并不是一件简单的事情。抛开前仇不说，今生的小兰子是自己命运的主宰。所以，关系不是问题。

到底是什么东西在作怪，在充当那只看不见的手？我想，应该是一颗渴望成功的心。拥有了这颗渴望成功的心，人就会盯住新的机会，就会自动设定目标，并寻求有效手段达成好的结果。

修炼自己那颗渴望成功的心。

总结以上想说的，要在职场里面取得成功必须做到四件事：

一、选择好方向。

二、不停地学习。

三、要舍得付出。

四、最主要的是修炼一颗渴望成功的心。

这本书就是你学习、修炼自己的一个好时机！请将目光流连在这充满灵性的文字上，让思维展开翅膀，充分汲取古今中外的养分，塑造一个美好的现代人生！

现代牧业（集团）股份有限公司运营总经理韩春林

2011年6月16日

第一章　和领导打交道的第一堂必修课：倾听

从前有个人叫李顺，他总觉得每天的生活就是柴米油盐，很无趣，于是就上山去向禅师请教如何才能活得有趣些。禅师没有马上回答，而是问他愿不愿意留在禅院里帮忙做打扫的工作？李顺为了得到答案，就答应住下来。一连三天都是扫树叶，他开始厌烦了，第六天打扫完他径直去问禅师到底给不给答案。正值开饭时间，禅师见到他来，就叫他一起吃。他急急吃了几口。突然禅师问他道：“你手中端的是什么？”

他马上答道：“米饭。”

禅师再问：“还有呢？”

他回答：“还有饭碗。”

禅师又问：“还有吗？”

“还有？没了呀？”李顺有点懵。

禅师说让他明天吃饭时再来，回答出手里端的是什么，就给他那个答案。他一夜没睡，也想不出端着什么，明明就是一碗米饭嘛！第二天一早，他看到小济师傅已经在扫院子了，就凑近问他昨天的事情。小济也不回答他，只问道：

“你看我扫的是什么？”

“树叶啊！”

“还有呢？”

“还有？尘土。怎么也和禅师的问题一样？！”

“再想想。”小济笑道。

李顺挠着头想了半天也没想出来，就极力央求小济告诉他。小济经不住他的央求，说道：“我清扫的是我的生活。生活就在这平凡的叶长叶落，生生不息里。”

李顺又问：“那你不觉得无趣吗？”

小济说：“虽然它平凡琐碎，但只要你当它是生活的一部分，就不会觉得无趣了。”说完继续清扫。李顺若有所悟。

于是他在吃午饭时跑到禅师那。这次禅师照例又给了他一碗白米饭，李顺高兴地跟禅师说：“我知道了，端着的是‘活着’。您这下可以告诉我答案了吧？”禅师微笑不语。一顿饭过后，禅师问他现在心情如何。李顺说他这几天身体虽然疲乏但是锻炼了筋骨，茶饭虽然清淡但是吃起来很香甜可口，同事的小师傅们精神淡然愉悦，感染得他也很愉悦，只是还没有得到问题的答案，有些困惑，请禅师明示。禅师微笑着说道：“你的答案，已经由你自己找到了，我还说什么？”李顺，恍然大悟，欣欣然下山去了，从此他再也不觉得生活无趣了。

通过上面这个故事，我们发现，听人说话第一要义是听到，第二是听懂，第三是听得有效。李顺先是听到禅师言词的表面意思，接着听懂小济说话的涵义受其启发，最后顿悟了禅师给他的答案，将禅理运用到生活中，即听得有效。领导说话可不会像禅师一样慢慢开悟你，他往往希望你立即领会精神内容，迅速执行并产生效果。而且领导不会空费口舌说些不相干的话，通常是简明扼要，正如同领悟禅师的“不语”一样，有许多需要用心体会的内容。除了要仔细辨别领导的语义，还要对周围各种因素进行综合判断，方能得到要领。会听话的下属才能保住饭碗，有了饭碗，才会有生活过。

一、听到≠听懂：你的倾听有效吗？

我们对“听”字进行拆解：左边是个口字，右边是个斤字，说者嘴里有分量，犹如千斤之重。会听的下属能接得住、扛得起听话的重任。

“会听话”看似微不足道，却作为信息流转的关键点而存在。每一个职场的工作人员都是信息网的重要结点，犹如江河之滴水，虽微小却能汇聚万千力量。如果把职业人士的信息流通比作循环流动的水，把公司比作地球，那么只有水正常循环了地球才能生生不息。听话作为日常最基础的沟通形式，看似平凡，实则很重要。

我们用20-30-40-50这一组数字来描述倾听的重要性。倾听在20项重要经营技巧中排第一名；倾听占了中层管理者30%的时间；占了高层管理者40%以上的时间；我们在沟通中有50%的时间是在倾听，甚至有时还会超过这个数字。职场是讲究效率的地方，如果每个人都不修炼接受信息、处理信息的能力，使信息在自己的岗位停滞不前，那么领导的时间成本、下属的时间成本，以及团队的时间成本犹如一层层涟漪荡漾开来，会波及整个公司的水面，最终的结果是损害公司利益。如果不想成为公司的绊脚石，或者不甘停滞不前，那就不妨看看以下三个能实现有效倾听的重要步骤：

首先是“听到”。要开放地接收信息，让信息运行通畅，达到良性运转和循环。“听到”这个词很简单，做起来却不容易。让一个人开放地听另一个人讲话，在小学生时期也许比较容易，那时人尚处于新鲜懵懂的状态，接受起信息来就很主动。随着年龄的增加，经历经验在头脑中形成定式，有了很多自我判断，就不那么好清空磁盘轻易接受信息了。

我们看第一个例子：曾昉是刚毕业的大学生，面试了几家单位，被其中一家录用，兴高采烈地上了班。他做工作基本每次都能使领导满意。同事马新易对此不很理解：论资历自己比他早一年来，论学历自己的学校牌子比他响，何况自己来时是人力资源部高部长亲自批的，怎么都轮不到这新来的小子争头彩。他的优越感很受打击，于是就观察起曾昉的日常工作状态，看看他到底用哪些手段博得了领导的欢心。

他观察了个把月，也没觉得曾昉哪里有什么特别之处啊。正在疑惑不解之时，高部长来了个电话，让他下班过去一趟。马新易一听高部长召唤，想必有什么重要事情。就这样狐疑着挨到下班，一溜烟来到人力资源部。高部长告诉他，马新易的部门领导破格提拔新人曾昉，本来马新易想平级出任的肥缺，被新来者先得了。

这一来马新易上了心，仔细观察对手的一举一动，观察之下不禁大吃一惊——令他处于下风的不是领导的偏心抑或曾昉的阿谀，而是曾昉每次倾听领导讲话时都格外认真，做详细的笔记，执行时还常找领导沟通磋商，这样一来，他的任务完成得正合领导的期望，有时还能超出领导的期望值。这个发现让马新易反思良久。摆在他面前的选择就是：还像以往一样保持莫名的优越感，听不到别人说什么？还是学习曾昉，改进求新博得领导的满意？

我们知道，许多人有这样的毛病——存在莫名的优越感。人的失败有时不是败在对手强大，而是认不清自己，听不到别人说话。更何况这次马新易遇到的对手本身就是强过于他的。聪明的读者，你的选择呢？

其次是“听懂”。我们问听者通常用“晓得吗？”“明白了吗？”很少问“听懂了吗？”一是问听懂没有，是对听者理解和接受能力的侮辱，听者会认为“难道我听不懂吗？”二是“听到”常常给人以“听懂”的错觉，以为听了自然就能听懂。其实，“听懂”才是说者希望听者做到的目标。听到就是单向接受信息的线段，是静止的；听懂却是交互接受信息，它有从思想到行动的驱动力，是有倾向性的射线，它向着成功迈进，是动态的。

看第二个例子：齐瓒在一家快速消费品企业做销售主管，手底下管着几个销售代表。下月恰逢中秋节促销活动，本月初就要把活动货品铺货完毕，加上广告宣传品要使用到位，得忙碌一阵子了。次日齐瓒亲自主持晨会，议题主要是传达大区经理下达的任务。齐瓒觉得这个会开得很成功，销售代表、销售助理和促销员看似都听进去了。他抽查了几个问题，大家也都回答到位，似乎没有什么可担忧的，于是就让大家按部就班执行起来。

一周过去，齐瓒例行检查市场，一查之下，怒火中烧——全城划分了八个片区，有三个已经被竞争对手抢先铺货，拿下黄金动销的堆头位置，生动化陈列也做好了。这一下齐瓒很被动，上面要是查起来，KPI考核成绩还能好吗？明明是传达布置到位，为何执行结果却差强人意呢？齐瓒决定第二天晨会着力一查，看看到底是什么原因所致，是不是这些下属懒惰或搪塞工作。第二天一开会，他发现问题的根源了，自己当初只顾填鸭式地布置，这群兵们也是大满灌地接收，很多内容根本没领会，特别是在时间紧迫性上没有深刻认识。也就是话倒是听了，就是没听懂，才导致这样的执行结果。

于是齐瓒不得不收起怒火，重新讨论了改进方案以弥补漏洞，一个片区一个片区的阐释，一对一的辅导，每布置完一项任务，就问当事者“听懂了吗？”果然功夫不负有心人，在新方案里，一方面避开竞争品牌抢占的黄金货架，另一方面组织大客户进行谈判，与那三个片区的卖场谈判通常不陈列本公司产品的位置，不但价格比竞争对手的低，而且独辟蹊径，起到了意想不到的效果，迅速扭转了下风的局面，赶在中秋节热销之前，完成了全部工作。这样的手法还被公司借鉴、推广，齐瓒得到表扬是必然的。这个过程，是他和下属由听到到听懂的互动过程。从中我们可以看出，听懂，不是一个静止的点，它完全是一个动态的链条。

最后，终极目标是听得有效。什么叫有效？有效就是要产生效果。如果完成第一步听到，第二步听懂，然后就没了，这就不是有效。听得有效是要产生结果，产生效益的。作为下属，几乎每天都能听到不同层级的领导讲话。不同形式的会话场所里，听话的方法也不尽相同。如果不注重听话的质量，执行力势必大打折扣，影响自己的职业晋升。要听有效的话，行有效的事，做有效的人。

第三个例子：小青在一家广告公司做AE（客户主任），他做事认真，很听领导的话。适逢元旦，公司订制了一批新年贺卡，由总经理亲自签名，寄往客户公司。正值公司新办公室装修期间，行政人员一部分忙装修，一部分忙迎新年会，于是任务便逐级委派到小青。小青认真核对过所有客户的地址，确认无误就交待前台文员发出去了。

由此看来，小青是听懂并且完成了领导交办的任务。事实果真如此吗？第二年春天，公司乔迁新址，举行迎春宴，邀请了所有客户参加。几个客户聚头一闲聊，独独东北吉林的客户没有收到新年贺卡，不免产生被冷落的感觉。总经理知道了这个“小”疏漏，就问责客户总监，层层问下来，最后发现小青当时确实发出去了，地址也没有错误，但是客户就是没有收到，可能是投递公司的问题。如果小青当时补一个电话，追踪一下结果，也许就不至于让客户以为只有自己没有收到问候。难道要跟客户解释：“我们寄了，但是您没有收到，是投递的问题吧？”

这件事情的经验教训就是：当你听到了、也听懂了领导的话，就要对执行负责到底，这样领导说的话才能获得效益。永远不要以为事情完成了，真正的完成就是收到效果。在整个事件当中，其实小青付出了劳动，也敬业了，但是没有完全达成领导的意图，还引发了客户的误会，她这个有效办事的分数就要被大打折扣，变成了典型的“将功赎罪”。

听到——听懂——听得有效，这是一个动态循环的圆。有效倾听从一开始就是向着未来奔进，到最后又能回到原点检讨的动态过程。它在每一个环节上都要求用心、认真、有计划、可执行，甚至是可检验的。

【锦囊妙计】

1.打开心门，才能听到信息。

2.听懂话语，还要继续行动。

3.随时回到原点检视是否有效。

二、听懂就是节省领导的时间

福特汽车制造公司前董事会主席菲利普·考德威尔曾经说过：“如果我们不在乎是否建立了一种风气，如果我们不够细心地去向别人请教、聆听别人给我们提出的意见，那我们就无法知道客户对我们的批评与指教。”许多管理学专家也都提出过倾听重要的论点。管理学专家汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在他们合著的《追求完美》一书中谈到了有效倾听的重要性。他们认为，有效的倾听至少可以直接获得重要信息，可以了解到真实的信息。有效地倾听尊重和关注说者，调动整个谈话的积极性，帮助彼此进一步深入沟通。

是什么让这些知名企业家和专家学者都如此重视倾听的效果呢？

1.领导不想重复传达命令，谁都不想把时间浪费在重复上。

2.如果听完领导的话没有被有效执行，领导不被尊重，他会想：敢情我说话都不管用啊？

3.最重要的是，一旦事情重新再做一次，机会不允许，时间不等人，后果难以设想，这个比重新说一次话难得多。我们看一个《张总的三个秘书》的故事就明白了：

（1）张总的第一个秘书：你要我说几遍？

张总最近很恼火，为什么呢？新来的秘书王强在听他说话时，总得问第二遍，有时甚至问三遍。不说吧，他在问了；说吧，说得张总自己都烦了。于是同事们就听到张总在办公室一边重复，一边提高嗓门问王强：

“小王，你说，你说，我这是说第几遍了？你要我说几遍？你要我说几遍我就得说几遍。”把一向说话干脆利落的张总折磨得如此唠叨，也确实不是一件容易的事情，“你就不能拿笔记一下？好记性还不如烂笔头呢。都给我记下来。”

“都记下了。”小王委屈地说。

“我是让你记在脑子里。”张总好无奈。

事隔一个月，张总就换了秘书。王强被调到档案室工作。

（2）张总的第二个秘书：我说话是放屁吗？

张总最近很开心，因为他刚把那个记不住话的秘书调到档案室了，这一下不用担心同样的话说两三遍了。新换上来的秘书仪表堂堂，西服穿得笔挺，往矮胖体形的张总跟前一站，对比太鲜明。不过张总自信心还是有的，久经沙场，还怕个美少年抢夺风采？岂不太低估别人的鉴赏力了？企业毕竟是效益单位，拼的是人品和头脑。

可是这个美少年也存在一个让张总又火冒三丈的毛病，那就是他的性格很好，领导说什么都应诺得很好，从表面上看没有问题，但就是迟迟不执行。他也不是都不执行，有些不执行，有些执行。无论是事务繁忙，还是心存保留意见，任何理由都不能解释不执行这一点。于是张总把这个美少年秘书又换掉了。直接派到仓库做库管，每天都得清理进出货物的数量，一件都不能错，深刻反省。

事后人们问他，人家好好的你为什么又换秘书？张总说：“他竟然无视我的权威，不听我的话，不尊重我。不但不听，动机也不好，难道我说话是放屁吗？”一番话说得同事们直乐。

（3）张总的第三个秘书：这个虞姬就不要自刎了。

张总历经了两任让他很辛苦的秘书，终于挨到换了第三任秘书小徐。这个小徐很勤快，会听话，也听得懂。有一次张总被邀请参加一个会议，是小徐安排行程订的机票。张总到了才发现，会议前面有个正式酒会，是专门为老总们社交接触安排的——大会上总不能到处跑撒名片吧？社交也是老总的必修课呀。张总就这样错失了良机，只能在会议中场休息时接触同仁。张总真后悔没有早到一天。

他后来问小徐：“怎么办事的？怎么不把我也安排进这个酒会？”

小徐慌了，回答说：“我看当时您行程特别紧，就没请示参不参加这个酒会，我以为是个不重要的会议呢。”

“你以为不重要就不重要了？”张总叹道，“小徐啊小徐，半部《易经》讲的就是一个‘时’字，时机不到或者错过时机都不能举事。当年楚霸王被围垓下时唱着：‘时不利兮骓不逝，虞姬虞姬奈若何？’啥意思，你给解释解释。”

小徐此时还不糊涂，知道不能在领导盛怒之下再显摆自己的才学，索性答道：“不是很清楚。”

张总接着说道：“意思是时机于我不利，战事于我不顺，千里马也跑不起来了，虞姬你又能怎样呢？时机就那么转瞬即逝，稍有不注意就把握不住了。往后一定要审时度势，反复思考好再决定，特别是重要事项，一定要跟我说！”

小徐应诺着，表示下次一定改正，态度很诚恳。

张总虽然责怪小徐，但是念她平日勤恳敬业，虽有此次疏忽，也没有责罚，下次改正就是了。之后人们问他，怎么没让虞姬自刎了呢？怎么就把她放生了？张总说：“垓下之围只有一次，酒会以后还有，这个虞姬就不要自刎了。”

【锦囊妙计】

1.让领导重复是危险的。

2.永远不要无视领导的话。

3.审时度势，听得有效。

三、有效倾听是打开职场上升通道的秘诀

领导喜欢会听话的下属。据说有人做过调研，80%的被访者表示同意这个说法，说明这个令大家感觉不公的现象，确实有它存在的道理，存在即合理。员工和领导心意贯通，是每个领导的欣慰；员工和领导对着干不听话，是每个上司的梦魇。

某办公用品公司领导换届选举后人事调动，新任的事业部总经理吴天洋上任不到半年，启用之人多数都是听话的，这些人没有过强的工作能力，但是可以保证目前有个稳定的局面来支持新官上任后的工作。一年两年，这些人在岗位上呼风唤雨，得意非常。虽然业绩因为体系良性运作并没有大的波动，但是有了日趋下滑的态势。吴总忙着战略发展和高层外交，已经顾不上这一摊的人事调整。在企业发展的第四年，公司整体业绩大幅度下滑，此时，既要应对市场缩小销量锐减的危机，又要招聘新的人才进入，谋划扭转局面，他忙得不可开交。如果当初吴总为了稳定局面任用顺臣，那么在局势稳定后，明智的做法就是逐渐把重要岗位还给那些贤德有能力的将领，否则，就像武侠小说里常用的一个词“招式已老”，敌不过讲求效益的市场经济。

也许有人非得说，听话的不一定没能力。诚然，有些人以韬光养晦的修养方式和谦卑恭敬的态度对待领导，藏能力而不外露，这样的员工也大有人在。有人把这种与领导相处的方式称为磁场相吸，科学的解释就是和谐共生。假如领导说“向东”，你偏偏往西，能不让人恼火吗？领导又说“向东”，你向着东南方向走了，而不是正东方向，这也是听话无效的表现，领导也要恼火，你就不能听明白点向着正东方向出发吗？结果东南没有敌人，敌人从正东方向杀来，生擒了你的领导，让他恨了你一辈子。也许你是为了表现自己的判断力，觉得东南好；也许是没有听透彻领导的命令，歪了那么一点经纬度，就大错了一辈子。总之，这就叫听得没有效果。

春秋时期的孙武写了《孙子兵法》十三篇进献给吴王阖闾看。吴王看完直夸写得好，于是问孙武：“可以实际操演部队吗？”孙武说：“当然可以。”吴王又问：“可以用妇女来演练吗？”孙武回答：“可以。”于是吴王传旨召集一百八十名宫女，由吴王的两位宠姬分任两队队长持简待令。孙武把这些美女当作正式部队一样训练，要求统一听从号令，按照命令向左、右、后看去。同时命令备好刑具：谁不听军令就军法处置。当他喊出第一道号令时，宫女们嘻嘻哈哈根本不听，以为玩呢。孙武说：“为将练兵，规定交待动作没能让人听明白，申述命令未能让人熟记在心，这是当将官的不对。”于是他又重复了一遍命令。这一次宫女们笑得更欢了。孙武怒道：“为人将帅者，既已将各种约束及申令都交待清楚了，可是士兵还不照号令操作，这便是士兵的过错。”下令斩首为首的两个美女队长。吴王一看这小子来真格的了，赶快央求孙武放过两位队长，说要是失去了两位宠姬将食不甘味。没想到孙武不买吴王的账，竟将两位美人就地正法了。这一下吓得其他宫女再也不敢嘻哈玩笑了，都积极配合训练。吴王虽然不悦，但是用兵当前，也明白孙武当真能用兵，于是毫不犹豫地任用他为大将。后来，小小吴国西破楚，北震西晋，扬名天下。由此看出，听话有效也要分时间场合，孙子听从吴王命令训令女兵，听得有效；宠姬几次听得无效，惹得将领怒斩美人。

领导喜欢听话有效的下属，按照这个规则做，没错。

【锦囊妙计】

1.保持恭顺姿态。

2.绝不与领导南辕北辙。

3.不听话，“死”得快。

四、良好的倾听是对领导的尊重

尊重领导在一定程度上说就是给领导面子，让领导有面子。面子，简单理解就是人情世故，它既没有法律体系规定，也没有道德范畴约束，但是，从帝王到百姓人人都顾及它的存在。你给我面子，就等于看得起、尊重我；不给我面子，就等于无视我的存在，甚至等于挑衅。面子这种东西，小可忽略不计，大能引发纠纷，处理得好就是福祉，处理不好就是祸端，越是大的团体越有复杂的面子网。越在众人面前有面子，表明地位越高。领导爱面子，大领导爱面子，小领导也爱面子。大领导常常想，我的面子要对得起我的位子，因为碍于面子体统的重要而不能做很多事情；小领导常常想，我的面子要配得上我的位子，因为要让人知道我的位子重要，所以得配很多面子。

邱主任和郑主任分别带领两个部门员工一起开会，商讨生产部和设备部的配合工作。公司上马了一个项目，从瑞典采购了一批设备运过来，还配了专业技术人员协助一起安装调试。涉及生产部和设备部两个相关部门的人员配合工作，基本所有的员工都出动了。会议进行得很顺利，谈到一份总经理对此项目的批文时，双方理解方面有点争议，邱主任让小刘赶快把文件拿出来。小刘小跑着回办公室拿去了。同时郑主任也派小苏去把文件和一份附件拿过来，以供双方达成共识。

郑主任当时说：“小苏，把尉总批文拿来。顺便把那份附件也一起带过来。”

“嗯。嗯？附件？还有附件吗？”小苏满脸茫然，还夹着一丝慌乱。

郑主任一看小苏那表情，气就不打一处来，碍于面子，他还是压低声音说：“就那份我后来递给尉总的补充文件，尉总在上面签了字的。”小苏支吾了一声，仿佛踌躇去哪里找到的样子。

郑主任不满地催了一句：“就我上周五给你的那份。”上周五主任给了四份文件，当时手忙脚乱的接过，没细看，到底是哪一份文件呢？放在哪里了？小苏脑袋一团乱，也顾不得想清楚，就慌慌张张地跑去找文件了。

郑主任满脸通红，略微不好意思地朝邱主任笑了一笑，俩领导就对面坐着，说话基本都能听见。这邱主任心想：素闻老郑平日对手下调教不严，在这重要会议场合竟然没有准备齐全文件，而且临阵还找不着是哪个文件，看来传言不虚。一会儿工夫，小刘把文件找来了。大家就都等着小苏，十分钟过去了，小苏还没来。大家就开始谈论下一个议题。又过了五分钟，小苏气喘吁吁跑过来，递给郑主任两份文件。郑主任拿了文件一看，其中一份不是想要的那份，为了顾全面子，嗯了一声，不说是，也不说不是，但是表情明显沉郁了起来。偏偏这个愚笨的小苏摸不准领导这是满意？还是不满意？鼓起勇气画蛇添足加了一句：“那我再去找找？”明显说明他没有找到领导想要的文件。这一句话岂不是给郑主任丢脸？果然，霎时郑主任涨红了脸，大声说：“快坐回原位，不要影响大家开会。”小苏乖乖坐回原位，会议继续进行。

事后，小苏挨了一顿狠批，还按照制度罚了款。也许有人会问，一份文件找不到，也要这样处罚吗？关键是小苏让领导很没面子，触犯了领导忌讳之一。

尊重领导，给领导面子，也不是完全顺从。领导如果有一些难以启齿，或者不能当面表达出来的话，下属就要酌情猜测领导的好恶偏向，帮他把事情办了，办了也不能说，一切尽在不言中，此时无声胜有声。领导顾左右而言他，委婉含蓄地表达了他的意思，下属这个时候还不能以“啊，好，您的意思是……”的方式直接说出领导的意思，否则就等于把领导的心思坦然呈现了，就是很严重地驳了领导的面子，领导就会恼羞成怒。也许领导表面上说：“不要这样吧？这样不好。”其实恰恰说明领导心里很喜欢，在假意托词呢，你就赶快小跑着去办吧，切莫逗留。你要是这时候停手驻足，领导心里恨死你啦，心想着：“真笨，说你停你还真停了？想必当初也不是真心想替我办这件事的。虚情假意，不可靠。”一下就给你判了“无期徒刑”，打上“虚伪”的烙印，剥夺诚实品质终生。

唐明皇当年真是喜欢杨玉环。可惜现实条件伦理纲常都不允许呀，武惠妃还活着，婆婆尚在，公公怎么能娶儿媳妇呢？武惠妃去世后，玄宗虽然有了梅妃，但还是时常坐卧不宁。这一切都被高力士看在眼里，可他也不敢冲口说出：“皇上，让奴才去办吧。”伴君如伴虎啊。

有一天玄宗在御花园赏花，身边只有高力士一个人随侍。“将军，你看百花都盛开了。回想几年前，有武惠妃陪着赏花，现在朕身边只有你了。”玄宗徐徐说道。

“陛下，您该再找一位娘娘陪伴了。”高力士应道。在旁边无人的时候，玄宗允许高力士这样亲切地称呼他。

玄宗看了一眼高力士，心想，嗯，还是你懂我的心，我这一张口，你就知道我要说什么。想必他已经猜到了？猜到更好，免得我不好意思说出来。于是他精神头来了，马上说：“挑来挑去都没有合心意的。你说是不是朕真的老了？”

“不是陛下老了，是那些女子太平常，打动不了陛下的心。”高力士果真很会说话。

“哦？将军认为什么样的女子能打动朕呢？”玄宗极力引诱高力士说出来。

“奴才不知。请允许奴才去为陛下找找。”高力士不愧是高力士啊，还是慎之又慎。

“这样的女子可遇不可求啊……”玄宗意味深长地看了高力士一眼，这个力士，果真不知呢，还是装糊涂？想到这儿他不免有点不快。明明我不好意思说出来，你怎么就不替我说出来呢？连个话都不会听，都跟了我这么多年了，是不是老糊涂了？依他高力士的聪明，不是听不出我的话音来，恐怕也是顾虑什么，再点拨他一下。于是玄宗又点拨了一句，这奴才还是不先吐口。于是玄宗叹了一口气，低头看着一株盛开的牡丹花，不言语了，意思是，高力士，你自个儿想吧。

高力士见皇上如此光景，心想不说明白点看来是不行了，就问道：“难道这女子不在宫里？哪家的女子不是皇上的臣子？让老奴为陛下招进宫中。”

嗯，有点靠谱了，但玄宗还是没有言语，看来高力士真的要先开口了。

这高力士倒也不是听不懂皇上的言外之意，只是要再次确认皇上的决心，别忙乎半天皇上只是一时兴起。皇上也要依赖奴才办事，这办事的功劳可不是轻易获得的，也有必要让皇上明白其中的难度。皇上都难得开口，我办到了，岂不是一件功绩？

玄宗见高力士百点不通，于是面带愠色只看花不说话了。高力士见状，慌忙道：“如果再有一个像寿王妃那样的女子就好了，她肯定能打动大家的心。”说罢偷偷打量玄宗的表情，果见皇上龙颜大悦，侃侃而谈，一边夸赞寿王妃，一边极力说明自己并非为美色所动，而是寿王妃的聪慧和艺术才华能和他心意相通。

高力士这个时候选择了沉默，聆听才是最好的回应。

记住，你给领导面子，领导就给你面子；你要是不给领导面子，领导就连里子也给你扯了。

【锦囊妙计】

1.你给领导面子，领导就给你面子。

2.听懂领导的里子，才能给领导面子。

3.可以装不懂，但不能装听不懂。

五、会听，才会执行

美国CNN电视台著名电视节目主持人LarryKing专门采访世界顶级领袖和名流。当Larry被问到如何成为超级电视主持人时，他说：“我倾听。我从来就没有在说话过程中学到过知识。”据科学统计，大脑处理文字的速度是每分钟400字，耳朵聆听的速度是每分钟158字。如果充分利用时间，大脑就能在聆听领导说话的过程中迅速处理信息，为执行任务框架良好的信息体系。脑子反应快的人，基本在领导说完话的时候，就有个大致的执行计划了。

1.有效倾听的员工对信息的摄入是完整的、全面的。准确的信息能保证结果的正确性。因为正确，所以不用返工耽误时间，劳动效率自然就高了。

刘凡叶在近两百人的面试中获得了这个职位，所以她格外珍惜这份工作。作为对自己参加工作的奖励，她买了一个笔记本，橘红色的封面代表着永远热情向上，翻开扉页是一大片向日葵田风景，很阳光的开始。平时在聆听领导说话时，她就用这个小本子做速记，工作中如有记不起来的，马上翻阅这个橘色小本，就能点滴不漏地把领导意图融进工作计划和执行细则里。小刘因此工作效率高，得到了领导的多次表扬，这样的工作方式也得到同事肯定。大家称她这种工作方式为“向日葵计划”，纷纷效仿，以至于人手一册向日葵小本，别的部门戏称他们部门为可爱的“向日葵班”（蜡笔小新所在的幼儿园班级）。除了小本记录外，小刘倾听领导讲话时格外认真也是高效率工作的前提，建议职场中人也养成倾听和记录的好习惯。随着电脑的普及，提笔忘字的现象也越来越多，写字不仅能记录备忘，还能锻炼形象思维，因为汉字多是象形文字，不仅表意，还能画形。

2.有效倾听的员工和领导在说话现场就互动过了，更迅速的交流能使执行进程良好推进，工作效率高于无效听话的员工。

尤其是职场新人，更要多听、善听、多做、少言；而老员工则要积极为领导排忧解难，不能一问三不知，否则领导要你何用？为什么许多领导愿意重用自己培养起来的员工？从积极意义看，自己培养的员工在听说互动过程中更默契，更利于提高劳动效率，领导不累，下属也不累。另外，说话的过程有表情，有声音，甚至有肢体动作，那些隐含的情绪也得以被听者感受……这些都是判断领导说话动机、目的的素材，是领会领导意图的有力佐证。一旦获得准确信息，就能给迅速执行以充分的时间保证。

陈华珍在听领导讲话时，并不是一味应诺，她总是会及时回应，并提出问题。她会适时肯定她的上司，在被指令的同时，也鼓励着上司。上司觉得和她谈话是一种享受。

一天，谈及公司正在筹划演出的某个项目时，领导戚总这样说道：“我们要提高本次演出的舞台设计水平，要给人以时代感。”

“当然。每一项当代艺术，都会深深地打上时代烙印。”作为艺术总监的陈华珍，在把握观众心理上是下了一番功夫的，她每天除了参与制作，还选读了一些介绍消费者心理的书籍，她在为观众呈现一台演出时，也与观众做着互动。

戚总马上感觉到陈华珍对他战略眼光的理解，很欣慰，即刻切入主题道：“与先进技术的接触不可避免，往往是技术与艺术互为促进。这次设计要启用新技术，灯光、音响、道具等。”

华珍马上想起她上次出国了解到一种新技术可以在舞美灯光上运用，于是提出来供戚总参考。但是领导没有马上确定，而是在桌面的计算器上敲敲打打。看着戚总迟疑的样子，华珍意识到领导是愿意使用新技术的，可能是担心成本问题。她紧接着提出了招标竞价的方法，俩人马上达成共识，戚总乐滋滋地交待华珍着手了解供应商及价格等具体问题。

毋庸置疑，那一次的演出承办得很成功，因为新技术的使用，使他们公司名声大振，业务接踵而来。

3.有效倾听的员工做事有条理，工作顺畅，工作项目之间也安排有序，不会彼此混杂错乱。

事事有条有理，就能提高劳动效率，上班这件事也变轻松了，下了班也有生活。那些工作理不顺的员工，生活往往也是一团乱麻，相互倾轧之下，哪个都做不好。不仅是无效的工作，也变成了无效的生活。

在一家外资公司工作的Peter最近总是在加班，公司不提倡加班，他就回家加班。据说赖班族是因为堵车、压力以及生活问题不愿意回家，他可不是因为这些原因，他加班是因为他觉得领导的话总是说不清楚，或者是没说全。于是他就问同事是否有同样的感觉，可是同事们都说领导言简意赅，还能留足够的空间供大家发挥。

到底是怎么回事？原来，Peter在前一家公司养成了懒散的毛病，听领导说话时总是走神，反正会后还发文件传达。没想到这老外领导，说一是一，没这么麻烦，基本要领说了，就全靠自个儿发挥。他总不能满世界国际电话追着领导再问他说了些什么吧。这样一来，他既听不明要旨，又不会发挥，使劲儿在电脑前磨啊磨，磨的都影响了生活作息，结果是一团乱麻。

【锦囊妙计】

1.倾听有效，现场互动。

2.倾听有效，工作顺畅。

六、先听后说，倾听比说服更重要

英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺曾经提出一个观点：“人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。说得过多了，说的就会成为做的障碍。”这个观点就是著名的“费斯诺定理”。这个定理不仅适用于工作中，也适用于生活中。

有一个经典故事。曾经有一个年轻人想拜苏格拉底为师，向他学习演讲的技能。为了表示自己生来就具备出色的口才，他滔滔不绝地对苏格拉底讲了起来。苏格拉底打断了他的演讲，对他说：“我可以做你的老师，前提是你要交双倍的学费。”那个年轻人诧异地问道：“为什么要我加倍呢？”苏格拉底说：“因为我得教给你两样功课：第一门课是教你先学会怎样闭嘴；第二门课是教你学习怎样开口。”

中国古代也有一个故事，一个贵族婆婆挑剔地选儿媳妇。她要求经过“海选”的选手们用一种方式表现人妇的贤淑美德。一共有三个美人参加了决赛，题目由抽签选得。

第一个美人抽的题目是：“你的夫君在练书法，你会做什么配合以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“抚琴以配合舒缓他的心情，营造美好的境界。”

第二个美人抽的题目是：“你的夫君在和朋友下棋，你会做什么配合以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“适时委婉地指点迷津，体现聪明才智和贤淑美德。”

第三个美人抽到的题目是：“你的夫君在吟诵，你会做什么配合以表示你的贤淑美德？”美人回答说：“倾听，必要时再和。”

第三个美人被选为这个贵族家庭的媳妇。因为她不仅知进，更知道在必要时和诗，更能退，退下来倾听。

为人下属，不仅要表现自己能，还要衬托领导能。不仅知道该冲锋时的进，还要知道关键时刻的退。退下来，静静倾听领导的心声，你就有意想不到的收获。

我认识刚参加工作不久的一个女孩，在执行领导命令的过程中，几次听命领导部署时总是抱有强烈的主观意见，想在领导和同事面前表现得聪明伶俐，抢着说出领导并不想听的话。从抢话到误解，到强力说服，越说领导越恼火。即使最初她的方案是对的，因为一味执著说服领导，没来得及听懂领导的意图，给领导留下一意孤行的印象，甚至质疑她的能力，包括和团队同事的协作能力。能当领导的人总会有一技之长，他有他的判断能力，下属在说服领导时要看时机和场合。在原谅她年轻不懂事之后，领导看她还是不能改，忍无可忍，终于找她谈话暗示她该离开这个岗位了。结果就是，这个女孩实在不能令领导和同事满意，只好辞职了。

倾听的魅力如此巨大，以至于我们很难深得其要领，在实际运用过程中，无法一次两次就掌握其精要，要经过多次体会磨练，甚至是失败的教训，我们才认识到：哦，倾听是一种如此重要的美德，靠近它的时候，你就会静下来，静下来，就能够听到世界的心跳！它是所有职场人士都要具备的美德。它以最温柔的方式，打动了和你说话的那个人。

倾听你的领导，不要试图用滔滔不绝或者强力说服的方式对待领导，别触动他那根逆反的老虎须。

【锦囊妙计】

1.倾听是退，说服是进，要知何时进退。

2.倾听是一种美德。

第二章　听领导说话的必备心态

古代有一名叫大浪的摔跤高手，体格强壮精于决斗。他在非正式场合的较量中往往能得胜，甚至赢了他的师父；但是在正式比赛时，却怯懦败场，竟然能被他的徒弟打败。他和他的师父徒弟们都想不通，于是打算去山里的禅寺求问。

他问禅师：“禅师，我为什么在私下里能超过众人，却在比赛时害怕得发抖甚至失败呢？”

“请告诉我你的名字。”禅师不紧不慢地问道。

“我叫大浪。”大浪朗声答道。

“哦，你叫大浪，意思是巨大的波浪。为何不在比赛时把自己想象成巨大的波浪呢？巨浪横扫一切、吞噬一切，有无比的威力呀。”禅师微笑着说道。

大浪豁然开朗，接着问道：“如此做到了，我能成为什么样的摔跤手呢？”

“成为全国比赛中最伟大的赛手。”禅师肯定地说道。

大浪诚心求教，索性就住在山寺里，遵照禅师的建议在佛堂打坐参悟。

他把自己想象成巨大的波浪。一开始他杂念纷纷，总是集中不了注意力，后来渐入禅定，对波浪有了感应。夜深了，他感觉他的波浪越来越大，大到波浪卷走了佛龛上供着的莲花瓶和佛具，大到卷走了佛像，淹没了整个佛堂，最后波浪滔滔，整个山寺都看不见了。就在这个时候，忽然耳旁有人轻轻呼唤他：“大浪，你终于做到了……”他睁眼一看，山寺还是山寺，佛堂还是佛堂，佛像还在，禅师还在。原来他一心求悟，浑然忘我，竟也能入了定。

于是他欣欣然告诉禅师：“禅师，我今夜体会到从来没有过的强大信心，感觉自己的身体威力无比，我似乎体会到了您说的话，我觉得自己威猛到能淹没整座山。这样说来，我可以下山去参加新的比赛了？”

禅师微笑着说：“当然可以。现在什么都不能阻碍你、烦扰你，你就是横扫一切的巨浪了。”

从此，大浪在比赛中把自己想象成巨浪，最后在全国比赛中胜出，成为那个时代最伟大的摔跤手。

后来有人问禅师是如何让大浪成功的。禅师说，只要以一种绝对直接的方式去反应某个情境，就会变成那个情境，那个情境也变成了你。这就是“能所两忘”，或者“能所一如”。

所谓境由心造，就是这个道理。下属在听领导说话的时候，既要能被领导的磁场感染，也要能把自己的心理情境折射到领导的心里。如果自己没有一个好心境，或者是被领导的坏心态感染，都不能形成一个良好的聆听环境。要营造一个美好的聆听心境，这样下属在同领导沟通时，就不会极力区分主体和客体，此时事物融化在一体以内，听者说者形成合力，就没有沟通障碍了。如果自己先有了一个坏的心态磁场，势必影响领导说话，以至于磕磕碰碰，沟通不畅。

一、从容地听：领导也是普通人

我们常常说某某明星出场时气场很强，这首先是肯定了他自信镇定的心态，另一方面也反映了他胸有成竹的状态。这样的气场是会感染人的，它的强大会把对方吸纳进去，成为它的共同体。庄子说过：“天地与我并生，万物与我为一。”这样的吸纳并非强行，而是自然融入，它把积极良好的一面带给感受者，所以被接纳就成为必然。

气场到底是什么东西呢？按照科学的解释，它是一个人的生物电，它是大自然与人类的磨合结果。气的本质是无差别的能量，任何物质的存在都有气场产生。虽然气场的性质各不相同，但是我国古老的书典《易经》把它智慧地总结为“阴阳”。气场的基本单位是气，一生二，二生三，三生万物，这样千万个基本单位堆叠起来，一个大的气场就由若干个小气场按照特有的方式组合而成，形成了无数个气场。世界没有两个完全一样的气场，气场的性质和强弱一是随着事物本身的变化而变化；二是随着周围环境的变化而变化，达到一个动态的平衡。《易经》讲到，阴阳转换看似无常，实则有基本的规律可寻，那就是：平衡。阳极转阴，阴极转阳。要让气场和谐，就要平和发展，不能“过”。说到一个人的气场强弱，主要指这个人的心态和道德修养带来的人缘之气。虽然难以描摹这种东西到底是什么样的具象，也无法考量它的体积质量，但是，它的真实存在是毋庸置疑的。如果先天缺失强大的气场，也可以通过后天的修身养性、陶冶历练来提升它。例如现在职场人士热衷的“软培训”，业余学唱歌在年终晚会上亮一嗓，学会跳舞后在私人聚会上转一圈，学习国际象棋与老外朋友雅致下一局等，都是在寻求能量，期望与环境及周围同事共生一个和谐的气场。

还有，相邻气场之间也会互相影响，主要表现为相互之间的不断排斥，同时又不断地彼此同化。《易经》还讲到阴阳二气看似相互对立，其实互为相生，所谓孤阴不生，独阳不长。这就如同人与人的相互影响，圈子与圈子的相互搭界、相互影响一样。据说两情相悦的男女在一起时，他们的周边就产生了一个和谐美好的气场，这个气场充满了真实、浪漫和关爱。两个性情比较排斥的男女在一起，可能就是一个混乱不相融的气场，两人互相排斥，互相看不顺眼，无来由的斗争，这个气场就充满恨、怨、妒忌、报复、比试等。这在职场里也时有存在。俗话说好男不和女斗，但是为何偏偏这个男同事和那个女同事“死掐”，把旁人看得眼花缭乱：他俩没有根本的利益冲突，就不能和谐共处吗？这就是他俩的气场相冲，也许是性格、观点不同，也许有更微小、微不足道的原因。

人与人沟通时，也会在说话时形成一个小型气场，所以研究和体会气场的存在，对同事间对话有益，对听领导话更有积极的意义。气场关乎心，却流露于颜。

也许有人会说，面对直接领导时努努力就能镇定自如，但是当面对更高层的领导甚至最高领导时，自己往往被大领导的气场镇住，呈现出怯场的状态。新员工最容易触及的问题也是这个，特别是面对级别越高的领导，越心生畏惧。做到下面两个方面，也许你就能克服畏惧领导的心理。

1.要镇定心态，表现勇敢，才能担当重任。

艾琳和莎莉是两个大学毕业生，一起去面试。她俩都很优秀，也都面试合格入职了，但是秘书一职却挑中了艾琳，学写作专业的莎莉被派到了其他岗位。这让莎莉很不服气：为什么我是学中文的，能写会说却没有选中我？艾琳学的是外语却胜任了秘书一职？后来人力资源主管告诉莎莉，艾琳的淡定豁达更适合担当公司总经理秘书一职——因为公司有很多谈判场合，镇定自如的艾琳拥有很强的气场，他们相信这会给谈判带来一个自信的氛围。果然，气场镇定的艾琳在公司的一次拓展训练中，再一次展现了她勇敢、沉着，让莎莉看在眼里，服在心里。

2.不要因为畏惧而头脑发晕，辞不达意，导致更加听不懂领导的心声。

冀静在这家公司任职已经一年了，她的工作做得很好，还在一个大项目中立了功，为此，她获得被CEO亲自嘉奖的机会。今天，她被CEO的秘书叫到CEO的办公室。还没进办公室，冀静就有点紧张，落座时因为紧张还被自己的鞋带绊了一下，弄得她很狼狈。CEO看到她紧张的样子，尽量用亲切的口气讲话。但是因为畏惧领导的心理作祟，她的言辞漏洞百出，词不达意，彻底昏了头。当她走出办公室时，对自己失望到了极点。结果，CEO找来她的上司对她的工作能力表示质疑：她给人的感觉与所创造出的业绩大相径庭，没有一个成功人士该有的自信风采。

回想CEO当时失望的表情，经历了这次挫败的冀静发誓要改变自己的畏惧心理，培养自己的气场。为此她参加了一个培训班，把这种练习有意识地带入工作中，理论与实践结合，以期能尽快提高。她改变了以前意志消沉时垂头丧气的习惯，先是尽力让自己变得起码在表情上自信、积极、愉悦，说白了就是先装一装那种状态。没想到这一装，让她体会到了自信镇定带来的好处，同事们都说最近冀静变得自信了，眉宇间透露出阳光味！她在报告会议上神采飞扬，让CEO感觉她与先前判若两人，充分相信了她主管那天力保她的话。

这就像美国心理学家霍特曾经谈到的一个例子。他的友人弗雷德弗通过这个心理学原理克服了抑郁症：装着有某种心情，往往能帮助他们真的获得这种感受。在逆境中提升自信心，用快乐感染自己，才能感动别人，如同那个叫大浪的摔跤手把自己想象成惊涛骇浪，才能获得力量。

好吧，既然镇定的心态能让人拥有自信、积极、乐观的态度，随之宽容、理解、豁达也会伴随相生，那就试着用这样阳光的心态听领导说话，必定能够听懂，听得有效！

【锦囊妙计】

1.气场镇定才敢听。

2.不要畏惧才能听清。

3.听者乐听，说者才愿说。

二、诚心地听：对领导表现出应有的尊重

全心实意和诚心敬意自古就是为人最重要的品德，也可以说是基本准则，特别是针对领导，还要加上一层敬意，就更能体现下属必备的品德。有了这样的品德，就拥有了聆听领导说话的好心态。

南朝范晔在《后汉书·马援传》中写道：“且开心见诚，无所隐伏，阔达多大节，略与高帝同。”其中这“且开心见诚，无所隐伏”是指披露真心，显示诚意，“开心见诚”这个词正出自于此，它的英文翻译更让人心领神会此词义“Wearone’sheartonone’ssleeve.”《三国志·蜀志·诸葛亮传》里的“开诚心，布公道”也在讲诚心公道。蒲松龄《聊斋志异·惠芳》里提到“朴讷诚笃”一词，也是讲为人最重要的是朴实、忠厚、真诚。

诚心的品德为什么成为古今一致认同的准则呢？宋朝杨时在《二程粹言·论道篇》里道出了它的真谛：“诚无不动者，修身则身正，治事则事理。”这句话的意思是：没有真诚所涉及不到的，用真诚提高自己就能规范，用真诚处理事情就能完美。汉朝王充在《论衡·感虚篇》里写道：“精诚所至，金石为开。”意思是：人的真诚达到了一定程度，就能感动天地，使金石为之开裂。现代人也广泛使用这一词语。就拿热播的韩剧爱情戏举例，男主角通常从第一集追到最后一集才终于用诚心感动了女主角，即使无情人也能终成眷属。还有武侠片里的毛头小子在风雨飞雪里长跪，苦苦等待师父收他为徒，最后终于感动了一代宗师。这都是精诚所至的结果。虽然职场以实际绩效为主要考评标准，但是涉及社会生产领域的地方就不会脱离人的行为，人是带有感情的，领导也是人，领导也需要诚心的温暖和感动。

《红楼梦》第六回刘姥姥初登荣国府的大门，央求周瑞家的说想见一见王熙凤，其中有这样几句对话，对当今职场人士也不乏借鉴意义：

周瑞家的问刘姥姥：“今日还是路过？还是特来的？”

刘姥姥便说：“原是特来瞧瞧嫂子你，二则也请请姑太太的安。若可以领我见一见更好，若不能，便借重嫂子转致意罢了。”瞧姥姥这话说得多中听，很周到委婉，谁都不能拒绝。

周瑞家的听了，便已猜出几分来意。只因昔年她丈夫周瑞争买田地一事，其中多得狗儿之力，今见刘姥姥如此而来，心中难却其意；二则也要显自己的体面。听如此说，便笑说道：“姥姥你放心。大远的诚心诚意来了，岂有个不叫你见个真佛就去的呢……”一会儿周瑞家的向平儿申请时又用了诚意打动她“今日大远的特来请安……”

这刘姥姥初进大观园，带着她农妇真诚质朴的心而来；这凤姐难得体现了一次真诚的心对待这个老妇人，因此为女儿巧姐积了一回救命的恩德。可见诚心这个“东西”，比宝玉还珍贵。《礼记·儒行》里就提到，不要把金玉当成宝物，忠诚与信用才是宝。

甄智很喜欢读《红楼梦》，他不仅读，也把读到的道理使用于工作中，他在听领导说话时，怀抱真诚之心，入情入境地仔细聆听。领导感到自己说话很有价值，因此说得口若悬河，讲完话还觉得意犹未尽，下了班使劲儿扯着甄智谈感受，还自己掏腰包请甄智吃饭，为的就是被人诚心以待的那份儿情谊。常言道，下属听命于领导肯定是没错，带着一份真挚之心期盼着听领导滔滔不绝，还真是一种享受。

员工诚心聆听渐入佳境，领导被真诚触动，滔滔不绝。此时员工反而就像一个主体心理医生一样，给客体以无限的生命空间，这样员工的思绪随着领导的思路游走，领导的空间与员工的空间融为一体，员工领会，领导就继续讲；员工提问，领导就回答，虽然是被动接受指令，但这种潜在的互动能让领导更充分地传达命令，员工也能准确完成布置的任务，达到孟子讲的“上下与天地同流”境界。

诚心除了能让说者滔滔不绝，也能让听者感怀备深。如果领导说话时是诚心实意对待下属，那么下属也能耐心倾听，非常有利于工作。欧阳山在《柳暗花明》里写道：“茅通，难得你开心见诚，把话说得这么清楚。”这说者一诚心，听者也能感受得到，也就听得明白。诚心让人开怀，一旦开怀，就能容纳。这样一来，信息交互的循环圈就是完整的，流畅的，领导和下属才能相互激发鼓励，完成沟通任务。

诚心才能洞察，才不会拘泥于某句话不合适、某个动作不合适，而忽略了话义的根本。古语有言：“诚能回观物之智，而为反身之察，若施之于人，则能恕；自鉴其情，亦明矣。”

王经理说话时手总是指指点点，有时候会指着下属的鼻子，弄得下属心里很不是滋味，又不敢直接提出来。作为王经理的直接下级，陈鸿晋因此经常在王经理说话时蹙眉。王经理注意到他这个小动作了，每次说话就停下来问：“小陈，你怎么又皱眉头了？难道我说的不对吗？”其实王经理说话的内容没什么问题，主要是他的那只手陈鸿晋不喜欢，确切地说是他那个食指。总是这样不行啊，怎么办呢？陈鸿晋想了一个办法，逼自己把注意力集中到领导讲话的内容上来，忽略领导的小毛病，随着领导讲话的思路前进，如此一来，果真有效。王经理讲话时陈鸿晋不屡屡皱眉了，为此还得到了领导的表扬。

【锦囊妙计】

1.用诚恳的耳朵去听。

2.精诚所致，金石为开。

3.拨冗，拨冗，不要在意领导的小动作。

三、全面地听：不要漏掉领导谈话的重点

林则徐的两广总督府有副对联，上联为“海纳百川，有容乃大”，下联为“壁立千仞，无欲则刚”。上联赞美了河山的雄伟、海的阔大、山的挺拨，也比喻人的胸怀宽广、大度。大是指“德”大，有宽大的胸怀，才能有广厚的德性。下联点明了人的性格要宽容，为人要正直，不要有任何的私欲，要大公无私，方可站得稳，行得正，无私就无畏。袁宏在《三国名臣序赞》里说：“形器不存，方寸海纳。”李周翰注解为：“方寸之心，如海之纳百川也，言其包含广也。”

海纳百川的英文翻译为“All rivers run in to the sea.”所有的河流都流入大海，这得有何等容量才能容纳这万千条河流？河流有水、沙石、有垃圾、有珍宝，庞杂而广泛，但是海洋都照收不误，所以海是博大的、神秘的，它的容纳广大程度让人无法琢磨，也让人敬佩崇拜。古人把拥有海一样胸襟视为无上美德而珍视，今人同样感同身受。

聆听也要先做到海纳百川，才能听得全，把珍宝和泥沙先一起听进来；又能听得细，听到大海暗流的大走向，听到鱼翔浅底、小漩涡的声音。详细探究起来，“听”是人的本能，是人对声音的生理反应，同时也是一种美德。人类通过听来吸纳信息、沟通交流；通过听来尊重别人的意见、体会别人的心情。接纳信息，体现胸怀，把生理感受上升到精神情操与身心修为，历来为中国古人所推崇。自古明君基本都是听出来的，因为每天在朝堂之上，如果不仔细听辨，怎么能得出正确的决策？多听、善听之人得真理，放之四海皆准。

然而，当你拿出海纳百川的架势说：“来吧！我统统都能接受。”这样你就错了。听是人体听觉器官对声音的接受和捕捉。只要听觉器官是完善的，就能听，就不得不听，带有被动的特征。正是因为被动，所以人在接收信息时常常不管好坏、有无用处都吸纳进来，也包括噪音。要一边过滤一边处理信息，得到有用的东西，吸收正确的信息，这才是有效地听。领导可能因为忙着或者不了解具体情况，说得杂乱一点，做下属的一定要俯耳尽收，要梳理信息、处理信息，得出有价值的判断，才能有效执行。

既然涉及到梳理和判断，就不免对听来信息的去留定个标准。先前对领导有看法的，这个看法还要不要留着作为判断依据？昨天你说了对领导的抱怨，这个抱怨还要不要作为判断领导讲话的依据？比如你从小就不喜欢领导这样长相的人，根据多年总结，此类面相的人多为心胸狭隘之人，这个算不算你对他说话进行判断的依据？领导那天罚了你的款，你一直不服气……很多员工对领导不满，也不会说出来，谁都知道说出来就死路一条。这样的情绪像暗流一样，会在日常工作中滋长，可能会永远成为暗河，也可能就此成为渊源爆发的线索，酿就一场大的人事震动。不要以为这是杜撰，它真实的存在于每个职场内。而成见，就是伤疤结的痂。

光有海纳百川聆听的耳朵还不够，唯有放弃成见，才能解脱聆听的心。放弃成见，就意味着倒空你的心杯。林语堂说：“人生在世，幼时认为什么都不懂，大学时以为什么都懂，毕业后才知道什么都不懂，中年又以为什么都懂，到晚年才觉悟一切都不懂。”很少有人到中年仍然还能空杯心态看世事的——因为岁月积累了太多的沉淀，在淤泥底部，是牵绊的水草，时刻拽住思者，不能接纳新生的阳光。有名言道：“每个圣人都有过去，每个罪人都有未来。”不管过去辉煌还是失败，经验都像日月星辰一样投射在人的心中，构成了每个人的经验库。不管是久经职场的“老兵”，还是刚参加工作的“新手”，都有自己不能放手的经验。中年时事业到达顶峰，如果心理上过不了自己这一关，很难再有思想上的突破。人们常说，到达一定高位的领导，往往不是跟竞争对手竞争，而是跟自己竞争。哲学上的否定之否定观点就可以运用到这里来。一个成功的经理人也好，一个初出茅庐的小人物也罢，都要遵守这个必然的规律，通过不断的肯定和否定自己，让自己得到锤炼、认可，到达果香四溢的成功果园。如果你用空杯心态去聆听，心和耳朵一起谦虚、耐心、全面地聆听，让整个聆听过程变得舒缓平和，不骄不躁，就能够如前面第一、第二小节提到的，有一个真诚的心态，与说者一起形成一个良好的沟通气场。

在目前的经济形势下，很多公司为了应对市场环境的变化，都愿意招收有经验的员工。因为那些怀揣经验的职员，不用消耗公司的新人培训费，就能立刻为公司带来效益。但是，为什么下面这家公司愿意招收初出茅庐的辛迪呢？她可是毫无半点经验呀。让我们进入辛迪的职场分析一下：

辛迪是一个中文系毕业的大学生，找了很多单位，都因为专业不对口而被拒绝。一天，她忽然收到一封面试邮件，是一家合资广告公司在招收广告文案。她惴惴不安地参加了面试，经历了三个月的求职失败，每次都是专业对口卡下来，自己不是学广告专业的，能被录用吗？结果却着实令她兴奋——她被这家待遇不错的公司录用了！原因是这家合资公司在中国成立两年来，客户来源日益从外资转向本土，本土化成为这家广告公司的战略选择，为了与竞争对手迅速拉开差距，招收本地人才变得日益迫切。但是，光凭这个原因也不足以说明辛迪就能被录用。同期被通知面试的有三个人，为何辛迪能脱颖而出？辛迪一直想知道答案。

经过一段时间的工作，辛迪因为努力，禀赋聪慧得到了上司的赏识。一天，她又见到当天面试她的那个创意总监。当时总监正在办公桌旁的小茶几上沏茶，他一边沏茶一边对辛迪说：“上周出差时，你在飞机上问我为什么在三个面试者中唯独选了你……”辛迪看到总监倒入茶杯的水已经溢满流了出来，就提醒道：“杯子满了。”

创意总监微微一笑，停下来说：“日本明治时代有一位叫南隐的禅师，遇到一位学者向他问禅，唠唠叨叨谈了一大堆自己的想法。南隐不紧不慢地以茶相待。他一直倒茶直到茶水漫出来，学者惊呼茶杯已满。于是禅师告诉他说，你就像这只茶杯一样，里面装满了你自己的看法、想法。你不先把自己的杯子清空，我说的话你如何肯听得进去？当初面试那两位，一位是毫无天资禀赋，不适合做创意；一位怀抱经验不能放手，面试时滔滔不绝，犹如这溢满的杯子，全然听不到我想问的问题，一味展示自己大学时的好成绩和工作一年的经验，有几个问题都没有听全。你呢，空杯心态，知之为知之不知为不知，自然就被选中了。当然，我也考虑了你的中文功底，对广告文案撰写很有帮助。”

辛迪终于明白了，自己虽然没有任何广告经验，却因为空杯心态得到了上司的认可。果然，在后来的工作中，辛迪一路直上，现在已经做到创意组长，带领一队人马拼杀在随时跌倒随时需要擦干眼泪马上爬起再战斗的广告领域。

空杯心态，意味着开放，意味着可以接纳、包容万象。佛经讲空心、灭谛，不是把一切都毁灭，而是要达到从真空无相到真空妙有境界，如果无“空”，怎么能容纳“有”？有容乃大的道理即如此。在有无之间转换，这也正是中国“易”文化的精妙之处。辛迪如果没有空心养晦，怎么能吸收总监教导的知识，一路与人为善地创造有利于自己的顺境？职场人士如果能够以中华文化作为修身营养品滋养德行，定能够从身到心领会职场为人处世的规则，定能够从技巧到艺术，游刃有余地遨游在职场海洋。

空杯是一种职业技巧，一种职场心态，更是一种人生修养。

领导和下属有时统一，有时对立，越是敌对，越要空心接纳。如果河流发现大海不能虚怀若谷地接纳它，或者干脆被大海直直顶回来相互溅得粉身碎骨，那么就造成了两败俱伤的悲剧结果。无论多么坏脾气的大河，到了入海口都变得舒缓而磅礴，像一个逆反的男儿忽然理解了生命的意义一般——接纳意味着理解，理解就会原谅，是达成共识的良好开端。

郭贞贞在物流部门工作，她的职责是把生产所需的辅料清点入库，还要整理放好，以备用的时候能清楚地找到。有一次，她下达给库管的进货单子竟然过了三个工作日还没完成，正常情况下一个工作日就能完成。到底是怎么回事？辅料不按时入库，生产就不能按序进行。于是她急冲冲跑到仓库问个究竟。一看之下才明白，仓库里堆满了陈旧的东西，日积月累就占用了大量空间，影响了后来新到的货品。于是她马上联系相关人员，清理库存，这才顺利地把新辅料入库。她从这件事得出一个经验：库房及时整理，就能提高使用率。对于那些陈旧又没有用的东西，最好清除。

同理，心的仓库清空了，才能放进新东西。

【锦囊妙计】

1.打开心门，开放心态。

2.放下经验，空杯接纳。

3.空杯是尊重说者的最高修养。

四、一切都是为了工作：不要对领导心存偏见

上一节提到好心态要放空心，如果放不空呢？例如放不空心存的偏见，戴着有色眼镜看；放不空旧有的经验，带着偏执和保守的特殊耳罩听，那会是如何呢？

曾经有个僧人问扬州石塔宣秘礼禅师：“山河大地与我是一体的，还是与我有分别呢？”禅师说：“长亭凉月夜，多为客铺舒。”随后禅师又说世间万事万物彼此都有联系，自然环境无时不影响着众生的生活。天地并生，万物一体。僧人又问：“我明白了万物一体的道理，那么现在怎么让山河大地和我融为一体呢？”禅师笑曰：“应该要融自己于河山。”僧人最后终于悟到，自己若要吸取真理，又舍不得完全抛弃“我在”的观念，这样就不能完全得到真理，应该使自己与山河天地融于一体，达到忘我境界，才能与真理合为一体。

要吸收领导说话的内容，首先要做的就是抛弃“我在”的观念，或者说“唯我”的观念，才能与领导说话融为一体，也才能感受到领导的意涵。

因为业务二部发展急需人手，领导将寇和从一部调到了二部。两个部门的负责人互相比试，暗暗卯足了劲儿飙业绩。寇和来二部上班已经半年了，他一直觉得这个部门领导拿他当外人，从不委任重要的任务给他，就这么一个普通员工的岗位，饿不死也吃不饱，升职做个小主管的梦想也遥遥无期。想到这些，寇和不免心灰意冷，工作越发没了激情，于是业绩更日渐下滑。他总觉得自己是二部和一部出矛盾后领导的出气筒，每次二部领导讲话，寇和都听得极不入耳。本来就没有工作热情，听不全面，也听不懂领导说的话，工作越发做得参差不齐，有时都不能令自己满意，更别说领导了。一次拓展训练时，他和领导被分到一个小组。在激流滩头被意外困住等待营救时，他和领导蹲在一块大石头上谈了一个小时，才彼此敞开心扉。原来领导根本没把他是一部调来的这件事当回事儿，主要是因为他听不明白领导传达的任务，做不好工作才不满。都是他自己戴了有色眼镜看领导，才错误地以为像他眼睛里看到的，也因此又错误地戴上了特殊耳罩，听领导讲话刺耳不中听。一旦问题找到了，放下了偏见，寇和就释然了，终于重提热情投入工作。一年之后，他因为工作成绩卓著，顺利升职。

寇和放下了偏见，忘记了时刻被他悬在心上的利益，真正融入了二部的工作圈子，也与先前看似被领导宠爱的嫡系同事融洽起来，为自己创造了良好的工作环境，终于像那个僧人一般开悟了。

坦山和尚和徒弟一起过河，在河边遇到了一位美女也想过河，可是苦于没有船，美女穿着裙子也不方便掀起来赤脚渡河。于是坦山就说：“施主，不妨我抱着你过河，如何？”美女急于过河，也顾不得许多了，就答应了。到了河对岸，美女道别走了。师徒俩继续赶路。小和尚终于忍不住问师傅道：“师父，既然我们出家人不近女色，为何您刚才竟然抱起那个女子过了河？”“哦？你说那个女子吗？我早就把她放下了，你还抱着她呢。”

心存的偏见要及时放下，否则日积月累会影响到工作和生活。放不下怀抱的美女，就得不到禅宗的了悟；放不下心中的偏见，就听不到领导真实的心音。偏见不除，就接近不了本质。

除了要放下偏见，摒弃经验聆听领导也很重要。这里所说的摒弃经验是指“经验主义”，是仅凭经验的条条框框主观看待事物的偏颇，特指依据以往经验鲁莽行事。比如女孩莉莉从小怕黑，恰好童年又有过傍晚玩耍跌入深穴的经历，她对黑暗的屋子或者光线昏暗的场所就心存畏惧，认为里面一定藏有什么可怕的东西，从而心生戒备，这就是一种经验，很难改变。相对于她而言，爱丽丝掉入了兔子洞，却好奇心地探索下去，爬出兔子洞后，她还留恋地回首洞口，以后此番经历就成为她人生美好的记忆珍宝，就是美好的经验了。如果把莉莉和爱丽丝换一下位，我们要不要先请求莉莉放下经验，再爬进兔子洞呢？

经验该抛弃时就要抛弃，不能坚持不放手，要依据具体情况具体对待。经验是柄双刃剑，它既给发展以稳健的信心，也能阻碍创新的步伐。职场里时有存在经验阻碍创新的案例：

金妮所在的公司是一个历史悠久的日用化学产品制造商，多年来一直得到广大消费者的认同，但是最近一年来忽然出现销量下滑。什么原因呢？原来，随着经济的发展，众多有实力的企业看到日用化学产品收益稳定，纷纷上马生产线，塑造品牌，还投入了大量广告费用，更不惜重金聘请明星代言。金妮所在的公司陷入被动局面，只能跟着使劲儿促销，这样一来，品牌更受损伤。公司领导遂下狠心改革图新，召开讨论会议。几个抱有旧经验的老臣仗着功勋卓著的地位和这几年来为公司立下的汗马功劳，顽固不化，根本听不进总经理新锐改革蓝图的报告，致使总经理的革新在萌芽状态就遭受了严重打击，这个企业的命运可想而知。时代发展变化了，应对事物的方法也要变，否则就跟不上时代的脚步，或被时代的车轮抛在身后。

能顽固坚持固有的经验，也不能对确定的意见抱着一成不变的态度。定见的确切意义是指“确定的见解或主张”，这个主张不是拿来或者是自有的，它往往是经过实践检验总结出来的，也许是固有经验的重组，也许在这过程中新生了很多观点，有的甚至是人类本能带来的反应。定见是一个正确的思维方法，而不是固定不变的看法。

未来学家约翰·奈斯比特在《定见》一书中写道：“我们每日浮沉于信息横溢的洪流中，人人都渴望拥有一个简单的架构、可以观察的趋势，但混乱、急促的世界，让我们每日浑浑噩噩，无法跳脱过去惯性的思维。定见是人在做事情时有效的基本模式，有的时候我们可以把它看作规则，在自觉的情况下甚至会成为习惯性做法。”他也提到了人无法跳脱过去的惯性思维，而定见则是有效的判断，是寻找事物内在规律，是指导“我做什么”的思维方法。朱自清在《背影·序》里写道：“我自己是没有什么定见的，只当时觉着要怎样写，便怎样写了。”

梁冬在《冬吴相对论》节目里采访《二十一世纪商业评论》的主编吴伯凡时曾经谈论到定见，他用佛学做解释：佛学一分为三，三学：戒学，定学和慧学。由戒生定，由定生慧。定就是去除那种游离、漂浮、随波逐流的状态，达到内心的那种定静。定见来自于戒，先把戒做好了，才能定，定好了才能慧，定见就是“我不做什么”，是基于智慧之上，静观迷雾散去真理显露，看到事物本质后的一种觉悟清明，而非单纯经验主义鲁莽的上框上架、生搬硬扯。

清晰界定经验主义和定见对于我们聆听领导很有帮助。虽然很多知识“前人之述备矣”，但是随着时间的推移，还会发现有不断推翻经验主义的观点。例如之前我们通过天文望远镜观察星系，往往发现不了某一颗行星的存在，随着天文望远镜技术的不断更新，我们能望得更远了，于是我们看到了某一颗恒星还有另一颗行星的环绕。依照我们先前看不到它的经验判断，它就不存在；而依照科学计算本来它应该存在；结果又看不见这颗行星，那它就不存在。现在新的望远镜竟然看见它了，你说这三个经验判断谁错了？谁都是对的。只是随着时间的推移，我们不断放弃旧有经验，逐渐接近了事情的真相。如果我们学着放弃旧有的一些观点和经验，就能逐渐靠近领导的内心，从而聆听到他的真实心音。

做到这一点并不容易。放弃自己的过程非常艰难，好不容易积攒起来一个“我”，怎么能轻易放弃呢？包括以往这些宝贵的经验，即使想放弃也做不到啊，“我”控制不了自己保有“我”这个概念。

古代希腊哲学家巴门尼德警告人们不要用“轰鸣的耳朵、茫然的眼睛和舌头为准绳，而要用你的理智来解决纷争的辩论”，他是看到经验世界的变动，让人们跟随他撇开经验世界的混乱，到达真正的存在世界。

我们不妨来尝试这样的方法：在听领导讲话时，把听到的信息和我们内心的经验、直观判断结合起来，这样就会有一个真实确凿的结论。把内心经验的“库房”清空，以防我们的“经验”与领导说的某个观点或现象对冲——愈持有丰富经验，愈容易夯实防卫的大门，这道经验的防火墙太结实了，领导之辞根本不能进来。

来吧，打开你的慧耳之门，听到领导的心声。

【锦囊妙计】

1.经验主义最可怕。

2.不要戴有色眼镜，也不要戴有障耳罩。

3.打开慧耳之门，推倒隔音墙。

五、假如你是领导：换位思考去倾听

何谓立场？立场是指认识和处理问题时所处的地位和所抱的态度，是指处在某一地点、位置看一个事物、事件问题等的视野，比“角度”更加宏观。

无论领导、友人还是亲属，都希望能被理解和帮助，如果双方没有达成共识，就很难有一致的行动。领导也非常希望能和下属有一致的立场；如果没有一致的立场，就很难形成共同体——共同的立场是信赖的基石，给人以安全感。领导非常希望你站在他的立场，相信他，跟随他。

沟通中，信息的传播和接收是检验沟通是否通畅的重要尺码，很多沟通都是无效沟通，原因之一是诸多人士听话时只站在自己的立场想自己，本能地屏蔽掉领导发来的信息，这是接收有问题了。听了一天领导的报告，不知道讲了什么；与领导聊了半天，不知道领导的意图到底是什么；该记住的都忘了，倒是领导讲的那几个笑话记住了……这些是常有的事。为什么呢？沟通中，很多人没有关注对方，关注的是自己，视而不见，听而不闻，但他为什么还能听到领导讲的笑话？因为能愉悦他呀。

人最容易站在自己的立场看问题，因此看什么都容易认为自己是对的，别人是错的。不仅这样，内心又极其坚持己见，还偶尔出言顶撞，站在领导的侧面或干脆就是对立面。在领导面前，坚持己见只会让沟通陷入僵局。各执己见互不通融是一种愚蠢的沟通方式，谁都急于强迫对方接受自己的观点，结果反而事与愿违。即便你的意见是对的，也要考虑表述的方式，最好的方式是换位思考，一个懂得换位思考的人最易反省自己，也最能想到别人的心理。懂得换位思考是一个人成熟的标志之一，它首先要做到的就是感同身受。站在领导的立场来研讨问题，自然能达到你所力争的目的。

“感同身受”是什么意思？感，因物有所感；物，泛指人、物、事。因外物而动内心。文学作品《晚清文学丛钞·轰天雷》第二回提到：“再者北山在京，万事求二兄代为照顾，感同身受。”宗教经文讲“同体大悲”，能对世间众人的烦恼感同身受，行菩萨之行；儒家讲“万物一体”，帝王体会到这一点，就能与人民一起忧戚疾苦。别人有苦的时候，自己也能感受到痛苦；别人有难处的时候，自己也如同遭遇困难。在亲情爱情方面，双胞胎兄弟姐妹往往能感受到对方的喜怒哀乐，相爱的男女面对明月相隔千里也能默默倾诉相思。这些都是感同身受的体现。在哲学与道德上，它是一种高尚的境界，与现在工作压力之下麻木不仁或者幸灾乐祸的人们心态是截然相反的。我们如果能多体会一下别人的苦乐酸甜，就不会动辄看不惯这个，看不惯那个，唾液淹不死打击对象还要拿笔写死他；就会保持一种平和的心态看待这个世界，就会和你的领导同苦共乐，同进退，共荣耀。反映在下属听领导讲话时，就会入境入情地跟随领导的情绪，让领导愿意和你说话。

如何做到感同身受听领导讲话呢？心理学家艾克曼的实验表明：一个人老是想象自己进入了某种情境，感受某种情绪，结果这种情绪十之八九真的会到来。一个故意装作愤怒的实验者，由于角色的影响，他的心率和体温会上升。心理学研究的这个发现可以帮助我们有效地提高聆听领导说话的效果，当领导对你说话时，你要自觉进入到一种很和谐很舒缓的境界状态里。如果你做到了这一点，相信你的领导也不会对一个足够心平气和的下属歇斯底里，而且领导还会慢慢舒缓下来，于是双方都处于一个美妙的说话氛围当中。正如第一小节我们谈到的，此时形成了一个良好的气场。

有一次外面下着小雨，镜清禅师问他门下的僧人说：“外面是什么声音？”

“是下雨的雨滴声，师父。”僧人即刻答道。

镜清禅师叹道：“众生颠倒，迷己逐物。”

“那么禅师您呢？”僧人反问道。

“泊不迷己。”镜清答曰。

“哦？”僧人迷惑，即问道，“禅师，那如何做到？”

“我就是雨声。”禅师说道。

这个禅宗故事正说明了感同身受的道理。当僧人没有与情境合二为一时，他只听到了雨声，如同人们把物与我对立。镜清禅师把自己悟为雨声，就是与境的合一，与雨感同身受。

只有做到感同身受，领导讲话的潺潺“雨声”才会进入到你的耳中。你的聆听也会像细雨一样，与领导的说话“雨声”融为一体。

好，终于解决了放下自己立场这个心结，或者即使暂时放不下，也是人之惯性，慢慢练习，暂时原谅。如果站在与领导对立的立场上同领导对话，这个行为就很有危险性了。

我认识某公司的一个女员工，工作敬业，专业扎实，但是不知是哪根筋出了问题，总是和领导拧着来，领导说东，她非得往西边走；领导说不好，她偏说好；她倒是没有激烈到顶嘴的地步，但是软抵抗也把领导气糊涂了。她的领导和同事给予她的评价都是“头上长了反骨”，结果顺利被辞职。她的领导待她不薄，离别时给予她一个忠告“不要拧巴”。可辞职后她仍然犯同样的错误，没有按照领导的忠告改正。看来她这是天性所致，只能“整容”削了那块“反骨”了。

我们既不赞成没有立场的墙头草，也绝对反对这种执拗派，领导指挥得很辛苦啊！她的领导对此颇为费解，后来愤愤说道：“下次非得摸一摸面试者的后脑勺，长了反骨的一律不录用。”同事们对她也很费解，戏谑领导此番感言，笑着接应道：“还得请个吉普赛巫师相相面……”

某咨询公司一个项目总监承担了驻外项目，被派往异地常驻，和客户距离更近、更便于服务了。她在为客户公司工作的时候，总能站在本公司领导的立场想问题，维护公司利益。领导说话的时候她站在领导的立场，感同身受一起互动，在公司六个项目组中，这个总监最得领导重视，比那些在本部工作的总监都得到领导的信任。即使她偶有小过失，领导也能原谅她，给予她下次改正重来的机会——因为每次对话时，无论电话或者面谈，她都以坚定的立场姿态站在领导这一边，用心聆听指令。领导坚信她不会胳膊肘往外拐，在哪里都能出色完成任务。

未来学家约翰·奈斯比认为：我们对事情持有的观念或是采取的认知思维，其作用就如同飞机双翼的切风角度，目的就是要以特定角度获得最大的飞行速度。如果我们的观念、思维偏离了世界未来趋势的走向，不论多么劳心劳力，一切作为都将事倍功半，更不要说预测趋势了。站在领导的立场上，犹如定好经纬度的飞行，大方向是错不了的；聆听时感同身受领导的喜忧，则犹如把握机翼的切风角度，目的是要以特定立场获得有效聆听结果。观念思维不要偏离领导太远，除非你的领导大错特错，否则你在这个职位就不会走很远，即使有特例走得很远，也是遵循了正确的方法，而不是和真理背道而驰。

我们听话的立场如果偏离、对立或者不契合领导说话的立场，就会与领导的期望值偏离、对立甚至产生误会。《中庸》所说的“内合外之道”，幻化为职场秘诀，就是坚定地站立在领导说话的立场聆听，并感同身受，才能听得有效。

【锦囊妙计】

1.要站队，就站领导这一队。

2.不要胳膊肘往外拐。

3.只有心心相惜的人，才能心心相吸。

六、与领导为善：对领导的讲话不能抵触

也许你会一直迷惑：是什么原因造成第五节里那个女员工和领导一个劲儿对着干呢？这个问题也让她的同事们异常费解，我们看一个小故事，就能了解个大概：

有位修行的禅师静心，每次入定后就会被一只大蜘蛛骚扰，弄得他很烦，于是就去问他的师父。

“我每次一入定，大蜘蛛就准时出现了，轰它都不走。我怎么才能赶走它，或者躲避开它呢？”

“哦。下次你入定时手里握一只笔，等它出现并靠近你时，你就在它的肚子正中间画上一个圈，根据这个记号找找它是何方妖怪。”禅师给出一个办法。

静心回到禅房，遵照他师父的教导，手里握了一支笔。再次入定时，果然那讨厌的蜘蛛又来了。这次他不那么忧虑了，蜘蛛一靠近，他就果断地在它肚子上画了一个圆圈。这蜘蛛也识趣，被画了个圈就怏怏走了。好了，这一下可以安然入定了。

待出定后，他想起来去四处找找这个做了记号的大蜘蛛，左找不见，右寻不着。他很怕再次入定时这怪物再来侵犯，于是就再次去找师父寻法子。当下一说来由，师父乐着让他低头看自己的肚子，只见他的肚子上被画了个大大的圆圈，看那墨迹也是不久所作。一看之下，心中恍然，原来那个大蜘蛛，完全是他想象出来的。

所谓“魔由心生”便是如此。

人的一生往往会遇到很多烦恼，这些烦恼一部分来自于外界，一部分却发自内心，就是自己想象出来的困扰圈。这样说来，人生最大的烦恼莫过于自己了。人如果常常以自我为中心去看待事物，事与愿违的时候，就难免生出许多痛苦来。许巍有一首歌《悠远的天空》这样唱到：“那些烦恼来自有时候的迟疑……”

我们在职业场难免与他人的距离紧密些，那些固执、妒忌不平、与人争斗、与人比试等被污染的东西皆是痛苦的元凶，学习好的心态修炼消灭元凶，和睦地与周围人们相处，将会使你获得一方不一样的职场天空，一个令你游刃有余的职场空间，与人为善的同时自己也获得快乐。当它反应到沟通中的时候，特别是聆听领导说话时，就有了豁然开朗的新空间。

从前有位军医经常随军出征，他在战场上救死扶伤，往往是刚抢救了一个战士就又投身回到战场去打仗了。生生死死的事情多了，他想不通军医存在的价值，想不通如此反复的生命旅程究竟有何意义？战士死即死，为何还要救？既然被救，就应该好好活下去，干嘛还又返回战场再次牺牲？他心中慌乱，不能继续行医，只得尽快去禅寺见见禅师，以寻求心灵的解脱。

他问禅师：“请问禅师，军医的意义到底是什么？”

“军医既不是战士，也是战士。”禅师答道。

“如何既是又不是？这样的说话令我很迷惑啊！”

禅师说：“你和战士不是对立的。”

军医在禅寺这段时间也了解，禅是心传而非口授的，禅师已经点拨够明，自己仔细体会，当即心下大明：禅师其实已经指明，不要把我放在与物的对立面上，这样无主观客观之分，无我无相，法相自然。既然是自然，就要安于自然的规律。

军医终于得到自己要的答案了，因为他就是医生啊……他怡然返回了。

说到这里，你也许已经明白了前一节提到的那位女员工为何表现得那样令领导失望，她就是根本没有认清自己的位置，更无法改正，导致后来还是犯错。人不能在同一个地方摔倒两次，但是她摔倒了，恰恰在同一个缺点上，不能不说她很愚蠢。

长年做下属听命于领导，一类人听疲了，领导说啥就做啥，领导见下属没有反应越发说得无趣。他可能时不时问问，你在听吗？明白吗？当领导老是问你，明白吗？你就要小心了。另一类人是听腻了，心里筑起高高的防火墙，总之领导说话就是不往耳朵里听。领导见屡屡碰壁，由疑问句转为感叹句“你在听吗！明白吗！”此时你可要等着挨揍了。更有甚者领导说啥偏不做啥，明着顶不敢，暗地里放火。听不到是小事，还放火烧领导？这可了不得。

李瑛对领导所讲的话始终心怀诚意，绝不心有抵制，每次都能激发领导顺畅直抒胸臆，因为李瑛Open的心态领导是看得见听得到感受得到的，就会毫不犹豫地说下去，不会中途停下来问在听吗，或者是听得懂吗。其他部门的领导和同事也愿意与李瑛说话，觉得和她讲话，没负担，没心理障碍，结论就是：心情真舒畅！

不要还没等领导开口，就让领导见到下属面前立了个大牌子，上面画了一个大大的红叉。那些有心抵制、拒绝聆听的下属，明摆着给领导一个不合作的态度，领导心想：好啊，你这小丫头片子，竟然敢抵制我？你不听是吧，那就干脆不让你听了。

也许你的对立不是有意的，恰巧是满腹冤屈情绪低落或者牢骚满腹的结果。具体讨论事情的观点可以相左，领导也会广开言路、多面讨论，但是从内心来讲，切不可怀揣心魔，与领导对立顶撞。

记住，领导不是园丁，花草生虫子了他不负责救活；领导和下属是为公司谋利益的合作体，他不负责管理“愤青”。如果“愤青”的怨言殃及办公室氛围，领导就会提前请他出局。

【锦囊妙计】

1.赶走心魔的大蜘蛛。

2.物我不对立，我和领导也不对立。

3.只有心心相惜的人，才能心心相吸。

七、学做灭火器：领导发火很正常

常见网上有人发帖子抱怨领导发怒拿他当出气筒，听的人也只能劝慰几句，帮不上大忙。领导发火肯定是有原由的，一个巴掌拍不响，犹如打气筒，气从这边进，得从那边出去，你首先要有容得下的海量；犹如红泥小火炉上的绿蚁，喝了消气下火，能平伏领导暴怒的火焰。

人是情感动物，有情感就一定有情绪，有情绪就会发作。有人说当领导的不能发火，也有人说作为领导不能不发火，最低级别的领导可以一周发一次火，中层管理者可以一个月发一次火，高层管理者一年发一次火。这发火也是有讲究的，做到董事长级别的你就别想发火了，要以德服人了。

通常什么情况下领导容易发火呢？下属捅娄子了领导会发火；领导的领导批了领导，领导也会对下一级发火；下一级要是觉得窝火，可以再找下一级，层层级级无穷匮也。你看，这样层层叠叠地火下去，势必烧起火来，因此有必要从本级做起，把火熄了方才安全。

领导发火你不能摁着，让他火；领导骂人你不能跟着骂，你跟着领导会更冒火；领导骂谁你不能同情辩护被骂者，你站在谁的立场？要耐心等火箭迫击炮流星锤炮仗等统统发作完毕，再提出合理化建议。领导有时是骂你给他听，有时是骂他给你听，有时就是乱骂出气，要分辨仔细才能慢言规劝。劝骂也是一种艺术，这是给领导找合适的台阶下，不能让领导一直骂到收不了场下不了台，你倒像个木头人似地观风乘凉——最后你也会挨骂。记住，你不光是出气筒，还是灭火器。灭火不能拿相反的东西，火来水泼，火借水势形成氢气助燃，烧得更旺了。

一切灭火措施，都是为了破坏已产生的燃烧条件。根据物质燃烧原理和同火灾作斗争的实践经验划分，灭火的基本方法有四种：抑制灭火法、冷却灭火法、隔离灭火法、窒息灭火法。现在我们根据灭火原理详细论述一下听发火的领导说话之“灭火方法”：

1.抑制灭火法

也叫化学灭火法，就是使灭火剂参与到燃烧反应过程中去，使燃烧过程中产生的游离基消失，形成稳定分子或低活性的游离基，使燃烧反应因缺少游离基而停止。

发火的领导说话时，做下属的首先要耐心聆听火山爆发的声音，继而有意识地转移领导的话题，或者认同他抱怨的观点理解他来疏导他的怒气，逐渐稳定领导的情绪，使他火越发越小，气越撒越小，渐渐因为缺少生气的话题而慢慢熄火。

灭火时，采用了错误的灭火方法或用错了灭火剂；防水措施不利或排水不及时等，会使遇水燃烧物品爆炸、起火或释放毒气；会提高易（可）燃液体的液位或使其流淌，扩大燃烧面积；会导致重质油品沸溢、喷溅；会使船舶倾斜，甚至翻沉等。扑救火灾时难度也会加大。

聆听领导发火时，如果用了错误的灭火方法，例如领导为某个原因发火，下属偏偏不识眼色提起一个相关信息导致领导更加生气，就极有可能灭火不成反成了炸药。处理这种对话要格外小心，需见机行事。

2.冷却灭火法

将灭火剂直接喷射到燃烧物上，以增加散热量，降低燃烧物的温度至燃点以下，使燃烧停止；或者将灭火剂喷洒在火源附近的物体上，使其不受火焰辐射热的威胁，避免形成新的火点。

领导不喜欢什么，你就使劲儿贬斥什么，以增加散气渠道，使怒气以最快的速度停止。领导生气时，尽量制止周围的人再次惹他发火。通过聆听领导的不满，了解让他不满的人和事，然后极力制止这些事再次发生，或者至少保证近期不要发生。这也是急领导所急，想领导所想，有效聆听后的行动。

3.隔离灭火法

就是将火源处或其周围的可燃物质隔离或移开，燃烧会因缺少可燃物而停止。

把领导和惹领导生气的人隔离开，或者采用安排出差的方式把造势者支开等。如果是两个领导之间生气，最好近期内不要有意撮合让其复合，而是要暂时隔离开，因为领导都爱面子，谁都不会向谁低头，迅速撮合只能是越撮越恼。在聆听领导讲话时要尽量避免这个时候同时听命于两个人，要分开听，这样才有回旋的余地，免得劝和不成自己倒里外不是人了。

4.窒息灭火法

阻止空气流入燃烧区或用不燃物质冲淡空气，使燃烧物质得不到足够的氧气而熄灭。

遇到棘手问题和领导沟通时，特别是请示领导时，要尽量选在领导办公室没有人，或者同事较少的环境里，免得领导大声斥责或者火冒三丈时，周围人群煽风点火影响了你的前程。领导发火，不要把火势扩大化，要禁止能煽风的人物靠近。

听领导发火也是一种表达理解他的方式，不过在听的过程中要懂得结合上述方法灭火。如果仅仅理解为听，那就不是有效的倾听。

【锦囊妙计】

1.勇当出气筒，甘当绿蚁茶。

2.“消防知识”人人必备。

3.坚决排开煽风点火的人。

八、先听领导倒苦水，再听领导说精髓

我们都知道男儿有泪不轻弹这句话，但是男人偶尔也希望倾诉一下，以缓解内心压力。世间男女都会有让自己不顺心的苦恼事，特别是男人，人们都希望他展现坚强有力的一面，不愿看到他脆弱无助的一天。一个懂得听人诉说的女子，能让别人宣泄心中积压的愁苦，能够用温柔安慰受伤的猛虎，犹如春天和煦的微风；犹如涓涓溪流抚平石头坎坷的表面，打磨出白玉温润的光彩。我们看到一个男人不爱巾帼，却会爱上一个能倾听他诉苦的普通女人，为什么？想必情理如此。同情、理解、劝慰人是人之常情；排斥、打击、漠视别人的倾述是非人性的行为。

据说越是优秀的人，就越孤独。领导也有满肚子苦水没地方倒的时候，所以经常一个人品味苦楚，但偶尔也真情释放，找个下属诉苦水。

领导找员工倾诉，要么是把员工当好哥们好朋友，要么就是想让员工理解他的苦衷，从而按他的意见去办，是一种委婉的指令：你看，我也没办法呀……你就这么做了吧。通常领导想让下属担负委屈或不公平的责任时，常有此类措辞，做下属的要分清楚到底是哪种。以上两种情况无论哪种，都需要做下属的耐心聆听，深入理解，为领导排忧解难。

林晓松的领导今天一下班就把他叫到办公室，说是有事情谈。下了班，两个人找了个餐厅一边吃一边聊。整个用餐期间，也没见领导说些啥，反而是把最近集团人事任免中对他的不公平反复向小林诉苦。餐间二人喝了点小酒，更是敞开心扉，无话不谈。这时小林才明白了，领导根本不是叫自己来谈工作的，而是诉苦的。领导也是人，不妨自己今晚就做个苦水篓子，听领导倾诉。经过这个“诉苦会”，领导更视小林为自己人，除了同事上下级关系，又多了一层类似知己的关系。看来，听人诉苦也不是一件坏事。

清阳和志俊是公司里的新人，他俩都是培养对象。清阳工作上很卖力，性格比较宽厚温和，所以领导偶尔找他诉诉苦，把一些不能写在文件上，不能作为工作指令传达的信息告诉他。他呢，也是个有心人，除了听以外，还琢磨着如何把领导的忧虑想办法给解决了，日子久了也慢慢了解了领导的工作风格，不等领导诉说，就主动把领导的忧虑给化解掉了，有了困难也能及时想到应对的策略方法。这样的下属谁不爱惜？领导很器重他。志俊呢？倒是滑头一个，事事争先，立下不少功劳，业绩也比清阳高。但是吃亏在没有耐心，也听不出领导的担忧，因为他根本没有用心去体会领导的苦处。虽然志俊业绩好，但得不到领导更多的器重也就不足为奇了。

志俊后来调了一个部门，努力学习清阳，为领导解忧。有一天，他的新领导叫他去办公室展开“诉苦会”，诉了半天，总体意思就是想让志俊把助理小珂用心培养一下做媒介经理，还特别强调了小珂是总公司财务副总裁的侄女等，借此表明自己也是受人之托没办法呀……这个小珂，幼师毕业，聪明美丽又为人乖巧，但是专业性根本不能胜任这个岗位。怎么办呢？说到后来，领导也拉他去吃饭，餐间也喝了酒，不过这次是志俊喝多了——领导的诉苦虽然很让人郁闷啊，但你也得听啊，听吧！

老子说“玄同”。当下属和领导身处同境同况时，就很容易同心同德，同心协力。如果这个同心是勉强来的，滋味也不好，那就宽容你的领导吧，办法总是能想出来的。比如过一段时间志俊把小珂调到更适合她的岗位去，尝试让小珂做其他工作。但是媒介经理是个肥缺，小珂不想轻易离开。志俊所在的这个部门，员工个个都要真刀真枪实干的，如果专业能力不过硬，出现了问题，后果会很难堪！我们这则故事里的志俊最后选择了尊重内心的意愿——宁愿辞职也不愿接受这样的生硬指派。这事看似小事，实则是对他职位的极其不尊重。事后领导逢人便说志俊不听他的话，不听领导话的人没前途等。

我们一方面提倡为领导分忧解难，另一方面不提倡无原则的解忧。志俊的结局虽然带有职场悲剧色彩——不得不辞职，但是他捍卫了内心的真理，虽然他没有履行下属“菩萨心肠”为领导解忧的职责，但是他让我们看到了职业经理人的可贵之处，那就是：如果领导的忧虑触犯了你的职业道德底线，坚决拒绝聆听，拒绝为他“分忧”！

写到这里，你似乎看到我讲的职场故事不光都是些喜剧故事。那个叫志俊的男子，在若干年后，他是成功了还是失败了？他真如领导所说的，没前途吗？悲剧故事也不是一成不变的，那些被某些人物定义成的悲剧，会因为时间的推移和故事主人公的挣扎、奋斗而改变，从而改写他的职业生涯历史，散发出人性的光辉！

现在，我似乎能感觉到你——聪明的读者，正和我一起期盼着志俊的成功！

【锦囊妙计】

1.领导也是人，也有苦衷。

2.愿以菩萨心与领导分忧。

3.分忧有原则，分忧持正心。

第三章　如何正确理解领导的话

一日，佛祖释迦摩尼在灵鹫山准备登台说法。他没有马上说话，而是手拈一朵花，并没有说话的意思。他望着众弟子。弟子们也都默默看着佛祖，不明白他究竟是什么意思。忽然间，摩诃迦叶尊者——禅宗印度法系的第一祖——打破沉默的观望，微笑看着佛祖，也不说话。

佛祖见此说道：“我悟道的方法就是看透一切，包容一切，以喜悦的心看清事物的本来面目。这种微妙的法门是超越文字，超越数理的。这不能用逻辑推理，而要用体会才能了解和领悟。刚才迦叶已经与我共鸣，领悟到此种蕴含的妙心，我要将禅心传给他。”

这个禅宗故事引起了颇多的争议，有人逐字逐句地进行了逻辑推理假设，假设众人笑了，或迦叶没笑，拈起花来，没有拈花……吴怡在《公案禅语》里给出了很好的解释：应该想想花未拈起前是什么样的境界。迦叶为何而笑，只有他自己知道，这正是涅槃妙心，不是文字语言所能表达的。

这就是禅宗拈花微笑的故事，也是以心传心的故事。

这个故事以及评论，对于我们听领导说话有什么意义呢？就本章节来讲，虽然我把听领导说话的一些基本技巧分类做了分享，但是正如佛祖所说，如果万事依照逻辑数理推断，则失去了妙心，只有深入了解和体会本质，才能用心领悟其中的道理。如果把听领导说话非要生硬地、教条地、机械地拆解为一个个零件，比如方法、技巧等理性科目，则会陷入形式主义的泥沼，不适用于人与人沟通这个范畴。

即使我们罗列了一些基本的听话技巧，大多也是表象，要想真正有效地听领导说话，还是要学习迦叶尊者，在佛祖拈起花之前、在拈花的一瞬间、在拈花后的破颜微笑中，体会你与领导构成的那个现实世界。体会那个境界，才能有效听领导说话，抑或领导当时根本没有语言，但你也能从中听出他在说什么。

一、听懂领导的肢体语言

通常人们把“听”理解为用耳朵听，然而事实上听还可以引申为听从、接受，又引申为决断、治理之义。甲骨文的“听”字，从耳从口，表示用耳来接受别人的言谈。我们观察听的繁体字“聽”，左上角为耳，左下角为王，以耳为王；“十”下面的“罒”竖起来就是眼睛，一个耳朵听，伴随着十只眼睛看；右下角是一个“心”字，听还要用心。古人的一个繁体听字，包含的可不只是仅仅用耳朵听啊！

我们在学者的研究报告里发现，在人与人沟通时，说话内容仅占7%，38%的沟通取决于声音，包括语调、语态、语气、音量，甚至是古诗文注重的韵脚等；肢体语言包括面部表情、身体姿势、甚至细微的小动作等占55%，肢体语言比口语沟通更具可信度的原因是，伪装语言符号容易，但伪装身体符号就比较难。所以，在解读领导心意时，重要的不只是听他说了些什么，更要紧的是听他怎么说，要通过洞察言语、观察脸色、注意动作三项来揣摩对方的心理。《论语·颜渊》有曰：“夫达也者，质直而好义，察言而观色，虑以下人。”

用眼睛去听，用鼻子去听，调动五官去听，而不是单纯理解为用耳朵听，察言观色是听领导说话的有效方法。

古为今用，我们学习中医看病的“望闻问切”四法对领导进行察言观色。望：不明白情况前，不要轻举妄动或者靠近领导。观察领导的脸色和动作，再把观察到的内容像串项链一样联系起来综合判断；闻：辨别领导说的话，在不知道领导想什么之前，话语能直接反映他的心理，包括上面提到的整个语言环境；问：寻找合适的时机提问。切：给领导搭脉，发觉领导搏动最有力的脉络，他最在意和不在意的，最令他触动的人或者事，就能发现他的情绪所向。

下面，我们主要研究一下望、闻这两项听话方法。

望，看脸色是最简单的方法。心理学家发现，人类至少有六种与生俱来的原始面部表情：悲伤、喜悦、愤怒、厌恶、惊讶、恐惧。通常在两岁之前我们就已经能够用对应的脸部表情来表达这些原始情绪了，一个小孩儿虽然没有经历成人的历练，但是本能驱使，仍旧会有这些情绪表情反应在脸上。四五岁时，孩子就能辨认一半的面部表情，到了六岁左右，看脸色的正确程度就达到了75%，随着年龄的增加，辨别经验日益丰富，准确率也大大提高。

我的一个同事喜欢炒股。一天大盘跌停，她八岁的儿子刚好咚咚咚跑过来，本来要磨着妈妈给他买零食，一看电脑，自言自语说：“呀，全绿了……”再看妈妈的脸色，咚咚咚又跑开了——这个时候千万不能惹妈妈了。

看脸色并不是无迹可寻，辨认表情是有诀窍的，主要是分析脸部的几个重要区域和动作：眉毛上扬是兴奋或得意，眉毛下垂是愁苦；额头横纹是不满或惊诧，眉头紧簇是惆怅或迷惑；眼睛睁大是感兴趣或惊愕，眼睛微眯是怀疑或思虑；眼角上扬是振奋，眼角下垮是困倦或失意；嘴型张开是开心或惊讶，嘴型紧闭是沉默或嗔怒；嘴角上扬是微笑，嘴角下垂是沮丧或鄙夷。特别是眼睛，它被誉为人类心灵的窗户，透过“窗户”我们可以了解更多信息。特定的脸部区域对辨认某些特定的情绪很重要，例如，以眼神判断是否真诚与伪善；以眉毛及额头判断是否悲伤与恐惧；以嘴巴判断是否厌恶与喜悦等。

也有人先通过面相判断领导的性格特征，再关联判断他说出的话。面相主要指人脸的面貌，它包括了上面提到的耳、鼻、眉、眼、口等五种人体器官，耳为采听官，眉为保寿官，眼为监察官，鼻为审辨官，口为出纳官。有时通过面相可以判断一个人的祖先传承和现在归属。

小艾有一天说话大声提到“猪”、“吃猪肉”，随后她看到领导的脸色很奇怪，不吱声就走开了。事后小艾总觉得哪有点不对劲，领导好像对她有看法，有一次还特别提醒她说：“小艾啊，以后少在办公室闲聊，有时间多读读书，文史地理的也好。”小艾也没当回事儿，但是越来越觉得领导疏远她。于是她怀揣疑问向同事讨教，一问之下，大惊失色。原来领导是个回族，同事都埋怨她心太粗了。

望，除了看脸色以外还要观察肢体语言。1970年Julius Fast曾经写过《Body Language》（肢体语言），让人们了解到还有一门专门研究肢体语言的人体动作学（kinesics）。开始，人们误以为简单的通过几个动作就能判别人的心理，其实不然。肢体语言并不比面部表情更容易判断，有些肢体语言传达正面意思，有些却是相反方向的答案。例如对方交叉双臂就代表禁止、反对、不合作；有时也表示有不安全感。眼神不敢直视就是撒谎吗？也许心仪的姑娘在面前令他腼腆害怕也是有的。

正确地解读肢体语言需先了解几个原则：

1.肢体语言反映的通常是领导当时的一种生理状态或一时的心智状况，而不是常态的人格特征，但是有些领导的某些肢体语言习惯，却可以作为判断他当时心境的依据。

用肢体语言来判断一个刚见面的人的性格其实不准确，比如他正好因为今天胃痛就皱着眉灰着脸，这能说明他身体不好爱发愁不乐观吗？不同的情绪，往往可能会经由类似的行为来表达，忌用每个单独动作判断情绪，而是要看气氛——综合行为来做判断。

小王做述职报告时，看到A领导不停地玩着手中的水笔，B领导似乎也在做着同样的动作，不过B领导经常做这个小动作，下属们已经习以为常了。A领导可从来没做过这动作，到底是什么意思呢？小王傻眼了。于是他第二天拿着报告打印稿主动去找两位领导探问。他先去了A领导办公室，站在那等领导发话评论他的工作报告。A领导见小王磨磨蹭蹭还不走，不耐烦地又转了一下笔，说：“你先回去工作吧，报告留我这儿，我有空再看看。”

紧接着小王又去了B领导办公室，也呈递一份报告，等着领导发话。B领导开始数落他：“我说你这个小王，你每天忙什么呢？把报告写成那样儿？！你看你看，A领导都听得不耐烦了，你就不能用眼睛听听他的不耐烦？我都替你着急呀，一个劲儿转我那心爱的签字笔。”小王无奈“嗯”了一声表示自己认识到了问题的严重性，不敢多言。同时他也明白了A领导转笔是因为听得不耐烦了。

“你叔叔把你托付给我，让你在这个部门工作，我是不是得把你调教好？这次述职报告全通过了，只有你的，淡如水，平如镜，被卡住了！”这小王的叔叔是B领导的同学。说着说着，B领导急得又转了一下手中的签字笔。

“下次我一定改，这次能重写吗？”小王应诺到。

“赶快去重写，写不好我就拿这只笔把你给判了……”说罢拿起一支小红笔。在小王眼里，他要是再写不好，它就是支判官笔喽。

2.综合判断肢体语言的关键是一致性，通过意会综合信息全面判断。

据说美国FBI在训练调查员时，强调不只要看他做了什么，更要看他改变了什么。例如调查员在单面透室内询问在押人员时，调查员的领导通常会坐在特殊视镜的另一边观看过程。在押人员一直低头不语，任凭调查员怎么问都不说话，大有“非暴力不合作”的架势。此时调查员改变策略，忽而问到某个问题终于使被问方开口说话，那这个改变就大大值得解读，即调查员找到了问题的特质。同理，先找到领导说语改变的特质，就能确定解读领导说话讯息的方向，绝对比漫无目的地听有效果得多。

小赫是一家香精辅料公司的高级客户代表，陪同领导参加完招标会后，他利用关系私下打听到竞争对手的报价比他们高很多，这就意味着他们很容易中标；然而不到一天时间，竞争者又撤回原来的报价，报了个比他们低不少的价格给客户。领导听完这个消息，做出了一连串肢体语言，小赫看在眼里：

领导第一个反应就是脸发红、紧闭双唇、呼吸加快，在办公室踱来踱去——他生气了。

接着他忽然转动眼珠，问小赫道：“竞争对手是从哪儿得到我们报价信息的？”说罢又紧闭双唇、双眉皱起、斜眼看着小赫——他怀疑内部有人泄露了商业机密

难道是怀疑我？小赫被领导锐利的目光看得发毛。伴君如伴虎啊！他不禁想：既然你能从竞争对手那儿拿来情报，也有本领把这儿的情报拿出去。劫数啊劫数！立了功却碰上这种说不清的事，莫非还要背黑锅不成？小赫颤声表态：“我发誓我没泄露公司机密。”

领导摇摇头，没说话，动作有点僵硬，紧握着拳——继续生气。

小赫见领导还生着气，疑惑着，就没敢继续吱声儿，呆站在那儿。

“一定要查出来！”领导避开小赫探寻的眼神，闭口不语可疑人的名字，他手臂交叉着继续踱步——充满敌意和防御。

随后领导一面安排小赫去查清楚这件事，一面把增加了几条竞标的额外优惠条件，报给客户以增加竞争筹码。

后来小赫努力配合领导查出“叛徒”，澄清了自己，也保全了自己的功劳和公司利益。当时领导虽然没有说什么，但是通过整套的肢体语言，小赫听到了领导的愤怒，灵活积极地配合了领导的工作。

【锦囊妙计】

1.用耳鼻心眼口全方位听。

2.察言观色识大体。

3.肢体语言辨动机。

二、根据时间和场合领会领导的话

关注领导说话的时间、场合、对象，对于判断他的话意非常重要。一个优秀的领导在不同的情况下言语有别，聪明的下属也会不点自通地领会到领导发言的精神实质。说者和听者都是很聪明有心的人物，因而听话场合的微妙变化更值得体味。

有一个刘邦机智听项羽说话的例子。项羽自立为西楚霸王后，总觉卧榻之侧有他人酣睡，不放心，想方设法要除掉刘邦。

一天，项羽先声夺人拍着桌子问刘邦道：“寡人决定派你到南郑去，你愿不愿意去？”

刘邦一听愣了个神儿，心想你项羽是王啊，说话拍桌子瞪眼睛的，想必是给我个下马威恐吓我说点儿啥，我可要当心了。他看看左右朝臣们，特别是项羽的谋臣们都绷着个脸，却藏不住杀气腾腾，听闻他们常有谏言要项羽除掉刘邦，来者不善呐！我若说去，他们怀疑我养精蓄锐企图谋反；我若说不去，又是违抗王命，霸王素来脾气暴躁，今天可得见机行事，不能激怒他，否则命不保矣。

现时朝堂之上气氛紧张，千钧一发。定夺片刻，当下刘邦朗声诚意道：“臣吃的是大王的俸禄，臣的命也是大王的。臣就像大王您的坐骑，您挥鞭我就跑，勒紧缰绳我就停下来。”

项羽一听，刘邦也挺恭顺啊，我这谋士们是不是有点儿太谨慎了？况且在朝堂之上，刘邦的言辞半点漏洞都没有，你说让他走他就走，你说不让他走他就不走，俯首称臣很听话，给足了寡人面子。人家这么给寡人面子，寡人作为盖世英雄也不会不顾礼仪杀掉刘邦。于是项羽就指点了一条路，没让刘邦去南郑。

机智的刘邦就此逃过一劫。

我们读史书经常看到这样的故事，命悬一线时，机智的人大多凭只言片语就能够化解危机，愚蠢的人却因此送了性命。

现代职场虽不似古代战场般生死攸关，但在经济社会中，利益的得失也令人担忧，尤其是职场里的员工们，要努力与领导相处融洽，有效地倾听领导说话。

领导有一天在大会上发言，定下今年的任务一定要冲到五个亿。崔瑾在下面听得热血沸腾，感觉领导真是个热血男儿，五个亿的指标都敢冲，从此对领导更加敬畏。过了一个月，市委领导来参观新工厂建设，领导向市委领导介绍了企业去年的辉煌业绩，描绘了企业的蓝图，市委领导听得挺激动。领导话锋一转补充道：“这个指标很高啊，今年底完成恐怕有难度。不过要是政府支持，能把上次申请的贷款批下来，完成就没有问题了……”崔瑾才知道领导完成今年的任务是需要条件的，不是那么轻松就能实现的。第二天领导把崔瑾叫到办公室谈话，要他对明年的战略策略做一个思考。领导和他交了个实底儿，企业资金链有点问题了，需要在资金上好好考虑一下才能做准确的战略方案。大会上鼓励大家是为了给员工打气。接着又说明了完成目标的几个难点，说得非常具体现实。这几个场合下来，唯此刻崔瑾才听到领导的心声。

乔斯云因为下属触犯公司制度，将其上报到行政部等候发落。乔斯云的直接领导却非常欣赏这个员工，于是在和行政部门一同商讨这个员工的惩罚问题时，领导很公正严肃地说：“按照公司制度，该怎样就怎样，完了把处罚文件给我报上来。”说完就走出了会议室。不一会儿领导的秘书颠颠儿地跑到会议室递了个小纸条子给乔斯云，上面写着：“马上来我会议室一趟。”乔斯云不敢怠慢，出了会议室就去找领导。

一见面，领导就问道：“处罚结果怎样定的？”

“还没定，正在定，结果马上出来了……”

“嗯。这当领导的要处罚跟随多年的下属，还真不好下手。你说呢？你是什么意见？”

“按照公司制度……”

“制度是人定的，也是人犯的，更是人裁决的，你说是不是？”领导打断他的话。

乔斯云想，你不是说该咋办就咋办吗？为何这么啰啰嗦嗦？哦，不对，也许领导是不想处罚太重，希望我能保一下下属。想到这儿，他对领导说：“您的意思我明白了，我会办好的。”

“我的意思？是大家的公正裁决，小乔！”领导回避道。

乔斯云连忙说道：“是啊，是啊，大家一起裁决。”他连连叫苦，自己怎么这么笨呢？领导明明不想让他知道谁在指派，自己怎么还说出来了呢？

这就是很多领导的表达方式，明明他想那样做，就不直接告诉你，而且也不让你说出来这是他的意思，你默默做去就是了。听领导说话，很费脑细胞啊，乔斯云不由想到。

乔斯云的妹妹叫乔斯琴，她在一家服装公司做设计师，正在赶做春夏成衣发布会的作品，准备在新的一年里凭借个性化的设计夺得行业设计最具创意奖。经过一番努力，他们成功发布了新装。颁奖晚会如期举行，斯琴被锁定为上台领奖的获奖者，她特别为自己缝制了礼服。就在这个时候，领导申嫣红却找她谈话，主题是谁上台领奖。

领导见到斯琴，也没多说话，首先夸赞了她的才华。斯琴忐忑不安地接受了表扬。

领导接着说：“羡慕你们年轻人啊，有的是大好的时间去等待一个又一个的成功，我们这些老太婆就不能啦……”

“您也很年轻啊，身材保持得很好。”斯琴还是个比较乖巧的女孩子。

“听说你要在颁奖晚会上领奖是吧？”领导话锋一转。

“同事们推选我的。”斯琴还是有点憨厚。

“哦，真羡慕你。我要是有你这样的机会就很知足了……”领导悠悠地说。

斯琴想，领导吞吞吐吐到底想说些啥呢？仅仅是羡慕我吗？心下狐疑中，谈话不了了之。

斯琴回到工作间把领导此番谈话告诉了同事兼闺蜜阿桢。阿桢涨红了脸愤愤道：“她这不明摆着想让你让出上台领奖的机会吗？”

“哦？我怎么没听出来？那我该怎么办？”憨厚的斯琴一时没了主意。

“虽然心中不平，但是事情还是要继续。你得去找她，主动让出上台的机会给她。”阿桢坚定地说——不愧为了解领导的老员工。

失落的斯琴只能重新到领导那里，对领导说她认为领导上台领奖更合适诸如此类的话。领导微笑着望着她，直夸她懂事。斯琴从此明白了，领导有时候想说啥，想要啥，他绝不说出来，他让你说出来，主动给他。这种情况得仔细聆听，否则领会错了意思，就被领导划为“不懂事”行列。

美国相关机构曾经对25名优秀的管理人员进行调查，发现他们有76%的工作时间是用于非正式接触的。这就意味着下属不仅要关注正式工作场合，还要在涉及工作的生活场合注意判断领导的话意。不单正式场合需要综合时间、场合判断，在非正式场合听领导说话更要有技巧。以下是两个非正式场合听领导说话时多加注意，以防“中标”的例子：

电梯里

午餐时，小蔡在电梯里遇到领导和公司几个高层、一个中层一起去吃饭。小蔡很紧张，他总是害怕和领导打招呼，这一下不得不开口说话了。他使劲儿挤了挤脸上的肌肉，绽出一丝笑容：“高经理也下去呀？”高经理听了，应道：“嗯。你也是？”说罢觉得似乎自己冷酷了点，特别是当着其他几位领导的面，于是补充道：“小蔡一起去？”小蔡这个时候就面临着选择：听领导话跟着他一起去吃饭？还是不听他的话自己吃？

愚蠢的小蔡选择跟着领导去餐厅，领导领也不是不领也不是，心里一定不是滋味。小蔡夹在几个领导中，不知怎么咽下这顿饭。聪明的小蔡选择在第三层下，和领导解释已经和同事约好，恐怕要迟到了，下次一定接受领导的邀请。这样一来，领导既不用领着一个累赘去聚餐，也给其他领导看，瞧我的下属多聪明，多会办事！多给面子！至于下次领导邀不邀请小蔡，这是后话不表了。如果愚蠢的小蔡跟着去了，料想下次就真的接受不到领导的邀请了。领导想：我惹不起，还躲不起吗？

出差旅途

汽车上，领导夫人给领导打来电话，询问丈夫出差到哪了，身体好不好等。领导一边应答，一边对开车的司机说：“小武，咱们距离济南还有多远？”正在聚精会神开车的司机小武吃了一惊：嗯？明明是去吉林呀。不过聪明的小武凭多年跑长途的经验，马上粗略计算了一下出发的时间和路程，迅速报了一个数字。领导满意地“嗯”了一声。打完电话，领导长吁了一口气，哈哈笑着自我解嘲道：“我老婆老是怀疑我和高中的初恋来往，我这要是不善意地撒几次谎，回家还不把我的皮剥了？哈哈哈……”小武恍然大悟，险啊！如果当时小武稍有疑问，比如问领导：“咦？领导，我们不是去吉林吗？怎么是济南呢？那我还得在前面掉头走另一条高速呢……”那领导一定被当场戳穿，腹背受敌，拼死挣扎，结果受伤的不止一个人：掉头？我还让你“掉头”呢，不配合是吧，害得我挨老婆打是吧，小武你就等着回去我收拾你吧，领导恨恨地想。

以上案例让人从某一个侧面了解到，分清领导说话的时间、场合是一件复杂的事情，它需要综合各种知识判断，没有固定的模式，但是判断领导的话意也是有迹可循，有氛围可感的，一定要结合当下的情况。如果有人一定要问方法，答案只有四个字：当下情况。

【锦囊妙计】

1.识时务者为俊杰。

2.细微心处事，有心的人才会懂。

3.当时的机警。

三、领导性格决定说话风格

同样的话语，不同领导的表达方式也不一样；同样的表达方式，不同的下属听到了也会有不同的收效。因为有了千万种不同性格的人，所以有了万千个不同性格的领导，领导再与性格各异的下属组成一个团队工作，酿就了很多不同风格的行事作风。了解领导的性格特征和由此而形成的做事风格，对于听懂领导说话，有效听领导说话，都很有帮助。这是沟通中隐秘而软性的部分，它没有写在规章制度里要求员工遵守，但是日常工作中无时无刻不存在，涉及到每一件事，普及到每一个人。来，让我们一起听听领导性格的奥秘！

一些心理学家认为，人类的性格里有40%来自父母的遗传，这部分一般被称为孩子的天性。意大利人类学教授埃玛·玛莎认为，激动、胆怯或者外向这些性格表现都是从基因中遗传下来的。

英国剑桥大学的一些学者经过研究得出结论：母亲的基因对孩子智力的发展起着决定性作用，而父亲的基因则主要影响孩子的情绪。还有一些科学家认为，一个人个性特点中至少有一半是直接由基因的特性决定的，大量的基因混合在一起互相作用，综合决定了某人说话的语气、风格以及脾气等。尤其是家庭所能提供的教育与爱，是一个人性格的决定因素，因此心理学家认为，形成性格的另外60%因素则跟生活环境、宗教信仰有关，特别是父母的影响。精神病科医生卡罗泰努托说：“艺术家的孩子们，他们除了继承父母特殊的天赋外，还生活在一个相当浓厚的艺术氛围中，他们自然而然就受到了艺术教育。”

虽然天生比较消极的性格可以通过后天培养尽量做局部的改善，但是个人能否成功，很大程度取决于自己性格里擅长什么或不擅长什么。自然规律非常科学，有着不可思议的平衡。造物主对每个人都是公平的，也许这个人有很优秀的一面，但是他也会存在与别人比起来相对差的一面，也可能物极必反，差到极点也许还有另一个优秀点。咨询师兼鼓动演说家沃尔夫·林科曾说要“摒弃完美主义”，也有人说“没有完美的个人，但可以有完美的团队”，因为团队成员的各种性格可以互补，团队成功也能给个人带来荣誉感。在分析不同领导风格的领导效果时，团体成员的文化背景和个性特征也是必须考虑的重要因素。

心理学家认为，当今亚洲有一种勇于站到前线去做自己想做的事情的精神，把接受挑战当作人生训练的进取性格，这是很积极的一面。现在很多下属都是80、90年代出生的人，他们一方面敢于挑战，敢于面对，另一方面因为经济气候与环境促使，趋向物化，做事功利化。他们的性格特征与50、60年代甚至70年代出生的领导相比，截然不同。这就造成了管理上的一个新问题，如何和他们沟通？采取怎样的方式沟通？竞争激烈，生活重心全部放在工作上，人们害怕失败，心理压力巨大，在此背景下，职场人士的心理质素和性格特征不免打上深深的时代烙印。如何发觉时代性格的共同特征和不同时代人群的共同性格因素，以及如何针对每个人的生长背景，通过后天学习改变性格特征这几个关键点，成为当今职场沟通领域亟待解决的一个隐形问题。这个问题的解决对于打造一个团队，实现团队价值最大化都有积极的意义，这体现了团队的软实力。同时，职场沟通的顺畅进行，也是对这些新生代个人性格的培养和雕琢，把他们塑造得更好、更成功。

美国预防医学会会长唐·鲍威尔说过的几点很值得我们体会：第一点，我努力实践自己宣扬的事物，以提高自己的个人生产力。第二点，这意味着要保持许多耳熟能详，但却实践者寥寥的健康生活习惯。第三点，每天都吃早餐，努力不吃零食，限制脂肪与胆固醇的摄入，保持良好的身高与体重比率。第四点，为缓解管理压力，每天沉思两次。他认为改变生活方式并不容易，关键是日积月累地做出小的改变，而不是试图突然间改变自己。

良好的沟通机制和习惯能够化解很多问题，不仅让生于80、90年代的员工理解50、60、70年代领导的性格和做事风格；还要让这些领导了解80、90年代员工的性格，彼此沟通融合，听懂彼此的话语、心声，日积月累就会成功建造出一个美好的氛围。

近年有一起“最牛女秘书”案值得一提：某公司大中华区总裁和他的高级女秘书因工作琐事发生激烈争吵，女秘书愤然反驳上司的重语批评，通过邮件将事态扩大、曝光，最终导致两人都被迫离职。这就是关系没处理好火拼了。

当我们聆听领导讲话时，也许因为讲话时间漫长而感到繁冗，我们需要控制自己的情绪，打压性格中火爆的一面。怀俄明州威尔逊市的杰克逊·霍尔压力医学学会行为医学主任布鲁斯·门罗说：“不良压力来自于我们感到自己无力控制的事物。诀窍就在于找到一种办法，让人们感到自己拥有某种程度的控制力，尽管目前实际上是不可能加以控制的。”这就是心理素质的提高训练。门罗先生还说：“有时候这意味着需要人为制造控制，我会让病人走到盥洗室里冲厕所。这种行为，或其他看起来毫无意义的类似行为，能够打破持续不断的压力循环，使得当前应激物所产生的影响分流到其他事物中。此类手段有助于将压力导向可资利用的水平，在这个水平上，人们获得控制感，将不良压力转为良性压力。”

香奈儿女士曾经说过经典的一句：“时尚会过去，风格将永存。”下属不要企图改变领导的做事风格，即使你有足够的勇气和能力，也要尽可能配合领导的处事风格。领导风格的形成不是一天两天，而是日积月累的结果，不要企图马上因为你而扭转。另外，尺有所短寸有所长，领导毕竟是有经验有才干才能当上领导，他这样做也许就能把事情搞定，就按照他说的做！这不仅是对他的尊重，也是对自己的宽厚。很多员工就是这一点想不开，对自己的上司不满，结果不但工作中不融合、不配合，私下里还把领导这个特点拿出来踩，不仅工作没做好，还给人留下个“嚼舌头”的印象。如果领导确实存在错误，下属也应在合适的时间地点场合和领导沟通，而不是当面顶撞或私下泄愤。中层职业人士辞职的原因如果涉及到人际关系，基本上是和上司相处不和谐，和员工相处不好而辞职的领导则比较少。韩信善将兵，刘邦善将将，领导各有一套工作办法和处世哲学，值得那些初入职场或者年龄经验尚轻的员工学习学习。

国内的专家将领导性格分为四个类型。《领导科学》曾经刊登过一篇文章《性格开启领导智慧》，内容主要是如何了解和尊重性格，善待和完善性格以提升领导素养。作者把领导性格及其对应的领导风格分为了四种：一是力量型性格，对应的是权威型风格，特点是为人豪爽、有主见、积极自信、有强烈的进取心和意志力、善于管理、做事争强好胜、追求工作效率。二是活跃型性格，对应的是魅力型风格，特点是为人热情、喜欢交往、乐于表现自己、追求认同和表扬、能言善讲。三是完美型性格，对应的是知识型风格，特点是对人较冷淡、擅长思考、能够从更高的层面看待问题、注重细节、实干、着眼于长远的目标。四是平稳型性格，对应的是务实型风格，特点是不爱张扬、善于倾听和关心他人、做事井然有序、谨慎细致、习惯于遵守既定的规则、能耐心应对复杂局面。

在一个团体中，领袖的性格特点将直接影响到他的领导作风和使用权力的方式，进而对团体的工作效率和人际关系产生重要影响。根据领导作风和使用权力的不同方式，德裔美籍心理学家勒温（K.Lewin）等人，把领袖人物的性格划分为三种类型：专制型、民主型和放任型。勒温和R.利皮特、R.怀特等人先后多次进行了有关不同领导风格实施效果的实验，实验结果表明，三种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。勒温进一步又指出，在现实的工作情境中，上述三种典型的领导风格并不常见，大多数领导者所表现出的风格往往是介于不同典型领导风格之间的中间类型。L.科奇和J.弗伦奇的实验结果支持了勒温的观点，证明民主型和民主-专制型的领导风格均能产生优于专制型领导风格的效果。

R.坦南鲍姆和W.H.施米特进一步把专制型和民主型领导风格的划分精细化，提出了专制-民主连续带模型，向实际应用方面推进了一步。在专制-民主连续带模型的基础上，R.利克特的《管理的新模式》一书中把现有的领导风格分为四类：一是剥削式专制；二是仁慈式专制；三是协商式民主；四是参与式民主。在利克特的管理系统中，参与式民主这种领导风格被认为是效果最好的。他认为：只有民主型的领导才能充分发挥人的潜在能力、充分调动人的积极性。

国内外的管理实践都表明，领导者的风格确实影响着领导的效果，而且这种影响的作用也是比较复杂的。一些学者的研究表明，尽管一般情况下民主型领导风格既能调动人的积极性，又能提高工作效率，但当团体承担的任务难度或危险程度很高时，专制型领导风格却能带来比民主型领导风格更高的工作效率。

也有专家学者干脆把领导风格分为两种类型：变革型和交易型。变革型领导在特质和行为上都具有感染魅力，同时对待下属倾向于动力激发、智力刺激和个性化关怀。交易型领导的特征是意外管理（分为主动和被动两种）、情境奖励。意外管理的意思是指对突发性事件、单独性事件的管理，交易型领导大多善于意外管理，较少关注建设一个防止意外事件发生的良好体系。

不管分为几类，都是对领导的性格归类，总结这些类别的共同特征可以帮助下属与领导之间顺畅沟通。我们在听领导说话时，务必学习这些专家学者的知识，用来帮助我们分析辨别自己领导的特征，达到有效聆听的目的。总有一天我们也会从员工成为领导，那个时候，你的下属也会分析你的性格，听你的话。明白了这个体系的知识，就能完善自己成为更好的领导。

一些大型企业，特别是外资企业在评价一个人的入职资格时，都会看到他的性格因素，依据对其性格的分析决定任用情况。虽然资历和才干看似是领导者成为企业领袖的两个条件，但企业还要看重性格这个隐形的特质，为什么呢？因为性格可以影响和决定人格魅力，人格魅力才是可以操控和掌握一切的能量。正如品牌管理者知道的，不论如何诠释品牌理念，最后都要归结到品牌内核，说到底就是品牌凝聚而生出的魅力。如果说85%起决定性作用的是领导者的性格魅力，那么90%的品牌魅力就是吸引消费者热爱和忠诚于产品的秘密。人也可以被理解为品牌，职场经理人要有品牌意识，要善于塑造自己的品牌。特别针对女性领导者来说，加强人格魅力更能使她在与男性领导者竞争时脱颖而出，这也是现代社会女性领导频频出现的原因。社会生产和发展不再仅仅需要体力和强权，更需要合作和交流，女性凭借她独特的性格和气质，在这些领域赢得选票。女性领导人最重要的性格可用“七心”概括为：细心、耐心、勇心、诚心、积极心、大方心、责任心，这“七心”是上天赋予女人的恩赐。我们在日常工作中看到有一些女性，在自己所属的领域里获得了令人望其项背的地位。她们在工作中亲切地称呼下属“亲爱的，请帮我……”或者在需要时表现出女性该有的脆弱，这个时候，她的管理能量就不再是制度、权力或者威望，而是人格魅力。

心理学告诉我们，血型对于人格魅力的影响是不容忽视的。人的性格具有复杂性和多样性，往往会表现出截然不同的两种性格来，甚至某些人还有多重性格特征，或者和外表相比有截然不同的性格特征。

有一本书专门讲血型对领导风格的影响：《领导与血型——来自大型国企的血型调查报告》，报告不仅列出四种血型的领导分类，还讲了他们的管理风格和官场生存之道。其中O型领导是天生我才的管理者；B型领导是老总眼里的香饽饽；A型领导是低调隐忍的执行官；AB型领导是指挥员与战斗员的统一体。

另外一些研究也表明，随着国际间交流和合作的加深，很多外国领导被派到中国市场任职。他们认为要学习如何当个“中国式”领导，就必须习惯中国人的性格特点、思维方式和交往习惯。

《上海译报》曾经刊登了一则报道：德国ASC公司就“如何在中国当领导”这一问题，询问了中国分公司的若干名经理，结果发现中国领导的管理风格因为地域不同而存在很大差异：在中国率先进行改革开放的地区，领导们倾向于“合作”领导方式。在东北和西部地区，更多领导喜欢“权威”领导方式。中国东部沿海地区由于外企众多，流行一种中国儒家家长制与西方基督教会风格相结合的“家长式”领导方式——领导关心员工及其家庭，对员工的生计负责，而员工则以努力和忠诚回报企业。和西方领导不同，许多中国领导很难把员工的私人时间和工作时间完全分开。一些中国领导希望与员工共同度过工作以外的业余时间，比如在下班后和员工聚餐、看电影或参与一些体育活动。据说，中国领导之所以这样做，是为了增强企业的凝聚力。另外，尊老和等级观念对中国人的思维影响极深。在大多数中国企业中，参加工作时间长的年长者总是享有优先权，资历深的员工收入总是高于资历浅的员工，哪怕前者的业绩有可能比不上后者。

看来除了领导的父母遗传、生长环境、后天的教育背景以及工作氛围，领导的性格形成还融入了血型、地域这两个影响因素。因此有的公司招聘人才时除了看性格，也看血型。综合分析了这些因素后，再看领导的个人魅力，我们就能判别一下领导的做事风格，凭着理性分析和感性觉察，一定能有效听懂领导们的话。

【锦囊妙计】

1.性格决定命运，命运决定话语权。

2.性格决定风格，风格形成魅力。

四、领导批示后，仍要动脑“听”纸外之言

领导批示通常只是签名，偶有附意见上去的。领导批示自然是同意的意思，但是执行起来，仍然要确认领导写在文件之外的具体意见。文件批示作为工作的日常行为、纸面沟通的载体，做下属的不得不仔细学习，用心“听”好纸外的批示非常重要。也许你会说，领导不是签了字吗？还啰嗦再次确认什么？领导在整张纸上就写了个名字，如果你是新员工，你看着这个龙飞凤舞的名字，你做什么？你敢做什么？要“听”到纸外之言，就要勤于动脑动脚探问领导。

首先让我们来了解一下领导批示是什么？领导批示是指收文单位负责人就收文的性质，根据拟办意见签署的意见，包括签署者的签名和日期。从国务院机关事务管理局主办的杂志《秘书工作》上刊登的一篇四川省委办公厅工作人员撰写的文章中可以看到对其更详尽的描述：“领导批示是领导部署工作、安排任务、下达指示的重要载体，是领导意志的集中体现，它同领导的讲话一样具有较强的政治思想性和业务指导性。”

批示件大致可分为两类，一类是在日常的“请示”和“汇报”等，需要领导做出正式回复，是主管官员定夺问题的权力体现形式；另一类则是传阅性质的“工作简报”、“内参”、“通报”等，是表明上级领导对下级汇报的某个重要事情的态度。大多数公务员和机关的日常工作，都难用量化衡量。领导批示的次数、详略也是衡量其工作进展的重要指标。大部分领导只是签署一个简单的名字，基本就是表明自己知晓了，有些是“请某某会签”而转往其他部门。批示指定“此事由某某部门负责”的，则表示关切程度有所提高，如果指名要某某等分管领导办理，重视程度就更高；还一些文件阅罢就存在档案室里了，一些只能在规定范围内阅读，一些批示需要承办部门派专人前来阅读，并不得带出档案室，一些进入各级宣传机构成为学习的文件。

企业单位的批示往往需要详尽和周密，有的需要层层给出意见后再上报，有的则需要会签才能确定。也许小主管签了一个名字，告诉下属“把它呈给某某经理”。这位经理如果当即不能决定，也还得签个名字往上呈，或者根本就不能签名字，这个决定得交给总经理签。放权的领导往往采取第一种方法：你签了我就签，出了问题你负责，听清楚了？吓得下属赶快确定一下再呈报，以防出现闪失。不放权的领导常常是让下属去了解，他迟迟不肯落笔签字，直到他听清楚了，想清楚了，觉得能够做了，才签下他的大名。签完交给下属去办，办不好挨批评的还是下属。

签与不签，决定着这件事做与不做，也是听领导批示的第一个关键环节。领导批示的清楚与否，是听领导批示的第二个关键环节。如果一个领导不能准确传达意思，就会影响到下一个环节的操作，这一点在企业尤为突出，因为企业更注重效益和效率。

领导批示时有何惯例？这次为什么用了这个词？不同用词之间有什么微妙的联系？批示之外的函义是什么？这些都是“听”清楚领导批示要研究的地方。就像研究禅宗师父一样，他仅指一物，但你得明白他所指之外的意思。

如果遇到模糊的批示，我们该如何听懂领导的批示呢？

对于“同意”、“拟同意”这种批示，办公室主任就需要悄悄从领导秘书那儿打听一下：“领导的意思是已经满意了？是仅表谦虚？还是确实另有所想但不便表态？”对于各级下属而言，最重要的就是分析此类批示的细微差别，领会批示件的真实意图。“拟同意”据说是近10来年才流行起来的，并有逐步取代“基本同意”的势头，最常见于各类政府开销报价请示、公务员晋升录用等敏感话题。领导如果批示了“拟同意”这个词，就说明他对待这个决定比较谨慎，或许还有些保留意见，不便批示得那么直白、直接。另外诸如“请根据实际情况办理”、“按规章制度办理”、“根据会议决定办理”等这些批语其实是要下属认真考虑一下再办理的意思。执行完后，把会议记录和批示文件一起存档是个不错的选择，以备后查。

在企业等经营性单位里，批示是绝不能含糊的，是或者不是都得写清楚。有些管理森严的公司，在哪个环节卡壳了，企管部就马上赶来督催。轮到领导签字时，他们也不必清晰地知道其他同僚的意图，仅代表自己认可这件事、知晓这件事就可以了。也有的领导为了表示抗议总经理或者上级主管抓着签字权不放，只签个名字什么也不写就拿给他的上级看：“你不是爱签字吗？签吧。”这属于个别现象，不做常规讨论。

“听”懂领导批示的几个关键点是什么？

1.看这个批示是不是清晰、肯定、确定。如有闪烁不肯定的言辞，就要斟酌后再执行。

2.结合当时的实际环境，与领导最后决定的批示文件签字一起来分析。

3.听出领导给出的解决问题的方法，决定文件上传下达的方向。

【锦囊妙计】

1.听确定的话，行确定的令。

2.是与不是之间有很大的空间。

五、听懂领导含蓄的期望，把握进步机会

如果下属对每天面临繁多的请示感到厌倦的话，请观察一下你的领导，他每天也要对诸多的请示汇报做出判断。你在执行一件事情的时候，他都要给予评语和指导，同时不可避免地担负比你还重大的风险责任。因此，领导在交给你任务的时候，会在内心产生对你的期望，期望你把它做好，也因对你个人过往经验的判断而有程度不同的期望值产生。

领导给予下属期望，这个行为本身在短期内看不出什么大的效果，但是会对企业的长期业绩产生重大影响。我们把它拿到听领导说话这个主题上探讨，是具有现实意义的，尽管在职场里关注这个主题的文献并不多见。期望值在学术上被描述为：人们对行为和努力能否导致所企求之结果的主观估计，是对某种激励效能的预测，是社会大众对处在某一社会地位、角色的个人或阶层所应当具有的道德水准和人生观、价值观的全部内涵的一种主观愿望，是根据个体经验判断实现其目标可能性的大小。

期望值在数学上的解释很复杂，总体来讲是指一个人对某个目标是否能够实现的概率估计，即一个人对目标估计可以实现，这时概率为最大（p=1）；反之，估计完全不可能实现，这时概率为最小（p=0）。因此，期望（值）也可以叫做期望概率。总之，期望值是一个人依据过去的经验，对目标实现的可能性进行预估，以判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。

领导的期望也可以从感性感受具体到理性的量化计算，这在一位心理学家的专著中得以体现：

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出一个激励理论，它被称为“期望理论”（ExpectancyTheory），又称作“效价-手段-期望理论”。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。同时维克托还认为，某一活动对某人的激励力量大小取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

期望理论用公式可以表示为：M=V×E，其中M表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人潜力的强度。V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要价值的大小。E表示期望值，指根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好的三方面关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：

1.努力与绩效的关系。

人们总是希望通过一定的努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量。反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的成绩时，就失去内在动力，导致工作消极。

2.绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

3.奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，人们对各种需要得到满足感的要求也不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法所能满足的需要程度不同，而激发出的工作动力也就不同。

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，应当采用多数组织成员认为最有效果的激励措施，而且在设置激励目标时应尽可能加大其综合值，适当加大不同人实际所得的差值。在激励过程中，领导还要适当控制期望概率和实际概率，加强对下属期望心理的疏导。期望概率过大容易产生挫折感，期望概率过小又会减少激励力量；实际概率应使大多数人受益，最好是实际概率大于平均的个人期望概率，并与效益相适应。

期望理论在组织行为学中应用的意义是提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作绩效的关系，帮助员工建立可达成的目标，对员工进行培训，提高其工作技能，为员工提供必要的工作条件，解决员工的奖励和满足个人需要的关系。

通常领导对下属有哪些期望呢？如果我们了解了领导的一些基本期望，在听领导讲话时就能够迅速领会其精神实质，有效倾听，做到准确完善的执行。

《领导者的期望与被期望》一书作者拉里·博西迪（Larry Bossidy）列出了领导者期望与被期望的行为，称之为“首席执行官契约”（CEO Compact），目的是帮助领导者和团队改善彼此间的关系，从而提高各自的绩效。以下引用了书中的一些经典句子，并结合现实职场案例解读作者的观点，以给读者带来启迪。

1.领导心中对每一个下属都寄予了期望，只是领导没有说出来而已。

作为下属要善于从领导的话中听出暗含的期望，才能够明确自己在领导心中的位置，如果位置良好就再接再厉，如果位置不好就努力弥补不足。认清自己很关键，认清自己在办公室所处的位置也很关键。

如果员工没有听出领导对他的期望，做出了和领导期望南辕北辙的事情，同时又没有认清自己在公司的位置，与其说他是个糊涂人，倒不如说他还没有了解职场规则，也不善于学习规则，生存能力尚弱。

2.明白领导是期望自己独立完成，还是在他的指导下完成？他切身参与的程度预期有多少？

优秀的高层管理者都知道该如何授权，更可贵的是，他们知道在什么情况下应该直接参与。

领导在给小强布置任务时这样说道：“你先做，有问题找我。需要我们去工厂看看的，你就提前告诉秘书。”聪明的小强听懂了，虽然他是这个项目的负责人，但是领导并非完全授权让他独立完成这件事，在必要的环节，决策权要主动提交给领导。特别是选定工厂这件事，领导要亲自抓。

3.“一名富有创造力和创新能力的员工是值得公司珍爱的瑰宝。遗憾的是，有创意的人才在组织中并不会受到普遍称赞。他们往往会被边缘化，因为在一般人眼中他们太异想天开了。”

虽然下属要在领导的指导下完成工作，但也可以发挥创意，给领导意外惊喜，超出他的期望。这样尝试几次，领导对你的重视就会提升，信任也多于从前。

小强在执行任务的过程中，恪守领导教诲，不敢越指导半步。结果任务是完成了，领导也认可了小强的工作业绩，但是没有特别嘉奖和表扬。领导看到小强听话有效，该请示汇报的一个不落，特别是在领导重视的工厂选择上，严格遵照他的期望去办了。然而小强似乎没有什么创造力，做事畏手畏脚的，这一点让领导稍有失望……

4.领导往往期望他的下属乐于合作，而不是独领风骚。

尽管某些员工独立工作能力很强，但领导还是希望他能够成为团队的一份子，而不是脱离团队。“我们知道，如果能把所有人的力量聚集起来，我们取得的成就会大得多，但奇怪的是，还是有这么多人拒绝彼此协作和信任。”

小强吸取了上一次不创新的教训，在后来的工作中大胆尝试新想法、新点子，日久还真取得了进步，令领导刮目相看。然而月亮也有阴影，伴随着他越来越敢于创新风格的开辟，他越来越表现出与整个团队不合作的态度，这新滋长的毛病令领导有了新的“头疼病”。他越进步，领导寄予在他身上的期望就越高，因而就在方方面面要求他向一个合格领导者的方向迈进。领导者必须带动团队，不能提倡个人英雄主义。

5.领导期望下属愿意担当新项目，不会畏惧困难。

“一个富有挑战性的新项目最终结果会如何，我们是没法知道的。因此，人们往往不愿意尝试尚未得到验证的想法，特别是当这个想法涉及多个职能部门时。他们宁愿躲在雷达屏幕的后面，也不去冒险跳火坑。”

因为小强的“独舞”，同事们都渐渐疏远了他。一次，领导照常指派一个重要项目给小强做，还特别强调要他多与同事协作，还在文件上特意批示：“由苏小强带领项目组六人共同完成。”多清晰的批文呐。领导当时拍着小强的肩膀说：“小强啊，要发挥群众的力量……”岂料小强因为最近遭到同事冷落和不合作态度的抵制，再考虑到项目需要的人手较多，担心自己无法按时完成，就支吾着没表态，明显有点为难。领导生气了，后果很严重。

6.领导期望他的下级也能与其下属共同发展。

“太多人只关心自我发展，而我期望我的直接下级在对他们下属的个人发展问题上，也要像对自己的个人发展一样感兴趣（甚至兴趣更大）。”

小强的为难情绪令后果很严重——领导这一次把重要任务委派给了小健，让小强协同小健一起完成，并且领导直接参与对这个项目的绩效考评，特别锁定了小强的考核。我们可喜地看出，小强还真是遇到了贤德英明的领导大人，这一举措在惩罚小强的同时，也在着力培养他。领导不仅期望通过这个项目让小强明白团队合作的重要，还以身作则，自己也与小强、小健一同发展。相信不久的将来，由这位领导组建的团队可以攻无不克。

7.领导期望下属总能与时俱进。

“在开公司业务会议时，和一帮不了解世界有什么变化的人在一起最令人沮丧。我期望下属去读报纸、看新闻——不仅仅因为这能让他们变得更有趣，还因为这个世界发生的事情也影响着我们自己、我们的市场以及我们的竞争对手。我们的决策背景是世界上发生的各种事件，所以人们必须关注这些事件。”

为了这个项目，领导带领大家一起会商项目计划。因为涉及到客户的切身利益，所以对于市场的洞察和客户所忧患的关注，就成为会议讨论的重点。大量的资讯在会上被以观点的形式凝练、呈现。小强这次反省了自己以前的骄傲自大、唯我独尊的缺点，配合小健的指示查找了很多资料，把分析报告写成PPT，其中涉及社会生活的方面极其详尽，对整体策略决策给予了很大的帮助。虽然小健在台上讲得津津有味，但是小强的辛苦也被领导看在眼里——他能够和领导的苦心培养一起与时俱进，与同事们与时俱进，不脱离群众，不脱离社会生活，令领导由衷欣慰。

8.领导期望下属能洞察先机，不要等出了大问题才来汇报，把问题踢给领导，这是不负责任的下属。

“未能与时俱进的一个可能后果是，你会遭受本可以预见和避免的挫折——公司的复苏速度可能会下降，或者干脆再也爬不起来了……最适合领导岗位的，是那些总在密切关注四周动态的人。”

小强的问题暂时解决了，小健这边又出问题了。他因为一门心思想把这个项目做好，而且暗自下定决心要超越小强在领导心目中的地位，就没顾忌竞争对手方面的动作，当然也没做预测，结果首战就受挫了。领导发现小健不适合做更高一级领导者的原因是，他总是过分相信理性的逻辑推理。其实当领导也是要有直觉判断的，这直觉来自哪里？就来自对很多事物的浏览观察，这个与性格相关，不能强求。

9.多数人对自己的短期有过职业规划，只有少数人对自己的职业生涯做过长期规划。

尽管做个长远规划听起来确实不如现阶段养家糊口任务急迫，但是领导也期望下属能够推动自我成长，活到老学到老，对自己有个期望。人总是活在希望中，和没有希望的下属一起工作，会觉得百无聊赖没有激情。“期望下属努力进行终身教育和发展——不一定要回到校园里去，但是要不断接触新人物和新思想。”

有一天，领导对小强说：“小强啊，你对自己的职业生涯有没有过规划啊？”小强诚实地说：“一两年的有，再长的没有规划……不过我挺喜欢现在的工作，以后即使规划了，也还在这个领域做事。”说完憨憨一笑。领导见他憨态可掬的样子，也不禁乐了：“抽业余时间去读个MBA吧。我眼看到了退休年龄，公司希望我能在退休的前一年选定接班人，把接力棒交给他，陪他练习一年再退。”意思很明显了，领导要培养他做接下一棒的运动员。小强听了非常高兴，欣然接受了领导的建议，过了一个礼拜就报名了。

10.领导期望下属抗打压、抗风险的能力再提高一些。逆不馁，顺不疑。

“我总是寻找那些既能打逆风球，也能打顺风球的人，可是我发现竟然有那么多人都做不到这一点。”

在经历了一些重大项目的考验后，小强顺利跻身公司高管行列，他的抗打压能力明显提高了很多。至少有一点的提高是有目共睹的，他不惧怕失败了，还可以把失败的风险控制在最低。荣辱不惊，临阵不慌，这才是大将的风度。小强非常感谢领导的培养，也庆幸自己逐渐了解了领导的期望，并随着领导的期望不断提高自己，为自己不断树立新目标，就像一个跳高运动员，不断挑战自己的极限，最终跳出一个新纪录一样。

明白了领导的期望心理后，如何达到领导的期望值？

1.诚实表现，不要与领导的期望值差距太大。

诚恳地告诉领导，哪些是你可以做到的，哪些是你根本无法做到的，最终一个目标就是为了能够跟领导的期望值不要偏离太大。如果你的工作能力和领导所要求的期望值之间差距太大，就会弄巧成拙，令领导失望——领导的期望值就代表了工作的结果预设。

小康在公司演讲比赛上侃侃而谈，迷倒了公司很多“康粉”。新来的领导欣赏小康的魅力，心想：这个小伙子气度不凡，才思敏捷，如果他做我的助理，也许能帮助到我。于是他找小康谈话，把他调到自己身边做事。没想到这小康只是具备了优秀的演讲才能，涉及具体专业工作时却不能像演讲一样信手由缰了。小康也看出领导的失望了，于是他主动找领导坦诚心声：“领导，其实我在这个岗位并不轻松，我以前学的专业不是这个。但是，我有信心学会它，有信心当好您的助理！”小康的一番话让领导很感动，继续让他留任这个岗位。

2.降低领导期望值，但是做事永远超出期望值。

果不其然，小康在后续的工作中努力学习，进步飞快。在一次新产品研讨会上，领导对于产品是否上市定夺不决。会后，小康就向领导陈述了想法：新产品是速冻饺子，消费者饥饿是购买动机，但是消费者不一定选择自己公司的饺子。在众多饺子品牌中，选择新产品的理由除了馅儿大皮儿薄味道好，还有就是面粉没有加添加剂，前面说到的几个理由都是对饺子的基本需求，后面一个才是消费者当下最期望的，所以新产品肯定能行。领导采纳了小康的意见，果然诉求正确命中目标。

主管任命一个工作人员，是希望他完成本职工作，还是希望他更出色地升迁而培养他，导向不同时要求也是不一样的。能力较高的领导，他的升迁基本属于无上限的，所以他不害怕下属超过他，他会提携、培养一个团队。能力较低的领导，生怕出现威胁他的员工，对员工的期望值就低得多。因此，大将保明主，跟了好领导，获得高的期望值，犹如冉冉升腾的朝日；跟了差领导，永远有个天花板顶着。我们先要慧眼识领导，才能听懂领导的期望值。

【锦囊妙计】

1.被人期望是幸福的。

2.听懂领导的期望是进步的阶梯。

3.低调做人，高调做事。

六、弦外之音认真听，做领导的贴心人

“弦外之音是指由含蓄音乐所唤起，经静思而至的一种与‘道’相系，通向宇宙本体、通向人生自由的意味、境界、神韵。近于中国文论、诗论、画论中的言外之意、象外之象、韵外之致、味外之味等概念。”这是《含蓄与弦外之音——中国文人音乐审美特色探》一文中对于中国文人喜欢的含蓄音乐的总结。闻弦音而知雅意是中国人特有的表达方式，在说话时尤为常见。即在话里间接透露，而不是明说出来的意思。

话说有一天，一个初习禅的和尚拜访雪峰禅师。禅师问：“你从哪里来？”和尚只说了两字：“覆船。”覆船是他师父的名字。“生死之海还没有渡过去，为甚么先要覆船呢？”雪峰禅师说。那个和尚不甚明了，就回去把雪峰禅师的话告诉师父。覆船对弟子说：“你为什么不告诉雪峰，我已超越了生死呢？”待那和尚把覆船的话告诉雪峰，雪峰便恍然说道：“哦，我有二十棒请你转带给你师父，另外有二十棒我留给自己吃。但这一切与你无关。”雪峰的意思是，两位禅师听话彼此各欠“圆融”，因此之故各打二十棒。

汉武帝的乳母因家奴违犯禁令受到牵连，请东方朔搭救自己。东方朔对她说：“这不是唇舌之争。你如果想获得解救，就在官兵抓你走的时候，不断地回头注视皇帝。这样做，也许有一线希望。”当传讯乳母时，乳母有意走到武帝面前向他辞行，面带愁容地看着武帝。当时东方朔站在武帝旁边，他有意为乳母解围，说：“你也太痴了，皇帝已经长大了，哪里还会靠你的乳汁养活呢？”武帝听出东方朔的弦外之音，顿时面露难堪之色，天子以仁德当政，如治了乳母的罪，岂不落得个不孝的名声？当即赦免了乳母的罪过。天子爱面子，如果臣子直接说：“你杀乳母，你不孝。”试想以天子的威望，能让人这样说吗？

按流传几百年的传统，英国女王伊丽莎白二世来到议院主持英国新一届议会开幕大典，并宣读新一届政府拟就的施政纲领。施政纲领涉及对外政策的内容并不很多，但有一句话被不少媒体转载：“任何将英国的权力转移给欧盟的动议，英国议会和英国人民将有最终的发言权。”敏感的媒体和外交官们从这句话中读出“弦外之音”：新联合政府可能要对英国的外交天平进行微调。

这弦外之音超越时空古今地域，在人类沟通中存在于古代、近代和现代，可以说是一种文明的智慧体现。

听话听音。大多数领导不完全说明白，或者是有意不说明白。有一切尽在不言中，就有弦外之音，本质之音。话里的话，话外的话，虚实两重空间的探索，就像梦里梦外两重空间，还要再加个盗梦空间。要听出领导言词之外隐含的意思，得死不少脑细胞呢。

领导的弦外之音有迹可寻吗？答案是：有的。

在平常工作中要勤于对上司的性格、爱好、习惯等细节下足观察功夫，还要了解领导的心境状况、情绪情结和恩爱情仇。当然，某些时候隐私是听在耳里烂在心里也不能和别人说的。其实，领导的弦外之音也并非都是恶意的，他有时也需要委婉表达。在职场中，如果你能听懂领导的弦外之音，那么你将会成为领导的贴心人、小棉袄……

例子1：领导对你说：“这个老王有经验，你去找找他，听听他的意见。”言外之意，就是这个按照老王说的办，虽然你俩平级，但是还得听老王的。

例子2：领导吃饭时无意中聊起一句话：“我最近看了一本写曾国藩的书《处事圆己谋大事》，曾国藩那一套还真有点道理，尤其是圆己，做人要学得像个鹅卵石一样啊……”你就该下来好好读一下这本书，了解一下曾国藩其人其事，还要把他的《家书》也拿来读读。

例子3：领导问：“小张，周末有时间吗？”小张支吾了一声，没有马上作答。“嗯？”领导明显不高兴了，“男人以事业为重。”领导补充说完看了小张一眼，他明白这个小伙子最近正在热恋期。小张心想，这周末约了女朋友看演唱会，好不容易买到的票。如果不去，女朋友肯定会生气的；领导补充说那句的弦外之音就是要以工作为重，要是不陪领导去出差，领导也生气，何止生气这么简单，简直是影响饭碗问题。权衡利弊之后，小张还是选择了陪领导出差。

例子4：领导那天在非正式会议上连连引用公司员工的先进事迹，但有两个人的事迹明显反了，安错了名字。小善利用帮领导添茶的功夫，巧妙地用“弦外之音”暗示了领导的错误，说同事们经常把某某和某某的事迹张冠李戴。领导闻及恍然大悟，旋即改了过来。小善这种方式既进了言，又保护了领导的面子，避免使他下不来台。小善要是明说“领导你哪哪错了……”可想而知效果就不同了。

【锦囊妙计】

1.跳出文字外，听话要听音。

2.善听弦外之音的深意。

3.擅用弦外之音进言。

七、听懂领导的“随口话”

通常领导不会随口说话，长傲与多言是自古君子严戒的。我们都知道一条规则：有些事，只能想，不能说；有些事，只能做，不能说；还有些事，只能说，做不得。我们听领导说话的时候，如果能掌握领导是在何种情况下说的，就会提高聆听效率。

领导“只能想，不能说”的话是什么？一是潜规则；二是心里话；三是受了委屈；四是人际斗争策略。

领导遇到职场的潜规则时，是不会轻易对外部说起的，对内部更是守口如瓶。如果下属了解到领导的心理，最好选择和领导一起心知肚明，缄默不语。这个时候，下属听懂了领导的做事方向，必要时要配合这个方向，又不能表现出下属“太明白这个规则了，不就是怎样怎样……”的熟知表情，否则领导就会觉得这个小伙子怎么这么市侩啊？这个分寸要拿捏得很到位，做到不愠不火，似有还无。例如领导有一天终于把对潜规则的不满表露在嘴上了，在讨论了很多方法想绕过潜规则都行不通时，领导当时无奈地说：“小刘，你就还那么办了吧……”这个“那么”就是大家心知肚明的那个规则，领导平素没说出口，此时因为无可奈何，就在词语间泄露了出来。

领导的心里话一般是不说出来的。越是牛的领导，其隐藏的心里话越深，甚至连面部表情也隐藏起来，看不到一点儿情绪的蛛丝马迹——那才是可怕的领导，即俗话说的“城府很深”的超级领导。一般领导在情急之下，或者真到一定程度时，也能说出心里话，毕竟那是在脑海里反复想着的话，情绪不能控制时，就会随口而出了。例如某领导交办事情给小李，结尾说：“唉，这个小李，急匆匆的，要像老张一样就好了。”老张在旁边听了，感动无比。我们听出领导是认为小李马马虎虎，希望他有老张一样的稳健。也不排除领导是声东击西，故意表扬老张呢。这在领导当面表扬章节里再详谈。

领导受了委屈，特别是更高一级领导给他委屈受时，也没法说出口。一是不能把受上级领导批评的事告诉下属，这样很丢面子，大家都知道了，以后还怎么抬头做领导？面子很重要。越是忍下来，他越会觉得自己委屈。这个时候，聪明的下属既要从工作上为领导多分忧解难，平时日常时也要考虑到领导此时的情绪状况，遇有繁杂工作报批文件要批复的，也暂时搁置一下，不要往枪口上撞。还有，领导情绪本身已很低落，作为下属，你的情绪就不能显得格外高昂，否则怎么样，要跟领导对着干是吧？幸灾乐祸是吧？二是领导在家里受了委屈——比如被老婆大人批评时，他也会不由自主地在工作时间里流露。尽管有些高明的领导可以做到公私分明，完全两个心态两个面孔，但是这样的伟大人物毕竟少见。人是感情动物，不能像机器一样由开关控制。这个时候，下属也要关心领导，尽量把工作做好，听领导说话时，尽量听清楚。一旦听不清楚需要领导重复时，领导必定会勃然大怒说：“连这个也听不清楚，还做什么做？！”就可能把战火烧到下属身上，迁怒于你。或者他冷冷地看你一眼，表示很不满意就足以让你心肝颤一颤。

领导在单位里和谁斗，怎么斗，这些都是不能说出口的。这些都是敏感的下属看出来，听出来的。有些领导彼此一见面嘘寒问暖，四只手紧紧交握在一起，在还没有流出激动的泪花之前说：“赵科长啊，最近身体可好啊？”“好啊好啊，都是托你的福啊！兄弟啊，你也好啊？”你能看出来或听出来他俩的关系吗——仿佛兄弟啊，多亲切的关系。当他们分别后，领导回到自己办公室时，刚才还笑容可掬的脸忽然笼起了阴云，闷闷不乐起来，翻看文件也动静颇大，把纸翻得刺啦刺啦响。原来呀，领导的这位仁兄，恰恰是他的竞争对手，这次这位赵科长又提了一级，而该领导却没有被提升，这让领导很不开心。翻了一会儿文件，领导把下属找来说：“这竞争品牌怎么搞的，又在搞促销降价，这明明是恶性竞争！好，骑驴看唱本，看我出个低价产品抄它的底……马上召开新品研讨会议！”待领导愤懑过后，稍作休整，马上就有了下一步的个人竞争对策，而这个对策他肯定不能跟下属说——走着瞧吧！作为下属，以后凡是应对有关赵科长的工作接洽时，都该留着点神，得品味着领导的心思做了。

什么是领导“只能做，不能说；只能说，做不得”的？我们看一则案例就明白个大概了。

领导那天开完会很不开心，因为总经理让其他部门发言时，他们纷纷对自己的部门评头论足，根本不想一想他完成这个任务有多难！会后阿凯问领导：“领导，那些意见还要揉合在我们的方案里吗？要是照他们说的改，猴年马月才能启动项目啊？”阿凯也是愤愤不平。领导起初喘着气没吭一声，稍后，听他说道：“做吧！”“嗯？”阿凯一开始没明白领导的意思，这个“做吧”到底是按照其他部门的意见改呢？还是按照咱部门自己的方案继续执行呢？旁边阿胜轻轻捅了捅他，他随即明白了。聪明的读者，如果你是阿凯，你怎么理解领导所说的“做吧”这两个字？

进行了一个月，还真有好事者——某部门打来电话询问涉及他们部门的那部分改得怎么样？要是还没改好，可就直接找总经理去了。阿凯听电话时就气运丹田，放下电话气就“呼”地冲到冠上了。最令他恼怒的是，一个新来的小丫头，竟然也敢威胁公司的功臣？气得他直喊：“这工作没法做了，没法做了，辞职！集体辞职！”他强压着不满向领导汇报了电话询问的事。领导此时反而心平气和地答复道：“她领导不太懂这个，你就对她说，改着呢，至于什么时候改出来，看情况再说吧。”领导所说的“她领导不太懂这个”就是暗指对方专业能力并不太强。面对这种没专业又没能力的同事，只能是把话说圆了，不要给他们生出什么把柄来。阿凯听懂了领导的意图。阿凯的下属阿胜也没看到领导辞职，聪明的阿胜就当没听见。有些事，说得，但做不得。

未必每个领导都像传说中那般缄默，该说时还得要说。除了看领导的性格作风来判断他的随口话，还得通过领导的口头禅听懂他的为人，听到他的话义。

“口头禅”最初是佛教禅宗用语，演变至今，成了个人习惯用语的代名词，指话未经大脑就已脱口而出。它是重大事件对人的影响和积累效应的结果，是重大生活事件的后遗症，是“深藏的潜意识”。

为什么诵读一些向善的经文可以使人证悟和心胸开朗，这是长期调动自己的意识以倾向于积极正确一面的结果。相对于一般语言，口头禅的“激活阈限”要低很多，以致诸多不同情境都能将其诱发出来，并能从“心理词典”中快速提取到。正是由于口头禅的“激活阈限”很低，因此我们很容易就可以捕捉到对方的心灵的“莫尔斯电码”，破译出他隐蔽的内心世界。一位知名人类行为学家曾说：“人类有两种表情，一种是脸上所呈现的表情，另一种是说话时传达给对方的信息。”可见，语言是人类的第二表情，语库中提用率和重复率较高的口头禅，就是心灵的莫尔斯电码，它具有某种心理投射功能，在一定程度上揭示了说话者的内心世界。

口头禅爱说“先听我说”的领导，自信、主观、控制欲强、性格急躁，比较强势。这个时候不妨就先听听他的话，就像一句电影台词所说“我对你的敬仰犹如滔滔江水”，就让江水滔滔地流吧，否则憋住了它会决堤淹死人的。

职场女领导口头禅爱说“亲爱的”的比较多，特别是外企。如果男领导经常说这个，你要是女下属，那就是你长得太漂亮了；你要是男下属，不是你要看心理医生，就是他得看看医生了。但是，这句本该属于爱人间的昵称，不知何时成了office词典里的常用语，“亲爱的”成了非亲爱的人之间示好的发语词。

那些在人际关系上得心应手的女领导，常常在称呼下属“亲爱的”之后，再挂很多“附件“例如“请帮我把这个文件打出来”、“请帮我给Tom挂个电话”之类的要求，即使她有权利让下属这么做，她也要使用“亲爱的”和“请帮我”之类的字眼儿，以示她是个非常亲善的领导。她会尽量不让下属感受到她高高在上的气焰，只有在必要时才发威。特别当女领导遇上女下属，而公司女同事数量又多时，女领导就特别注意这一点，不让那些“女斗士们”对她产生敌对情绪——虽然她足够了解到这些“亲爱的”根本不是她的对手，她们永远需要仰望她的竞争层次。她有足够的胆识、气魄、自信、能力捍卫自己的宝座，她在语言称谓上短时间把自己“下放”到下属“亲爱的”行列时，她内心是自信的、骄傲的。下属的内心会有怎样的独白呢？请你也不要认为我是个只看眼前胡萝卜的下属，我知道：不管萝卜之后是抚摸还是皮鞭，我都喜欢此刻的温情。你想：表面上甘居下风的女领导甚是了得，她能够放下一般女人的虚荣和骄傲之气，与下属同仇敌忾般短时间平起平坐，很不简单啊！这就是女领导的优势，她在给予下属工作指导的时候，还能给予她们女人特有的温情。“女王”握住“病童”的手，就意味着给予了更广阔博大深远的爱，因为这份爱来自“女王”，所以弥足珍贵。

诸如“那就这样吧”、“你说呢”、“讨论讨论”、“再说吧”、“好好好”、“这个我们回去商量一下”这些口头禅等，都得根据领导说话的实际情况判断话义，此处不做逐一例举。

如果把领导的话比作海滩之沙，只要你仔细聆听领导的随口话，就会在沙滩上捡到美丽的贝壳。

【锦囊妙计】

1.随手拾来的也许是金子，随口说出的也许是箴言。

2.随口也随心的话要细听。

3.口头禅反映内心世界。

八、与领导秘书多做交流：全面了解你的领导

在不明白领导说什么的前提下，听取他秘书的口风，也是个便捷之径。领导秘书自古以来虽没有明确的权力范围，却拥有隐性权力，这来源于领导权力的光环。有人形象地把领导比喻为太阳，把秘书比喻为月亮。月亮反射太阳的光辉，人们可以从秘书的口风中得知领导的喜怒哀乐，判断领导的意向。

不过也有“月食”的时候。当领导比较重视下属（大将）而轻视秘书时，秘书的光芒就被大将遮掩，虽然自己的位置比较特殊也不敢擅自造次。我们像托勒密一样观察秘书（月亮）是否被大将的光芒掩盖，不仅可以观察秘书的行动，还能观察到大将的权力动向，领导是纵容秘书随意施展权力，还是务实授权将领——就能判断出这个机构的权力导向。如果不具备此种职位和能力而滥行领导的职权，势必引起各部门之间运行不畅。当然，这里所指的是大多数不具备签字决策职能的秘书职位，不排除有些组织机构里的秘书有相当决定权，那就另当别论。

秘书的守则里写着“口风要严”，但是天下没有不透风的墙，总能探出个风向来。秘书如果能对你直接说出看法，就是领导对你比较开放没有保留；如果秘书闪烁其词，有一搭没一搭地说，表明领导对你颇有看法，秘书碍于颜面不便于说；如果秘书封口不言，就意味着此事没戏了，或者是绝密，消息封锁得很紧，一切还在未知状态，那就得见机行事了。

秘书的资讯会比较灵通一些，对老总的事情知道得比一般人多。聪明的秘书会守口如瓶，得瑟的秘书会偶尔伺机向人炫耀一下，以示他和领导的密切关系，这样的秘书很愚蠢，但是此等人大有人在。因为职位的敏感和权力的不明确，反而更要处处显示出他的重要。秘书是领导身边的定时炸弹，调整好了能炸死敌人，调整不好会炸死自己。

那些相对弱势的秘书则不像人们想象的那样，两头受气是秘书们经常面临的处境。有时候秘书的立场很为难，站在哪一方都不成，这时就需要运用外交家的平衡术。注重权威的领导通常也善于抬高自己秘书的地位，以此抬高自己的门槛。门槛高了，拜见领导就需要仰视，仰视也看不见啊，因为秘书把大门关了，领导很神秘，神秘地走上了神坛。注重实效的领导往往与将领们、喽啰们打成一片，这个时候秘书就是个跑腿的，任何一员大将的光辉都能把秘书的眼睛给刺伤了，于是就发生了“食”月，有“月全食”“月偏食”等多种情况。

但实际情况往往是，秘书总会暗自站在某一方势力那边，在公开公众场合维持一种公平的态度，然而孰亲孰远众人心中皆知，可能领导反而稍有不知。这个时候从秘书口里打听口风，就要先分清楚你是站在哪一边的，这样打听时的语气、语调、语态都要有所不同了。

关系好的，见了秘书就问：“小美，你看咱领导这几天了也没个决定，你说他怎么想的？”小美基本就能给你一个八九不离十的答案。关系不好的，见了秘书就问，人家肯定不告诉你，你得这样说：“小美啊，你今天穿这身衣服好好漂亮哦……”小美一准假装没听懂，还追问你一句：“你说什么呢？”其实一脸喜悦写在脸上无疑。你还得接着夸：“啊，不是衣服漂亮，是人长得漂亮……”与此同时你的脸上尽量要露出真诚无暇的表情，一旦小美看到你的这句话不是发自内心的，就有你好果子吃了。“有什么你就直说吧！”小美努力抿住美滋滋的嘴巴，心花怒放。这女人啊，从十八到八十岁，你何时夸她美，她都信；你送她花，她都笑。即使对花粉过敏的女人，对蜜语也是不过敏的，多多益善，接下来你就可以随心所问了。但这个办法不能次次用，招式已老，物极必反。这个时候，人仿佛像个纸风车一样，只要往有风的地方一放，就能看出风向来。

对于领导秘书，表面上看，大家都爱他敬他畏他怕他，可是多数时候大家还是妒他忌他恨他唾他。能当好秘书的人不容易，也不简单。明事理的秘书自然知道这一点，也会在自己在职期间适当通融很多事情，给自己留条路；看不清自己处境的秘书往往是在职期间得罪一大群人，卸任后不是人走茶凉受到冷遇甚至报复，就是被一些强势又有谋略的将臣们拉下马。毕竟换大将比较难，换秘书比较易。在这种情境下，领导往往会舍车保帅。所以，要认清楚领导秘书的真实处境，采取相应的对话方式方法，那就是“既有对立，也有合作，同时存在挟制”，这样才能得到自己想要的真实具体的信息。

天下没有不透风的墙，如何从领导的秘书口中探听到口风，似乎比从领导那直接听话还需要艺术。也许探听完秘书的话，一无所获，那就还不如直接询问领导。有时候侧面打听不如正面获得信息。要把握这种直接方法在适当时机的运用，机会大的时候风险也大，没有足够的把握还是不要直接跑到老虎洞前。

不仅靠人际关系能通过秘书打听到领导的意向，国际事务也能从秘书口里打听到，有一则新闻：“在美国的压力下，OPEC组织终于达成了基本妥协。据OPEC秘书长卢克曼最近透露，石油产量将会增加，但油价应该维持在每桶24美元的水平。此语一出，国际原油价格周一应声下跌，纽约的油价跌破30美元的心理关口，四月付运的油价下跌了1.48美元，报29.43美元……”这样的消息透露肯定是被组织允许的，属于正常的消息披露。

获得信息的渠道不是特定的，动用你的聪明才智，运用各种方式获得你要的信息吧。不过有一条要遵守：谨守法律法规不动摇。

【锦囊妙计】

1.天下没有不透风的墙。

2.甘做纸风车，巧探秘书风。

3.像托勒密一样观察“月食”。

第四章　领导讲话的几种特殊情境分析

有三个禅宗小故事，读者可以从中体会到你想要的东西。

第一个故事：说是一物即不中。从前有位善弹抚琴的乐者，当他弹奏完一曲时，听者问他：“能不能告诉我这首曲子要表达什么意思？”琴师并不作答，而是从头又弹奏了一次。弹完，他对提问题那个人说：“这就是曲子的意思。”这个故事说，语言有时并不是必需的，用语言描述心中的感觉，如何描述都有偏颇，问题的本身才是最完美的答案。

第二个故事：慧能指月。唐代著名女尼无尽藏尼对六祖慧能说：“我坚持诵读《大涅槃经》已经很多年了，却仍有很多地方不太明白，还请您不吝指教。”慧能答说：“我不识字，请您把经文诵读出来，或许在下可以略解其中的真理。”无尽藏尼笑道：“你连字也不识，怎么能了解其中的真理呢？”慧能也笑曰：“真理与文字无关，它像天空中的明月。”说着他指向明月，恰此时明月如水，澄净地悬挂在夜的寂静天空。慧能继续道：“文字却像你我的手指。您看，手指可以指出明月的所在，但手指却不是明月。我们看月也不一定要通过手指。”无尽藏尼恍然大悟。语言文字只是用来表达真理的载体，是帮助达到语境的舟车而已，把文字奉为真理，正如同把手指当做明月。

第三个故事：阴雨天两人行，天不淋一人。禅师有一天坐坛时问弟子们：“绵绵阴雨二人行，但是天却不淋一人，你们谁能说出其中的道理？”其中一个弟子抢着答道：“因为有一个人穿了蓑衣，一个人必定没有穿才会淋湿。”另一个弟子接着说：“因为是雷阵雨或者局部下雨，正好一个处在雨域，一个处在雨域外。”还有一个弟子说：“因为有一个人走在路上，正好被淋湿，而另一个走在屋檐下，就没有被淋湿。”禅师听了几个弟子的答案，颇失望地说道：“你们都执著于文字，当然就无法发现真相。不淋一人，不就是淋湿两人吗？”文字指出真理，真理却不在文字上。光在文字上推敲，自然见不到真理。

看完这三个小故事，聪明的读者，你是否从中体会到听领导说话时，如何分析辨别他话中的虚实？也许无所谓虚，也无所谓实，虚实相生又相互转化。透过这虚虚实实的表象，听到领导内心的本意，就是听得有效。

一、充分理解领导一反常态的嘘寒问暖

领导一般会与下属维持一定的距离以保持威仪，必要时又会与下属打成一片，以展示亲切。领导也有态度变化的时候，再温和的领导也有忽然阴沉了脸的时候；再阴郁的领导也有偶尔绽放笑颜的一天。

领导的态度就是办公室里的晴雨表，天阴了会下雨，天晴了阳光明媚。领导的态度像变化无常的气候一样，忽然一反常态的时候也是有的。这个时候我们就要注意了，尽量在心理上做好预防极端或恶劣“气候”的准备，必要的时候采取应急措施，在工作中查漏补缺，不要让“坏天气”借题发挥。

领导一反常态就是一种反常气候，台风刮过来了，它后面往往跟着自然灾害，而且变化多端，无法把握规律。

如何判别领导的反常态度？特别是当领导突然嘘寒问暖，似乎有很多话要对你说时，这个时候下属要格外提高警惕，保持头脑清醒，灵活应对突发事件。

在工作场所，平时和蔼的领导如果有一天突然和下属寒暄起来了，问这问那的，很关心下属，这个倒不是很可怕，领导肯定是心情好，或者是有什么话要说，有什么活儿要安排。当下属的也就顺着领导的情绪走下去，气氛自然很融洽，既有工作，又有人情，一天工作下来也不累。这当然是很理想的状态。

除非性格冷淡，否则已经养成淡漠习惯的领导是非常可怕的。首先，你绝对不晓得他心里在想什么，他也懒得跟下属讲。你不知道他是怎么想的，就不知道如何跟他沟通，不知道该如何听他的话。其次，这样的领导容易让人怕的同时，还让人猜得费劲，猜对了好说，猜不对办错了事就糟糕了。最后，这样的领导一般没人愿意追随，我们既不是捕快也不是杀手，整天跟在一个面若冰霜的头儿后面，感觉像在拍电影——这个杀手有点冷。

性格温和的领导突然黑了脸，让下属听他说话，这个情况不可怕；最可怕的是平时性格冷淡的领导忽然冲着你笑，还不停地嘘寒问暖，这时就该轮到你汗毛倒竖，鸡皮疙瘩一身了。这样经历过几次的下属一见到领导这般光景，几乎就该“吴牛喘月”了，因为吴地天气多炎暑，水牛怕热，见到圆月以为是太阳，所以卧地望月而喘。

吕后听闻韩信府中舍人栾就汇报说韩信与陈豨密谋反叛，准备袭击太子和皇后。吕后心生一计，来到萧何府上嘘寒问暖，关心起萧何的身体健康来，言谈中逐渐露出本意：“明日庆贺大捷，朝臣们都来朝贺，我却惦念淮阴侯，他数月没来上朝了吧？”萧何说：“淮阴侯身体欠安，陛下恩准他有病就不朝。”吕后微微一笑：“身体之病虽有，恐怕主要是心情不好吧？”“唉，都是因为钟离昧一事……”萧何叹道。“实际陛下还是很器重淮阴侯的。陛下离开都城时曾对我说，韩信文武全才，是汉室的栋梁。他们君臣和睦，天下百姓就安居乐业，盛世太平。”吕后话说得滴水不漏。萧何见皇后说得恳切，又想到韩信有皇上的免死恩赐，就亲自请韩信一同上朝。韩信见有宰相亲自陪同，估计也出不了什么大问题，不就朝贺一下嘛。于是两人一路谈笑风生来到未央宫。不料吕后拍案而起，命御前侍卫即刻把韩信拿下，理由是他与陈豨合谋造反。萧何求情不得气昏在地。因为韩信有皇上所赐的三不死：“见天不死，见地不死，见兵器不死”，吕后遂命刽子手将韩信推进殿旁钟室，遮蔽门窗，地上铺毯，用菜刀活活将韩信砍死。

人事变动虽然表面上看波澜不惊，其实每个人内心都在惶惶丈量着自己在公司的地位和前途。一天，领导一改往日的冷若冰霜，来到谭君的办公室，把谭君吓得有点慌乱。领导身材高大，还算是清秀俊美，但面孔总是透出淡淡的傲气，让人心生畏惧。他一改往日只谈工作绝不显人情的态度，问起谭君的婚事：“听说你刚刚订婚啊，未婚妻漂亮又贤惠啊……房子买了吗……”谭君一一作答，心里奇怪领导怎么会问起这些。果然，领导接着就和他谈因为工作需要，要把他调到上海去工作，上海这个市场作为公司的战略拓展市场，地位非常重要。原来领导这是提前来“通知”他职位变动的。

听到这里，读者也许会疑问，领导要调动员工的岗位，还不是轻而易举的事情，还需要嘘寒问暖地提前通知吗？这正是问题的关键所在！谭君大学毕业后一直在这家公司做事，十年来立下了汗马功劳，从零到百亿的营业额，不无他的功劳。虽然他在管理上没有晋升到总经理的职位，但是在专业能力上绝对是公司的顶梁柱。因此有很多人追随他，他也非常乐意培养下属。如此强大的团队，对任何一个新上任的领导都是隐形威胁——即使谭君不带领他那个团队“谋反”，领导也会早日解决这个问题。为了让谭君和平、主动地让位给领导指派的人，并且在让位后保证他原有的下属配合新任的工作——这也是领导担心的最大问题——于是，领导此次不得不弯下腰做些亲善的举措——嘘寒问暖的后面原来是要动刀子的。

听领导说话一反常态，一定要分清后面接踵而来的是善，还是恶。

【锦囊妙计】

1.荣辱皆惊，提高警惕。

2.善辨领导态度的反常天气。

3.笑里藏刀，背后往往是请君入瓮。

二、领导一言不发意味着什么

一言不发总不是一个平常举动，势必有着很深层次的原因，才会一个字都不说。发言太容易，而闭嘴就很难做到，因此一旦发现有人紧闭嘴巴不说一个字，就要认真关注了。历史上有两个一言不发的案例，都从不同角度表达了当事人的心志，我们可以从中了解言为心声的意思。

徐庶进曹营，一言不发。徐庶为刘备的谋士，辅佐刘备对抗曹操。曹操将徐母挟持到曹营，并假借徐母的名义写信召唤徐庶。徐庶只得离开刘备来到曹营，曹操为此“欣喜若狂”，奉他为上宾。徐母却因为他背叛刘备，怒恨而死。后来，每当曹操请谋臣出谋划策时，徐庶总是一声不吭，“誓不为曹操献一策”。这个典故固然需要考证，然而以不发言来表达内心坚决的反抗，保留内心的执著，也不是一件容易做到的事情。

息夫人本是息国国君的正妻，因为生得美貌，被好色成性的楚国国君强掳为妾。到了楚国，息夫人终生不开口说话，有什么事则写在帛上。当时有人曾好奇地问她为什么不发一言，她笔答说：“好女不嫁二夫。我不幸生得貌美，引得楚王见色起意，害得丈夫国破身亡。自己既不能相从先夫于地下，已觉汗颜，又有何面目开口说话呢？”可见其心志坚决。

现代职场可不容你终生一言不发，尤其是领导，适时不发言就可以了，不能一直不发言。所以当你的领导一言不发时，肯定是有什么事情了。领导一言不发有两种情况：一种是给下属机会，观察下属会不会主动承认错误；另一种是已经决定了惩罚方案，就等宣判了。

一天，领导派人传唤小孔到办公室。小孔进了办公室，没马上坐下去就问领导：“陈总您找我？”陈总却一言不发，自顾自在那儿看文件，这一下让小孔走也不是在也不是。于是他就坐在沙发上等。小孔开始不明白领导为什么是这种态度，后来忽然意识到，最近经手的一个设备改造工作受到了其他人的投诉，说他滥用职权，明明一期就能建好的工程，非得在二期再改造一次旧设备。原来小孔和市场部、生产部沟通后发现，这支生产线开工率严重不足，需要改造，但是为了契合市场发展进度，等到二期才开始改造，并非是一期不做二期做。小孔这样一想，又从领导一言不发中“听”出了苗头不对，于是马上主动承认错误，提出问题并解释原委。领导这才开口说话：“下次再有这样的事发生，你就直接去人事部门办辞职手续吧。”第二天召开了三个部门的共同会议，当场澄清这个问题。

小锐总是粗心大意，发邮件时经常忘了粘附件，害得领导还得电话催他再发一遍，末了再带上一句“带上附件！”几次下来领导终于怒不可遏，表情严肃，可是却也没叫小锐来办公室进行一对一的批评。糟糕！这回可把小锐吓坏了，批评一下也就完事儿了，没批评反而意味着领导后面的动作更大！于是同事小耿劝说小锐：“赶快主动找领导道个歉，写个保证书什么的。你要是把工作邮件当做情书，肯定不会忘了粘附件——你要是再这样下去，很难保证领导不请你……”小锐吓得接茬说：“请我走人了？”小耿表情严肃起来，说：“唉，这就对了，你明白后果就是解决了一半的问题。赶快去吧。”小锐赶紧去向领导道歉，还保证以后绝不再犯。领导果然把他狠狠批评了一顿。以后小锐每逢给领导发邮件，都把它当做发情书一样认真对待，再也没出过忘了粘附件的事情，文字也是校一遍才发出去。

小司是领导的司机，在接送领导之余，他还偷偷开车办些私事，比如送老婆去逛商场。一天早上他看着领导高大的身影消失在电梯口，又在停车场静候了十来分钟，估计今天上午领导没啥事需要用到车，于是他就去医院看岳母。路上忽然接到领导秘书的电话，说领导有个紧急会议要出差去深圳，让他马上送领导去机场。小司赶快往回开，可是堵车啊，一直堵了近40分钟才到单位，急匆匆跑到领导办公室一看，领导早已经走了，还是坐金杯车走的。一想到领导等不到他却坐着一辆平时用于拉广促物品的面包车去了机场，那一刻小司脑子里忽然一片空白，有点懵。他问秘书领导是不是生气了，秘书说领导“表情严肃，一言不发”。

小司从领导的一言不发“听”到领导真的生气了，后果很严重。于是他等领导回来时，主动找领导道歉。怎么道这个歉呢？他想了一个办法：请领导吃顿饭。领导自然是不去的。就动用了领导秘书侧面美言一下，于是领导就去了。同去的还有部门另两位级别低点的领导，当然也得叫上秘书。由小司岳母做东，顺便在饭桌上解释一下当天发生的事情，“孝”是美德，领导自然不会不理解。当着众人的面，小司向领导道了歉：“陈总，因为我的失职给您带来了不便，也给公司造成了不良影响，我自愿从本月工资中扣除去机场和我去医院这两趟的油费和过路费。我保证以后一定不会再犯！”领导遂也通情达理地说：“机场就不用了，你把去医院的费用交了吧。本来孝敬老人应该支持，但这涉及到公司的利益和制度问题，所以我也只能秉公执行了，你们多多体谅。今天的账单算我私人请客，请小司的家人多理解。小司跟着我平时很忙，今天就算是我这个当领导的给他的家人致谢啊。”领导原谅了小司的失职，话也说得很圆满。人情事理都做到了位。

通过以上几个例子，发现领导生气一言不发时，下属对于后续事情的处理很关键，要把领导这种无声的语言听到心里，再想出办法来化解矛盾，解决问题，而不要把问题一再搁置，只会令事情更糟糕。试想如果小司不采取后续措施，势必难平领导心中的怒火，他能不能继续做司机，也很难保证了。

【锦囊妙计】

1.领导沉默像警笛。

2.知错就改没问题。

3.沉默是对抗的极致反应。

三、表扬的潜在意义

心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易向别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”领导恰当的表扬可以化解上下级矛盾，可以鼓励个人或者团队，起到正面积极的作用。

领导通常不在私底下表扬人，即使表扬，也是在他信任的人面前。因为私下表示对某人的赞美会让亲疏顿现，影响领导公正的形象。如果领导高调在众人面前表达对你的赞美，那么恭喜你，领导在抬高你的威望，会委任给你更重要的任务。这也能帮你逐步建立功绩，逐渐升迁。

表扬有多种，我们先来看领导当众表扬。领导者当着众人的面对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为提出表扬，就是当众表扬。下面就列举领导当众表扬下属的种种情况，以备读者了解领导表扬的几种形式：

1.领导点名表扬下属。

领导者点名表扬某个人是对下属的为人处事和思想品德等进行全面地肯定，这种表扬通常是针对先进分子和模范代表。这样的点名意味着树立典型、楷模，希望人们一听到这个名字就联想到某种品质和精神标杆。这个时候，这个名字就代表了典范，大家要以此为学习榜样。比如领导表扬说：“我们今后一定要向刘小兵学习！”这个刘小兵就是他们今年的模范标兵。

2.领导者对某件做得好的事情进行正面评价。

这种表扬把表扬的事和评价人区别开来，对事不对人，主要评价某件事的成功与意义。一是这件事情本身的重大意义超过了人在这件事中的重要性，主要是针对这件事的性质和意义来说，表扬的是做事的方法；二是参与此事的人数众多，情况叙述起来也比较复杂，所以就不能把人物名单一一列出来表扬，而是表扬一个团队或集体；三是也许提及了人名反而增加不必要的猜忌，为避嫌而只表扬事情，大家心里都知道是谁做了这件事就行。比如这件事正好是与领导关系比较亲近的下属或者亲戚，就更不太方便提名提姓地大肆表扬，领导可能会这样表扬：“公司对动力部上个月的节能减排方案实施有效这件事，提出表扬。他们为公司整个节约能效带来了新思路，新活力……”

3.领导当场表扬。

领导者在被表扬者在场时提出表扬就叫做直接表扬。这种表扬能及时鼓励下属的某种行为，起到当场树立典范的作用。下属认识更加深刻，在工作中也会有立竿见影的效果。比如领导在视察市场时，发现这个区域的货品陈列得好，导购工作也认真得体，货物售卖良性，就马上对陪同检查的负责人说：“这个区的主管叫什么名字？他的工作做得很好，其他几个区都应该这样做。”然后负责人赶快把这个区域主管的名字报上来，从此领导心里就记得这个名字了。主管的直接领导对他也不敢掉以轻心，格外对待，这个人可是领导现场表扬过的。

4.领导特别表扬。

过去做得不好，现在改进了，领导会表扬，特别强调了这个转变的积极意义。这样的表扬常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。但是这样的表扬比较敏感，如果场合不对，人物不同，或者被表扬者的心理承受能力弱、性格比较内向，则不适用此法。比如领导表扬说：“小瓒从以前不敢承担责任，遇到事情推诿，到现在转变为勇于承担责任，敢于主动挑战困难，带领工人冲到一线，这个转变值得表扬！”小瓒在新来的工友面前，不知道是该哭还是该笑。再比如领导又说：“小瓒还很能吃苦，在一次施工中，可以坚持连续一个月不洗一次澡……”小瓒臊得低下了头。领导见他低下了头，以为他被表扬害羞，还打趣他：“男同志，要勇敢接受挑战，也要勇敢地面对表扬嘛！”小瓒不得不又抬起头。

把握领导表扬的几个特点，就能听出领导表扬背后的真实意图。

1.听领导表扬是否真诚。

刻板、空洞、没感情的表扬言不由衷。如果领导只是随口说说，就不是诚恳的表扬，这样的表扬没有意义，下属也不必在意，也许这是领导的个人性格所致。比如下属呈递了一个激动人心的方案，是同事们熬油点灯三个月做出来的，领导却说：“好，放在这儿吧，辛苦了。”他说这句话的时候，虽然有表扬的词语，但是他竟然眼皮子也没抬一下，依然看着手机。意思是放在这，我有空才看。下属就像吃了一个大冰坨，心里哇凉哇凉的啊。

2.听领导表扬是否及时。

如果没有及时表扬，那就是这件事没有触动领导，或者这个下属没有引起领导的关注。下属也不必太灰心，下次还是要把事情做好，是金子总会发光的。比如领导收到方案后半个月才想起来表扬下属，下属已经受到打击了，因为当时领导没有表态，他很灰心。

3.听领导表扬的是否具体。

领导如果具体指出哪件事情、哪个人物、哪个细微部分做得好，就是有针对性的表扬。比如领导说：“干得不错。”下属会觉得不错是怎样一回事呢？是刚刚满意呢，还是略微比满意好点呢？领导如果说：“干得不错嘛，特别是使用新材料节约了一大块成本，谈谈你当时的想法，让我也激动激动。”这个时候，下属定会滔滔不绝，把经历和经验分享给领导。领导看着侃侃而谈的下属，犹如家长看着得奖的孩子，骄傲、幸福、欣赏、认同……种种积极的表情浮现在脸上，上下级相处甚欢。

4.听领导表扬是否言过其词。

表扬太频繁员工就不珍惜了，表扬的话太夸张员工也不相信了。比如每做一件事情，这个女领导就要表扬一下下属，弄得下属很烦心，也很担忧，不知道是领导上了年纪爱唠叨，还是有意拉拢自己。这一对上下级之间充溢着表扬声的空气，似乎还透露着隔阂和紧张感。

5.听领导表扬是否在合适场合。

场合不对，情况就不同。比如领导在洗手间遇到了下属甲，表扬他说：“你干得不错！”这个下属已经很久没有被表扬了，这个时候他听到表扬不知是领导遇到熟悉之人的礼貌用语，还是自己真值得领导表扬，但是为何是在洗手间呢？难道没有其他场合吗？比如会议上，比如公司聚餐时，比如私人场合……都可以表达嘛。后来同事乙笑嘻嘻跟上来拍着他的肩膀模仿领导表扬他说：“干得不错嘛……”还到处跟人说领导在厕所表扬了甲，弄得甲哭笑不得。

领导和其他部门领导说起智文时，常常说他是个能培养的好苗子，在很多场合，都对智文所做的工作给予了肯定，最明显的就是时不时表扬他，比如以下的时机和场合：

（1）在年底奖励大会上表扬。

智文凭着勇气和专注的态度，今年的业绩博得头彩，拿到了年终最高奖。在颁奖大会上，领导欣慰地看着他培养起来的小树正在茁壮地生长着，不由得多了几分夸奖，多了几分偏心，在大会上一再点名表扬，全然不顾忌地扶持着智文。

（2）把表扬智文的话语登在内部刊物上。

领导还特别安排主编除了把智文的模范事迹写出来，还让他约智文写篇个人成长感想的稿子，一并登上去。

（3）领导几次当场表扬智文。

领导还把智文的优点现场提出来，与同事们互动问答，让大家都知道要跟着智文学习。

（4）把智文带在自己身边不离左右。

市委省委领导来视察期间，领导把智文带在身边，于是他频频出现在领导视察照片的画面里。

从领导表扬智文的各种特点来看，领导是真心喜欢这个下属，把他看成为重点培养对象。果然有一天，领导当着其他部门领导的面加大表扬力度，委任智文为部门副职负责人，并且把公司新业务交给了他。原来，领导一直在通过表扬抬高智文在公司的地位和威望，故意要让他高出大家一层，逐渐让大家习惯智文的光环。尽管他知道这种做法有失公平和亲和，但是为了公司新业务能马上开展，就得迅速提升智文，只能如此行事。

聪明的下属善于听出领导表扬的后面，是蜜枣还是大棒。在领导委任你做更重要的事情之前，请听清楚表扬，还要配合表扬，适当地表现出自信，适度地表达着谦逊，适可地表露出感恩，恰如其分地担当起责任。

【锦囊妙计】

1.领导高调表扬，荣誉当仁不让。

2.要想受之无愧，就得再接再厉。

四、领导为什么会先赞后贬

在论述领导表扬的文章里，也许并不赞成先抑后扬的表扬方法，人们认为这样的表扬加批评的方式会令下属感到很混乱，周围参与的听众也会不解。然而，这样的情况偏偏发生了，怎么办？为什么会出现这样看似矛盾的状况呢？领导是不是糊涂了？

领导才不糊涂呢。只有糊涂的下属，没有糊涂的领导，要不他怎么就做了领导，而你却做了他的下属呢？领导的脑子绝对不是：左边是面，右边是水，一思考就成浆糊的那种。

我们看看历史上有没有这样的领导：

刘邦打败项羽之后，光异姓王就封了七个。在这七个王中，有几个是拥有盖世功勋的，比如韩信、彭越、英布。在垓下之围中，刘邦正是借助了他们三人的力量，才打败了项羽。特别是拥有齐地的韩信，他当时的地位绝对是敏感而有力的，他加入了汉，则汉胜；他归为楚，则楚强。天下已经得了，这些异姓王看起来就碍眼了，留着他们迟早是个威胁，于是刘邦设法逐步铲除这些功臣。

其实同姓王该造反的也要造反，那个发明了豆腐的淮南王、窦太后的小儿子，最后不也造起了刘氏天下的反吗？所以，简单地杀戮异姓王根本不是治理朝堂人际关系的办法。刘邦当年被项羽部队追杀，车载多人笨重跑不快，情急之下把马车上的俩孩子也扔下去了，幸亏随行臣子又把孩子捡上来。爱子尚能舍弃，况爱将乎！所以，杀。

当时高祖刘邦在朝堂之上高坐，扫视群臣后，目光落在韩信的脸上，微笑着对韩信说：“韩爱卿听封。”韩信赶紧出班跪下，虔诚地对着君王施礼，满怀期待和忐忑不安地听着高祖发话。

“韩卿为我汉室立下十大功劳，朕赐你特赦大权，见天、见地、见兵器三不死。”刘邦的赐予还真奇特。明显就是要稳住韩信的心：朕是不会要你命的。

“谢陛下隆恩！”韩信说着感恩的话，感动的泪水流出眼眶。

可是刘邦继续说道：“如今天下已定，四方太平，百姓安居乐业，不需要再出兵征战了，将士们也该休息一下了，所以请将军把军符和帅印交给朝廷吧。”韩信刚才还感谢皇上隆恩浩荡呢，一听这话，心头激灵灵打了个冷颤，难道要削夺我的兵权？还没来得及回答。刘邦接着说：“爱卿生长在楚地，熟悉楚地的民风，为了让爱卿衣锦还乡，荣归故里，特改封为楚王，定都下邳，择日启程赴任。”

韩信此次朝会十分愤懑，刘邦先是赐了他不死的权利，表面上看是表扬他对汉室有功，实际上是一个交换条件，要他交出兵权，偏安于楚地远离都城，不要威胁到皇室的权利。

这就是刘邦心术的高明之处，先是用不死安抚了韩信的心，继而迅速夺取兵权，支到远地，使韩信与其部将分离，不能因为愤怒马上造反。

看看这个先赞后贬的故事吧，降职是小事，丢了命就划不来了啊。

《孙子兵法》里有个方法叫“以迂为直”，孙子说：“军争之难者，以迂为直，以患为利，迂与直相反，患与利相背。直不可得即以迂取之，利不可得即以趋患之方法诱敌，冀由小害得大利。”以迂回方式得机先，所以其中利害关系，必须慎重考量。

对于建功立业的主管来说，领导不可能当着众人的面过分贬低他，因为这样也有损于领导颜面，但是先表扬，让主管认为领导不是恶意针对他，放松警惕，然后把他的职务调低，这也是策略：给足主管面子，不让他在情绪上有太激烈的反应。此时的常用语是“某某同志很好嘛，但是……”领导的表扬似乎很像工作总结，往往是轻描淡写，然后就跟着“但是”、“可是”、“当然”、“然而”一类的转折词。这样的转折，其实是在否定原有的夸奖，着重强调后面的降职。与其说前面是夸奖，倒不如说是先为下属的颜面找个台阶站住，再展开攻击。

章冬冬在一家企业工作多年，遇到的人事变动不是一次两次了，但他坚持做好本职工作，坚信只要好好工作，就能长久立足。这样的观念也来自于他的家庭，他父母都是普通教师，兢兢业业工作了几十年，给孩子的影响就是敬业和专业。这次的人事调整，很多部门要职都是新任总经理指派的，也许还会威胁到他的职位。于是他每次在见到新来的领导时，心里总是七上八下。领导也似乎感觉到了他的紧张，彼此心知肚明，也不便挑明了说些什么，当然也没什么可说的。就这样沉默着过了一年，风暴似乎已经过去了，似乎他已经侥幸地逃过了这一劫。

生活总是这样，似乎你永远希望它平静得犹如一汪湖水，永远不要有大的波澜才好。然而，变是唯一不变的自然法则，要想生存，唯有改变适应。这一天终于到来了。

那天，领导忽然召开了一个非正式的小型会议，参加的就是几个公司骨干。宽敞的办公室里，领导坐在他深色办公桌后面的黑色真皮椅子上，穿着淡紫色有些本色人字纹的衬衣，一条蓝色领带衬着他白皙的面庞，一副少年得志的样子，看上去与人总有点距离感，让这些旧臣新兵都望而生畏。

领导见章冬冬进来，破例微笑着看着他，说：“冬冬来了，坐。”

章东东坐在会客沙发上，整理笔记本，喝一口秘书倒来的茶，调整一下情绪。领导就切入正题，讨论下半年的工作计划和人事委派。

领导说着说着，开始表扬他：“冬冬这半年来辛苦了，我新来这个部门，你的工作配合度最高，帮了我不少忙啊！我在这里感谢你啊！”

冬冬见领导说得很真诚，也很感动，想不到新来的领导感受到了他的敬业，而且还感谢他的工作配合，这比加奖金都让人激动，当着其他骨干的面感谢他，真是一种无尚的荣耀。于是冬冬立刻回应表态道：“领导过奖了，这是我应该做的。以后您有什么任务安排，我肯定保质保量保时完成，绝对配合。”

领导开心地笑了，对着骨干们说：“看，冬冬就是识大局，懂大体。”接着他话锋一转，大家还没缓过神儿，领导紧接着说道：“不过冬冬性格文弱内向，恐怕不适合目前这个冲锋陷阵的岗位。我前几天碰到了集团的王书记，王书记那儿现在正好缺一个咱内部报纸的副主编，知道冬冬文笔不错，就极力要求借调他过去。我呢，也不好推辞，这内部报纸也是咱们企业的宣传喉舌，况且是总公司编制，冬冬是不二的合适人选。冬冬你看呢？大家的意见呢？”领导临了还不忘征求一下民主意见。

章冬冬一听就傻眼了，大家也有点愣神儿。领导既然已经说了王书记点名要人，问题也不是出在领导这儿，章冬冬只好答应了。这一调，就失去了原有岗位的专业工作，去做内部刊物的副主编，实则是断送了未来专业方向的发展前途。名义上说得好听，“上调”到集团，实则是降了很大一截儿。

原来领导在上任前和集团总裁私下达成过协议，自己上任一年内不动旧有人员。总裁就是防着他起用自己的部将而扰乱了原有的用人秩序，没想到一年一过，领导马上就施行大换血，于是就有了上面那一幕。

在听领导表扬时，一定不要先激动，让耳朵慢半拍，听领导下一句话说什么。如果听到的先是表扬，后就是贬低，那就不要沉醉在蜜枣的香甜里，后面还有巴掌呢，下属也要接得住。

【锦囊妙计】

1.没有平白无故的奖励。

2.蜜枣后面，可能有巴掌。

五、学会理解领导的当众批评

我们的本心是喜欢听表扬，不喜欢听批评的，特别是领导的批评，但领导批评人又是我们日常工作必须面对的课题。批评是关心，是爱护，是负责的态度，是前进的动力，是改进工作、不断提高的良药，俗话说：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”

不要把领导的批评当做难堪的事，或者埋下心理阴影，甚至影响日后的工作，而是要正确看待批评。古语有云：“有则改之，无则加勉”，“闻过则喜，从善如流”，陈毅元帅有诗“一喜有错误，痛改便光明。一喜得帮助，周围是友情”，都是教给我们如何正确看待批评的。

英国学者利斯特曾说过：“我能想象得到的人的最高尚行为，除了传播真理外，就是公开放弃错误。”犯错和受训不可怕，可怕的是不能从中吸取教训，一错再错。失败是成功之母，但是如果不吸收教训，不善听批评，就不会取得成功。在那些人生最关键的时刻，在命运能产生转折的时候，批评有时候是动力，是催化剂，是人生中最值得庆幸的警句，也是最值得感谢的词语。一个明智的下属会以领导的批评为阶梯，爬上领导期望的目标，登上自己心中的理想之巅。

既然我们认识了保持良好心态，听领导批评有益这个观点，就要分清楚领导是为什么批评，什么样的一种批评方式，我们才会真正善听、听懂领导的良苦用心，也才会根据具体情况，具体应对。

领导批评下属，有时是发现了下属做错了事情；有时是指正下属的工作态度；有时是恼火下属做事不到位；有时是枪打出头鸟或杀鸡给猴看；有时是为了显示自己的威信和尊严，显示自己经验高明；有时甚至是心情不好……

然而，另外一种情况却颇令当事人迷惑，那就是明明不该挨批，倒挨了一顿训。为什么呢？一是这个下属当了替罪羊；二是领导葫芦里卖的是另一种药。

领导当众批评了本不该挨批的下属：

1.领导没当员工是外人，把对别人不能发的火发在了这个下属身上，领导此刻有啥说啥，不拿下属当外人，更觉亲近。

浩波今天挨了领导的骂，本来不是他的错，但还是被批了。原因是，他和同事一起做事，同事做砸了，但是这个同事上面有人保着，领导不敢全力批评，只得把气撒在浩波头上。他批评着浩波，可眼睛在浩波同事脸上扫了几次，火力范围明显波及到了那个同事，显然是没有放过他。明着批评浩波，可批评的内容件件都直指浩波同事做错的地方——指桑骂槐。过后领导还特为此事向浩波道了歉，让领导道歉多不容易啊，但是领导很诚恳委婉地说：“浩波，你受委屈了，我也是一时气头上，我明白你的工作能力，我会更关注你的。”之后果然领导更加重视这个下属的晋升，可见当日的批评是不得已而为。

2.领导只是表面上批评，圆个面子，实际上心花怒放，巴不得下属如此这般这般呢。这种情况肯定是下属做了有益于领导，但是又有违制度的事情。

领导是这样批评小陈的：“这个小陈，以后不要安排高层亲属也参加公司的旅游，要公事公办！”领导虽然口头上批评小陈几句，但是心里是很赞同小陈的机灵周到。但是如果口头上不批评几句，显得领导徇私情，就没有威信了。小陈领了一顿批评，但觉无事，就忙其他的去了。

那么如何应对领导的批评呢？如何听出领导的批评是“虚晃一枪”呢？

1.领导当时批评的动因是否明确。

如果动因和被批评者完全不吻合，则领导的批评另有原因，不能简单地理解为自己令领导不满意，或者自己做错了事惹得领导发怒，一定要结合实地情况来判断。不要把所有情况下的批评都视为灾难。

2.站在领导的角度审度批评的立场。

很多事情一旦做个换位思考，马上就有了新的认识。要像望着万花筒一样看待事件，在同一个视角尚且有多种形式呈现，更何况不同视角。如果在领导批评时站在领导的立场和角度看待问题，那么领导是否真的不满下属做的事，其义自现。

3.领导批评的方式如何。

英国学者帕金森说：“即使在私下，不破坏和谐融洽的气氛与亲密合作的批评都是很难做到的。”批评确实是件不容易掌握的事情。接受批评的下属要从领导的性格、风格、平时为人等方面多理解。不是每个领导都能把握下属的接受度、采取相应的批评方式的，领导往往是按照自己的方式去批评别人。如果觉察到领导的批评方式不对劲，和平时的风格截然不同，那就要细细追究一下，领导这是怎么了？也许是领导太激动了，当众就不分来由地冲着你来了？不要把领导的一次批评看得那么重，要容得下，扛得起。不仅领导要宽容下属，下属也要包容领导。

4.不要急于推卸责任，听完领导的批评全文。

美国学者戴尔·卡耐基通过多年的观察、研究得出：“任何教训、指责，都会使人感到伤了自尊并处于自我防卫状态，甚至往往会激起他极大的反感，促使他竭力为自己辩解。”领导本来是无意识地随口说几句，下属急于脱身，不分青红皂白地同样抵回去，就激发领导真发火批评了：“这个小黄，我本来是随口说说你，你怎么没礼貌顶撞起我来了？我还没说完呢，你就抢白着推卸责任了！”结果下属引来大火烧身。

5.观察领导批评完的后续动作。

如果领导冤枉了下属，事后他一般是不言语了，也有道歉的，基本是说完就过去的范畴，不必放在心上。《黄帝内经》里常有启发人们心悦气畅的句子，作为领导要常常记住不要事事都放在心上，应以仁德为主；作为下属也要及时解决矛盾，化解隔阂。如果领导批评完还有严厉的举措制裁下属，则上一次的批评就是真的。

既然明白了有些时候领导的批评也不是真格要动制裁之大棒了，下属就要在领导批评的当时及过后，及时调整好心态。即使退一步，领导真的批评了，下属在日后的工作中也应该更加尽心竭力，让领导看在眼里，明白自己在积极的转变了。下属此时可以尝试着从以下几个方面调整心态：

1.宽慰自己放下包袱。

每个圣人都有过去，每个罪人都有未来，世界并不是完美无瑕的，要容得下残缺。

2.努力检讨自己的过失。

反省使人进步，让人豁然开朗，而钻牛角尖只能让人退步、偏激。把错误想通了，就积累了一次经验，下次就不会在同一个地方跌倒。

3.不要以为自己会被同事耻笑。

实际上每个人都更关心自己的小圈子，每个人只在意自己的小宇宙。太关注自我就会陷入自恋的状态，自恋使人看不清外界，看待事情就不会客观公正。特别是女性职场人士，大部分比较注重自我感受，常常因此高涨虚荣心，领导一批评就受不了，一受不了就做糊涂事，不仅行为上会偏颇，甚至还会说领导的坏话或者打击报复，这些都是不明智的。

4.如果真的做错了，就尽量争取领导的谅解。

真诚地面对批评，耐心地等待原谅。现在职场里的员工很多都是独生子女，他们从小缺乏相互忍让的环境，也缺乏可以面对集体生活的场所，基本是被“六个保镖”保护着长大的一代，爸爸、妈妈、爷爷、奶奶、姥姥、姥爷，也许还有姑姑舅舅叔叔……这些人基本不敢批评他们，所以他们也没有机会被原谅。如果在职场里能够意识到因为时代环境造就的集体性格缺陷，主动弥补，不仅有益于工作、有益于社会，还有益于自己的婚姻和家庭。

5.在领导批评的现场也要保持好心态，最好不要置若罔闻、看不见领导的恼火。

我行我素听不到领导的批评，这等于无视领导的权威，比当面顶撞更可怕。当然也不能当面顶撞，非要和领导争个对错输赢，事后再让领导平反昭雪。受到批评后坚决不做“办公室祥林嫂”，不发牢骚、不与领导对立、不死咬住不放、不散发不良情绪。否则这些都足以使你和领导的感情距离进一步拉大，关系更加恶化。

总之，领导当众批评时，下属既要冷静对待，又要顾全领导面子，还要审时度势，正确分析判断当时的情形，运用直觉感受领导的意图，真诚聆听，切忌顶撞。在受到批评之后，下属要深刻反省，及时改正，继续和领导保持沟通。也许领导还想通过这个看似打压的方法先抑后扬，先贬后褒，欲擒故纵，收了你这个“孟获”呢。虽然领导当众批评会让下属感觉难以接受，但是世界不会因为我们的不喜欢就不出现这样的事情。既然这是必然要发生的，就想办法去面对。面子有时候真的无关重要，整个事件的结果才是关键。有能耐的人能让领导接下来还表扬他，让同事们看到：领导太关注我了，我做错了他也批，做对了他也赞，太焦点了，实在没办法！

【锦囊妙计】

1.领导批评是重视。

2.不做办公室祥林嫂。

3.当面批评总比背后惩罚强。

六、领导的背后表扬

俗话说“好事不出门，坏事传千里”，传话是职场人士闲暇之余特别热衷的消遣事儿。好事传在人的耳朵里自然喜滋滋的，坏事传在当事人的耳朵里就会陡然心生恨意。这是人渴望得到接纳和认同的正常心理需求。

“静坐常思己过，闲谈莫论人非。”当面赞美是需要的，背后评论是职场大忌，背后赞美则是锦上添花。因为背后夸赞人往往是不戴面具的，比较真实，也容易让被夸赞者相信：这是发自内心的赞美，它没有阿谀奉承。正因为它是背后的，所以初衷没有功利性，当它传到被赞美者耳中时，对方所获得的满足感和荣誉感比当面赞美要多得多。背后赞美是新建立的上下级关系之间磨合的润滑剂，是消散上下级宿怨隔阂的融雪剂。建立起上下级的信任多么不容易啊！愿我们能听到聪明的领导适时说出夸赞下属的话，这样一来，下属会更加相信领导，这正是领导当面表扬所不能达到的效果。不怕自己的好话传不到别人的耳朵里，只要多说，传到了一次就够了。

有一个太阳和风争论谁比较强壮的故事。太阳问风：“我们俩谁更强壮？”风说：“当然是我。你看下面那位穿着外套的老人，我打赌可以比你更快让他把外套脱下来。”说着，风便用力对着老人吹，希望把老人的外套吹下来，但是它越吹，老人把外套裹得越紧。后来，风吹累了，太阳便从云后走出来，暖洋洋地照在老人身上。没多久，老人便把外套脱了下来。太阳于是对风说道：“温和友善永远强过激烈狂暴。”

领导在背后夸赞人往往有几个原因：

1.碰巧提及下属，顺便表扬。

在某个场合，领导刚好提到了下属，然后表扬一下，再加上平时他对这个下属的印象不错，顺口就说出了由衷的表扬：“这个小葛，真是个好同志！”

2.背后说好话更低调。

有些领导不习惯当面表扬别人，不喜欢当面说高调的话，因为当面说过多好话可能会给人一种阿谀奉承、虚情假意、哗众取宠的嫌疑。他也不想让其他下属知道领导心里对谁好。如果这样的领导在背后表扬了下属，那是因为领导的确觉得这个下属比较好。

3.领导是个很有心计的人，希望下属听到领导对他的态度。

领导在当事人不在场、在他的亲朋好友或要好的同事面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接传到当事人的耳中。特别是下属对某领导有成见、有误解时，领导采用间接的背后表扬法，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。

4.配合腼腆的下属，以免别人嫉妒。

下属比较腼腆，害怕被当众表扬，或者下属担心被其他同事羡慕嫉妒，更希望领导私底下肯定他，只要领导心里有数就行。领导如看出了情况，就应默契地配合，不要轻易当众表扬这个下属。

5.领导将表扬作为给下属的私密嘉奖。

领导希望把表扬这份特别的礼物，更具私密性地传达给下属，作为格外的嘉奖。通常领导会在没有第三者在场的时候，亲密地表扬下属。比如，领导者亲密地拍拍小赵的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事有你一份功劳啊！”通过这种特别的表扬，小赵心里会感到领导对他是了解、满意和信任的。领导的这种表扬，不仅能使人上进，而且能增进彼此的感情，起到当众表扬无法起到的作用。

大多数下属喜欢领导直言，不喜欢猜领导的心思，尤其反感“当众表扬，背后批评”，他们会觉得这样的人虚伪、不真诚。领导如果当面摆出一副老好人的面孔，说很多好话，却在牵扯个人利益时，在背后揭人短，以贬低别人来保全或抬高自己，则是不可取的。特别是女性职场人士，在此方面要特别注意，也许是无心的随口话，传多了就变成有恶意的批评了。

南咏明明在昨天开会时听到领导表扬他，可是今天小蕊说路过领导办公室，无意间听到领导正和南咏的同事说：“要是像南咏一样，你就永远干不好工作……”这句话传到南咏耳朵里，令他又气又恨，气的是领导怎么昨天还好好的，今天忽然在别人面前贬低他；恨的是自己做了什么不好的事，怎么就不值得别人学习呢？不仅不值得学习，还严重到永远做不好工作了？这令他很灰心，自信全无，在接下来的工作中状态很不好。小蕊看到南咏这样，也觉得领导怎么就不想一想，下属听了他的话多么伤心啊！有什么做错的地方就提出来嘛。

懂得“当面批评，背后表扬”的领导必定是个懂心理学，懂得该怎样赢得人缘、俘获人心的人，也一定会在驾驭人心和管理下属方面取得卓著的成效。

小王终于把事情做好了，领导这个时候抑制住内心的喜悦，没有当面表扬他，而是有意识地在小王的几个同事面前进行表扬，说：“我就知道小王能做好，很有前途。他最近表现出色，你们几个一定要以他为榜样，向他学习……”当同事们把领导说的话转告小王之后，小王非常高兴，工作更加卖力了。如果小王以前和领导有什么隔阂，现在也终于明白了领导其实非常希望他进步，也能一笑泯恩仇。

有心的领导在发现下属有缺点时，当面就给予批评，虽然有时候态度很严厉，但毕竟是在履行指正下属错误的职责。下属不在场时，却总是充分肯定下属长处的领导，时间久了自然会赢得下属的信任和敬重。如果在背后道人短处，对方虽然听不到，可是话越传越多，越说越走样，不实之处也无法澄清，这样既不利于双方的交往，也会失去下属对领导的信任和尊重。

作家毕淑敏讲过这样一个故事：一位名叫黄喜的相国微服出访，路过一片农田，坐下来休息，瞧见农夫驾着两头牛正在耕地，便问农夫：“你这两头牛，哪一头更棒呢？”农夫看着他，一言不发。等耕到了地头，牛到一旁吃草，农夫附在黄喜的耳朵边，低声细气地说：“告诉你吧，边上那头牛更好一些。”黄喜很奇怪地问：“你干嘛这么小声说话？”农夫答道：“牛虽是畜类，但心和人是一样的。我要是大声地说这头牛好那头牛不好，它们能从我的眼神和手势、声音里分辨出来的。那头虽然尽了力但仍不够优秀的牛，心里会很难过。”一个农人尚且能理解牛的心情，关心他的牛，职场上读书识字的人，难道不应该想一想，如何批评别人才能使他接受？如何表扬别人才能使他激动吗？

背后表扬人也是一种艺术，要拿捏好其中的分寸，通常需要付出许多智力和心力。这是自我修养和思想境界高低的体现，是一个领导人品德的体现，也是给予下属荣誉感的方法。

【锦囊妙计】

1.好事也能传千里。

2.背后表扬和当面批评一样珍贵。

七、听懂最难懂的话：领会领导的无声指令

指示就是命令，是公文的一种，是上级对下级呈请的批示。领导对下级机关有所指示是下行公文的一种。指示一词另有解释为：能被计算机识别并执行的二进制代码，它规定了计算机能完成的某一操作，还有伪指令。还有第三种解释是基金管理人在管理基金资产时，向基金托管人发出的资金划拨及实物券调拨等指令，如“闪电指令”等。

领导有时不给指令，而是用默许或者不下达指令来表示否定。这个时候，下属就要听出领导沉默背后的命令来，否则就无法进行工作。

有些领导属于很放权的那类人，基本上放手让下属去做，不指指点点。遇到有棘手的事情和不便于直接表态的决策，他也不说什么。领导不能吐这个“做”字，当下属的就要乖乖猜着领导心思去做了。通常这样的领导不是没本事的老好人，就是具有魄力的大帅才。有些是“意”已经很明确了，但命令就是不能从领导口里吐出来，当下属的就按照那个心有灵犀的默认决策做吧，通常这样的领导心思缜密，做事圆通，比较难于相处。

某公司生产销售手工豆制品，售价比竞争品牌高，遇到竞争品牌促销时就显得被动了。考察诸多因素后该公司发现，竞品竟然在用料方面采用多添加某种东西的方法以达到食品韧性、质感更出色的目的。于是该公司一线的销售代表请示领导，是否可以在促销终端口头宣传自己的产品没有任何添加，更健康、更绿色。报告逐层申报到市场部，领导看了，没有点头说做，也没有说不做，就说了一句：“你们看着办吧。”下属想，如果涉及法律，领导肯定不同意，领导没有否定，可能可以这么做，于是他就通知销售代表如此做了。果然，消费者更愿意购买无添加的健康食品。

领导不会直接指令或者表态的另一个原因是他不好亲自出面。比如解聘员工时，领导往往不会明确表示要某某员工不要来上班了，但是下属，特别是人力资源主管会“明察秋毫”，及时挥出尚方宝剑，办好此员工的离职手续。这样说是直白了点，但是此类情况比比皆是。小辉在与领导的接触过程中，因为年轻气盛而顶撞了领导。领导也不便当着大家的面和他计较。换了包容的领导倒无所谓，都是因为工作争执，对事不对人。可是也有不那么包容的领导，再加上阿谀奉承的下属做了前锋，这时年轻人就没有好果子吃了。人力资源主管带着领导的指令，递过来一张辞职表，要求小辉在一周内交接完毕走人。

还有些领导是这样的：每当下属碰到难解决的问题向他汇报，需要他做出决定时，他从来不表态到底支持哪个方案，只说一句：“你放手去做好了，我完全信任你支持你，你一定能搞定，没问题的。”作为下属，水平有限能力有限，总有些事情不知道怎样做才是正确的，才是最好的。偏偏他又不给任何意见。说领导没表态吧，他又说了几句鼓励的话，结果还表了一个其实对下属没任何帮助的态。放手做，怎么做呢？等下属真的放手做了，做错了，领导就狠狠地来批评了，下属真是一肚子委屈。遇到这种情况领导就是故意刁难下属，下属就应该检讨自己的日常行为或者在重大事件中有没有让领导不满意，而又碍于尊严面子没法说出来的情况。下属一反思，就发现问题的所在了：这个下属性格很倔强，而且争强好胜，每次都不怎么听领导的话，专业能力也不强。领导说了几次都不奏效，暗示也不灵验，于是就有意地让他吃点苦。如果下属总是不停地请示领导，就会让领导觉得这个下属没有能力，那就得锻炼出能力来。如果锻炼了，还是一没有提升专业，二没有改变性格，那就只好被请走喽。

在涉及重大决策的时候，领导就不能不表态，不能不决策，而且还要有书面决策。下属也要在书面批复上明确自己的意见，这才是团队的统一决策。

某公司在重组过程中，为使公司流通股股东所持股份的50%能够无偿过户到集团名下，在召开的临时股东大会上通过了修改公司章程的议案，决定在原章程第八章第147条中增加一款“股东大会在做出某项重大决议，需要每一位股东表态时，同意的股东可采用默示的意思表示方式，反对的股东需作出明确的意思表示”，从而在其公司章程中加进了“默示原则”。按照这一新条款，此次决定不参加重组的股东，必须在自股东大会公告发布之日起15日内向董事长提交《股东声明》。股东大会公告说，如超过期限公司未收到其《股东声明》的股东视为同意参加重组；同意参加重组的股东不需再办理任何通知和申报手续。届时，由董事会根据股东的选择结果，代采取默示同意的股东办理有关股权的过户手续，代采取明示反对的股东办理有关股权的回购和注销手续。上述两种意思表示以外的任何意思表示，均被视为不参加重组，公司将按公平价值回购其股份，并予以注销。股东们对“默示原则”的合法性展开了争论，法学界和证券界业内人士也众说纷纭，莫衷一是。专家学者认为，无论是从民商法的基本原理还是从现有的国际公约及我国和各国的立法来看，“默示原则”都是于理不通，于法无据的。尤其在执行重大决策时，无声、口头指令根本不生效，还是要以书面签名的方式表示同意或认可，才能具有法律效力。

于无声处听惊雷——从领导的无声中听出意图，听出指令，确实不是一件容易的事。

【锦囊妙计】

1.于无声处听惊雷。

2.贴心的下属心领神会。

八、别只听自己想听的，要听领导想表达的

我有个当领导的朋友一次很生气地说起他的一个下属：“他只听他想要的东西，根本不顾我想要的东西。”我听了他的抱怨后不禁想笑，笑这个只听自己、不管他人的下属。其实很多人都是如此，不止是他一个人这样。

职场小说《浮沉》里有一句话：“你只在自己的船上。”命运掌握在自己的手里，风浪来的时候，要握紧自己的桅杆。作者曾这样阐释这句话：“你只在自己的船上不是说做人要自私，而是说你要对自己负责，对自己负责才能更好地去对团队负责。你虽然在自己的船上，但是要记住，你也是在一个团队中。作为一个职场中人，不管是和老板相处，还是和同事相处，如果你只考虑自己的利益，你一定走不长远，而且做什么事都不会成功。考虑团队，或者说考虑他人的利益，是职场中人必须要做的一件事。考虑了别人，你才能更好地为自己负责，这就是所谓的共赢。”

人应该学会对自己负责，同时，人也应该对他人、对社会负责。为什么现在越来越多的员工有心理障碍，遇到一点点困难就心理不平衡、难以承受了，说白了就是心态不好，只关心自己的小利，没有远大的理想和人生目标。

只听自己要的东西的人，往往缺乏观察周遭的能力，不仅不能感知周遭，更不能洞悉秋毫。要想得到领导的认可，首先要在领导部署任务的时候，就听出领导要什么，此时需要关注几个问题：

1.你要的不是“实”，领导要的才是话中的“实”。

2.很大一部分人听话时只听自己要的，结果，不仅令自己听不到真实信息，也令说者费劲吃力，做了无用功。

3.如果你只听自己的，不听领导的，就会表现出置若罔闻，我行我素的态度，证明你的眼里没有领导，只有你。

不听领导、只听自己的下属，需要懂得以下几个方法，才能学会听到领导要的东西：

1.欲谋其事，先辨其音。

经常下棋，特别是下围棋的人都懂得“不谋全局者，不足以谋一域”的道理。首先要听到领导的大立场和着眼点，根据领导说话的背景来判断事情的动向。专注固然是个优点，只有关注对话中问题的走向和脉络，才是一个智者应该做的事情。不能就字盯字，就句听句，而应像画者画素描，思绪虽然随笔游走，但始终保持一个整体。停下来，感觉一下，这些内容都听进去了吗？最重要的是什么？领导铺陈了这么多内容，其精神内核是什么？

小池是一家国有企业的办公室文员。她每天要拆阅、分类大量的公司信件，工作内容单调，工资也不高，很多女孩子待不了多久就跳槽走了，但是小池却坚持了下来，而且工作表现很好。有些女孩子条件比小池好，学历也高，总觉得自己能够胜任更高的职务，听领导说话有一搭没一搭的，工作总是丢三落四；或者领导拨一指头动一下，根本不理解领导的意思，做出来的工作完全是自己意愿的产物。小池却不这样，她家境普通，父母好不容易供她读完大学走上工作岗位，因此她分外珍惜这份工作。在听领导说话的时候，她首先考虑的是领导想要什么，对整个事情有什么益处。只要对工作有益处的事，即使自己再麻烦再辛苦，也没有怨言，所以她的工作首先能满足领导的基本要求，其次加上她的发挥，还有惊喜给领导。这令领导很满意。终于有一天，办公室秘书因故辞职了，在挑选合适的继任者时，办公室主任很自然地想到了小池，认为她完全可以胜任这份工作。做了办公室秘书的小池依然努力工作，与人相处非常得体，后来主任推荐她到总公司做了行政总监的助手。

2.先听结论，再究原因。

领导在部署工作时，往往不会向下属解释那么多，基本传达完他想要的东西就可以了。聪明的下属会先仔细听好领导想要什么效果，遇有不清楚的地方再多问一问。愚笨的下属会在没听完领导的意图前就问这问那，打断领导说话，只按照自己理解的思路前行，不按照领导的思路走。

林晓有个毛病，总是急不可耐地追问领导：“领导，这个……领导，那个……”害得领导总是说：“你听我说完……你先听我说……”好不容易说完了，林晓已经听得走神了。林晓还有个毛病，比较执著、执拗，只听他想要的东西。写出方案来呈报给领导一过目，领导大吃一惊：“我前天说的那个……那个……你怎么全没体现出来啊？”林晓一脸茫然，还坚持认为他全写出来了，把领导气得直说：“你只写你要的，就不管我要的了？”

【锦囊妙计】

1.你在领导的船上。

2.只听自己要的，就只能得到自己要的。

3.听全局，谋一域。

九、领导征询意见的潜台词

你被领导问询过意见吗？有没有铤而走险的感觉？问询结束后走出领导办公室那一瞬间，舒出一口气——逃过一劫。也许有人会说，问啥答啥不就结了，有这么难吗？如果你觉得问什么答什么就能过关，那就大错特错了。对于领导的问询，不仅仅要回答正确答案，还要答出领导想要的那个答案，确实得琢磨一番。领导问的时候，他势必已经思考过一番，权衡了利弊，得出了几个解决方案。为了使方案的决策更英明，他需要求证一下，于是去问几个能给他答案的下属，可能是将领，也可能是小兵。

秦观是一家食品公司的市场总监。公司正准备上市，各路人马都在为此忙碌。周一早上一上班，秦观和销售总监赵如符、财务总监窦清都被叫到总经理办公室举行非正式小型会议。熟知职场的人士都知道，往往此种小型会议才能做出重大决策，开大会就已经是宣布结果的时候了。总经理姓王，是刚上任不久的青年才俊，摩拳擦掌要干出一番业绩来。

会议讨论的问题是：要不要在知名媒体投下重量级媒体预算。

王总首先问市场总监秦观，这样的推进策略有无问题。

秦观答道：“以我们目前的速度，恐怕很难在预期时间内上市。重量级媒体投入对于全国市场的拓展很有帮助。不过这个有风险，如果没有达到预期目标，将影响集团对我们的利润考核。另外，如果有大的媒体投入，势必地面也得有大的活动配合，否则就是浪费弹药。”

王总“嗯”地应了一声，转向销售总监赵如符问道：“你的意见呢？”

“我？哦，目前我们的货供不应求，窜货很严重，销售工作的重心在打击窜货上。广告怎么投还得看市场部牵头的年度规划……”销售总监小心谨慎地答道。赵如符一向在领导面前表现谨慎，拿捏不准时绝不发表意见。

“对于这个决策你有什么想法？”王总问财务总监窦清。领导通常一轮问题过后，最后问财务的意见。

“如果集团对这笔投入没有支持，那我们只能预提。如果为了保证季度利润考核，只能削减销售费用或者其他投入，比如削减针对重点市场的重点投入，推广费用也得降低……”窦清一五一十地陈述道。

“销售费用本来就不高……”赵如符驳道。

最后，王总并没有理会他俩的的分歧，他宣布了结论，决定投入这笔媒体费用。

现在我们分析一下这三个人的回答，来判断他们是否听懂了领导的问题。

1.秦观基本听懂王总的潜默之问了。

秦观提出了专业意见，还把可能存在的风险提出来供领导参考。他考虑问题比较全面，有大局观，支持了王总的决策。不管领导职务高低，谈出专业意见，客观中肯的回答都是保险的。职场的专业人士如果不能发挥自己的专业才能，就失去了自身的价值。然而，既能坚持自己的专业意见、对得起职务待遇，又能支持领导决策，并不是轻而易举的事。在专业和领导意见不一致时，你该怎么办？一味溜须拍马不行；坚持己见，也难能可贵。

我们了解到，这家企业正在筹备上市，总经理年轻气盛，又是新帅上任，莫不说三把火，就是四把五把火，迟早也是要烧起来的。公司上市往往需要在市面上反应出来、在财务报表上看到好的业绩。总经理企图借媒体助力大幅度提升业绩，迅速加快全国市场的推广工作，以促进上市进程，这样的举措与公司整体利益非常契合。但另外一面，此举也有冒险成分，如果媒体助力后各方面配合没有跟上，达不到预期效果，势必影响当年目标任务的完成，打乱战略步骤。

秦观在专业上的意见是正确的，他虽然没有揣摩总经理的战术用意，但是答案和总经理的决策一致。考虑宏观背景和专业性这两个因素，他的回答过关了。

从对话中不难看出，秦观是个不善于揣摩领导心思的人，直话直说，这一次的过关也并不能表明他坚持专业意见就是回答领导问题的最佳选择。专业意见要坚持，领导心理要善听，于无声处听惊雷，这就是职场不得不为的潜在沟通技巧之一。

2.销售总监赵如符的回答。

他的问题是，既没领会总经理的意图，也没有提出反对意见。从他的回答中我们了解到，他提出了一个重要的信息，市场销售反应很好。这样的回答很稳妥，但是属于浅层听领导说话的案例，是说啥听啥类型的。不过他有一点做得比较好，在市场总监即负责广告投入的负责人没有决策之前，他不能有超过市场总监的决定意见，即使当着总经理的面，也不能越位于秦观。

3.财务总监窦清的回答是完全没有明了总经理的意图。

很多发展中企业往往在市场和财务之间难以取舍，市场刚开拓时以财务为导向，市场发展时以市场为导向。结果是市场人员更愿意冒险一搏，财务人员拼死保护利润——使命使然。也有些企业一味以财务为导向，最终变成不切实际的资本运作，虚空了市场。窦清不仅没有明了王总的战略意图，而且提出了相对保守的建议，本来是好意确保利润，却在企业奋力发展的这个特殊时期，变成了拖“革命”后腿的意见。如果财务和市场配合，与销售系统的经销商货款回转等相互协同作战，必定互为补充递进，为企业创造良好的内部生存环境。企业的权利流向总是在变化，唯一不变的法则就是企业的发展。

回顾总经理当时的问话：“对于这个决策你有什么想法？”“决策”一词跃然纸上，说明总经理心里已经有底了。在后来的讨论中，窦清提出削减销售费用这个敏感话题，与企业此阶段需要大力支持一线销售人员的现状不相符。最后，总经理以3：1的优势拍板了既定决策。

窦清为此郁闷了几天，后来他得到一个经验：领导向你征求意见的时候，很大程度是在求证他自己的想法，或者是变相宣布他的决策结果。为了让下属更能接受这个命令，他需要以一种柔和的方式，或者说一种近乎互动的方式传达下去。聪明的下属，不妨放耳倾听领导所处的工作深层背景，听懂领导的问询，就不是一件难事了。

让窦清郁闷的一个隐形问题是，他提出反对意见时，恰好是在领导新官上任点燃第一把火的节骨眼上，这很容易让总经理误会他是“抵抗”。这里倒不是刻意强调领导小肚鸡肠，而是当事人所处的时机场合比较特殊，很多因素掺杂在一起，在那一瞬间发生了化学变化，形成了一种情绪，也许是情绪假象，但毕竟造成了既成事实。更何况总经理也是人，千万不要把领导放在神坛上，以为他可以像菩萨一样包容众生，他也是以个人好恶和利益导向来判断身边的每一个人的。

被领导问意见的麻烦就在于此，不讲出专业意见，害怕领导认为自己能力不足；讲出专业意见，与领导的宏观管理决策背离。如何做到两全呢？下面我们来重设一下前面那则对话，如果这样聆听领导，就会有美好的结果：

王总首先问窦清：“对于这个决策你有什么想法？”

窦清思索一下，说：“王总，请允许我思考一下再回答您。我想先听一听其他两位的意见，他们比我更了解市场的需要。”

市场总监和销售总监各自陈述意见完毕。

于是窦清说道：“王总，公司突然有这么大的预算投入，是不是有它一定的战略目标呢？按照制度我不能过多了解市场部和销售部的专项工作，但这是个特殊时期，我还是想先了解一下，对于财务配合市场运作肯定有帮助。”窦清把被动被问，转为主动询问领导此举的真正意图，这样才好回答问题，也能保证意见的正确。

“确实是个特殊时期，你能这样想，我们前线的将士们就不担心了，哈哈！说一说你的看法吧？”王总问道——最要命的一刻果然还是来临了，领导最惯用的杀手锏啊！他总是让你同意他，还想听你同意得心服口服，把他要的讲出来，问得人手心出汗，讲得人六神无主。

窦清镇定一下情绪，简单谈了一下看法，主要是根据两位专业主管的意见和公司特殊时期特殊处理的原则，提出了灵活配合的财务措施。他没有一味顺应，否则就显得这个财务总监毫无原则，难免给人留下无能的嫌疑。接着，窦清又补充了自己对投入后，如何确保投入产出比等管控考核的想法，还提出了报表呈现的大概方向，解决了领导心里同样的担忧，对支出负责就是对回报负责。之后他又讲了报表问题，把领导没有想到的也补充全了，体现了做下属的贴心尽职。

他的回答得体到位。果然，王总非常高兴，微笑着轻松嘘了一口气，仿佛完成了一项重要任务。

这样一来，窦清听懂了王总的意见询问，王总得到了自己的预期目的，大家皆大欢喜。之后事情开始进入执行层面，上级下属心投意合，两厢尽欢颜。

其实那天王总心里想过：这个财务总监虽然是集团派任的，但我听说他是前任总经理的老部下，权利和威望都很大。本来是想通过这次谈话试试他的能力和风头到底有多大，不行就找个借口把他换走，没想到他对我还挺尊敬贴心的，能力也蛮强，不妨留着用用看。毕竟我初来乍到，需要不少得力的人才为我所用。更何况轻易撤换集团直接派的人不是件好事。都是马首是瞻，哪匹马不是马？

常被领导询问意见相当于跟领导切磋，思路和眼界也能被引领到更高的境界。善于学习的下属，能从领导的征询中跳出自己的职务、经验所限。不想当将军的士兵不是好士兵，不能听懂领导问题的下属无法被领导重用，不能在关键时刻拿出期待的结果的下属则缺乏敏锐感。

华山论剑方能见到顶级的剑客。不要失去和高手过招的好机会。高手出招，难免剑气伤人，要善于保护自己，就要先有一个能听八方的灵敏耳朵。上善若水，水会随着容器的形状变化自己以适应环境。学会水性思维，才不会撞在岩石上粉身碎骨。

【锦囊妙计】

1.知己知彼，才能百战不殆。

2.明知领导想要却不给，等于与他为敌。

3.总比领导想要的多给一点。

十、领导为什么会越级指挥

通常我们都希望给别人下指令，被人指令是迫不得已。但是某种情况下，我们又迫切希望被指令，如果没有接到指令，反而会失望恐慌。这是什么情况呢？就是你的领导跨越了你，直接指挥你的下属去了。这是个令人恼火又没处发火、令人懊恼又不敢恼的事情。向谁发火？你的下属吗？那会丧失更多的尊严；向领导吗？质问询问哪一种问法都会触怒上级。本来他没向你直接下达指令就够你困惑不解的了，还敢问吗？你左思右想，这不合乎制度啊，制度要求：第一不能越级汇报，第二不能越级指挥。可制度是死的，人是活的，这样的事情还是经常不断地发生在办公室里。

一旦你发现下属都在执行任务了，你却是最后一个得知消息时，你的脑子就像炸开锅的爆米花，凳子、位子、面子、银子、棒子等敏感字眼都会一股脑跑出来触动你联想的按钮，光这份联想就叫人恐慌不已。

到底为什么领导不通知你，而是直接指挥了你的下属？下面我们看看陈文华是怎么处理这种事的——

行政总监陈文华终于结束几天的差旅回到办公室。以往电话不断的他今天电话出奇的少，于是他问助理小白最近是否有什么特别的事情。小白正好把几个签核的文件拿给他，并说没有什么特别的事情。

签核文件中唯独缺少了上周小张报呈的中秋福利申请，陈文华问小白：“怎么少了一份文件？中秋福利那个。”

小白答道：“任副总已经批了那个文件，张经理都去卖场看过中秋福利样品了。”这个张经理叫张仕锦，任职行政经理，级别比陈文华低一级。而任副总则是陈文华的顶头上司。

“你去把张仕锦叫来。”陈文华沉了脸。

小白见势头不对，怯怯地答道：“张经理出去办事了，说是任副总安排他出去的。”一听这话，陈文华心里一紧，原则上任副总是不能安排小张工作的，而且自己这个直管领导竟然都不知道，看来这个副总越位了。想到这，陈文华不免心头有气。他忍着气，对小白说：“打电话给小张，叫他一回来赶快来我这儿一趟。”总得先问清楚再行动，陈文华想：这个小张，越来越不像话，连个汇报都没有就接受上级指派。小白见情况不妙，赶紧一溜烟跑去打电话催小张回来。

结果小张快下班时才回来。

陈文华问清楚了事情的来龙去脉，确实是任副总直接让小张把文件拿给他签字后安排他直接落实的。小张解释说：“任副总说你出差了，这件事着急就赶快做了。我也没有办法，任副总安排的。”后来补充这一句更是火上浇油，陈文华索性找了些其他事一并把小张狠批了一顿。虽然他知道这件事不是小张的责任，但是气就气在小张怎么就不跟自己汇报一声呢？直觉告诉陈文华这件事绝不会这么简单，他让小白打电话到任副总秘书那儿约副总吃饭。秘书马上回复过来，说任副总晚上没空。

第二天，陈文华径直到任副总办公室想当面弄清这个问题。见到落地玻璃办公室里副总正在听电话，他就在外间等着。二十分钟后，副总终于磨磨蹭蹭打完了电话。

看见陈文华走进办公室，副总神情泰然，虽然没有说话，但底气十足——显然知道来者是为什么事而来。

陈文华虽然有一肚子愤懑，也没敢显在脸上，他坐在副总宽大的办公桌对面，用受训姿态说：“我刚出差回来，就给您报喜来了……”一二三把此次出差取得的成果报告给上级。说完这些，见任副总的态度些微有些缓和，陈文华就顺势把中秋福利的事情说了。副总听完一愣，轻描淡写地说：“哦，你出差了，这个事很急，我就让小张办了。”依然说得滴水不漏。本来陈文华想直入主题，找到任副总越级指挥的原因，但是没想到他竟然和自己打起了太极，这样的对话令陈文华更困惑：领导似乎对他有看法。接着副总又问了他几个刁钻的问题，这场谈话不了了之。在迈出副总办公室的一刹那，他听到副总拿起电话跟秘书说：“小谷，可以叫他进来了。”在办公室走廊里，陈文华见到人力资源部的招聘经理正带着一个和他同样年龄的人走过来。

陈文华通过这次面对面的谈话，证实任副总对他是不满意并且是有看法的，这种看法已经危及到他的职位了，否则领导不会如此轻慢一个总监级下属。他觉得必须找出领导对他不满的地方，才能解开这个铃铛。

当然，事情的结果还不至于他想象得那么惨。陈文华因为工作出色一年后升任为副总，接任任副总。至于任副总离任的原因，公司没有正式公布。任副总是自己请辞的，他卸任的时候，把那个小张也拖下了水。

那个铃铛是怎么解开的呢？其实当年陈文华就弄明白了任副总对他不满的原因，就是在采购制度上，陈文华和任副总的意见有很大分歧。以陈文华正直的人品和敬业的风格，以为副总不会因为这件事撤换总监，没料到副总不顾总监的工作成绩执意撤换自己，而且进行得密不透风，这极大地伤害了陈文华的自尊心。工作有问题完全可以提出来解决，何必使用背后缴械的手段？他也想过离开公司，但是多年打拼，他已经非常热爱这个公司，不舍得轻易离开。他思索再三，就把自己的处境和事情的态势报告给总经理助理，既寻找更上一级领导的帮助，又没有直接找到总经理“告状”，而是迂回报告，申请调任另一个部门工作。幸而总经理了解他业绩卓然，在任副总请辞后，下令重新调他回行政部任职。

这样的案例能让我们窥一斑而知全豹，也许不是因为工作能力的问题——其实很多矛盾，并不是工作本身。尽管如此，我们依然坚定地认为，以工作为主是在任何情况下都要坚守的信条。当你攀登一座高山时，让你停下来的不是山本身，而是你鞋子里的一颗小石头。有毅力的人能把小石头找出来扔掉，忍着疼痛继续攀爬。

领导直接指挥你的下属，表明领导已经对你不满并开始冷落你、给你冷板凳坐了。敏锐地觉察到领导的冷落，了解矛盾的缘由，找出令其不满的原因，积极主动地化解、解决矛盾。如果尽力仍解决不了，就要智慧地回避冲突保全自己。不过，坚持正确、合理、合法的做事原则，这在任何职场任何情势下都适用。

不管浪潮多汹涌，都会过去，而留在沙滩上珠贝里的，是闪光的珍珠。

【锦囊妙计】

1.士可杀不可辱，越级指挥的导火线。

2.领导越级，下属越急，矛盾化解要趁早。

3.以其人之道还治其人之身。

十一、迟疑不决是领导无言的否定

领导也有下不了决断的时刻，不要逼迫自己的领导现场下他不愿意下的决定，要留空间和时间给领导，也许他有为难的事情，或者一时难以定论。如若逼得紧了，领导便会不满，或者直接说这个不行、以后再谈，其实已经没有再谈的机会了。

推诿：从字的结构看，推是“手、佳”，意为好手；诿是“言、委”，即让别人说。如此拆解象形文字的字义后就发现，推诿就是善于让别人说。然而推诿经常与扯皮联用，名声不大好。其实推诿也是智慧，这样的姿态和意识实是开明之举，作为管理艺术往往被很多领导默默使用。在什么情况下使用，则界定了这个推诿的合理性。

很多领导都善于打太极拳，一个问题过来，推到这边去；又一个问题过来，推到那边去。这样的推诿就是不负责任。

有些问题如果当时马上下定论，事后可能就会犯冒失的错误，需要调查清楚再决定，此时就需要推诿不决。还有就是领导觉得这个议题本身有问题，分析前进的方向也存在问题时，领导就有必要及时否定，从长计议。这时，聪明的下属就不要逼着领导决策了，否则不仅会碰一鼻子灰，还要担责任风险。不要等领导拉下脸说：“小万，这个问题就到这里”时才恍然大悟，领导不仅对这个问题不满意，而且对下属穷追猛打的方式也很反感。

如何能做到不让此种情况出现呢？

1.追问点到为止。

要懂得适可而止，对任何人、任何事，都要留有余地，特别是对领导，要保持一个安全距离，主动给领导让出安全空间，不要冒然踏入领导的安全领地范围内。距离产生美，距离保证安全。正如你在社交场合见到一位女士，不要因为喜欢就急于站在离她很近的地方，否则，即使女士本来对你很有好感，这样的一个举动也会让她认为你是个冒失的人，不会给你留出交往的机会。

2.注意观察该在什么时候“踩刹车”。

在什么时候停下来追问、停下来求索都是个技术活儿。再举追女朋友为例，追得太紧，对方很有压迫感，就跑得更快。这就要分清对象，对于那些喜欢有自己主张、自己空间的领导，一定要揣摩清楚什么时候领导会接受不了，临界点在哪里。

3.善听领导的不满。

要明白不同的领导表达不满的方式各有什么不同。有些领导即使不高兴了也不会马上显露在脸上；有些领导则喜怒形于色，不高兴就显露在脸上了；有些领导是不停地批评人；有些领导则是一言不发憋在心里。

4.保持乐观开朗的心态。

对待直脾气领导说的“NO”，要坦然接受。领导本来不高兴地否定了，你比领导还不高兴，谁给谁脸色看呢？

5.委婉一点的领导会说“好”。

口头说好，没有签字认可，就不是真认为它好。直到它被完善得能够让领导落笔签字，才能叫好。领导说好，你得斟酌着看，好的程度不同，如何做到领导认为的好，得持续沟通获得准确信息。

领导说好，有几种理解：

好，就这样办吧。

好，这件事就此打住，搁置一下吧。

好，你看着办吧。

好，只是一个语气词，不代表什么意思，领导的常用口语，性格圆滑温和。

需要确认的程度：

事情简单没风险，口头说“好”就可以。

事情复杂，不要追问让领导马上决断，放一放再议，直到领导真认同、真同意。

事情基本方向已定，下属得仔细思考具体执行计划等细节，必要时还要上报和领导商量，才能办，绝不能轻率地办了。

如果这个“好”字只是发语词，就意味着很难对此事做出明确的批复意见。下属应该选择适当时机，让领导用愿意表达的方式表达出来。

一个优秀的下属，要学会何时进何时退，不要以为善于追踪领导的意见就是负责任的表现。

【锦囊妙计】

1.不要逼领导说“No”。

2.要善听领导说“好”。

3.与领导相处的两个要诀：留有空间，把握距离。

第五章　听领导讲话的回应技巧

伯牙擅长鼓琴，钟子期擅长听琴。

每当伯牙弹奏描述高山的曲子时，钟子期就能够因欣赏而发出赞叹，他仿佛看到了泰山的壮美。每当伯牙弹奏描绘流水的曲子，钟子期也能够因感触而欣赏，他仿佛听到了长江的奔流。

不幸的是，后来钟子期病死了。伯牙伤痛欲绝，认为别人都不如钟子期能听懂他弹琴。于是他把琴摔了，从此不再弹琴。

于是，我们把丧失知音比喻为“断弦”。大千世界，茫茫人海，无数人与你错肩，一生也难以觅知音，混混然了此终生。不知道自己如何被人听懂，也不知道自己被听懂的喜悦是什么样的。

古人把精神境界的高远看得格外重要，特别是中国文人，虽然常有才华比试，但也能惺惺相惜，彼此欣赏。爱琴的因为有人能听懂而弹奏，写诗的因为有人能听懂而吟诵，作画的因为有人能看懂而弄墨，起舞的人因为有人能雀跃而弄影。

现代人也渴望人与人的共鸣，生活中如此，职场中亦如此。如果想让别人与你产生共鸣，首先自己就要摈弃冷漠和虚伪，回归质朴，不要让商业利益蒙蔽了最真的心，该喝彩时喝彩，该低吟时低吟，该与人共鸣时切不可藏起真心。

你要像富兰克林一样勇敢地触电，让天空和大地在你的交界点处绽放神奇，形成一个电场。用你强大的电场吸引领导，把领导纳入你电流所及的范围内。千万不要让自己成为一个绝缘体，永远吸引不了领导；也不能让自己成为一个废弃的反应堆，领导靠近你就受伤害。

一、谨慎回应，完成听的互动

虽然我们的主题是在如何听领导讲话，但也不能生硬地割裂出回应这个后续动作。回应也属于听的范畴，和听是关系极为密切的两个连续动作，甚至互为交错。领导绝不会宣布：“现在说完了，听结束了；到了回应和你说的程序了。”为什么回应也是听的一部分呢？说是为了提出问题，听是为了解决问题，应答的目的是为了沟通，是在沟通过程中表达自己的观点和对事物的看法以及解决问题的有效方法。听是互动的过程，要听，要回应，还要回应得好，说出对方想听到的话。总之，听是过程，是为了提出解决之道。

如何才是最不失偏颇的回应呢？惜字如金，怕说错就少说点，或者不说。

惜字如金指极其节省文字，不多费笔墨。清代李渔在《闲情偶寄·词曲·格局》中说道：“文章所忌者，开口骂题。便说几句闲文，才归正传，亦未尝不可，胡遽惜字如金，而作此卤莽灭裂之状也！”一言可以兴邦，一言也可以亡国，祸从口出的道理想必大家都知道。在聆听领导说话时，员工如果没有弄清楚情况，最好不要擅自回应发言。

沉默是金，正因为很少有人做到适时沉默，所以沉默才显得如此可贵。惜字如金，就是只说最重点最重要的，别的一概不说，说得好是成绩，说不好得罪人不说，适得其反就麻烦了。

下属不珍惜领导的讲话，开会不专心，是否听进去了是一个问题；听了是否能领会，领会了是否会用、是否落实又是一个问题。经常发生的状况是听了就听了，左耳进右耳出。所以，要珍惜领导讲话，企业领导也要提高语言表达能力，简洁明快；参会的听众要认真记录，认真领会，把领导讲话不折不扣地落实下去。

有个笑话说古人写字惜字如金是因为那时只能写毛笔字，一页纸容纳的字数有限。这个原因只能呵呵一笑，不能足信，但是古文的简洁倒是值得称道，三言两语就能描述一个千钧一发或者复杂的故事情节。

公司的司机见得多听得多，但绝对不能满不在乎地发表意见。公司有两个司机，一个是公司商务车司机，他通常一言不发，洗耳恭听别人谈话，只说能说的，做好自己本职工作开好车，尊重别人，别人也尊重他；一个是轿车司机，他经常侃侃而谈，大谈公司发展蓝图，评论行业事件。不论是谁一旦坐他的车，就会很操心，真恨不得替他开——话多分散精力呀。

那么，应该注意哪些与惜字如金有关的问题呢？

1.惜字也不要不停地应诺，领导觉得你没有主见。

Judith（朱蒂斯）的领导身材很胖，面相和蔼。Judith刚入职，每当领导和她谈话时，她都紧张得不知道该说什么好。特别是领导说话时还经常夹杂着大量的英文，对英语比较一般的她来说，得格外留神地听。于是可爱的Judith也想了个好主意，不管领导说什么，她都应诺“嗯”、“是”、“好的”，以缓解紧张心理。领导发现了这个问题说：“Judith，请不要频繁应诺好吗？这样会使你看起来很没有主见。”可见，应诺也要适量。聪明的Judith马上改正了缺点。领导这样和蔼地指正，也拉近了彼此的距离。如果把合适的应诺比喻为对领导的“放电”，那么放电时就要把握节奏，不能刺啦刺啦把领导电得心慌。否则领导就不知道他哪一句说对了，哪一句说错了，哪一段下属接收了，哪一段还没有理解，彻底扰乱了领导的电场。

2.惜字不是不应答，而是附和式应答。

有些下属本身有自己的主张，但从来不坚持自己的原则，基本采取中庸之道的哲学思想。他们有非常强的配合能力，能在合适的时机应答。领导会感觉这样的下属很稳健、很有思想，做事不急躁，成熟得体。程子说：“不偏叫做中，不变叫做庸。中，是天下的正路，庸，是天下一定的道理。”遵循正确的路线，依照正确的道理做出相应的迎合，便是得体的附和。

3.虽然惜字，但该多言的时候也要多言。

这种情况是指，如果需要反映的内容较多，也可采用报告式回答。这在领导讲话内容繁多、任务重要时可以应用。有很多问题一两句说不清楚，有的需要很多资料来佐证，有的甚至需要长篇大论来论证，这个时候，就需要下属在听完领导讲话后，以书面报告的形式作应答。

4.惜字还指不要马上回答，给自己留有思考的时间。

很多人有这样一种心理，如果在对方问话与己方回答之间停留的时间越长，就越容易给对方造成己方对这个问题没有考虑和准备的感觉，只有对答如流才能显示出己方的充分准备。其实不然，给自己留一些思考的时间，搞清领导提问的真实意图，再决定自己的回答方式和范围，并预测自己答复后领导的态度和反应才是正确的惜字，否则，很容易让领导以为你没有听清楚他的话，或是理解力有问题，工作能力有问题等。实践中我们可以如此进行：当领导提出问题后，略思考一下再慎重地说出答案，也可以请求领导给予时间：“这个问题我没有思考清楚，领导是否肯给我时间，让我想一下再回答您的问题？”延缓时间，可以避免回应偏离主题方向。有时，领导根本就没有希望下属马上回应，他只是说说而已，下属乖乖收信号就是了。这个时候，下属就是个接收站，不要随意发出信号。

5.不要确切回答。

职场不是生活，也不是儿戏，说出的任何一句话要有理有据，还要看场合是不是适合说出来。答话一方的任何一句话都近似于一句诺言，一经说出，一般情况下很难收回。也许话题进行的程度还不足以下定论，领导没法马上准确判断，所以下属还是耐心听下去为好——要慎重回答尚未理解的问题。

6.更不要彻底回答。

为了避免答复失误，该说的就说，不该说的则不能说。有些问题不值得回答，有些问题只需局部回答，如果不讲策略地全盘托出，难免会暴露自己不成熟的想法。

7.做到惜字，但不要使说话者失去兴趣。

下属在听领导说话时，既不能只字不发，也不能呆若木鸡，要适时回应，把这个场所理解为互动的磁场，不要失去磁吸引力，而要以必要而合适的回应来激发领导发言。一个优秀的下属甚至可以通过聆听来改变他在领导心中的地位，让自己在工作中逐步受到重视。领导愿意和喜欢聆听他的下属在一起，因为只有和这个下属在一起时他才有侃侃而谈的激情，才能迸发思想的火花。即使这个下属也没做什么出色的成绩，也没说什么对他有帮助的豪言壮语，但是他就是能引起领导说话的兴趣。

一个滔滔不绝的领导在说，一个惜字如金的下属在听，光有这些还不和谐，还有一些听领导讲话的礼仪需要遵守，这些配合着惜字如金的回应，就形成了一个和谐的谈话氛围。这个氛围就像一个磁场，把说者和听者牢牢地吸引在一起，起到完美聆听领导说话的效果。作为下属，首先应该学会吸引领导说出来话，不要让领导见到你就头疼不想说话；或者一张口说话就想赶快结束，真的变成了传达工作，而不是沟通工作。

应答需要具备这些知识及能力：分析问题能力、快速反应能力、文字组织能力、语言表达能力、判断能力以及丰富的社会经验。聪明的下属，要想在职场逐步晋升，赶快学习这些和领导沟通的能力吧！

【锦囊妙计】

1.别忘了说话的主角是领导。

2.谨慎出口的话语总是很珍贵的。

3.惜字如金不会把你当成摆设。

二、得体微笑，化解听的误会

一位名人说过，讲话是一种才能，听话，则是一种德行。学会听话，学会忍耐着听话，除了尊重，也是宽容；学会微笑着听话，还是一种修养和美德。

微笑是一种魅力。不论贫富，谁都可以拥有微笑，幸福就是当下和此刻的微笑。微笑是一种国际语言，不用翻译，就能沟通人们的内心。泰国是世界上著名的微笑之国，登上泰航的班机，玫瑰色服装的泰国空姐微微颔首，双手合十，微笑着说“萨瓦迪珈”（你好）。微笑是爱的语言，是彼此心心相悦的最好体现。相爱的两个人，不需多言，只要微笑着看对方就足够了；微笑是一种艺术，它用美妙的方式表达出内心的本质。在不同角度不同光线下欣赏名画《蒙娜丽莎》，画中妇女神秘地微笑着，那微笑时而温文尔雅，时而安详严肃，时而略带哀伤，时而又有几分讽嘲与揶揄。微笑不是药片，但却能治愈阴霾的伤痛，有人微笑着面对不治之症，竟然奇迹般康复了。

武侠小说中常常有大侠们在江湖上打斗了一辈子，最后相逢一笑泯恩仇的情节；佛的故事中常常有参禅之人开悟得道，见一花一叶也禅悦微笑的事情。

微笑是自信的表现，是对自己魅力和能力积极肯定的态度；微笑是内心真诚友善的自然表露，说明心底坦荡善良；微笑是善待人生、乐观处世的表现，说明心里充满了阳光；微笑还是对工作意义的正确认识，表现出乐业敬业的精神。在职场上与陌生人邂逅，微微一笑就能减少拘束，增加信任。

用微笑去面对别人，别人也会善待你。亲切的微笑可以有效地缩短双方的距离，给对方留下美好的心理感受，从而形成融洽的交往氛围。微笑能产生一种魅力，可以使强硬者变得温柔，使困难变得容易。微笑是人际交往中的润滑剂，是化解职场矛盾的有效手段。

微笑还是一种包容的姿态。我在工作中一直记得一位传媒界的董事长，花白的头发显示出他的沧桑经历，但他脸上始终露出微笑，面对下属、面对客户，总是从容不迫地徐徐道来……听他谈工作简直是一种休息，一种享受。

职场人士通常开集体大会时，听者的表情都是一个模子拓出来的：平静木然，像一个单向接收器一样，或者就是一个易拉罐，只管往里“灌装”，满了就压下盖子了事。

如遇到几人小型会议，或者面对面、一对一地和领导面谈时，微笑就变得更为重要，因为彼此距离很近，表情都看得很清楚。也不能一直微笑，否则笑久了就成傻笑了。

微笑、点头，赞同、肯定的表情就是良好的倾听，不一定非要说什么。很多领导都不喜欢下属打断他的话，不喜欢下属替他做总结。就是说，领导不一定是要下属回答，也许这仅仅是领导的倾诉呢？此时下属只要表达理解了就行，微笑是最容易做到的表达方式。

设想，一个美女OL和另一个美女OL因为业务关系相遇，俗话说，美女见面，分外眼红。如果其中一个微笑着聆听另一个的发言，这种比赛情绪就会渐渐降低，再降低一些，气氛就会有利于工作的开展。同样，同一办公室里，如果两个美女彼此经常微笑一下，也少了很多剑拔弩张，多了几分祥和如意的气氛。再美的人，如果没有微笑，也会变得不美了。其实令人动心的不是美女的脸庞，而是她脸庞上的表情——微笑。别人对你微笑是对你的认可和赞同，这会令你心情舒畅神情怡然，自然就绽放出美丽的姿态了。

Trista（翠丝特）是个相貌普通的女孩子，同在一个办公室里的另外两个却都是美女。一个清高冷艳，一个妩媚活泼，但是领导偏偏重用Trista。两位美人都不服气，私下里观察、暗访，想探明Trista为什么能得到领导的重视。后来她们发现，Trista就用了一招，微笑着与人相处，微笑地聆听领导说话。比起冷艳清高的美女，Trista亲和谦逊；比起活泼妩媚的美女，Trista的微笑把握恰当，并不撒娇争宠，也不阿谀奉承，不卑不亢、大方得体。Trista的微笑是与人为善的真心体现，完全是真诚的结果。这样的真诚之心，同事们能感受到，领导说话时也能体会到。所以说，微笑也要得体，不能过了，过了就显得虚伪了。

大学毕业生管辉应聘到一家很有名气的四星级涉外大酒店的餐饮部当服务员，试用期时领导前来暗访。首先领导化妆成普通客人入住酒店，指名要管辉为他送一杯咖啡。当时管辉正为其他几位贵宾服务，忙得脱不开身，等轮到他去领导那里时，比约定的时间迟到了10多分钟。领导假装很生气，开始发牢骚。管辉小心翼翼地把咖啡递上去，并没有解释迟到的原因，而是面带微笑地说：“首先感谢您对我的欣赏和信任。由于我的不守时耽误了您的时间，我向您郑重道歉！”领导不理会，也不接他的咖啡，继续唠叨：“你迟到了吧？像你这样服务，还有人再来吗？”管辉始终面带微笑，不露半点不悦之色。临走的时候这位特殊的客人还问：“有意见簿吗？”管辉心里一沉，知道客人还是不能原谅他，要投诉他。尽管十分委屈，管辉还是表现得非常有礼貌，仍然面带微笑地双手呈上意见簿真诚地说：“我为今晚的服务不佳表示道歉，您有什么意见和看法尽管写上去，我会欣然接受您的批评。”原以为这次实习结束后自己就没戏了，结果，他得体的回答和始终保持在脸上的真诚微笑，却让领导给他打了最高分。面对一个愠怒的客人，不论多少解释都不会马上令他满意，但是微笑却化解了客人的盛怒。如果管辉当时解释说自己去服务另外一些贵宾去了，客人就会更加生气：“我不是贵宾吗？哪个客人不是客人？你们的星级服务对人也要分三六九等星级吗……”结果只会更糟糕。所以，惜字如金，再配合微笑，足矣。

有些下属惧怕领导，从领导身边经过或者对面遇到领导时，能躲就躲，不愿意说话也不愿意微笑。如此一来领导也觉得这个下属没礼貌，见了面不打招呼不微笑。领导以后见了他也视而不见，这种情况岂不很糟糕？对于嘴笨的人来说最简单的就是面带微笑地点一下头，道声早上好或下午好，对于新员工来说还要尽快熟悉各个领导的职位和姓名。如果恰巧遇到不熟悉的领导，点头微笑就可以了，叫错了才是得罪人，千万也别皮笑肉不笑，否则弄巧成拙就麻烦了。

【锦囊妙计】

1.微笑是表情最美的外衣。

2.微笑是化解矛盾的药引。

3.但别假笑。

三、下属情绪饱满，领导才会畅所欲言

乐于倾听的人，其情绪意念会散发出极具魅力的磁场，与讲者的情绪互动，产生和谐的氛围，能激发说者滔滔不绝。听得认真，说得带劲儿。

如果把听比作阴，说就是阳，阴阳互生，才能和谐，才能形成一个良性循环。

古人非常喜欢对诗，诗写得好不算好，有知己和得好才算好，因此历史上很多名篇都是成双成对的。有一次，黄庭坚问苏轼：“我字写得如何？”苏轼调侃说：“你的字是‘树梢挂蛇’。”黄庭坚听后一笑，道：“那您老的字便是‘石压蛤蟆’了。”字之形势，不宜长，长则似死蛇挂树；不宜短，短则似踏死蛤蟆。

我有一次听到两个领导谈论自己的下属，一个是情绪饱满，互动聆听；一个是一味应诺，听得没情绪。由于第一个下属配合得好，领导布置工作时也说得有条有理，下属执行起来也顺利。第二个下属的领导则越说越没情绪，都不想再和那个下属说话了。够惨的，都混到领导不想理的地步了。

你听懂后领导才能继续说，你都没听懂，或者情绪总是不在谈话的轨道上，领导受到悲伤、厌倦、麻木、虚伪等情绪的感染，自然也不能畅所欲言，能说出基本要说的就不错了。

人不可能永远处在好情绪之中，生活中既然有挫折、有烦恼，就会有消极的情绪。一个心理成熟的人，不是没有消极情绪，而是善于调节和控制自己的情绪。

在工作中，我们也要慢慢学会调节和控制自己的情绪，但这并不是说要压抑自己的消极情绪。心理学研究表明，“压抑”并不能去除消极的情绪，反而会使它们在内心深处沉积下来。当消极情绪在心里积累到一定程度时，往往会以破坏性的方式爆发出来，给自己和他人造成伤害。比如我们常会看到一些“好脾气”的人有时会突然发火，做出一些使人吃惊也让他自己后悔的事来，这往往就是平时过于压抑的结果。过分压抑还会造成更深的内心冲突，导致心理疾病。

我们可以把坏情绪分为急性和慢性两种。因受到外界刺激而冲动发火，做出种种不理智的行为，可以说是急性的坏情绪。对付这种坏情绪常用的方法是，及时给予自己暗示和警告。如果你感到怒气正在上升，就在心里对自己说：“克制，再克制”，或者默默地从一数到十。往往只需几秒钟、几十秒钟，你的心情就能够平静下来，那时再去处理问题，就不会做出使自己后悔的事了。

慢性的坏情绪往往是由生活中许多不如意的事情造成的。造成坏情绪的原因也许不能一下消除，但长期陷在坏情绪之中，并不能改变现状，往往还会使情况变得更糟。如果我们能够调整自己，摆脱消极情绪的控制，就会有力量面对不如意的现实。当情绪消沉或者沮丧的时候，可以用转移注意力的方法改变它，比如出去散散步、听听音乐、打打球或是逛逛商店，也可以向知心的朋友哭诉一下。心理学研究表明，哭泣有一种“治疗”的功能，人在痛哭一场后，往往心情会变得好多了，因此你不必为哭泣而害羞。你也可以写日记，或打个心理咨询热线，把自己的坏情绪宣泄出来。除了宣泄以外，如果你能够为改变自己的处境而去做些事情，或者以逆境为人生的动力去努力奋斗，将会更好地帮你从消极的情绪中摆脱出来。因为一方面做事的过程需要集中注意力，令你没时间去自怨自艾；另一方面，在处境得到改善的过程中，你的眼界会变得更开阔，对生活也会产生新的看法。

情绪饱满的人精力充沛，其外在的表现是皮肤健美、姿态端正、动作潇洒，其内在的表现则是富有朝气、勇敢顽强、坚韧不拔。

如何保持一个饱满的情绪呢？

1.热爱工作，喜欢工作，尽量心平气和地去处理手头的工作。

不要带有色眼镜去看人，工作时是以事对事，不要以人对事。

2.如果总感觉不舒服，或身体某些部位感觉不适，可以去医院检查一下，排除慢性疾病的可能。

秋冬是慢性疾病高发的季节，比如鼻炎、颈椎病等，会导致人精神不集中、睡眠不好等，造成精神状态不佳。如果排除了疾病的可能，看最近是不是工作过于劳累，可以适当调整一下工作强度。

3.补充营养。

每天喝牛奶或豆浆，多吃水果，秋冬可以常喝红茶。

4.运动。

可以去健身房做器械运动，出出汗，或者在家做些瑜珈类运动也是不错的选择。

明朝李清在《三垣笔记·崇祯》中写道：“熊司副开元请对，意在攻周辅延儒，故请屏人。诸臣请退，皆允之。惟延儒等请退，则谕止之，故开元不能畅所欲言。”日常工作中，我们提倡领导慎言，下属才能“畅所欲言”；实际工作中，我们发现下属如果善于在情绪上激发领导，领导也才能畅所欲言。

领导最近很恼火。他做的一个项目因为存在重大安全隐患，做到一半就被迫停止了，白白浪费了很多财力、物力，而这个隐患本来在立项前就能够明显发现的。他为此气得直接找到项目负责人质询说：“这个项目有这么大的隐患，当初为什么不弄清楚？这么明显的问题为什么发现不了？”他亲自追查后发现，当初大家对这个项目上马并非没有意见，但集团在刚开始时就定了调子，经理们也就没有话说了。领导很沮丧地说：“怎么会这样？公司开会不是一直提倡每个管理人员都要畅所欲言的吗？”领导也许不知道“畅所欲言”的现实是：所有文件都明确表示：“这个项目是公司的年度大项目，只许成功，不许失败，谁失败撤谁的职。”按照公司“规则”，既然已经定了调子，下面的经理们便逐级论证项目的正确性，将决策分解论证。如此一来，虽然开会的时候确实人人都发了言，但结果不过是为了突出公司决策的英明智慧。即使有少数反对言论，也被以“少数服从多数”的原则轻易地掩盖过去了。公司内部不管怎么信息共享，结果仍然只有决定了的信息才能“共享”，与决策意见不一致的信息就只能被扼杀在萌芽中了。管理层虽然意识到民主讨论、信息共享的重要性，但事实上仍偏爱意见统一、服从与稳定的环境，因此就出现了表面上热情讨论，实际上一言堂的现象，并以此实现对决策进行幕后操纵，管理员工。作为领导，如果真希望下属们能发表自己的真实想法，那么请一定要记住：不要先开口，也不要急于评论下属的意见——即使你强烈反对或赞成的意见。只有这样，下属才有可能畅所欲言。

领导最近又很恼火。他吸收了上一次的教训，在做下一个新项目时，没有依照以前的错误行事，但是这次做到了一半就又搁置了。这次怎么办？总不能像上次一样歇菜退堂吧？他为此气得又找到项目负责人质询说：“这个项目怎么进行到现在又搁置了？为什么不按照计划进行？明白速度迟缓造成的后果吗？”他亲自追查下去，却发现，原来大家当初对这个项目上马同样有很多意见，但长期形成的习惯让大家就是不敢开腔说出不同意见，以至于领导部署任务的时候，下属们都蔫蔫的没人提出问题。领导见大家一起不吭声，以为全都领会了，就没有深入细致地诠释。结果下属很多东西都不明白，执行细则制定不出来，光有个大的框架也没有用啊。

领导明白了问题出在哪里，立刻召集会议，命令大家必须踊跃发言，不发言的罚款。这一下，不知是罚款起了作用，还是群情振奋，发言声此起彼伏，很多执行方面的细则问题都被提出来了。领导针对大家提出的问题一一做了指导，如有不能当场决策的，就叫会议记录员“呈堂”记录下来，逐一安排时间讨论确定。不久，一份详细的执行计划拿出来了，项目得以继续推进。

领导后来还特别给大家开了个思想疏通会，他是这样说的：“大家也体谅一下我，如果我坐在你们的位置，昏昏欲睡地听，情绪蔫蔫地跟霜打了的茄子似的。你看着台下一片萧索，满腹的话还能说出来吗？你们这里面不乏已经成家立业的了，想必各位都谈过恋爱，有没有经历过单恋的？有的请举手。”大家哄然大笑，还真有几个年轻人被调动起来，陆续举起手来，气氛一下子热烈起来。开会有时不能一本正经，必要时开个有人情味儿的笑话，还能起到烘托气氛的效果。领导见群众们很积极，就乐呵呵地继续讲下去：“我在台上单方面放电，就像单恋一样，你们短路了，一点儿也没反应，我能谈出来吗？你们说怎么办？”大家此时议论纷纷，有一个小伙子站起来抢答：“主动放电，直到对方触电！”领导哈哈一笑，他今天就是采用了主动放电的方法，激发了下属的积极情绪。如果做下属的也能情绪饱满地激发领导畅所欲言，那该是多么和谐的沟通景象啊！

【锦囊妙计】

1.对牛弹琴牛也能懂。

2.话不投机半句多。

四、没有反馈的倾听是最糟糕的倾听

通常人们都会觉得会议漫长而枯燥，这只因为一来经过长时间脑力劳动，大家面带倦容，不想发言；二来如果情绪表现过于明显有过于表现自己的嫌疑，显得与周围毫无表情的群众格格不入，因此自己也必须毫无表情才能融入群体，所以，大家都带着没有表情的面孔，都抱着甘心被填鸭的姿态开会。这样一来，就给领导一种全体毫无反应的印象。

有个新入职的员工，开会时看见老员工总是一言不发，面无表情，一打听，原来是为了防止说错话。员工心里想：我什么都不说，你就抓不到我的任何错误。这样的毫无反应就叫做“明哲保身”，这种员工还真的大有人在。有的是没有经验不敢反应，有的是想混口饭吃安安稳稳拿到工资就好了，这些都是无意识的犯错，没有坏心眼儿。领导很佩服下属——“不以物喜，不以己悲”的境界很难做到啊！

上面那个例子里，老员工毫无反应只是害怕犯错，尚且情有可原，有一种毫无反应则会令领导勃然大怒，那就是有意不反应，这叫“明知故犯”。

冯静之在公司里工作了不到三个月，好的没学会，不良习气都学会了。她很不喜欢自己的领导。领导比她年龄大不了几岁，要求非常严格。冯静之经常幼稚地做着比较，总觉得自己也能胜任领导的职位。其实职场中不乏这样思想简单的员工。不过许多人都看不清自己，看不到自己的缺点，但总是能看清楚别人的缺点。出于这样肤浅的想法，再加上刚刚被男朋友抛弃了，心情不好。有一次冯静之在领导讲话时竟然足足五分钟背对领导，直到领导叫她转过身来。冯静之不仅没有意识到这个举动非常不合体，还面露愠色，不耐烦地嘟着嘴巴。虽然公司守则上并没有写明领导说话时员工一定要正面对着领导，但是人人都应该遵守这最基本的办公室礼仪。领导非常沮丧，觉得这个公司毫无品质，怎么招聘素质这么差的员工？自己为何要在这里工作呢？一时间觉得工作环境极其恶劣，工作毫无乐趣——这个事件极大地影响了领导的工作情绪。

民国曾经有位军阀一登台发言就慌张，于是有人献上一计：您去卷心菜地里练一练，把那一大片卷心菜想象成听众，多多练习，日久了见到真人，也把他们当卷心菜，您肯定就不紧张了。军阀练了很久，这个方法果然奏效，有一天他登台演讲，面对台下黑压压一大片严肃的脑袋，他定了定神，把人的脑袋想象成为圆圆的卷心菜，一下就不害怕了，演讲顺利完成。

从下属角度而言，如果个个真的像卷心菜一样，让领导看着觉得没互动，就不是好事了。领导会觉得下属没有朝气，越说越没劲，下属也越听越感到枯燥乏味，也许还走神开小差。

对于刚步入职场的年轻人来说，毫无反应大多是出于惧怕领导或者想乖乖做人的原因。殊不知这样一来，领导肯定判断这个年轻人没有能力胜任更高的职务。什么样的年龄，就该有什么样的特征，不要一味与大众求同，而忽略了听话时积极应对的态度和年轻人必要的朝气活力。惜字如金是必须的，但是毫无反应可要不得。

听领导说话毫无反应的下属，就像按了开机键却没反应的电脑，于是领导追究原因如下，做下属的也可以由此窥见领导的内心所想：

1.家里停电了，电脑就没电了——这个下属脑子有问题，不止反应有点迟钝，还不通电。下属理所应当地认为，你说我就听着呗，还让我怎么样，我这不是听着嘛……有时候，最大的错误，往往就是我们认为最理所当然的事情。

2.开机蓝屏，偶然一次，重启电脑便恢复正常了——偶然有精力不集中，对领导说话毫无反应，得提醒他一次。

3.蓝屏，重启电脑后还进不去系统，强行关机，再重启一次——重复强调一次，看他听不听。要是还不听，就让他做会议记录，总能听到了吧？

4.如果还是进不去系统，说明系统文件丢失了——这小子不想干了吧？彻底撂挑子了吧？连我说话也不听了。

5.系统内存有很严重的错误了——这小子思想有问题，莫不是仗着他叔叔是我的领导，还拿捏个架子，不睬我不成？

6.开机后出现电脑品牌后，按F8，回车，进入安全模式，高级启动选项——得找他的亲戚好好谈谈，这样下去不行，索性让他叔叔给他洗洗脑子，给他讲职场基本的工作方法。

7.最后一次正确配置，按下去试试——给他叔叔一个委婉的警告。

8.如果还不行，进入安全模式，到桌面后，全盘杀毒——实在不行，停职检查，留岗查看，捅到人力资源部那看着办。

9.拔下显卡和内存条，用橡皮擦擦，再用毛刷清理插槽灰尘，更换插槽等——写检查，深入梳理思想里存在的不良动机。

10.再开机，如果还是不行，需要“一键还原”或“重装系统”了——都试过了，还是听我说话时呆若木鸡，那就哪来的回哪去，这个岗位，换人！

和工作中对别人说话毫无反应的人分享下面这个笑话：

公园里的长凳上，依偎着一对恋人。

男问：“我能吻你一下吗？”

女没回答。

男又问：“你能让我吻一下吗？”

女还是不答。

男火了：“咦，你聋了吗？”

女嚷道：“你死了吗？”

上面只是个笑话，大家听完可以轻松一笑。工作中的职场老手如果在听领导讲话时，也是这样表面上波澜不惊，内心翻江倒海地想主意，可就麻烦了。对于这样的下属，领导就会提防着他了。领导心想：“这个小杜，别看他表面上没有表情，还真能沉得住气，这件事我没有明着说是他的责任，但敲这个警钟就是针对他的。他此时此刻还能如此镇定，看来少年老成，心机颇深啊。这个人不得不防……”瞧瞧，毫无反应，就等于十分反应，领导才不傻呢。

做事要有个度，要做到自然得体。真正的职场高手，于无形处见功夫。

【锦囊妙计】

1.不做绝缘体或半导体耳朵。

2.会听话的下属也要会回应。

3.呆滞要适度应用。

五、崇拜地倾听：领导也希望被欣赏

欣赏，即享受美好的事物，领略其中的趣味。

马克思说：“如果你想得到艺术的享受，你本身就必须是一个有艺术修养的人。只有音乐才能激起人的音乐感；对于不辨音律的耳朵来说，最美的音乐也毫无意义，音乐对它来说不是对象。”以舞蹈为例，它是以经过提炼、组织、美化了的人体动作为主要表现手段，表现人们的情感和思想，反映社会生活，综合了听觉（时间性）和视觉（空间性）的表演艺术。具有一定的舞蹈知识、舞蹈欣赏水平和认识能力，舞蹈欣赏活动才能正常和顺利地进行。

日本的江本胜博士写了一本很有意思的书叫《水知道答案》，作者讲述了一个有趣的故事：把蒸好的米饭装在三个瓶子里，分别对第一个瓶子说“谢谢”，对第二个说“浑蛋”，对最后一个则什么都不说，无视它的存在。结果，对其说了“谢谢”的米饭发酵后散发出香味，而对其说“浑蛋”的米饭则腐烂变黑了。腐烂程度最严重的是无视其存在的米饭，散发出刺鼻的臭味。

有人曾做过一个实验，把两盆植物摆在一起，抽打其中一盆，第二天再观察另一盆植物的反应。结果，昨天没被抽打的那株植物也落了不少叶子——尽管它没有挨鞭子，但是也会因情绪低落而黯然落“叶”。

米饭有感情，植物有感情，人更有感情。下属有感情，领导也有感情。如果下属抱着欣赏的心态，怀着欣赏的心情，露出欣赏的眼神听领导讲话，相信领导一定能感受得到。

欣赏是一种肯定，一种无形的鼓励。欣赏的双方势必有着信者不惑的观点，这是相信对方能做好的坚实基础。如果没有欣赏，也就不存在信了。两个人彼此欣赏，肯定是建立在互相了解对方优点的基础上。如果一个下属欣赏他的领导，那么这个领导在某些方面的观点肯定与下属是一致的。

有人认为，欣赏多为领导对下属，崇拜多为下属对领导。形成这样固有思维模式的主要原因在于把领导和下属的界线界定得太清晰了。如果我们能更新一下观念，抛弃领导和下属的界限，自然地看待这个话题，就会有耳目一新的感受。

云岩禅师正在泡茶，他的师兄道吾正好走进来，看到他在泡茶就随口问：“有客人要来吗？这茶要泡给谁喝？”云岩答道：“哦，是有个人要喝。”道吾说：“那个想喝的人不会自己来泡吗？”云岩听了呵呵一笑道：“因为我刚好在这里。”当一个人在做一件事的时候，未必一定是为了某个目的。主体和客体并没有分别，主体可以转换成客体，客体也能变成主体，有时还可以合二为一。如果一定要界定欣赏必须是领导对下属，则有违于真理。在欣赏的世界里，不分领导下属，不分年老长幼，不分男女敌我，它是人类珍贵的情感共鸣，是抛弃自我私利最质朴的沟通交流。

崇拜，《现代汉语词典》中的解释为尊敬钦佩。

你可以欣赏、崇拜、尊敬、佩服你的下属，好的领导也能从下属身上学到很多东西，只不过不能把崇拜过分表达出来而已。下属可以崇拜领导，也可以平等地欣赏领导。

欣赏之情可以交给眼睛去表达。眼神的交流很重要，必要的眼神交流能起到此时无声胜有声的效果。如果你认同领导的讲话或行为，也需要给予领导鼓励的眼神。每个人都有成就感和荣誉感，领导也有。崇拜领导不一定就是拍马屁，正如领导要适时鼓励下属一样，下属也要适时鼓励、肯定领导。没有什么比崇拜更能增强人的信心了，更何况发自内心的欣赏是由衷透露的，不是个人想控制就能控制住的。

小张和领导讲话时偶尔对视领导的眼睛，眼神随领导移动视线，以表示收到信息了。领导说的对的，小张点头或微笑；领导说的一时自己没有理解，小张皱眉深思，记录下来以备提问或讨论。

懂得欣赏下属的领导，才能得到下属的尊敬。下属感到被领导欣赏并器重时，往往信心百倍、干劲十足，并且对领导的忠诚度也会大大提高，其作用远远超过物质奖励。

从领导角度来讲，应该怎样让下属欣赏、崇拜自己呢？

三年来，Evangeline（伊文捷琳）一直崇拜她的领导，领导的一些优点使她在聆听领导说话时不由得露出由衷的敬佩之情。领导有哪些品行值得下属如此崇拜呢？

1.包容

领导一定要能够容人，特别是要能够容纳比自己强、比自己优秀的人，绝不能孤芳自赏、嫉贤妒能；要能够容下有个性的人，对有特点的人才、干才，领导者应当尊重、善待；还要容得下犯过错的人。容人的实质是营造一种环境。在这个环境中，下属尊敬领导，不阳奉阴违、不背后骂娘，更不背后拆台，只会唯领导马首是瞻，努力工作。

2.诚信

自古德才兼备者一直被人尊崇，“德”放在“才”的前面，可见“德”更被重视。拥有诚信的品质比拥有实际的技术更加重要，甚至有些企业招聘时明确表示“有才无德莫进来”。对于职场新人来说，在学校里学的理论知识永远无法替代实践工作经验，刚走出校门的你，要想利用自己的专业知识获得企业青睐，几乎不太可能。企业向你抛出橄榄枝是对你品质和修养的肯定，其次才是你的学识和专业。

3.权威

领导在员工面前树立良好的权威性，以理服人。

首先是专业权威。领导要善于抓住关键，讲究对关键因素的管理监督策略。抓住重点，有针对性地调整，在训练中有的放矢，同时讲究策略，方法灵活，方法科学。

其次是身当典范。看重规则，让规则而不是身份来约束整个团队。一旦制定了大家都认可的规则之后，就要一如既往地执行下去，无论遇到多大阻力，都不能随意更改规则。

最后是善于与下属沟通。领导要站在下属的角度，帮助、引导他们树立正确的理想和目标。

4.放权和激励

领导善于放权也是Evangeline欣赏他的重要原因之一。他能针对不同的员工，用不同的处理方法，增进团队意识，构建无比坚强的凝聚力。更重要的是，领导能让大家明白，这是一个团队，只有他们携手努力，才会开创新局面。领导对每个员工都一视同仁地负责，从不忽略任何队员。

领导还要善于激发下属的潜力，这一点更能帮助领导赢得员工的崇拜。英明的领导善于发现下属的优点，乐于欣赏下属的长处，敢于为下属提供用武之地。在这样的领导手下工作，下属往往有“千里马”遇到“伯乐”的感觉，不用扬鞭自奋蹄，积极维护领导的权威、形像，自觉服从领导的指挥、差遣。当所有的下属都紧紧团结在领导周围并衷心拥护领导时，团体的凝聚力、创造力、战斗力和吸引力必然大大增强。

5.性格和毅力

Evangeline眼里的领导开明、包容，这种性格让企业发展得迅速而成功。如今的成功靠的不是投机，也不是上天赐予的绝好良机，而是领导身上具备的不怕吃苦的坚定毅力。职场新人太多的优越感容易让他们忽略自身的缺陷和不足，找不到适合自身发展的职业方向，“眼高手低、嘴到手不到又懒惰”，因此，不怕吃苦和坚定的毅力就变得尤为可贵。

6.魅力

一位充满“魅力”的领导会同时具有五种特质：低调、幽默、忙碌、担当和人情味。他独特的领导魅力能感染每一个下属。整个团队构建起来了，一加一大于二的效应就出来了。

中国的公务员们最欣赏具有什么素质的领导者呢？2007年《决策》杂志完成了一项抽样调查，范围包括北京、黑龙江、广东、山东、江西和安徽等省市的120名年龄在25岁-54岁之间的公务员，被抽样者中有67%为科级以上干部，其中40岁-50岁之间的公务员占了65%。统计显示，领导者的修炼性要素最受公务员欣赏，例如责任、尊重、文化、道德、勇气、激情及服务意识等；其次是能力要素，例如技术技能或业务技能、人文技能或交际技能、概念形成技能及媒介利用技能；最后才是先天性要素，例如外貌、智力、性格、身体素质及年龄和学历等要素。

7.沟通

善于沟通，多听取他人意见，服众就不难了。沟通能力强的人，走到哪儿都不会孤单；善于交流的人，走到哪儿都不会是一个人。良好沟通的团队协作有助于新手更快融入团队。

吕峰和金志扬在《像教练一样带团队》一书中写道：“欣赏的价值如此之大，但真正将它付诸实施仍然是一件非常困难的事情。最主要的原因是，随着年龄以及经验的增长，人们开始越来越相信自己。所有新的事物、信息、知识等都要透过他已经具有的经验的过滤。这些经验是那样的具有刚性，以至于当新的信息与之相符时，它们才可以验证通过。而当那些知识与其经验不相符时，人们会因为不相信而选择不屑一顾地否定。‘学会欣赏’已经成为一种有益的理念，并积极地指导企业的行为。领导者越是全面客观地了解团队成员，就越能够从每一个团队成员身上发现优秀的品质和潜力，并赋予他们期望和合适的任务。‘士为知己者死’一定是在高度崇拜和信任下为了回馈欣赏而表现出的壮烈。”

【锦囊妙计】

1.欣赏是对领导最好的崇拜。

2.欣赏不分上下级，却能沟通融合彼此。

六、倾听领导讲话要聚精会神

在西亚和北非沙漠中游牧的贝都因人有一种很特别的问候方式，那就是见面时相互碰额头和鼻子，以表示久别重逢的快乐。在新西兰的毛利人中也流行这种礼仪。每当有贵宾来访时，除以隆重的传统仪式迎接外，主人还要向客人施以碰鼻礼。按毛利人的习俗，鼻子碰的次数越多，时间越长，表示彼此关系越亲近，受到的礼遇越高。摩擦鼻子则是生活在挪威、瑞典、芬兰和俄罗斯科拉半岛的萨阿米人的一种传统问候方式，见面时互相搂住对方的脖颈，摩擦鼻尖。这种礼节还出现在他们的婚礼之中，在新郎新娘交换戒指之后举行。

在听领导讲话时，下属不知道该看哪儿的时候，鼻子也发挥出了极大的作用。

有一个人找朋友诉苦，陌生人对他的态度总是很敌对，同事们对他也不友好，特别是领导，不知道怎么回事？友人一听，这可坏了，三种人都反感你，这日子还怎么过呀？赶紧帮忙观察——发现问题所在了：他老盯着别人的眼睛看。他的眼睛本来长得就有点像在瞪别人，容易产生误会，直直地看陌生人更觉得有点冒昧；看办公室里的同事也都很尴尬，无法投入话题；看领导也像是不服气，领导也憋着口气。

同别人交流时，面部礼仪要“散点正视”，对方讲话时不能只盯着他的眼睛，目光也不能长时间留在对方的眼睛上，否则对方就有压迫感。比较合适的位置是盯着鼻子，既不在眼睛上，视线又集中在脸部。当然，就礼仪技巧来说，视线的范围应集中在鼻子附近，如若真的死死盯着鼻子，对方还以为鼻子上粘了饭粒呢。注视区域基本在脸中部，眉毛以下，鼻梁以上，偶尔还要看一下对方眼睛。眼睛是心灵的窗户，说话是心灵的一种沟通，当你的眼睛和别人对视时，就说明你在认真听对方讲话，领导看见了会在心里给你加分的。如果不偶尔看一下对方的眼睛，对方又会觉得你好像不太想跟他讲话一样。

表示有心灵交流，大部分时间要看鼻子、鼻子附近。

第一、直视人的眼睛，突破了人与人之间的安全距离，除非对方关系非常亲近，否则有羁越挑战的嫌疑。第二、直视人的眼睛久了，有洞悉之意，一般人不愿意被人轻易看透自己内心所想。一旦察觉你洞悉了他的心思，就犹如窥探了他的隐私般不舒服。第三、视线落在鼻子附近，视角在领导目光之下，即所谓低眉顺眼，表达温顺之意。

美杜莎是希腊神话中的蛇发女妖。她之前是一位很艳丽的美女，由于站在雅典娜面前高声大喊自己比神都美丽，于是就被变成了蛇发女妖。她长有满头的蛇发及一对野猪的獠牙，脖子上长满了蛇的鳞片，甚至下身也变成了响尾蛇的样子。智慧女神赐予了她一对能将任何直视她眼睛的人变成石头的双眼。这就是传说中不要盯着美杜莎眼睛看的原因。当然，直视女妖被羞辱过的身体也是不礼貌的。所以，不要轻易盯着人家看，特别是当别人遭遇惨况时，例如残疾、悲伤、窘迫、难堪或者私密行为等时，直视更是一种不明智的行为。

用心去听，不要拘谨于规定，自然地流露配合的表情，就会很从容地听领导说话。放弃关注别人的看法，把注意力集中在鼻子之外的说话内容上来，慢慢的，听领导说话时你就不会那么紧张了。

还有些下属发牢骚：“为什么每次领导开会时，我一看他，他就看我，他边说边与我对视，真不爽。”其实这是下属的心理作用。领导在上边讲话，下边的每个人都会觉得领导在看自己。你不看他，怎知他在看你呢？领导要的效果就是每个下属都感觉自己在看着他们——千万别开小差。

还有些新进职场的员工说：“遇到例会最怕和领导四目相视，一看到领导的眼睛我心里就发毛，想转换视线，又不敢。”会议时视线投向哪里才最合适，这还真是个问题。可以大部分时间低着头，在领导严肃强调时再盯着老板的眼睛，说明你知道该问题的重要性。如果无法摆脱对视，那就换个位置坐，如果还是不行就看开会的文件资料，或者用笔记录老总的发言，这样会显得认真，谨慎；如果都不行，就试试前面提到的看鼻子附近的方法，抬高眼神看眉心，他会觉得你坦荡、自信；低垂目光看鼻子，他会觉得你在温顺地思考。只要自己没有出错，得到领导的关注是好的。

【锦囊妙计】

1.不要长时间直视领导的眼睛。

2.用礼貌的目光倾听。

3.鼻子的妙用。

七、听领导说话时的小礼仪与小技巧

有一些配合倾听领导说话时的礼仪和技巧非常有必要掌握：

1.礼仪到位人不怪。

与领导沟通工作，进入领导办公室时开、关门动作要轻，表情从容自然，打招呼问好致意，对领导采用惯用称呼。在领导没有请你坐下时，切勿急于落座，视领导谈话时间长短和领导的眼神意思再决定是站着听完，还是要坐下听很长时间。坐下后保持良好的体态倾听，切忌大大咧咧、左顾右盼、精神不集中或满不在乎，以免引起反感。离去时应询问：“领导，还有什么要我注意的事吗？”得到回复后，再微笑起立，与领导约好下次碰面的大致时间。

新入职职员听领导说话时往往容易产生紧张情绪，有些新员工因为紧张还给领导留下了不好的第一印象，因此必须设法消除过度的紧张。员工可以翻阅领导以前开会讲话的会议记录，了解领导的说话风格，克服面对面时的怯场心理。同时还要避免在等待时产生紧张、焦虑的情绪。

2.对领导讲话要巧妙回应。

领导讲话时，要认真聆听。为了表示你感兴趣并已听懂，可以在适当的时候点头或提问、答话。回答问题口齿要清晰，音量要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断领导的问话或抢问、抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求领导重复，但重复次数不宜超过两次。当自己不能回答某一问题时，应如实告诉领导，含糊其辞和胡吹乱侃只会导致工作无法继续。对领导反复强调的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦的样子。在回应领导讲话时熟练运用语言的技巧和语言表达艺术，也标志着你的成熟程度和综合素养的高低。聆听领导说话时有哪些回应技巧呢？

（1）首先要镇定地听清楚领导的问话，既不抢话，也不迟钝。

不要因为紧张就忘了关注领导的意向，听清楚了再说，不要漏掉一个话题。说话时要注意语言、语调、语气的正确运用。假设遇到应聘面试，而且面试的还是一个高级职务，通常在人力资源主管面试完还有用人部门主管亲自面试这一关，这时，这位考官也许就是日后的上级领导，所以千万不要让这位考官感到你不擅聆听。

（2）如遇领导提问，请先确认提问内容，最忌答非所问。

如果对领导提出的问题一时不能理解到位，不知从何答起或难以理解问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教领导以确认理解内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

（3）回应把握重点，简捷明了、条理清楚、有理有据、讲清原委、避免抽象。

领导提问是想马上了解一下具体情况，员工切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，解释原因，说明程度，不讲原委、过于抽象的回答往往会令领导丈二和尚摸不着头脑。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。如是在面试时，因面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，反倒会将主题冲淡或漏掉。常用的简单回应词汇有：

嗯：认同、听从，同时伴随着点点头。

是：直接接受。眼睛看着领导，肯定的眼神。

是的：和缓的接受，略有所思。

哦：略带吃惊、疑问。略皱眉头，表示在努力思考，或诚实地表达不解。

啊：这样也可以？吃惊的另一种表现方式，通常后面马上跟着对领导伟大创意的佩服。

噢：恍然大悟，顺从听取，欣赏和崇拜的表情。

我想也是这样：强烈的认同，和领导立场一致。

（4）有个人见解，有个人特色。

也许昨天领导刚把相同的问题问了其他同事，只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起领导的兴趣和注意。

（5）知之为知之，不知为不知。

遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁、默不作声、牵强附会、不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得领导的信任和好感。

（6）适度的沉默间隔和应答结合，把握节奏，让说话的领导感到很舒适，也给自己回答问题留有时间。

聆听耐心认真、察言观色、随机应变；答话口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰，还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。还应注意修辞的运用，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。适当运用机智幽默的语言应答，缓解紧张的气氛，给人以明朗乐观的印象。不过这一点得分对象，看清对话者的特点适不适宜接受。通常人们认为呆板的领导不喜欢幽默，错！有时偶尔的幽默还能冲破呆板领导的关卡。

（7）注意领导的反应。倾听回应不同于发言或演讲，它更接近于一般的交谈。

交谈中，应随时注意说话人的反应。比如，领导心不在焉，可能表示他想马上结束谈话，你得尽快记住要点；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；停下来询问，可能表示自己显露了没有认真倾听的迹象。根据对方的这些反应，适时调整自己的配合度，这样才能取得良好的倾听效果。

3.在整个谈话过程中，保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。

如果同时有几个领导讲话，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他领导以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时注意对方的鼻子，偶尔四目相对，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低垂，显得缺乏自信。激动地与领导争辩某个问题也是不明智的举动，保持冷静和不卑不亢的风度则是有益的。针对领导的质问，如果处理不好，容易乱了分寸，要时刻保持冷静，随机应变。在日常生活交际中，人们都在不自觉地运用肢体语言帮助自己表达意愿，领导也是如此。那么，在倾听中怎样运用得体的姿势呢？

（1）表示关注的姿势。

在听领导说话时，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。领导在感到自己的谈话被人关注和理解后，才会愉快专心地听取你的回应，并对你产生好感。一般表示关注的手势是：双手十指交合放在嘴巴往下一点的位置，或把手指搁在耳下侧头沉思；或者单手弯曲支撑下颌一侧；或把双手相互轻搭平放在桌上，身体前倾，眼神向前。注意此时的身体只能向前倾而不能后仰，否则就变成傲慢，适得其反了。

（2）表示开放的姿势。

这种姿势表示你愿意与领导接近并建立联系。它使人感到你的热情与自信，并让人觉得你对所谈问题已是胸有成竹。这种姿势的做法是手心向上，两手向前伸出，手要与腹部等高。有些人习惯性的在聆听别人说话时，双臂交叉抱于胸前，这样的姿势表明他自卫意识很强烈，自我保护能力很强，非常怕别人伤害他或她。

（3）表示强调的姿势。

领导如果想要强调重点，他往往会把食指和大拇指捏在一起，其余几个手指自然并拢以示强调；还有右手手指并拢，手心向左，像菜刀一样肯定的短距离落下，表示斩钉截铁的意思。领导如果有这样的姿势就是希望下属肯定他的决定。通常下属在强调一件事情时不敢、也不能用很大胆的姿势，否则就有命令领导的意思，容易引起不必要的误会。

这些常用姿势需要因时、因地、因人灵活运用，也可以根据领导的性格特征判断。观察他平时惯用的手势，熟悉的人之间会不自觉地相互感染，比如夫妻常会有共同的手势、姿势等。切勿私下模仿领导惯用的肢体语言并借此说笑。

回应领导说话时，技巧结合礼仪，就能够很好地表达接收领导信号的意思。多听多练习，日久自然能做到最好。通过倾听不同的领导讲话，自己也能总结出一套行之有效的聆听方法。这个方法是根据自己的特点量身定做的，必定更加实用。

【锦囊妙计】

1.礼多人不怪。

2.技术和艺术结合。

3.既然可以不仅用耳聆听，也就可以非耳回应。

第六章　如何针对领导的类型去倾听

一天幽州盘山宝积禅师路过集市，看到商贩正在卖山野兽肉。有个顾客对肉铺老板说：“请切精肉一斤。”肉铺老板哈哈一笑，放下刀，叉着手说道：“老兄，哪个地方不是精肉？”盘山禅师听到他的话，终有所自觉。任何时刻，任何地点，任何事情，哪个不是精的？只要你能用心去体会。

哪个地方的领导不是精的？任何领导，在任何单位，在任何下属中，领导都是从人精中提炼出来的。很多领导研读的管理类书籍都以“修炼”冠名，可见领导的今天也是历经万苦千难修出来的。尽管你能挑出领导有百个十个缺点，他还是有相应万个千个优点，要用心洞悉领导的特点。优缺点都了解了，才能在工作中和领导配合起来得心应手。有些时候并不是领导太难伺候，而是做下属的不能摆正位置。既然领导除了想工作还要根据下属的特征“因材施教”，那么下属为何不学着洞察领导的内心，顺应火势，协同作战呢？

有位游僧想去南泉禅寺，在道边碰到挥着镰刀务农的南泉和尚，于是上前问道：“请问有名的南泉禅院怎么走？”南泉答道：“我花了三十钱买了这把镰刀。”游僧重申：“我是问去南泉禅院的路怎么走？”南泉继续答道：“这把镰刀十分锐利。”这个小故事用写意的手法说明了太在意形式名相，见到真实也视而不见的道理。游僧为何不仔细琢磨一下，这个和尚怎么答非所问，牛唇怎么不对马嘴呢？这样不合常理的表象背后必定有内含的原委。

既要用心去体会，也要不拘泥于形式。领导固然有多种类型，洞悉了各种类型的特征后，不能就事论事，还要综合分析。有时候这些类型是混杂在一起的，条件特殊时还会发生转化，更需要灵活对待。当你面对一个混合多种类型风格的领导时，仅仅使用一些技巧类沟通手段就显得捉襟见肘了，这个时候需要动用感觉这个秘笈，在瞬息之间找到答案。

拘泥于形则被形所惑、所困，就看不到事物内里的本质。

一、急性子的领导：慢听

职场遇到急性子领导的机率还真大，并非急性子人多，而是工作压力大，事情又急迫，把些慢性子领导也折磨成急性子人了。在职场遇到急性子领导可千万别慌张，特别是职场新手，要学习如何应对急性子领导的技巧。现在我们主要谈谈听那些急性子领导的特点，从而明白如何倾听此类领导说话。

急性子领导往往不掩藏内心所想，喜欢直抒胸臆。但是作为执行层面的下属，他急你不能急，他躁你不能躁。需要听完领导疾风暴雨式的命令布达后，再仔细询问好具体情况，以备执行到位和达到领导最满意的程度。

如何聆听急性子领导说话呢？我们通过“听”以下这些案例来体会：

1.给急性子领导打来的球让出力道的空间。

让领导的急躁火焰先喷发一会儿，过了劲儿就没事了。可不能做“职场烈士”，领导明明急赤白脸地在那训话，几个同事一合计，推选你上去堵枪眼，你敢为天下先，于是就冲上去了——你这不就白白牺牲了吗？因为这个结果很惨，两败俱伤。为什么说两败俱伤呢？比如打网球，要给球以弹力的空间，网球来的时候，力道很大，两力均猛烈无比，直直迎上去的结果就是两败俱伤。要懂得让对面的力量释放出来，适时后退，然后再留足反击的空间。领导急，你也急，冲突起来谁心里都不好受。领导还想：轮着你了吗？轮着你这个毛头小伙子来教训我了吗？

聆听急性子领导说话时，要懂得让领导先急着，他急他的，你别管，你只管听他重点要说的。他总不能一直急吧？总有慢下来的时候，那时，不明白的地方再问问他。两厢安好，上下级同乐。

2.他越急你越慢，保持平常心对待领导的急。

柳生又寿郎是日本古代一位著名剑手的儿子。父亲觉得他不思上进，不能精通父亲传授给他的剑道，对于以剑道为终生理想的剑手来说，自己生下如此不成器的儿子，简直就是辱没高贵的门楣，于是就一狠心与他脱离了父子关系。柳生又寿郎沮丧万分地前往二荒山拜见著名剑手武藏，希望能够拜武藏为师，学成再让父亲回心转意，重续父子之缘。他上山来问武藏：“师父，假如我努力学习，多久就能学成返家？”武藏见他心急如焚，就答道：“十年吧。”柳生君一听十年，急了，央告道：“十年？太久了吧？我父亲年事已高，我得赶快尽孝道，不能等啊！那如果我非常积极用功地学习，需要多少年？”武藏见他更加急迫的样子，不禁黯然失望道：“嗯，这样大概要三十年吧。”柳生君听罢着急地站了起来：“您一开始说十年，现在又说三十年，为何越来越长了呢？我心意已定，要在最短的时间内学成，请您教授我。请告诉我到底要多少年？”武藏无奈道：“这样得七十年才能学成啊……”武藏终于明白了他的父亲缘何认为他没有学剑的天分，也没有收他这个徒弟。

急功近利多半最后的结果是欲速不达。保持平常心去求“有”，反而能够很好地看待和获得。这就是越急越慢。聆听急躁领导说话的下属，自己本身不能急躁，否则就被急性子领导引领到急躁的境界，两个人都无法冷静地看待问题了。记住，听急性子领导说话，他越急，你越慢，他急你不能急，俩人都急就办不好事情了。

3.尽量小跑着跟上领导的急步子。

有个急性子领导，想到哪就布置到哪，思路超快，决策迅速，做他的下属，不光要有个快速反应的脑子，还得有支快速的笔，及时记录下来回头再消化，就这样还有很多漏洞。领导太急了会影响到下属的听力，这鸭子还没填满就急着赶上架，终将影响到执行。上下级之间的节奏要把握好，否则齿轮对不上就卡壳了。就像做手表，那么多大小不一的齿轮，大的速度慢点，小的速度快点跟上，齿轮咬合步调一致，才能带动整个钟表行进。

听急性子领导说话，尽量跟上领导的步伐，从走变成小跑，毕竟做下属的要以适应领导为主。适时与领导沟通，以让他放慢点速度，就能够上下和谐了。

4.听急性子领导说话要采用委婉、幽默的回应慢化他的急躁。

我曾经听到一个朋友和另一个人聊天，这个朋友是个职务不小的领导，在行业里可谓巾帼了。她说：“你们都看我风风火火闯九州，可是我也希望自己能够温润如玉，像个女人呀。结果就是火爆如柴，而且越来越压不住火。”另一个答道：“唉，你可真不容易，人家都是上善若水才做到了女老总，你一个火药桶，在男人如林的职场里也能做到这个位置，不容易啊。”说完像模像样地长叹了一口气。这个女友就更生气了，亲自上手掐着闺蜜道：“还调侃？到底说不说？怎么改？”闺蜜见状扑哧一乐，慢慢说道：“我这边刚撒把硫磺，你那边就点起了火。要想变温润，先把自己急成脑出血，然后动作自然就慢了。”一听这样的反话，我聪明的朋友不禁一笑，慢下来道：“噢？我这是急性子遇上慢郎中啊。”闺蜜又道：“你这急性子就得让我这慢郎中治！”听着她们俩一问一答地闹，忽然发觉这些话虽说是好友间的嬉笑调侃，不过那个“慢郎中”还真道出了急性子领导对自己的危害性，这样直陈后果的治病方法，便是以毒攻毒下了猛药，治得还真有道理。职场压力大，如果不改掉火药桶的急躁脾气，不仅工作艰难，对身体也不好。

听这样聪明又脾气急躁的领导说话，要使用委婉幽默的方法，使急性子领导一下急不起来。

5.往坏处想，往好处做，尽量不要对急性子领导产生心结。

段云仪的上司是一个急性子，脾气又暴躁，不过好起来的时候又是真好。有时候领导要她做一些复杂的文件，一件事情没做完，第二件事情又接着来了，等不及了就冲她吼，不过事后又会向她道歉，说当时太冲动了。可是三天两头总是因为小事面红耳赤地朝她大吼，问她是怎么做事的，有一次小段当场就哭了——开放式办公室里他的嗓门那么大，很多人都听到了。同事们都看着小段，当时她真想找个地缝钻进去。这份工作的待遇还不错，小段不想辞职，又不敢顶撞领导。她想不清楚，为什么领导就不可以好好说话呢，非得要当众这样指责？她很矛盾，要不要离开这家公司，虽然薪资不错，可是在精神上受上司的“虐待”比赚少点更痛苦。

这样的情况就不仅仅是领导性格急的问题了，也许下属的工作做得不好、不到位，应该在自己身上检讨一下；也许这段时间工作实在忙，人手不够就申请增援。如果这个领导性格实在急躁糟糕，那就需要和领导敞开心扉地沟通一下，实在不行就换个岗位。和急性子领导相处要注意态度，一定要诚恳和平和，不要带着情绪。总之务必把工作做好，领导发火也是对着工作而言的，一定严格遵守他给你规定的工作时限，如果不能按时完成则应提前说明原因，以免耽误全局。

6.从聆听了解急性子领导的优点。

人们常把急躁和浮躁等同看待，但它们是不同的两个概念。浮躁的人充满功利主义色彩，坐立不安、缺乏理智、内心躁动、行为盲目。急性子的领导却是办事果断、自信、责任心强、积极性高、敢作敢为、具有强烈的事业心和成就感，工作效率高。提到高效率可以看一个例子：冷兵器时代作战讲求速度，速度意味着赢得先机。成吉思汗的部队因以骑兵为主，行动迅速，很轻松就可到达千里以外攻击敌人，往往让对方猝不及防。无论是正面进攻战、闪击战、运动战，还是无后方的长途奔袭战等，都是以“急行如风”的速度行动的。成吉思汗还根据骑兵的特点，在通信联络上还创建了“箭速传骑”的标准和要求，军令传递和军队调遣速度每天可达数百里，更使蒙古骑兵的速度疾如飙至。

所以急性子领导也是有优点的，我们在聆听领导说话的时候要注意吸收他的优点，不要一味认定领导是个急性子，就否定他在情急之下所说的任何话。

【锦囊妙计】

1.越急越慢。

2.遇到急领导，自己先静心。

3.训练自己跟上领导的急速度。

二、慢性子的领导：急听

现在忽然又提倡起慢生活这个概念。发展太快了人们跟不上，就希望生活节奏慢下来，还真有在快速发展的洪流中从容不迫地踱方步行走的人，特别是有些领导，级别越高，越从容，越慢。

慢性子领导怎样才被定义成为了慢？因为他有一个急性子的下属，相比之下，一个慢下来，一个就急起来。急脾气的下属怎样被急起来的？他是被那个慢悠悠的领导弄得急了眼。通常下属的“急”是怕完不成工作，领导的“慢”则有三个原因：

1.是因为胸有成竹：工作肯定能完成，不用着急。

稳定军心是大事。临大事要有平常心，我自岿然不动。撼山易，撼我领导着急难。

2.领导本身就是个慢人，竹子捅到眼皮子跟前儿他也不着急。

往往工作中慢的人，在生活中也慢。某领导是个慢性子，每次开会都会引经据典讲一大堆内容，半天说不到主题。下一次会议上，他会冷不丁问一句，某某句话出自哪个典故？下一句和它相接的是？吓得大家几乎集体晕倒。

为了解决逢着提问雅雀无声的沉闷气氛，领导忽然有一次问起来：“张玲玲，你上周三回答的那句话，我回去想了想，还真乐。你再给大家说一遍。”领导突然之间狂笑不止，表示那个笑话很逗乐。同事们面面相觑，张玲玲也记不得上周三说了些什么，尴尬地站在那里。唉，这就是“要想叫他元旦笑，中秋给他讲个笑话吧”。从此以后，大家总结出一个经验，领导讲话，按照星期一字不漏地记——这叫领导慢慢说，我们急急记。

3.领导没有替下属预留出时间。

就像一个将军，先前没有考虑周全，延误了战机，后来一着急他喊：“冲啊！”倒是身先士卒很勇猛地冲到了一线，可是到了前线一看，傻眼了——后续一大队人马还没跟上来，粮草也没预备好呢。后面的部队也不轻松，快马加鞭赶啊赶，马都跑死了两匹。这就造成了命令者没等执行者急死，他就先急死的悲惨事件。真是：慢起来急死人，急起来又急死人。

领导说话慢，下属不能说：“你自个儿说着吧，我还有事我先走了。”聪明的执行者肯定是以“闲来赶紧，忙里偷闲”的方法应对慢性子领导，等他慢慢说完的过程中，你急急把他说的要点已然听完全了，并且在脑海中思考了一遍，基本的思路有了，就不用回去再思考了。

下属如何听慢性子领导说话？

1.领导说慢话在后，下属听先知在前。

有人说急性子和慢性子是两个极端，当这两种性格遭遇的时候，会是怎样的一种局面呢？结局只有一个，急性子被急死，慢性子被气死。

小林有一次正好攒够了休假的时间，想集中休年假。明明一大堆工作需要人接手，慢性子的领导根本不当回事儿，直到休假前一天才找了个员工去跟小林学习，通知临时交接。这个员工是个实习生，一下子没记住小林交待的事情。可是时间到了，小林休假去了。在假期中，小林还是不放心新来的实习生，于是打电话问他工作进展得怎么样了，因为这个项目延续时间很长，小林也参与其中。实习生果然说出问题了，但磨磨唧唧没说出个名堂来，还说小林太急躁，至于那么急躁吗，他都快受不了他这个急脾气了。更可气的是，他竟然说领导也受不了他这个急性子。此时小林又气又急，但是领导还是按兵不动，没半点儿动静，也没电话来沟通。直到他休完假，回来一看，项目快要黄了，领导才恼火地说：“小林，怎么搞的？实习生什么都不会，这工作怎么交办的？造成现在的局面！”遇到这么两位慢性子，Godmustbecrazy！（上帝也疯狂）

此种情况的应对方法是：小林必须在休假之前和领导沟通一下工作要点，另外对接手的实习生也做个基本要求。这个沟通要早，越早越好，这样他就能放心地休假了。处理好就不会有遗留问题，也不会再发生口角上的争端了。

2.下属只听到今天，永远不要相信领导说“明天一定”。

Crystal说起领导真是有一肚子的话，领导是个斯文儒雅的好领导，待人和气没架子，一起工作多年从未见他发过火，但是办事拖拉的缺点也够令人冒火的。本来上级部门要求写计划，Crystal像讨债小姐一样整天催着大家，领导负责的部分迟迟出不来，这几天他又出国出差了，Crystal几次通过电邮催稿都没有结果。后来打他手机，他说：“我今天晚上写，明天就发给你。”第二天一早看邮箱还是没有。几次下来，Crystal都不耐烦了，碍于交差，就替领导写了。先前她很不高兴，为什么明明听领导说好的能写完，又一次次没结果呢？难道是不重视她这个下属的工作价值？

Crystal转念一想，领导非常忙，几乎就是个“空中飞人”，成天在飞机上。自己应该把需要的资料整理好，计划中要体现的要求写清楚，再为领导列一个建议式的纲要，这才是一个下属应尽的责任。不能说，这个是领导要完成的工作，下属就毫不关心，交给他就算下属完成任务了。那领导要下属干嘛？聪明的下属应该从领导的话里和领导发来的空白中听到领导的忙碌。善为领导解忧的下属少，要领导完成责任的下属很多，这也是做领导的难言之隐啊！

3.下属聆听上快顺从领导，行动上慢指正领导。

去年到一个新公司工作不久，就遇到了让小朱很生气的领导。小朱是一个急性子，说话大大咧咧，但领导是教师出身，做事一丝不苟，说话咬文嚼字，慢慢悠悠。不能说领导能力不好，只是凡事慢半拍，和销售这个要求快速反应求得商机的行业不匹配。小朱经常生领导的气，而且现在心态越来越不好，他都厌烦自己了。

小朱尽量克制自己听领导慢慢说话时的烦躁，尽量快速适应领导，顺从领导，慢慢用行动证明给领导看：销售这个行业有时需要快速，再快速。日子久了，领导也能从小朱这儿体会到了一些，自己也慢慢变得快了些。

4.下属听到领导说慢时，应下意识加快点。

轻火慢熬一品粥。熬粥最重要的是看火候，火急米没熟，火慢时间长成了糊糊。两个慢性子碰到一起，千万不要乱成一锅浆糊粥。

马晓霞的领导每次交待完工作后总是说：“不用急，慢慢做，慢工出细活儿。”也许他是不想给下属增添压力，或者真的是不着急，但是工作拖沓了，害得整个部门跟着他一起加班不说，还失去了上级部门的考评奖金，唉，真是成了一团糊了。后来马晓霞一听到领导说不急，反而下意识地赶紧做完工作，绝不再跟着领导一起拖。同事们都暗暗约定了，一听到领导说“不急”，就理解为“好急啊”的暗号，赶紧工作了！如此几番之后，领导看出他们的集体行动，也不得不改正自己的“慢”点儿了。事后马晓霞感叹道：“数学里负负得正，但是职场上慢慢可得负啊——得不到奖金。”

急性子领导有优点，慢性子领导也有优点。比如办企业需要“慢性子”，这种“慢”是一种有意识的从容的慢。这种“慢”是对未来发展的深谋远虑，是今天想着明天的路该怎么走的一种慢。办企业不是急于看着销售额往上升，而是在于品牌的打造、新产品的开发和市场网络的打开。“慢”太重要了，有时候，“慢”并不是坏事。

多理解领导的慢，慢是一种节奏，一种选择。慢下来，让灵魂跟上脚步。

【锦囊妙计】

1.领导慢在远见，下属急在近前。

2.对事物的一致看法是决定双方快慢节奏的关键。

3.遇到慢领导，自己该快就快。

三、只搭框架的领导：细听

领导们普遍认为信息太多会使下属困惑而达不到预期效果，所以他们宁愿简明扼要地指导框架，希望每个员工都能做好自己分内的事。员工一问问题就说明有问题了，一表现主动也说明有问题了，前者是工作问题，后者是思想问题。

框架（Framework）简单地讲是由若干梁和柱连接而成的能承受垂直和水平荷载的平面结构或空间结构，是整个或部分系统的可重用设计，表现为一组抽象构件及构件实例间交互的方法。它为构件复用提供了上下文（Context）关系，构件库的大规模重用也需要框架。框架的另一种定义，是可被应用开发者定制的应用骨架。前者是从应用方面，后者是从目的方面给出的定义。总的来讲，框架是一个基本概念上的结构，用于解决或者处理复杂的问题。

所谓他山之石可以攻玉。我们借鉴框架的专业概念，触类旁通日常工作中画框架领导的风格特征，借此达到有效聆听的目的。

框架这个词用在听领导说话上如何解释呢？从字面上看肯定是一个大体思路结构，这个结构前后左右相互之间是经过思考确定了因果关系的，不是简单地只具体到某件事某个人，而是一种战略或者策略思考模式。框架往往被应用于解决一些复杂纷乱的事情，不仅有全局观，也体现了块面思考模式的特点。它也许是一句感性的话，也许是一个小故事，也许就是几个词汇。总之不可小觑领导这些简短的发言，它恰恰是听者最需要玩味和深入思考的要点。

应用框架并不是包含构件应用程序的小片程序，而是实现了某些应用领域通用完备功能（除去特殊应用的部分）的底层服务。框架的力度越大，其中包含的领域知识就越完整。

领导也可能在说出大的框架结构后，还给出类似应用框架概念的指导，所以，要仔细听好领导除了框架部分之外，另外给出的指导意见，也许他还有进一步的细节要求。框架的内容越往前推进，就越接近真相，才能越来越具体到执行层面。

领导为什么要说框架？因为信息系统发展到今天已经很复杂了，例如一个整合营销的案子，涉及到调研、计划、传播、消费者等众多问题。框架一般是领导经过浏览重要信息之后在脑海中第一时间形成的直觉，然后把这个直觉具体成语言表达出来，涵盖很多问题。注意此时听领导讲框架时，不要忘了形成框架时背后深层次的背景，否则下属将很难理解领导这些简短的语汇。专业术语这样描述框架：“它一般处在低层应用平台（如J2EE）和高层业务逻辑之间的中间层。”

如果有人说：“教育宣传培训都要通俗易懂，简明扼要，侧重于应知应会，你告诉他哪些能做就行了……”另一个人便会说：“你此番话简明扼要，像是个领导啊……”看来当领导不能多说话，话多了别人就不认为你是领导了。这个简明扼要就是领导常用的框架法。下属向领导汇报工作，简明扼要也很重要，最好是一张A4纸就能涵盖全部内容。要是做ppt的话，20页足够了。我也做过一百页的提案报告，是要阐述一个很复杂的年度计划，要具体到一件事情的开展，此时的篇幅就需要视具体情况而定了。

为什么领导愿意画框架给下属听呢？

随着商业的繁荣，职场员工的读心术日臻完美，特别是针对领导的读心术，猜测老板爱什么恨什么想要什么不想要什么……这些并不属于一个下属的框架内工作。有些老板很少面对全公司发表讲话，也许因为征求员工的意见可能会被看做不够强势，也许是怕在下属面前丢面子。老话有“言多必有失”、“只可意会，不可言传”、“说话留神，听话听音”的说法。越看不清领导是什么，越听不懂领导说什么，这个领导就越神秘，下属就越敬畏他，就越不敢轻举妄动。下属甲问下属乙：“你说，领导是怎么想的，他那句话是什么意思……难道……”乙呢，皱着眉头，苦思冥想了半天，摇摇头说：“看不懂，看不懂，太玄了……那句话……也许是……”

领导还常常下达很简短的、你只需要知道、有时候甚至是需要破译的指示，以便在下属当中识别亲密盟友。能够精确地领会领导想让他们做什么，并很好地贯彻领导意图的那些人，将会得到很好的提升机会。这个很像选妃子，不，选知己。确实，领导愿意重用熟悉并能理解自己画的框架的下属，这样工作起来更省力气。

如果领导说的太多或跟员工走得太近，就会感到自己过于暴露或有在员工面前降低威信的风险。和最信任的员工沟通“你们需要知道哪些”时，是他们感到最舒服的时刻。他们中的多数人会建立一个处在员工之上的“孤家寡人”的形象。总之，领导越像一幅抽象画，下属要多多体会其中的意味。

很多领导做决策是依靠他们商业上的敏锐直觉、非正式的和非系统化的信息收集，而不是依靠西方所使用的数据收集和分析。他们为自己成功的决策自豪，而对于决策的过程和成功的关键他们会严守秘密，对于产品更是不乐意多谈，因为产品本身就是个密钥。他们更乐意谈自己如何通过艰苦努力赢得了胜利的事迹。

设计模式是比框架更小的元素，一个框架中往往含有一个或多个设计模式，框架总是针对某一特定应用领域，但同一模式却可适用于各种应用。可以说，框架是软件，而设计模式就是软件的知识。

一个高明的领导身边往往会配备一个设计师角色的人，这个设计师是把领导的框架实施成具体项目的重要人物。在听领导说话时，要留意最后他希望由谁来替他完成这项使命，往往那个人就是被重用的人。每个下属都希望能有被选中的机会，那就要留意这样的幸运任务。

听领导框架式的说话需要注意三个要点：热点、食谱以及好莱坞原则。

热点。领导会说明他期望完成这件事需要做的要点，他最关注的部分，这就是热点。下属只需在他说明的框架之内继续探索即可。根据领导要求的不同，有些下属完全可以跳出框架提出新的想法，或者根据实际情况更改领导说的框架，但这得视领导的开放程度而定。

食谱。领导所说的就如同“食谱”（cookbook）。下属在听领导讲框架时如果发现了问题，及时提出，争取迅速与领导达成一致，给后续工作留出时间。执行细则需要进一步求证，不在此阐述范围内。

“好莱坞原则”（HollywoodPrinciple）或“别调用我们，我们会调用您”。大部分领导都不喜欢孙悟空跳出如来佛的手掌心，所以别动领导框架的奶酪，从某种意义上讲，那是他心血智慧的凝结，是地位尊严的象征——高压电危险，尽量不触动。

【锦囊妙计】

1.从领导的框架中听出方向。

2.逐字理解领导框架内蕴涵的丰富信息。

3.领导粗画框，下属细添瓤。

四、喜欢手把手的领导：有选择地听

有些领导比较喜欢下属独立完成工作，有些领导却更乐意一一指点，或者亲自上手示范。领导手把手教是个好事，但也有弊端。

听手把手型的领导讲话，首先情绪上不要嫌烦，要乐于接受。积极的一面是领导愿意培养下属，传授经验，和下属一起完成工作。这个过程培养出来的上下级的关系是渐进而牢固的，此时领导更像长辈或大哥，下属除了能按照领导的意愿完成工作外，还会有额外的安全感，觉得被人庇佑。特别是新人入职时，很需要这样的领导。针对一些特殊的工作，领导传授经验显得尤为迫切。

手把手的弊端是：如果领导身处要职，事必躬亲，事无巨细，下属就得不到发挥的空间，心里感觉厌烦。领导通常了解宏观的信息，微观的信息知道的比较少，如果不明白执行中的问题关键，还会造成指挥与实际情况不符的结果，这样一来，虽然双方态度都很积极，但工作成效不明显，上级不满意，下属不满意。也有领导神机妙算，坐阵指挥料事如神的，比如诸葛孔明，但这样的领导比较稀缺。

对于领导的辛苦，有个员工发出了如下的感慨：敬爱的领导整天忙忙碌碌，十分疲惫。他要参与所有的事情，很多小事经常让他难以脱身。每当我走进他办公室，基本都能看见他一手拿电话，另一只手在签发文件。领导真忙啊，但我只能站在他旁边陪着他，插不上嘴干着急，真愧疚。领导的办公桌上永远堆满文件，根本不知道其中哪些是重要的，哪些是紧急的，哪些是完全不需要，哪些是批阅过的。他每天准时上班，经常在公司里待到很晚，可工作还是做不完。每次他对细节过分追究时，大家都习以为常地做好各种精神防御准备，已经不那么害怕了。

上面的感慨透露了一个信息：现在很多领导都不讲究工作方法和艺术。很多中小型公司的管理方式一般是手把手，反应在工作中就是事无巨细，多数领导采取自上而下的管理方式。

某个企业领导乘飞机前往某地洽谈价值数亿的合作项目，飞机降落后他开始打电话，安排接机的司机和与他们一起旅行的外国客人吃饭住宿等诸多接待事宜。这让对方的首席执行官非常惊讶，怎么一个企业老总还管这些吃喝拉撒的小事？开会洽谈的途中，秘书几次闯入会场，原因不外乎几个：有发货需要领导马上签字，有中层管理者的工资要发，等领导签字，有的请示会谈后吃饭问题……最让对方首席执行官大跌眼镜的是，这个老总还讲了几条执行要则，手把手示范地画了个草图。这样的领导，即使有三头六臂、千手千眼也不够用啊！

领导为什么喜欢手把手参与到下属的工作中呢？

1.下属太笨了。听不懂领导说的话。领导只能亲自示范：“你看，就这样做。”领导一边亲自做，一边教。

2.下属听懂了。因为是新手，所以有些问题不会解决，这个时候领导就上手了。

3.下属做不好。虽然是旧部下，但这次领导要求得比较高，做错了有闪失，还是让领导示范一下吧，按照示范做没错。

4.领导就是这种性格。他要是不手把手教员工，总觉得不放心、不踏实。这样的领导非常负责任，也追求完美，生怕一不留神把工作办砸了。

小朱的领导是典型的“手把手”。电话响了，如果你去接听电话，他在旁边叨叨，总是想指导，犯了电话焦虑症（他在电话边但接电话的是别人，他惦记电话那边的内容，于是就表现出一种积极参与的焦虑）。这种现象在现代职场里很普遍，只是大家没有意识到而已。比如：领导让小朱打电话去处理什么事情，小朱在电话里跟对方说，领导急得像热锅上的“蚁后”，在旁边频频指点小朱应该这样那样，怪他不说这句或说了那句。其实电话那边说的是另外一种情况，怎么办呢？小朱有点要崩溃了……有时明明这样做更节省时间，但领导总是要求小朱按照他的意思那样做，最后完不成还会说：另外一件事怎么没有做？害得小朱只能偷偷执行自己的计划，简直像个间谍。

面对这样的领导，下属如何倾听他说的话呢？

（1）选择重点的听。

领导把具体内容都揉合在“手把手”里了，内容太多，把他的要点记好就行。领导该示范还是让他示范，也别露出嫌弃的神情，毕竟他也是好意。

（2）努力把工作做好，特别是细节，不要让领导担心。

最好是把调研资料信息等系统的东西备齐，因为领导如果没有具体的信息参考就无法预测事情的发展，一旦碰到意想不到的情况，就会手忙脚乱。如果只相信自己的判断，总以为自己处理问题比别人要好，就会力求一切都自己动手。这个时候，下属应该留意听清楚领导在担心什么问题，然后再明确表达自己能够胜任，在思想上打消领导对自己工作能力的顾虑。下属要是总能把事办的圆满，领导能不放心吗？

（3）学会归纳和总结，在浩瀚的细节中归纳出线索，变繁为简，并具体化。

手把手的领导容易事无巨细都制定出名目繁多的目标，他们总是热衷于设定目标。这些模糊而繁多的目标，犹如那些琐事一样，将消耗掉所有人的精力，员工们无法判断在这众多的目标中哪个是最关键的，哪个应该是先行实现的。在这种情况下聆听领导的目标，下属需要在“根目录下”制定更切实际的目标，把目标制定成作业性的，转化为特定的目的及特定的工作配置，实现起来才有可行性。

【锦囊妙计】

1.有人教总是好事。

2.领导手把手，一种情况是下属无能，上司无奈。

3.领导手把手，一种情况是下属有能，上司无礼。

五、寡言型的领导：一字不漏地听

“沉静领导之道”（QuietLeadership）尽管乍看起来显得“步调缓慢”，但经常会被实践证明，这是使一个组织乃至这个世界得以改善的“最快途径”——这是美国作家小约瑟夫·巴达拉克在其所著的《沉静领导》一书中的观点。

还有这样一段话值得我们关注：“过去，人们都追求、敬仰甚至崇拜那些英雄领袖式的人物，很少有人深入研究真正卓越的新时代领导人应该是什么样的。沉静型领导者有别于普通受称颂的英雄式领导，他们竟然不是锋芒外露、热烈张扬、声名显赫的人，反而都表现得沉默寡言、性格内向、不出风头、仁厚谦恭，但他们又都是不屈不挠、坚持理念、为事业献身的强者。过去我们认为成功的领导者，处理任何事情都该轰轰烈烈，让下署感到佩服不已。事实上，真正伟大的领导者在许多细微的事情上都做出了与众不同的抉择，只可惜太多研究领导学的人不曾去注意与珍惜，并将沉静思考型领导者定位为现实主义者。”巴达拉克所阐述的新型领导者，能用细小的、谨慎的步骤来解决复杂的大问题。

在柯林斯的《从优秀到卓越》这本书里也有类似观点。观察我们周围职场中的领导，不乏寡言沉静者。他们也许不经常出现在行业高峰论坛上，也没有大作经常在媒体上露面，但他们却扎扎实实地为组织机构创造了很大的价值。他们看起来似乎很低调，然而公司和行业却离不开他们。他们发出的声音很少，却做得很好。

我们逐一分享书中的观点，引用一些书评，也结合现实中传播公司创作总监Anthony的案例，看一看对你是否有帮助——

1.要打破常规思想模式，把领导看成是电影中的虎胆英雄。

有那样的历史时期造就了挥斥方遒的领导，也有如今新经济形势下诞生的适合生存发展的新领导类型。世界不再是“是”或者“不是”的选择题时代，世界充满可能，无所不能，细微到瞬息万变的程度。这个时候更需要智慧、耐心、团队协作的能力，品牌竞争不再是单一的较量，而是无限可能的博弈，发生在任何地方、任何事情、任何人物、任何方面。博弈，不是生死较量，而是在竞争过程中有无数次倒下和爬起，最终是战略决胜，机遇庇佑。一盘围棋要下多久才能赢？每盘里有多少个局要解？或者根本等不到解开，一盘棋已经结束了。

沉默寡言的领导比的是耐力，也有体力，拼的是智慧，而不是胜负。

Anthony看起来斯文儒雅，说话也是言简意赅，有时候一天也听不到他说几句话，然而这并不影响他和下属的沟通，他会通过文字或行动激发下属。在听他说话的时候，下属总会带着“另一只耳朵”，因为领导的话往往包含很丰富的资讯，如果仅仅从字面理解，基本就那点内容，但是仔细琢磨，便会发现内容广博，能让下属扩展到很大的一个思考空间里面去。领导的话恰恰统领了所有信息的“意”，下属在此指导下，有足够的空间发挥个人的才能，实现工作的目的。

2.沉默寡言的领导会反复评估理解问题，因为他们的寡言背后有一个复杂的性格背景。

“正是因为有着人性复杂的动机，利己主义与利他主义在他们看来并行不悖。他们争取时间，尽量做出合理的决定；深入钻研，仔细探究各方面的因素；明智地用他们的政治资本进行投资；投石问路、审时度势、轻推渐进；在必要的时候想方设法去变通规则；把妥协视做领导艺术和发挥创造力的很高境界，不动声色，毫发无伤。”

其实Anthony的沉默并不是休息或者无语，而是在思考。他纤细的思维在大脑神经系统中已经反复游走，他会考量各种利弊，探索各种方向，最后才慎重地决定。对于听他说话的下属来讲，这简直是一件极其幸运的事情，他绝不会没有方向就去执行：“领导已经考虑好了，就按照他说的办吧。”“这让我们很放心。”“跟着他的方向，没错。”当领导的乐趣不仅在于可以满足个人的控制欲、成功欲望，实现个人价值，造福他人，同时也获得别人的追随和爱戴。也有人说，当领导的乐趣不在于对部下说对了什么，而在于说的不对部下也得听。

3.沉静思考型领导者的定位是现实主义者。

寡言型领导能够面对真实的世界、实事求是，从解决问题的阶段，提升到避免问题发生的阶段。因为他们的态度使他们面对所有的大小事情都能处理得与一般人不同。他们的一举一动都很有耐心，非常谨慎，循序渐进。

人言可畏和虚荣的桂冠对Anthony来讲都是浮云，都是细枝末节，都能承受。他在处理问题的时候，非常有耐心，也尊重客观事实，讲求证据，并不凭一时冲动就决定干什么事。下属在听他说话时也很轻松，不用想那些虚妄的东西，也不敢拿虚伪的东西给他看，因而谈话就变得非常有针对性和主体性。领导尊重实际，计划有序进行，整个工作流程变得很顺畅。“和他在一起工作很顺心。”下属们这样说道。

4.寡言型领导看似无为实则大有为。

阿尔贝特·史怀哲（德国医学家、哲学家）告诫我们要重新考虑、甚至要看低那些伟大人物在人类活动中所发挥的作用。他把这些伟大人物的作为比作“泡沫”，却盛赞那些“细微而模糊的行为”。

Anthony的工作不比各个分公司总经理那样在媒体露面的机会比较多，赢得的声誉也比较高。即使董事长偶有不在意他的时候，他也能够淡然接受，用业绩说话，耐得住冷落，也耐得住赞扬。“沉静型领导者的超凡成就，在很大程度上，得归功于他们的谦逊与克制。”细微处心事，有心的人终会懂。这是一种把悲喜酿在心里的淡泊，秋叶落了，有怀抱大地的感怀，冬天来了，也不怕千里冰封的严寒，然后可以宁静，然后可以致远。

5.寡言型领导更懂得以静制动，以不变应万变的道理。

世界远比想象的复杂，你并非什么都知道。这也解释了沉静型领导者们为什么行动小心谨慎、能充分估计变化、时刻提防身后。有些时候，事态发展比预想得要差很多，而沉静型领导者因为准备充分，也能抓住机会。还有些时候，事态朝所有人都料想不到的方向发展，而沉静型领导者能够做到随机应变、转换腾挪。

Anthony似乎可以做到御风而行了。下属再慌他不慌，几条短信过去，他只用一条回信就四两拨千斤了。不过这样的领导也得有同样耐心的下属去等、去欣赏。如果急性子下属或者活得粗糙一点的下属，还真品不出他的好来。

6.既遵守信者不惑，但也选择对象。

“沉静型领导者重视信任，但他们也没有忘记信任会多么的脆弱。对沉静型领导者来说，信任就像一块美丽的水晶制品，得之不易，价值不菲，同时也脆弱不堪。沉静型领导者并不愤世嫉俗，但他们在付出信任时是相当谨慎的，不会当它是一种随便丢出去的零钱来对待。他们努力赢取别人的信任，希望得到相同的回报。有时候，他们察人观物，断定建立一种相互信任的关系毫无价值，而后便会谨慎从事。”

听Anthony说话其实是一件很可怕的事情，他非常擅于运用各种思考方法来分析。他并不轻易相信人，但是一旦相信，就很执著。即使打碎信任，他也会岿然不动地承受，这来源于他对现实的清醒认识。

寡言型领导人不排除有如诗人艾略特笔下的“空心人”，畏首畏尾，自私自利。下属在聆听领导说话时，要观察分辨清楚，他到底是哪一种。

领导不和下属沟通，下属就学不到东西吗？领导比较年轻，平时工作中沉默寡言就没人敢接近了吗？作为属下要知道这是公司，不是学校，领导没有义务教你，领导也没有必要和属下打成一片。年轻和沉默寡言不是领导的错，胡思乱想就是下属的不对。下属可以适当和领导交流，极力引发领导说话。他不说，你说；他说的时候，你就洗耳恭听。

虽然寡言，但是必要时候领导也说话，一直寡言就真的成了“寡人”。

总之，寡言型领导貌似平凡，实则不凡；看似平易，实则复杂；看似沉静，实则跃动在内心，你见过温顺的人发脾气吗？听寡言型领导说话，着实可怕。老虎经常叫吗？狮子经常吼吗？千万不要以为此类领导沉默，就是好对付的啊……

【锦囊妙计】

1.沉静领导，御风而行。

2.言寡意凝，字字如金。

3.从寡言里听出真谛，从朴素中看到伟大。

六、爱说话的领导：拣重点听

开会是讨论工作、安排工作和汇报工作的一种形式。可是郝杰的领导，并不是因为真的有什么重要工作要安排你去做，或是要听取下属的汇报才开会，而是他喜欢说话，不在下属面前或开会时讲话，他就觉得似乎有满肚子的话找不到人倾诉。郝杰想，领导总怕我们忘了他的存在，也许他是在巩固自己的地位，随时向下属敲敲警钟？郝杰又想，领导也挺不容易的，怀着一腔热情，想做出点一鸣惊人的事情，可是水平又在那个不高不低的位置，有点怀才不遇的悲壮，对上级只能是面带微笑，说话也得适可而止。

郝杰问做心理医生的表姐，表姐说：“别给领导扣帽子，也许领导是不善于总结，也许领导担心你们做不好工作，也许你们单位风气就那样。”郝杰观察了一下，果然如表姐所说，领导爱说话其实是有很多原因的，而且单位里的领导多数是这样。看来想让领导改掉爱说话的毛病，还真不是一天两天的事儿，是一个系统工程。

我们摘录了郝杰工作日记的部分内容，就知道一个领导是如何越来越爱说话的。

4月9日星期五晴

领导言简意赅地传达完工作就走了，剩下我们几个在会议室里叽叽喳喳讨论。我说那样不行，可魏乾非得那样做，于是我们就吵得面红耳赤，不欢而散。

5月5日星期三阴

今天一上班就知道魏乾倒霉了，他非要那样做，结果搞砸了。魏乾啊魏乾，都是“为了钱”。领导一向不唠叨，今天就为他这个事情，唠叨了一上午，这个早会就成了一个批斗大会。

5月10日星期一小雨

领导担心魏乾又把事情搞砸了，于是就把我也叫到办公室里，让我协助魏乾工作。我是比较不喜欢和很强势的同事一起工作的，可是没办法，领导这样安排了，就当做锻炼吧。我陪着魏乾受完训，前脚刚迈出办公室的门，领导又把我们叫住了：“回来，回来，我重申一下……”领导不放心，于是又强调了一些要点，这时已经天黑了，窗外下起了淅淅沥沥的小雨，看来公交车又挤不上去了。

7月23日星期五大暑

我们几个有一种冲动，那就是把魏乾拉出去剐了。在他的强势倔强独断专横自负等等，诸如此类但是始终如一的缺点作用下，那个项目终于做砸了。于是我们几个，在炎炎酷暑下，汗流浃背地跑到经销商那里斡旋，回来再接受领导的炮火洗礼。说得领导口干舌燥，我也是虚火直往上窜，嘴都冒泡了。唉，这几个月，我们的领导彻底被魏乾改造成了一个名符其实的爱说话。其实我也挺同情我们领导的。

其实爱说话也不算是什么心理疾病，只是在生活和工作的双重压力作用下，想通过倾诉的方式来缓解而已。领导倾诉成这个样子，也充分显示了做下属的无能到何种地步。

如何听爱说话的领导说话？

1.先满足了领导的“爱说话”再说。

先让领导说一会儿，不要领导一说下属就烦躁。谁都有做领导的机会，万一哪一天你也当了领导说上那么几句，就明白了：不说，毋宁死。可有些下属却是傻到家了，冲冠一怒为说话，就是不许领导说，把领导逼急了惹毛了憋慌了，结果被发配到不毛之地那边去工作了。

2.拣重点的听。

领导爱说话，下属可不要浪费时间，一边听着，一边在脑海里记录重点，才能在后续的工作中不落后。

3.适时表明自己听懂了明白了，领导就不会继续强调了。

适当表达明了之意。领导见下属已经明白，就不会再反复强调了。我们经常听领导这么气急败坏地嚷嚷：“你们看看，明明这个是我强调过的，而且是反复强调的，怎么就犯错了呢？”

4.适时提问转换话题，移花接木，引导领导说到正题上来。

爱说话也是一种情绪。领导一时被情绪左右，说话不着边际，听话的下属要及时把领导的思路拉回来，还要拉得巧妙。比如用提问、用眼神、用咳嗽声……千万注意方法，不能适得其反。

其实爱说话也分很多种情况：

1.现在的人没时间说话，也没时间听话，偶有多说几句，听的人就嫌唠叨了。

2.说的不对题也显得唠叨。你不喜欢这个话题，他偏偏说个没完，这也显得唠叨。

3.说的不能产生经济效应的，也唠叨了。

现在的人普遍都现实，人际交往多为经济利益。如果想闲聊建立点感情，对不起，没时间聊这个——再聊就嫌话多了。如果不马上切入到聊利益的话题阶段，对方就会想了：这人磨磨唧唧不会有什么目的吧？不正常啊。——好家伙！这样就成了不正常情况了。再聊？聊什么——赶快言归正传谈钱吧。

4.凡事以物质为准，精神上多要求点的，也唠叨了。

你怎么这么多事儿呢，找碴儿是吧？你想的真复杂！简单点行不行？

做下属的要在工作和生活中多点耐心，包容爱说话的领导，影响爱说话的领导，言简意赅也要从自己做起。

【锦囊妙计】

1.下属无能，领导唠叨。

2.领导唠叨，下属无奈。

3.下属精干点，领导省心点，唠叨就少点。

七、想法多的领导：挑确定的听

想法多指已定的主张或事忽然被改变，有时也称“变卦”。《水浒传》第六十八回：“忽有人来报道：‘青州、凌州两路有军马到来。’宋江道：‘那厮们知得，必然变卦。’”《易经》中的变卦是本卦的动爻发生变动后产生的新卦，哪爻动，就说明哪一方面有变化。摇卦后得到的六个爻中有老阴老阳的爻变，变之前的卦为本卦，变后的为变卦。有变卦，就说明有变化。

职场中有一些领导五分钟修改一次决策，是不成熟的表现。这样的领导基本也属激情型领导，性情中人，思路信马由缰。做他们的下属需要体力强壮，经得起折腾；也需要脑力，跟得上步伐。

听领导说话注意：想法变化的背后必定有原因，多注意这些变化，对于领会领导说话有帮助。不要听到领导想法变了就认为领导不守信用，一定是有原因使其不得不变，还要注意变化后事物的发展方向。追究原来的承诺已经没有意义，过去将永成为过去，未来才在脚下开始，变是唯一不变的真理。

小程和朋友们喝酒抱怨：“我们领导经常说完又变，让我这个经理很难做，很难去执行。刚开始说员工每月做出多少利润，超过了标准就每月发奖金。现在超过的员工越来越多了，他就让我和员工说这个奖金不发了。员工每个月开发的客户超过一定数额后也发奖金，后来他也让我告诉员工说不发了。以前定好的员工提成，现在又要改，以前是每月做到5万，提成是5%；做到10万，提成是10%；做到20万，提成是30%。现在是不管做到了几万都是提成10%。然后说发年终奖金，又不说发多少。让我怎么和员工说啊。”

朋友小炽很同情他：“这事很难办，让你去说就是要让你做恶人。你如果照实说就会得罪领导，如果你不说，部下就会认为你不站在他们这边。你很可能会猪八戒照镜子——里外不是人。”

小程叹了口气，说：“实在逼得没办法，就辞职算了。”

另一个朋友小郭道：“别那么轻言放弃，想想办法，也许到了另外一家公司也有类似的情况呢？总不能再走吧？”

小炽问道：“我都觉得是绝路了，难道还有什么法子不成？”

小程喝得有点多，借着酒劲儿说：“干脆，走人，给他撂挑子，让他管去！”

小郭笑道：“这哥们儿高了，呵呵……依我看，办法有三……”说完故意卖关子，喝了一口酒，便不再往下说，抿着嘴笑。

小程道：“人命关天，你还笑？”

是啊，职场虽不是战场，但是轻易丢了工作失去了利益，一家老小要养活，也犹如暂时丢了性命般沮丧。

小郭收了笑容，正了正神情，严肃地说道：“首先，不知道现在员工知不知道奖励方案已经变了，如果不知道就好办了。你直接把老总的方案再往下压，告诉员工可能30%变8%了等；然后做好人说这样是不行的，公司不能这样对待员工，你要为他们出头之类的；最后正式出台10%的方案，员工就很容易接受了，还会感激你。不过前提是千万不能让老总知道这件事。你是做老好人保全自己呢？还是做个正直的领导替将士们出头？”

小程急道：“当然要做正直的领导！我还年轻，想干一番事业。”

小郭见大家挺激动，就继续道：“第二步，沟通奖励方案——谈判！把矛盾往前放，比放在后面争执好。你做一套新的奖励方案，把领导的那个改改，但是要反映一点领导的意思。当然，还要站在绝大多数群众这一边，毕竟你是他们的头儿，福利和风险同担嘛。如果领导同意了，你就执行；如果领导不同意，再想办法从别的方面设立奖项。羊毛出在羊身上，呵呵。”

“这个似乎不错……我豁出去了！”小程道。

“别急，还有一个方法治治你这个爱变化的领导。你自己做出来业绩，然后拿着以前他签字的奖励文件，去找老总要求兑现先前的奖励，当然是以苦苦相求的态度和老总说。你进领导办公室前，在员工面前要表现出一定要去得到奖励的样子，为他们争取利益，员工才会拥戴你。如果搞定了，领导会认为你顾全大局，员工也会以你为榜样，为你折服；如果被拒绝，矛盾的双方就不是你，是领导和人民大众的矛盾了。问题搞大了，嘿嘿，这个时候领导就不得不稳定民心，按以前的方案执行奖励了。”

“好，将计就计，舍得一身剐，敢把领导拉下马……哈哈哈。”几个小伙子嘻嘻哈哈地议论着工作中或愉快或不愉快的事情，憧憬着未来。

变化对于变化者是有利的，通常包括名利、物利、财利等；变化也是有弊的，它最直接的就是影响诚信、声誉。诚信是立业之本，做人的准则，是企业和人的第二张身份证，其中道理大家自知。面对领导的变化不要悲观，办法总比问题多，首先要从积极的一面解决问题，首先了解清楚领导变化的原因，采取理解的态度，其次可以通过沟通谈判解决，必要时将领导一军也是可以的，但这个要把握火候，火候掌握不好逼宫不成，烧了自己就麻烦了。此方属于偏方，慎用，人参巴豆是药，但是药量掌握不好，也能致命。

变化不是坏事，它是一个思维不断调整的过程，可以把它看作是思考不断蔓延，以至于又重至虚无的表征。在议论领导变化的过程中，下属也在变化，跟着变做着调整。有些调整是对的，有些调整是错的。要为成功找方法，别为失败找理由。不能因为遇到困难就改变目标，方法可以变动，目标既定了就不要轻易改变。下属听领导说话，需要分辨清楚他究竟是变了什么。

【锦囊妙计】

1.领导爱变化，说明事先没想清楚。

2.领导爱变化，说明事情很复杂。

3.变化是一种改变，改变隐藏着无限契机。

八、描绘远景的领导：找实用的听

对于领导只描绘远景的情况，很多下属都遇见过。

只描绘远景有时是领导鼓舞士气所必须做的。

某年夏天，曹操率领部队去讨伐张绣。天气热得出奇，骄阳似火，部队在弯弯曲曲的山道上行走。中午时分，士兵因为口干舌燥，行军速度也慢下来，有几个体弱的士兵竟晕倒在路边。曹操担心贻误战机，心里着急，立刻叫来向导悄悄问道：“附近可有水源？”向导摇摇头说：“泉水在山谷的那一边，要绕道过去还有很远的路程。”曹操想了一下说：“不行，时间来不及。”他看了看前边的树林，思索片刻说：“你什么也别说，我来想办法。”他快速赶到队伍前面，用马鞭指着前方说：“士兵们，我知道前面有一大片梅林，那里的梅子又大又好吃，我们快点赶路，翻过这个山丘就到梅林了。”士兵们一听，仿佛已经把梅子吃到嘴里，精神大振，步伐也不由得加快了。

可是只描绘远景有时候却是领导挥霍下属信心的错误之举。

伟麟的领导去年在会上说：“我们大家只要好好努力，评上市级先进，市里给了荣誉，奖励都是大家的。这关系到大家的切身利益，要争这个荣誉，争这个利益。今年只要我们能够完成目标，每人都有奖金，未来是美好的，前途是光明的！”大家被调动得群情振奋，但是不久就发现，这完全是领导用来调动大家勤奋干活的花招。

领导一旦确定大家都想吃大饼了，理所当然地会开始念紧箍咒：“你们应该按时上下班，不能迟到早退，不能无故缺勤，你们不遵守，奖金就拿不到。咱们制定了规章制度就是为评定奖金做依据的，别现在不遵守，到时候找我要奖金。我这时说了算，那时说了就不算了！”将计就计吧，领导都这样说了。于是下属全身心投入工作，快到兑现的那一个月，大家看到领导好像一点动静都没，群情骚动。一天领导召见伟麟说：“你工作努力，公司特别批了你的年假，准予探亲。这是对你去年努力工作的奖励。”那段时间公司陆续安排了很多员工休年假，结果大家没想到，到年底了，任务完成了，奖金却没了。大家找领导评理，领导却说：“假期都算在奖励里了。”唉，远景越画越大，工作越来越多，奖金越来越少，吃到嘴里的那个饼还是没有原来画的那么大——大家颇为失望。

有淡泊的人说：“唉，此饼非彼饼也”。

有满足的人说：“休假也是饼，不吃白不吃。”

有乐观的人说：“看看非洲难民吧，我们至少有饼吃。”

有积极的人说：“我辈很有价值，领导怎么不给别人画饼？”

有诙谐的人重复领导的话：“我这时说了算，那时说了就不算了！”

有悲观的人叹曰：“ZORA！ZARA！我何时才能拥有？”（ZORA：斯拉夫语“黎明”的意思；ZARA为西班牙服装品牌）

从上面不同性格的人的话中可以看出，对于听领导画远景，下属所持的不同态度。对于远景中的大饼需要理智和淡然。领导画远景肯定是为了一个共同的目标，领导承诺的无非是荣誉和金钱。对于领导画出的远景，首先需要考虑到是基于什么样的环境下画出的，这个远景能不能实现？自己能不能真正得到实惠？对于远景，要有基于实际的憧憬，才会有把握的理想。

于个人利益来讲，领导之所以画远景有三种意思：第一种，希望员工工作再努力点。虽然你现在很努力了，但是还需要再接再厉。第二种，领导给你约定在某个时间内努力提高自己，以某职位的要求为标准，努力提升自己，如果下属有相应的能力，领导会给你这个职位。第三种，大家都知道，钱虽然不是衡量一个人能力的唯一标准，但它又是必需的标尺，领导希望通过金钱的激励来达到能力的提高。

于公司利益来讲，领导需要给予全体员工一个未来愿景，一个发展蓝图。如果没有这个蓝图，员工就不知道这艘航母要驶向何方。好的公司有必要让员工知道自己为公司所做的事业是一项有意义的事情，不仅实现自我价值，也为公司做出贡献。好的公司也善于描绘一块“阿拉丁神毯”一样的愿景，它带着大家快乐地奔向前方。领导在“船长”这个位置，就有义务做描绘愿景的工作，所谓在其位谋其政，这是领导的本职工作。领导也许是被董事会期待而画远景的，不是他自己喜欢画。不管认为领导是在画远景，还是画近景，下属都需要履行好自己的职责，先把领导的要求做好。

我们应该积极地想：远景就是领导给你航海时的灯塔，也许灯塔看起来没有大炮子弹能实实在在地帮助你，但是在茫茫的大海上，特别是遇到漆黑的暴风雨来临时，灯塔往往能给你指点迷津，帮你度过困难。不要抛弃对领导的信任，即使他为你画了一个很远的远景。《希伯来书》里提到：“信者不惑。”“信是所望之事的实底，是未见之事的确据。”

对领导和同事的信任也是必须的，否则我们无法开展工作。对爱人的信任是必须的，否则我们无法生活。信任是财富，是自己的财富，也是共同的财富。如果一个社会缺乏彼此信任的环境，社会迟早是有危机的；如果人与人之间互不信任，人是缺乏安全感的。信任需要冷静和理智，还需要理解。我们反对无原则的信任，鼓励理智的信任，对“远景”的态度需要理智分析，在信与不信之间，要靠智慧来判断。

一天，某公司的几十个职工因为拖欠工资的问题找到领导，问企业还能生存多长时间。领导面对这突来的询问，既感到鄂然，又很生气，随口对他们说了套话，画了个远景。员工没得到答案，很不情愿地走了，不久，就有一批员工集体辞职了。领导的顾问是个学者型的实战专家，他得知后陷入了沉思：“我们的企业能存在多久呢？职工之所以提出这样的问题，一个是他们对这个产业的发展背景不了解，另一个是企业没有能够让他们看到希望的明确目标，才让他们感到担忧。既有现实利益的困惑，又有未来的迷茫。领导随便画个远景图，连高中毕业的员工都能看穿，怎么能安抚人心呢？所以，领导画远景图要三思啊……”

在某些特定的条件下，“画饼充饥”这个词也能变成褒义。现在不仅品牌间竞争激烈，企业里每个部门都在竞争，争取集团的拨款，争取供应商的优惠，争取消费者的青睐。领导怎么办呢？只能在集团公司的会议上为上级领导画远景。集团领导呢，下属的蓝图做得这么好，总得实施吧？那就去外面争取贷款，向别人画远景。主管也要画远景，基层的员工才能跟着他干……远景近景都画好，新年才能开始行动。因此，画远景很重要，不仅要画，还要画得好。

企业都需要画远景，但是不能画虚的远景，要画个未来能实现的实在远景。虽然现在经营企业很难，市场环境变化快，产品生命周期也愈来愈短，虽然企业的策略必须变通，但是愿景不能变。我们发现成功企业的相同特质之一便是有共同的愿景，而且他们的愿景都是几代人追求的目标。例如，万宝路塑造的就是一个牛仔形象，屹立百年不倒，这就是经营者在做一个实在的大饼，大家都能分享它出炉后的香甜。

如何区分领导远景的虚实？如何听画远景型领导说话？

1.莫被领导的“景”诱惑，辨别是否是个人的妄想空谈。

当老板站在台上侃侃画远景时，如果下属冷淡地想：那是你的事——这就是个失败的远景，远景画得要激动人心。下属需分析大饼是否基于一个集体的共同理想，是否在做一项有意义的事业。当领导的远景符合这些条件时，员工要耐心聆听，积极响应。

2.判断“景”的可操作性。

远景是否在策略落实几个回合之后再进一步修正，决定了远景的可实施性。听到领导确定的远景计划，下属需要积极配合领导的思路，准备“烙饼”了。

3.把题外话拉回来，谨记别节外生枝。

画远景的领导往往还喜欢漫谈，一个话题能扯出十个话题，十个话题也未必能在一次谈话中谈得完，最后离题万里，彻底漫游去了。我见过这样的领导，有些喜欢画很大的远景，目标高远，动不动就说争做行业第一；有些领导喜欢画近景，一个点子接着一个点子，就是融不到一个计划里，下属往往被这些点子煽惑着奔向散乱的方向；有的领导善于抒情讲故事，把远景画得很好看，但是“吃起来却难以下咽”。员工常常最怕领导讲“文化”，有些领导一讲起文化来，云里雾里，一头雾水，最后下属都做成了雾都孤儿——做不好工作下岗了呗。某个女副总裁，特别喜欢发言，即使不是她所辖领域的内容也能说几句，话题基本绕几圈就是让人找不着北在哪儿了。下属总是听不懂，她还问：“大家都明白了吗？”

4.只听实际的，执行实际的。

不管领导画怎样的远景，下属都要谨记：拣确定的、实际的、有效的听。领导画远景也许没人责难，但下属如果也跟着画远景，就只有等着挨饿的份儿了——有些行为切忌模仿。

【锦囊妙计】

1.领导善于画远景，下属善于分解，分工不同，各司其责。

2.远景画得好，实惠闻得香。

3.远景画得空，实惠吃不到。

九、爱打击人的领导：忠言逆耳地听

“你能干什么？什么都做不好！”听着领导又在办公室训人，秘书不禁打了个冷战。领导在训他的助理，一个大胖子口水哗哗地斥责着一个小胖子，情何以堪？拍成动画片一定是打了背景灯光，光剩两个剪影的那种：左边一个大胖子，右边一个小胖子，中间是水滴发散着哗哗四射。

“良言一句三春暖，恶语伤人六月寒。”很多领导压力大，身体经络不畅，还生出很多病，还有些领导天生就脾气不好，有的认为自己很优秀，别人根本不行……种种原因导致他爱打击别人，甚至还延及到生活中。

一句好话可让人在料峭的早春里也能感到温暖，一句坏话能让人在温暖的孟春也会感到冬意。为什么天下女人都喜欢听甜言蜜语，因为甜言蜜语好听啊，说得心里暖洋洋的、飘飘然的好享受。对待打击，下属当面不说，背地里却恨得牙痒痒，工作积极性全消。

领导打击下属从负面看有以下几个原因：

1.个人修养素质问题。

性情直爽、口无遮拦、没深层恶意、无意识说的。这样的领导虽然自己没有意识，但下属会很受伤害。

2.一言堂，没民主意识。

谁说的都不对，只有他自己说的全对，绝对孤芳自赏。而且做领导时间越长，越容易这样。

3.心胸狭隘，见不得别人比自己好，生怕下属高过自己。

如发现下属有高过自己之处，打击报复压制优秀。这样的领导自己往往能力不高，但是防卫做得很好，下属一旦在他手下做事，就仿佛是被打入冷宫的妃嫔，永无出头之日。

4.习惯性拒绝症。

习惯性对任何事情任何人说“不”。这是一种心理情结，对待任何的事物第一反应就是双臂十字交叉喊“No”。这样的领导虽然比较少，一旦遇到，也是非常让人头疼的。最后忍无可忍，只能选择不是你走，就是我走的策略，一般下属都采用三十六计，走为上。

领导打击下属从正面看有几个原因：

1.打击那些骄傲自满的下属。

浪子回头，悬崖勒马，让他不要因为骄傲而远离群众，不要因为自满而止步不前——下属应听出“仁者播其惠”。

2.激励下属。

激励那些已经取得成绩，此次不愿意继续勇闯天涯的下属；或者那些畏缩不前，没有勇气承担责任和冒风险的——下属应听出“勇者竭其力”。

3.试探那些能同甘的下属是否还能共苦。

首先从接受打击开始，把他投入大熔炉中炼炼——下属应听出“信者效其忠”。

4.打击那些做事已经看似尽善尽美的人，推动其更臻完善。

明明我做得这么好，领导为什么还嫌不好，让我改来改去的——下属应听出“智者尽其谋”。

明白了领导打击人的原因，下属就要学会从好的一面考虑，把领导的打击话语当作忠言来听。

司马迁在《史记·留侯世家》中写道：“且忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。”

公元前207年，刘邦率大军攻占咸阳，见秦宫美女如云，珍宝无数，打算住在宫内享受。谋士张良说这正是秦朝灭亡的原因。忠言逆耳利于行，刘邦听从劝告，退兵驻守壩上，等待项羽来会合。

在现实中，许多人都懂得良药苦口，因此能喝下苦的药；但是逆耳的忠言，却不一定能被大多数人接受。因为逆耳的忠言往往会使人产生抵触情绪，较难达到改正缺点错误的目的。有人想，如果领导能把相同的劝告以顺耳的忠言方式表达多好。这样的观点非常多，而现实情况是，我们做下属的，适应领导的时候比较多一些，让领导适应每个下属的机会比较稀少些。

【锦囊妙计】

1.领导打击人，乐观的人当忠言，悲观的人当寒冰。

2.提高抗打压能力。

十、夸奖型的领导：再接再厉听

卡耐基说：“赞美好比空气，人人不能缺少。”

心理学家威廉·詹姆士也说：“人类本性最深的企图之一是期望被人夸奖和肯定。渴望夸奖是每个人内心里一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。”

我们知道，领导一般是很少夸奖下属的，特别是一些寡言型领导。领导偶尔夸奖一下下属，会令下属久久喜悦，工作动力十足。必要的夸奖是管理者调动下级积极性和工作热情的补品。

一个有趣的故事恰恰说明了这个道理。从前一个王爷有个非常优秀的厨师，拿手好菜是烤鸭，深受王爷喜爱，被视为珍馐。不过这个王爷从来没有夸奖过厨师，厨师觉得自己虽然得到王府里众人的认可，独独没有王爷的夸奖，总感到少了点什么。

一天，来了一位尊贵的客人，王爷用数道私家菜招待贵客，其中就有烤鸭。吃饭时，王爷夹了一条鸭腿给客人，但找不到另一条鸭腿，便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”厨师说：“启禀王爷，府里养的鸭子都只有一条腿呀！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便深究。饭后，王爷执意要跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子都正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“王爷你看，咱们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”王爷听后便大声拍掌，鸭子被惊醒，都站了起来。王爷指着站起来的鸭子说：“这不全都是两条腿吗？”厨师说：“对！不过，只有鼓掌拍手时，才会有两条腿呀！”王爷明白了，自己平时没有给予厨师夸奖是多么疏忽。

人作为万物灵长，不仅有物质上的需求，还有思想、情感需求。夸奖也是人与人之间交流的必须“表情”，它是心灵的补品，看似无形，也无法拿金钱衡量，但是得之我幸，不得我就难过了。

但是美国著名女企业家玛丽·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需要，那就是认可与赞美。”为什么有些暴发户型的老板过着一种自己都觉得无趣的生活？因为他们没有找到真正被认可和赞美的事情可做，当然也就不会获得别人发自内心的夸奖。越空虚越找不到目标，越找不到目标，没有自我价值实现时被夸奖的鼓励，就越陷入在一种空虚的恶性循环里。

有这样一个故事：韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个普通人，在某一天晚上与盗窃公司保险柜的小偷进行了殊死搏斗。庆功宴上，有媒体问他当时的动机是什么？是什么力量驱使他见义勇为的？他说：“每当公司总经理从他身旁经过时，总会不时地夸奖他‘你扫的地很干净’。”话语虽然简单，但是总经理能够关注、赞美一个普通的清洁工，的确非常可贵。员工因为感动而为公司的利益不顾个人的生命安危，由此可见夸奖的力量不是涨工资所能代替的。

还有一个故事与这个正好相反。某中型食品企业，空降了一位年薪不菲的女领导，其工作背景来自更大型的食品企业，平素在那里不知怎么锻炼的，竟然出现了后来令人瞠目结舌的一幕。

先是传言她在上一家公司有故事：话说一天太阳毒辣，她坐在办公桌后面接待几个公司的客人，娇美的脸庞被太阳晒着。客人正有心帮她拉下百叶窗，忽见她拿起电话通知秘书进来，嗔怪道：“太晒了，怎么就不懂得把窗帘拉下来？”秘书被无端指责，忍着不悦落下百叶窗，看着领导阴郁不满的脸色，站立在一旁，不敢轻易走开。领导见她还不走，一眼也没看她道：“你出去吧。”秘书轻手轻脚地走出去了。

事后秘书委屈地告诉同事，同事说：“如果我是你，出去就直接撞墙去。”可见员工不仅希望被夸奖，还不能无端接受指责。尽管领导高高在上，也要顾及修养和管理艺术，毕竟管理的不是机器，而是人。

接着说上面那令人瞠目的一幕：女领导某天陪老板看市场，在某批发市场内发现了一些问题。领导脱口而出：“你们这是怎么做市场的？你们知道我和老板一天的成本有多少吗？我们花费着一天的时间成本来看市场，结果就是这样？”后来一个鬼灵精怪的销售经理竟然真的把女领导的工资待遇折算到每天每小时每分钟，结果是：每秒钟0.8元，也就是眨一下眼0.8元。一时间传遍公司每个角落。不知是老板听了心疼了，还是女领导自愿，不久后就辞职走了。

这则令领导们惊心的故事不是某个人的杜撰，它真实地发生在我们的职场中。女领导见下属市场做得不好，批评是没错的，可是说话方式有问题，言辞令人反感，没有取得预期的效果。当然这些下属也不该私下算笔账讥笑领导，但是彼情彼景，也是无奈的解嘲罢了，只怪女领导命运不济，偏偏遇到了“懂财务成本核算”的销售经理。

《点燃员工的热情》一书中有一些有关赞美员工的观点，与大家一起分享：

“当你想让你的下属把工作干得更好，最好不要老是站在管理者的位置来严肃地教训他；留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓它来促进你的鼓励。做这些事情并不需要多高的成本，甚至根本就分文不花，但对员工的影响却是无限的，而你也一定会得到满意的收获……国外有的管理学者把它（赞美）比作‘仙人的魔棒’、‘点石成金之术’是不过分的。一个合格的管理者，必须学会赞美的艺术，以激励员工努力工作。”

一般领导夸奖下属都是良性的，下属不必过分敏感，再接再厉就行。因为以领导的位置，不必奉承或者吹捧下属，即使想这样，也不必用夸奖的手法。但是，有些员工对于领导的夸奖心存戒备。他们会判断这是鼓励？拉拢？戴高帽子？还是有其他想法……

我们看一个小伙子的故事，这就是对领导夸奖过分敏感的案例，听起来让人深思之余又哭笑不得：

某天在保险公司上班的女友跟他说：“昨天领导夸奖我了。他说：‘小丽呀，你这段时间工作业绩不错，人又长得漂亮，跟着我日后必成大器！’”小伙子一听，我的妈呀——日后必成大器，她跟着他成了大器，我这石头往哪儿搁呀？我家的玉石会不会被别的“商人”看上眼了？领导夸奖工作就夸奖嘛，干嘛还提什么“人长得漂亮”？于是小伙子找哥们儿合计此事，哥们出主意：“唉，物质决定意识，包括情感……”这一下又戳在小伙子的痛处，没事找事和女友吵了一架。

夸奖是一门艺术。有的领导者不善于夸奖，下属见了他宛如见了老虎或者蛇，躲还来不及，领导可别以为这样就可以显示自己的权威；有的领导在赞美下属时不仅厚此薄彼，而且顾此失彼，就像那个请客的老故事——主人说该来的不来，结果走了几个；该走的不走，结果又走了几个；不该走的都走了，结果剩下的全走了。还有的领导虽然经常夸奖，但是内容空洞，员工不是听觉疲劳就是不能真实感受，好也夸奖，坏也夸奖，他就不知道什么是对的，什么是错的，起不到激励的作用。

总之，当领导的夸奖下属要有艺术，做下属的听领导夸奖也要懂得技巧，听到好的后面还有好的，就再接再厉；听到好的后面如有坏的，那就不骄不躁。

【锦囊妙计】

1.在夸奖面前不自满。

2.在夸奖过后不懈怠。

十一、强势型领导：顺从地听

虽然时代在进步，管理中人性化加强了，但是强势型领导还是有的。竞争激烈，很多行业工作需要效率和速度，也有很多工作需要精细化，所以领导们不得不采取了强势的姿态，才能把政策一贯到底。尽管都叫强势，但有些强势是必须的，是基于道理的强势；有些强势完全是一种霸道，不讲理，全是他的对。这两种强势须区别对待。

听强势型领导说话有几个要注意的方面：

1.强势领导经验丰富、知识渊博、社交广泛、工作能力强，要听领导的工作部署，不要轻易违背领导的“旨意”。

新入职场的员工有机会就要跟这样的领导学习，多听、多看、多思考。这样的领导是新员工心中的楷模，是指路明灯。很多员工会这样想：唉，我什么时候才能像领导一样，台上侃侃而谈，台下爱慕一片；出差飞机打的，回家奔驰代步；工作信手由缰，人际游刃有余。下属要适当表现出对强势领导能力、经验、阅历的尊敬和钦佩，明确表达自己希望得到其指点和帮助的意愿，并在适当场合主动发问。

2.强势领导管理风格硬朗严格，对于很多员工来讲，遇到强势领导既是幸事又是不幸，全靠自己把握。

听这样的领导讲话，在态度上千万不要顶撞，不管领导多强势，也不要产生抵触情绪。如有触犯，幸运的被边缘化，不幸的就会丢掉饭碗。比如下面这个案例：

冯静之是个大眼睛姑娘，从外地来城市打工，找到一份工作做行政。领导见她为人还算老实，工作也很卖力，在她入职的第五个月就给她提了薪水。识趣的人也就百尺竿头更进一步地走上去了。可惜她的性格中偏偏有致命的一个弱点，就是逆反心理超强。领导批评她时，一脸的不高兴都挂出来。岂料领导是有意培养她，想让她升职出任更高一级的行政管理主管，所以未免就对她严格了点。冯静之脑子里可没想这些，郁闷之下，她和公司女同事常常泄愤似地说起领导的各种笑话，还在QQ上大肆传播领导“工作作风硬朗根本不像个女人”诸如此类的话，结果牢骚话传到了领导耳朵里。领导非常恼火，取消了她被培养的资格。后来冯静之有一次竟然在和几个同事吃外卖时又数落起她领导的不是，岂料领导不知什么时候已站在她身后。同事一个劲儿使眼色，得意忘形的冯静之说得忘乎所以，根本没有觉察。直到她被解聘的那一刻，她都没有体会到领导培养她的苦心；直到她走的那一刻，她也不知道领导的伤心。

在这个故事中，冯静之除了犯了抵触领导硬朗风格的错，还背后议论领导，可谓两项大忌，“冰山”都触及到了，必沉船无疑。

3.强势领导一般较为高傲，不容易相处。

和高傲的人在一起，要懂得提高自己，才能和人家对上话。就像练武功，要和高手过招才能学到高深的层次。尽量忘记领导姿态上的高傲，减弱对他高傲的反感情绪，增加对领导所说内容的理解。强势的领导一般追求完美，因此下属要尽力圆满完成工作，听话过程尽量要集中精力，否则就会被视为不重视“听”，给领导留下不尊重他的印象。

4.强势领导既不喜欢不顺从的下属，也不喜欢阿谀奉承型的，强势领导更喜欢有能力的下属。

听强势领导说话，要既保持顺从的姿态，又体现高能力，但是不能阿谀奉承。有些强势型领导比较喜欢下属之间相互比试，他好从中选择能力最强的员工加以培养和任用。

如果你有个很强势的领导，像乌云灌顶一样越来越低地压下来，你怎样生存？虽说领导才华盖世，别人基本没有说话的机会，可下属总是唯唯诺诺，也当不了一个好兵。

部门来了一个新领导。谢毅发现，新领导初来乍到，看似书生一个，作风却很强硬。新领导之前的工作背景是家外资公司，对谁都一视同仁，一直保持着自己强势的管理风格。

有一次，新领导把谢毅叫进办公室，对他当天撰写的一份文件提出了很多问题，很明显要他按照领导的意思修改。但是谢毅很反感领导的“硬汉”做派，就不想配合他。接下来被叫进来的另一个员工很顺从地按领导的意思改好了。从此以后，谢毅感觉新领导在不断找自己的麻烦，好像总是不放过他，总是在挑他的毛病。直性子的谢毅好几次忍不住，在办公室跟领导大吵起来，有一次竟然还摔门而去。令他无法忍受的是，另外一个同事似乎很得领导欢心。然而出乎谢毅意料的是，年底时，领导竟然还表扬了谢毅，他的红包比那个一味顺从的同事厚多了。原来，领导根本不在意他的表现形式，而是看重他的才华和工作业绩。这样的领导，一是以工作为中心看待人和事，二是能够容纳那些牛脾气的下属，确实有一个宽阔的胸怀。

管理心理学的研究者早已发现，现代职场管理有两个中心：一个是“员工中心”，员工的心理需求不仅有物质上的，也有精神上的。另一个是“工作中心”，强势领导往往以工作为中心，希望把工作做好，一心扑在工作上，有时候忽略了员工的感受。还有的领导是想通过强势建立一种威严，让下属不敢违背自己的权威，这样的方法得当吗？我们借鉴一下两位跨国公司领导在此方面的心得：

维珍集团（VirginGroup）创始人RichardBranson说：“企业早期学习授权艺术是很重要的。如果不授权，我就抽不出空做别的事。决定创立公司之初，我就全力投入，学习所有业务，维珍航空公司就是个很好的例子。然后我任命一位执行董事，把所有日常事务全部交给他处理。这样我就有时间为维珍集团创立更多企业……我花很大气力去激励员工，并保持和他们的联系。每个月我都会给他们写信……我们的速度要胜过其他公司。我们没有正式的董事会议或委员会。如果谁有什么想法，他们可以直接打电话告诉我，取得我的认可。如果他们只管做，就更好了。员工都知道，他们不会因为犯错误而挨批。极尽挑剔不是我们的做法。”

策划ASEA与BrownBoveri合并为ABB公司的灵魂人物PercyBarnevik说：“ABB公司最出名的组织架构设计是绝对放权。对分权的执著贯穿于我的一生。我已经目睹了一些大公司的低效率、官僚主义的危险和‘象牙塔’效应。人们只管坐在办公室里，远离客户。为了形成小公司的那种活力，我把公司分为5000个利润中心和1300个法律实体。另外，我还努力减少管理层级。管理层级少了就意味着管理范围的扩大，也意味着可供提升的职位少了。好处是可以改善沟通和回馈的过程。当你正经历变革时，快速沟通不可或缺。我们尽量创造一种环境，鼓励人们发挥创业精神，让他们参与公司的运营，使他们了解公司的整体情况。这样做，要比通过把一些工作合并起来去减少人头数要好得多。”

由上看出，这些成功的公司都强调团队合作，即使有强势的领导也不会出现一言堂式的管理现象，而是靠强势的机制和人性化的管理方法。

【锦囊妙计】

1.领导有能耐才能强势。

2.不要和强势领导硬抵。

3.工作强势和性格霸道是两个概念。

十二、迟疑不决的领导：参谋互动地听

一般领导都比较强势，有自己的主见，极少的领导迟疑不决。那些看起来优柔寡断的领导，其实也不是真的没有决断，而是在决断的迟疑当中。这样的领导都是比较谨慎的人，表面非常愿意听，显得非常开放而且从善如流，其实骨子里是有自己的判断和主见的。如果真遇到了迟疑不决的领导，比如他常问：“你们说呢？大家讨论讨论……”或者是挨个儿点名发言，最后，他一总结就完成讨论了，答案也出来了——领导这样迟疑不决，往往有四种不决断的原因。

1.专业能力不足，没法决断。

专业能力不好的领导，基本选择这种方式。他不是本专业出身怎么办？工作还得继续，大家集思广益，得出结论来，领导高屋建瓴一总结不就成了？

2.他刚来不了解情况不能马上决定。

什么情况都不了解的时候不能擅自发言，如果发言不对的话会失去威信。领导有什么事情需要征求一下民意，不能马上强势决断，以免阻断群众的呼声。有的领导在新进入一个企业时往往有意低调示弱，以观察身边的真实反应，从而达到更快地透彻了解身边情况的目的，这并不意味着他本身是一个非常没有主见的人，这只是阶段性的。

3.领导不愿意打击下属发言的积极性，不愿意马上否定他的发言，于是把暂时的不决定当做鼓励加以关照。

4.领导是个内心温柔腼腆的人，当他不同意时，不会说“不”，而是用沉默来否定。

这个时候下属不要把这样的沉默当做是默认，或者认为领导没主见。这样的领导恰恰很厉害，他不仅知道自己如何判断，而且马上能选择合适的表态方式来，做到从工作到修养都完美。

一般来讲，领导骨子里面一定是有自己的主见的，否则他怎么做领导？领导很大一部分的工作就是做决策，无论是看文件、听报告，还是面谈，领导每天面对的就是批阅“奏章”。都说秦始皇是个暴君，可有几个人知道秦皇每天要阅读的奏章都论斤称，看到手腕酸疼了呢？有人说：“一个缺乏主见的人是不能够进行有效决策的，不能有效决策的人就不能做领导，或者说至少不能说是一个合格称职的领导。”所以，当领导不容易啊，下属也要多理解他。

即使一个迟疑不决的人被放在那个位置上，也得锻炼出决断的能力来。很多电影都描述过这样的“王”，首先获得了代表权力和征战的剑，拥有指环只能是资格初步认定，然后历经千难万险，克服心理障碍带领大家做成一件大事。在这个过程中，“王”由原来的不能做主，变成为一个振臂一呼万人响应，具有当机立断性格的真正的王。

听迟疑不决的领导说话的要点是：

1.迟疑不决的领导往往比较和气，和他一起工作会很开心。他说话下属也不紧张，聆听时很放松，能和领导顺利沟通。结果就是和和气气。

2.领导迟疑不决，下属就提出自己的想法，领导也愿意互动，做到从谏如流，结果就是自己的想法能够借领导的命令而实施。

3.被迟疑不决的领导逼的，听不到任何意见，只能自己想办法，或者放胆创新去做。结果自己被锻炼得提升了业绩。

4.听那些表面看起来迟疑不决的领导讲话，就要留神了。可根据上述领导迟疑不决的原因判断如何做。

某公司领导即使面对下属，也绝不表现出强势。这个聪明的领导一到需要决断时，就第一时间争取大家的意见。即使他非常想马上说出自己的意见，也忍耐着不说，直到大家都发言完毕。总有一些下属是敢说敢做发表意见的领袖，他就当机立断，采用了这些发言领袖的意见。这些爱发表言论的下属心里很舒畅啊，看，领导采纳了我的意见，我多有价值。而那些没有发表意见的弱势群体一看，人家发言领袖们都说到这个份儿上了，我们还掺和什么呀？调和派一看那两派都同意了，更是没有意见了，结果大家高高兴兴地按照“大家的意见”去执行了。

还有的领导不是迟疑不决，而是耳朵根很软，谁说啥都听，然后错了再改。对待这些情况复杂的领导，就应该灵活应对，没有很具体的方法可循。

【锦囊妙计】

1.领导迟疑不决，下属帮助决断。

2.迟疑不决的领导没责任。

3.迟疑不决不适合当领导。

十三、外籍领导：有一听一

随着中国经济的发展，很多国际公司在中国都设立了分支机构，这就意味着中国人可以在本土为世界各地的公司工作，他们有很多蓝眼睛黄头发的外籍领导，还有很多虽然肤色相同但是从小生活环境有差异的中国香港特区和中国台湾地区的领导。随着越来越多的中国公司走向世界，很多中国公司并购海外并以中国方式经营海外分支机构，外籍员工为中国公司工作的现象也屡见不鲜。

除了掌握外语以外，了解不同国家的风俗习惯，特别是西方人的思想、感情、宗教信仰和做事风格，就成了现今职场，特别是在外资、合资、甚至本土企业供职的员工们的必修课。尽管很多职员可以熟练地掌握现今国际通用的几门外语，例如英语、法语、西班牙语等，但是在与外籍领导打交道时，仍然发现有很多格格不入的东西，不知道如何解释和改变。我们做一个简单的分析，看一看听外籍领导说话时有哪些值得注意的地方：

1.明白“Do”和“Don’t”，就知道“有所为”和“有所不为”。

对外籍领导所在国家的地理、历史、风俗、宗教、文化及自然和社会环境要有一个大概的了解，这样才能和外籍领导有共同话题。也要了解在外籍领导的国度里什么是被禁忌的，什么是被推崇的。如果不了解西方国家的历史和风俗，特别是外国人的宗教信仰，就无法理解他们的行为。他们的艺术审美也与我国有着很大的差异。而不了解这些历史、宗教、哲学（包括艺术）、神话（西方的哲学起源于神话）知识，就永远无法进入他们的内心。

如果你不了解宗教，就无法理解教皇和国王到底谁说了算，无法理解他们对宗教信仰的重视程度，无法了解那个时期西方的历史演进为何是那样？再比如看恐怖片，西方人对有形的非正常的东西很恐惧，例如《异型》。东方人则对无形的东西很恐惧，例如《午夜凶铃》。

2.了解领导的个人性格特征。

西方人大部分喜欢比较直接的沟通方式，说话有一说一，基本不用猜测他的题外之音。他说“是”的时候，你一定相信他确实是“是”，他说“不”的时候，你也一定相信他是“不”。他们不会因为其他原因屈就自己的意愿，他们拒绝就是拒绝，不会碍于面子而接受。

例如，西方人说“我爱你”时，一定是真的爱，他们不爱就说“不爱”了，不会欺骗对方，当然也不会欺骗自己。而东方人比较不喜欢直接说爱，越是不说，有时越是因为深爱。

当你送礼物给领导时，他会当面拆开，而且他还会惊喜地说：“哇哦——谢谢！”当领导送礼物给你时，你不好意思当面看个究竟，准备拿回家再拆开看。最怕送礼物时对方问多少钱，这个问法估计东西方人都不能接受。

3.公正和证据是西方人比较在意的，或者说他们非常注重以客观事实为依据。

西方人永远是把东西分解清楚，彼此之间一是一，二是二，人的因素被降到最低，但是人性的东西也会被重视。而中国人研究的是气，是关系，一也是二，二也是一，一生二，二生三，三生成万物了，彼此之间处于变化中，看人的时候也首先看见的是这个人与周围的关系。西药的原理是哪疼治哪，哪坏了割哪。中药就不同，药材混合后一起喝下去，养气养血，疏通经络，调整器官之间的关系，局部的病就好了，整体机能也提高了。例如胃疼不一定只医胃，疏肝和胃，健脾养胃这就是在调整彼此之间的关系呢！

例如，某君对外籍领导说：“我感觉……”领导就会马上说：“证据呢？请证明给我看。”

例如，某君对中方领导说：“我感觉……”领导思索片刻可能会说：“我也感觉……”

4.多元文化并存。

跨界这个词是时代发展的产物。跨越文化，跨越文化之上的关系则更富有挑战性了。当今社会，中西合璧的文化逐渐形成，特别是在一些大都市里，已经不再区分员工的国籍，大家一起共同工作了，这样的工作环境非常良好。世界各地的人们聚集在一起，为了一个共同的目标，这是一件很美好的事情。外籍领导融合进来，吃中国菜、穿唐装……在中国香港一些曾经受过英国留学教育的领导，除了会讲一口地道的英语，也会传承中华文化，使之散发出迷人的魅力。

外籍领导特别愿意把家人介绍给他喜欢的同事。当你夸他的爱人美丽时，他就会说：“谢谢！”当外籍领导夸奖你的太太漂亮时，以前中国员工会谦虚地说：“哪里！哪里！”翻译成英文就是：“Where.Where.”结果外籍领导理解成夸漂亮还要具体到哪儿漂亮。既然人家问了，他也就入乡随俗地补充说：“哪里都漂亮。”现在的中国员工就会说：“谢谢！”外籍领导现在也熟悉了中国的语言风格，当员工说“哪里哪里”时，他也知道这是礼貌回应。

这就是改变，跨越文化的改变，一种人与人之间共同期待美好、共享美好的改变。

有人说：“无论具有哪种文化的人都会有这样的倾向，觉得自己的文化都是最好、最文明的和最优秀的，其他文化都不如自己的文化好，这种态度叫文化优越感……学习跨文化沟通的第一步，是建立对其他文化的敏感度，摈除自己的文化优越感。”

【锦囊妙计】

1.分清“Yes”和“No”。

2.以客观事实为依据。

3.学习文化和跨越文化。

十四、中方领导：虚实结合地听

樊景立教授在《基于中华文化的中国式领导》这篇发言稿里，对于中国文化背景下的领导有着深入的认识和见解，观点如下：“如果你在亚马逊书店上查找一下‘领导’这个关键词，会发现有16000多个结果，这意味着亚马逊书店有16000多本关于‘领导’的书在卖。我们可以看到有各式各样的管理理论，这些各式各样的管理理论，具有几个特点，第一个特点就是这些理论都不是我们中国文化酝酿出来的，这些都是来自于西方……我们从文化的角度来看领导，就是说从中国的传统文化来看领导。我这边引用了文化心理学大师的话：在权利距离比较小的文化中，理想者是善用资源的民主派；而在权利距离大的文化中，理想的领导者则是个仁慈的独裁者（好爸爸）。在一些西方国家，你会发现这些CEO是家长式的领导。”

东方背景下的领导之道与西方有很大的差异。中国哲学的核心元素是儒家思想，得志时适用的法家、兵家、墨家思想也在历史演变中左右着领导们的思想，还有解决复杂人际关系时的中庸思想（儒学范畴）；和不得志时逍遥放达的道家思想……无论是提倡“修法安民、选士纳贤”的管仲，还是“修德政，弗听谤”的子产，还是“因势利导，无为而治”的老子，都被帝王以及政要们在不同时期采纳。这些领导思想从传统文化生根，生于斯长于斯，于治理国家有用，于现代职场也有重大的借鉴意义。脱离文化看领导，就是无根之木，无源之水。

常桦在《中国式领导——传统文化中的管理智慧》一书中有这样的观点：“传统文化中的‘中国式’领导是以‘人’为中心，在领导力与影响力的基础上，运用领导思想与管理理念来实施指引、激励、沟通和营造工作氛围，以便能够影响下属的行为，促使他们共同努力去完成组织的目标。所以说‘中国式’领导最合乎人性……中国式领导最重视的是‘有所从有所不从’的下属，也就是尊重他人意见却不会盲从的下属。中国式领导的核心是以人为中心、管事理人，并透过理人的方式，达到安人成事的最终目的。同时充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达到更为良好的领导效果。”

从中国传统文化看当代领导的智慧就会发现，要想管理中国企业，就不能丢弃扎根于中国文化的中国式管理方法。即使用西方人的角度来看，中国也有很多出色的政界、商界和思想界的领袖被西方社会肯定和赞扬。

现在我们引用樊景立教授的观点和讲稿来探讨一下如何听中国式领导说话：

1.威严领导。

“威权领导对自己的部署会非常严密地加以控制，他希望自己的部署对自己是毫无保留的遵从，他总是专权作风，及教会行为、贬抑行为等等。”“过去强调控制和管理，现在强调的是一种卓越的绩效，这不是你自己要绩效，而是市场要你有绩效，确定你生存的本事，所以威严领导本身也在转换，当然有些讲到严密控制啊，严格的纪律是变成为威严领导的核心。”

听这样的领导说话，要采取柔和、顺从的姿态，不仅要严格遵循领导说的话，还要听从于严格的制度规定。既不能对他说的话表示疑问或者辩解，也不能轻易反驳。因为他要保持权威性，所以他的话基本不能改动，是啥就是啥，下属听从就行——听言。

2.仁慈领导，家长式的领导。

“父母有责任关爱自己的子女，作为领导者也有这种义务。中国人有一种很深的回报的感情，当领导者对你的下署有这种关怀的时候，你的部署也会回报，这样就表现出来互报的观念，中国人报恩的观念很强。”

听这样的领导说话，要采取及时提问、及时回应的姿态。领导说的话比较宽泛，下属有极大的发挥空间，要想到能实施的细则，不要因为领导仁慈，就随便犯错误。正是因为他胸怀和风格的包容，下属才有无限的想象空间——这就是听意。

3.德行领导。

“领导者能够有相当高的内在的道德标准，以身作则……”这样的领导有很深的文化背景，能从孔子、孟子讲起，能从“仁义礼智信”的约束讲起。

听这样的领导讲话，要注意听到领导基于文化背景后面的指令，也注意自己言行背后是顺从了传统德行，还是忤逆了德行。领导会注意下属的一言一行，以小见大地考量下属是否胜任。如果领导认为你是一个不讲“义”的人，他就不会重用你，如果领导认为你是个不讲“信”的人，就不会相信你。当然，道德标准也随着时代的发展在改变，而有些道德标准则亘古不变，例如彼得·德鲁克在他的管理丛书里就提到，正直的人品是领导者首先要具备的——这里是在听德。

不同行业，不同工作环境，需要的领导类型也不一样。领导在不断进步，威严型注重适时的仁慈，而仁慈型的也渐渐修炼德行。我们在听领导讲话时，要注意这其间的转化，才能听得有效。

《领导科学》一书中说：“但是跨文化领导的崛起，却使领导活动必须在多种文化体系的交融中才能得到完整的理解。当不同的文化在一个跨国组织中相遇的时候，文化之间的碰撞与交融则是不可避免的。在单一文化体系中非常有效的领导方式和领导方法，有可能在多元文化的碰撞中丧失它原来的有效性。因此，对于那些想要在多元文化共存的格局中取得成功的领导者来说，了解跨文化领导的独特性，就显得非常重要。”跨文化的概念使我们辨别中方职场领导类型时的判别标准更为复杂。

含蓄美是中国人追求的境界。中国古琴之乐在于心境、意境的抒发，讲求天人合一，而西洋音乐比较注重对大自然的模仿，讲求尊重自然。听人说话犹如听人奏琴，要听到琴音，也要理解曲意，这样一虚一实地结合起来，就听懂了。这就是中国文化，这就是聆听中国式领导说话的密钥。

【锦囊妙计】

1.善听弦外之音。

2.深谙传统文化对中国领导的深远影响。

3.明了国际化商业环境下跨文化的领导艺术。

第七章　如何倾听不同层级领导的讲话

婺州金华山俱胝和尚刚出家不久，居住在一个草庵里修行。一天，有一位名叫实际的尼姑来到草庵。她戴笠执锡绕着俱胝走了三圈，说：“你说得出一句，我便摘下斗笠。”俱胝苦思一会儿却怎么也说不出来，虽然他明白这其中一定蕴含着无比禅机，但那句话到底是什么呢？几天后，恰遇天龙和尚到来，俱胝把情况一五一十说明后沮丧地说：“我徒有男人的身形，却没有大丈夫的气概，连个女尼的问题都答不出来。请大师开示！”天龙和尚不说话，竖起食指。俱胝不明白其意。天龙说：“这个一就是答案。一可以是女尼的笑颜，可以是千百众生，可以是溪流高山，也可以是千百只蝴蝶，是寂静吹来的清风……”一可以代表一万种答案，一可以是任何事物。从此俱胝知道了，天下万物有万种区别，但都来自于一个本源。

听不同领导说话时，不要仅仅考虑那位领导的立场，还要遵循客观的规律，依循事物的本源。

唐朝的李勃是一个很有名的书生，因为他读书万卷，所以人称“李万卷”。有一次他拜访庐山业宗寺的智常和尚，他问智常：“维摩经》里有这么一句，说须弥山没入罂粟种子之中，但是我不明白，这么大的山如何能装进这么小的种子里呢？”智常反问道：“你被人称为李万卷，那么多的书怎么能装入你小小的脑袋中呢？”这就是芥纳须弥的故事。

《维摩经》里还提到“以四大海水入一毛孔”。道是无量、无边的，它可以存在于江海高山，也可以存在于一个芥子中。

不管领导有多少，不要因为众说纷纭而打乱了自己的思想，不要因为小事就失去大局，而是要听从大家都认同的真理，遵循应该遵循的客观决策。

跟从本性，符合大道，便是最可依循的方法。纵使有万张口，也会说出同样的话，纵使有万个人，也能统一意见。

一、优先听从直管领导

人生就像使用电脑软件，面对弹出的一个个窗口，谁都不得不做出选择。生活如此，工作亦如此。下属上面可能不只有一个领导，于是就得经常面临选择：到底该听从哪个领导的——宛如站在十字路口抉择到底该往哪里走时的彷徨。都是领导，不听谁的都不行——听从单一直管领导是唯一的法宝。

领导们意见相左有以下几种情况，下属要分清楚具体情况区别对待：

1.直管领导和上一级或更高级别领导意见不一致。

所谓“县官不如现管”，一般情况以直管领导的意见为准。直管领导是日常工作的指令者，当然首先要听他的话。其他领导只是发指令时在，出了问题还是由直管领导负责，所以，谁家的孩子谁看管。

2.平级领导间的意见不合。

这个问题要归罪于他们自己或他们的领导，做下属的没太多责任。大家都知道，在一个公司里做事，彼此之间常有工作交集出现，也许一件事情会把所有的部门都牵扯进来，那就意味着有很多领导的意见要听。平级领导意见相左时，做下属的尽量不要瞎掺和。此时场上势均力敌，听自己领导的没错，千万不要站错队，站到直管领导的对立面就惨了。

3.低级别的领导和大领导意见不合，而低级别的领导又是直管你的。

这种情况要区别看待，如果低级别领导——即你的直管领导代表了绝大多数的意见，你完全没有必要一个人鹤立鸡群地出风头站在大领导那一边，否则你就会失去群众和整个团队的支持。如果大领导说得坚决而正确，那就委婉地说服直管领导听从，或者干脆沉默，不要指点你的直管领导，让他自己冷静下来想想，也许就能统一意见。其实最后还是得按照大领导的意见办，除非直管领导有本事说服大领导听自己的意见。

工作越卖力的员工，遇到此类问题的机会就越大。别说职场上只要做好工作就行，有诸多考验智商的沟通技巧也占据着重要地位，不得不学，不得不参与其中。

某一天彭伟按照直管领导的意见处理了一件差事，而且撰写了方案计划书之类的文件，给领导交上去了。直管领导很满意。然而事情陡转，直管领导的上级把彭伟叫过去问：“处理工作是按谁的意见办的？”彭伟告诉他是按直管领导的意见办的。领导的领导听完很不高兴：“以后你的报告先递给我看，这么重要的事情你们这样草率就决定了？！”然后还把彭伟批评了一顿，说他眼里没有自己这个领导。彭伟很郁闷，不知道下一次该怎么办。

我们仔细分析一下上面的问题。其实彭伟本身没有错误，他肯定不敢轻视领导的领导，关键是这二位领导还没达成一致意见，结果让下属为难。

聪明的读者，现在摆在彭伟面前有两种选择，你帮他选择一下，看如何做才好。

办法1：听从领导的领导——因为他职位更高。以后做好报告就直接呈报给他看，表示对他的尊重。

办法2：听从直管领导——因为他是彭伟的直接上司，负直接责任。先把报告呈递给自己的直管领导，由领导与他的上司沟通，最后再由领导的上司拍板定音，决定最后的计划方案。

彭伟就此事和同事们商量了一下。这个“同事友”斩钉截铁地说：“赌你的直管领导！越级从事只会让后续的事情更加乱套……”

这个判断得分具体情况，如果你的直管领导是个正直管事的人，可以赌他；但是如果直管领导是个胆小怕事，做错了又把责任推到下属身上的人，就不能跟随他，否则会被出卖——他事后也会补充训你一顿，然后在上级那儿把责任推得一干二净。

按照公司的管理模式论，听从直管领导的，考虑人际关系但不要掺和人际关系，就事论事，随机应变，方能处理好此类问题。

【锦囊妙计】

1.听直管领导的。

2.还是听直管领导的。

二、尊重副职意见，执行正职指令

副职俗称“二把手”，是个特殊的角色。处于领导的职位，还要受到正职领导的一定限制，但他并不是绝对没有权利。下属要尊重副职领导的意见，严格执行正职领导的指令。

副职领导不好当，艺术的成分比技术的成分需要的还多点。人人都明白副职是单位的中坚力量，兼有领导者和下属的双重身份。在“上挤下压”的夹心环境中，工作太积极、超越了正职领导会显得越权，工作不积极又不能发挥职务责权，他既需要正职对他的信任和放权，同时还需要下属的尊重和支持。这个职务是一个进退都需要拿捏把握好尺寸，说话办事都需要掌握好火候的角色。就像一块烤牛肉，火太小夹生，没味道；火太大焦了，一嘴糊味；既不能让下属尊敬自己超过正职领导，也不能让下属对自己视若无物不当回事儿。所以说，让很多副职领导郁闷的都是下属和别人对他的看法，一旦有人不尊敬他，他就会认为此人是在看不起他的位置。

既然明白了副职领导不易当，做下属的就应该在听取领导意见时，多尊重副职领导和他的意见，这是听取领导意见的一个很微妙的环节。要根据实际情况处事，不能采用简单的“折衷主义”，或做老好人和稀泥，一次两次行，次数多了就失灵了。要恰当地发表自己的意见，依据两位领导的综合意见，特别是正职领导的最后决策行事。

优秀的副职领导也会摆正自己的位置，本着以正职为核心，起到配合协调的作用。

小明的领导就是正副各一，这就意味着小明的直管领导变为两位。俗话说，三人行必有我师，但三人的关系也最不好相处。这位副职领导平素非常会处理事情，他清楚地知道自己作为副职的职权范畴，不越位，也不对正职领导分工的工作指手画脚。关键一点是，他从不在下属面前摆出一副领导的架势，反而使用了亲民的姿态，使得下属们都待他若领导、兄长、哥们儿的三位合成体。这使他的工作很好开展。

小明在听两位领导说话的时候，明显感受到副职权力不大。其实并不是这样，而是副职领导善于把权力控制在一个很适合、很隐蔽的位置，这让正职领导感觉不到他的威胁。小明遇事会第一时间征求副职领导的意见，副职领导会给他一个建议，并且在职责范围内，主动承担起责任，呈递给一把手。如果有明确意见的，按正职领导的指示办。如遇大的事项，正职领导没有明确决策的，请示后召开会议协商研究。

副职领导体会到小明身为下属的苦衷，也经常把日常工作或者需要现场决定的一些事情交给小明，也算是有一点同病相怜的感受吧。副职领导这样的举措就非常聪明。这个职务，虽说不是没有权力，但是多施仁慈比耀威来得切实。

小明也是个比较善于协调的员工。有时候领导的意见相左，他不会将事情耗在那里苦等结果。正职直管领导的决策有问题，他会协同副职领导一同和领导讨论。副职领导幸好也很体谅不硬顶，特别是在公众场合，他很好地维护了正职领导的权威。

尽管副职做得很好，但是人无完人，在很多事情上，副职领导还是有很多想法在里面。正职领导又非常希望下属都听他的。小明基本都能通过副职领导侧翼防御，来抵御正职领导的责难。

副职领导虽然不是“二传手”，但是如果下属能和这个领导沟通好了，也能起到二传手的作用。不要嫌弃他碍手碍脚，以为多向一个领导汇报是件麻烦事儿，告诉自己，这其实是多了一个盟友，总比孤身一人冲锋陷阵强，或者总比多一个敌人强。

【锦囊妙计】

1.副职领导也叫领导，千万别忽视了他。

2.用好了是火箭助推器，得罪了是近身炸弹。

三、和本部门意见保持一致

工作中，人多嘴杂的时候在所难免，尤其下属经常会遇到多部门多意见的情况。这个时候，做下属唯一能做的、第一时间能做的，就是在态度上毅然决然地站在自己部门这边。这可不是体现高风亮节的时候，不管是不是真理，都要站在自己部门的立场，自己的队伍里。

当各部门领导之间有意见分歧时，下属的情商似乎比智商要重要。首先听取各部门意见，再听取主管部门的决策意见，毕竟最终负责的是这个部门。如果是自己部门做主导，就要绝对服从自己部门领导的指令。

曹荣龙的直管领导让他将某机密文件送到A单位。因为关系到另一部门，而且总经理没有指定主要负责部门，第二天，另一相关部门的领导就发言了：“小曹，你怎么把文件送到A单位了？应该送到B单位。”这时，曹荣龙不知该如何是好，我们来帮他分析一下：

方案1：保持冷静，不与领导争辩和解释，不要说“不”触怒另一部门的领导，这个时候行动比辩解更有效。赶快找到自己的直管领导商议此事，听取直管领导的意见后定夺。如果领导同意取回文件重新送到B单位，立即执行，向兄弟部门致歉并想好不让A单位泄密的办法。然后汇报给另一部门领导，找个合理的原因向他解释一下，并说文件已经改送到B单位。

方案2：如果领导不同意取回文件重新送到B单位，坚持认为自己的决策对，这个问题就比较麻烦了。曹荣龙经过和直管领导的磋商，发现文件也可以往B单位抄送一份，于大局无碍，于是执行从A单位取回改送B单位的决定。然后汇报给另一部门领导，说明可以抄送B单位的原因，并说文件已经改送到B单位，同时不要忘记道歉说自己工作疏忽。

方案3：在第二个方案的前提下，即领导不同意取回文件重新送到B单位，坚持认为自己的决策对。而曹荣龙又经过和直管领导的磋商，发现文件根本不能送B单位，抄送也不行。此时就应该及时告知另一部门领导，说明不能送往B单位的原因。当然，如果另一部门领导固执己见，就很容易发生分歧和意见。这个时候，小曹出面就不合适了，需要他的直管领导出面。如果直管领导因为平级而无法说服另一部门领导时，则提交到更上一级领导处理。一般情况下，部门之间不要把关系搞僵，不要动不动就找上司仲裁。

方案4：如果是因为直管领导口误，或者自己误听造成的过失，前者就要靠自己的行动帮助领导解围；后者就要赶快向直管领导道歉，取送文件来挽救，然后再向另一部门领导道歉，或解释弥补。接着再做检查，或接受罚款处罚。这种情况下自己会比较被动，正说明了听领导说话的重要——一定要听清楚。

在《红楼梦》中，王熙凤在支持“宝黛联姻”还是“宝钗联姻”时，面对着不同的人和不同部门的意见就处理得游刃有余。我们看看她在不同阶段是怎么处理的：

第二十五回有一段林黛玉和王熙凤的谈话：“林黛玉听了笑道：‘你们听听，这是吃了他们家一点子茶叶，就来使唤人了。’凤姐笑道：‘你既吃了我们家的茶，怎么还不给我们家做媳妇？’众人听了都大笑起来。林黛玉红了脸，回过头去，一声儿不言语。”这表明一开始王熙凤是支持宝黛联姻的，但也许这只是王熙凤揣摩贾母态度的结果——在重大事情上，跟着最高领导人的意见走。

谁都知道，王熙凤是王夫人的侄女，她自然也不能不听王夫人的意见。《红楼梦》第七十四回写道：“王夫人叹道：‘你（王熙凤）说的何尝不是，但从公细想，你这几个姊妹也甚可怜了。也不用远比，只说如今你林妹妹的母亲，未出阁时，是何等的娇生惯养，是何等的金尊玉贵，那才像个千金小姐的体统……’”王夫人的话总是冠冕堂皇，挑不出半点毛病，不过此番话语，也隐射了黛玉和其母都有千金小姐般娇贵的性情。对于宝黛联姻，王夫人并没有明确表示态度。即使她选中的是薛宝钗，她也不马上明确表示出排斥林黛玉，因为王夫人是个藏得很深的人，她还吃斋念佛，不会轻易露出强烈的态度。但是在金钏一死的事情上，特别是宝钗那一番劝慰姨妈的话，足已看出她俩不愧为姨妈和外甥女——不得不考虑直管领导的意见。

后来黛玉有病，健康堪忧，贾母就一直没再提宝黛联姻的事。王夫人当然也不说话，形势很不明朗。第五十回贾母想问询薛宝琴的婚配时：“凤姐儿也不等说完，便嗐声跺脚地说：‘偏不巧！我正要做个媒呢，又已经许了人家。’贾母笑道：‘你要给谁说媒？’凤姐儿笑道：‘老祖宗别管。我心里看准了，他们两个是一对。如今有了人家，说也无益，不如不说罢了。’贾母也知凤姐儿的意思，听见已有人家，也就不提了。”王熙凤始终以贾母的意向为宗旨。那宝钗一旦嫁入贾府，荣国府的内务大权就要落在宝钗手里，王熙凤自然明白到那时她就要交出权力。她虽说过“抽回退步”的事，也是嘴上功夫，依她的好强性格，在权力上是绝然不会抽身退下的。宝钗在书中虽不显山露水，但是心机绝不在王熙凤之下。而黛玉清高不俗，善弄文作诗，重感情，对权力可不感兴趣，自然还是需要王熙凤上上下下操劳的——结合自己攸关的利益，根据情报适时提出自己的意见，提醒领导容易犯错误的地方，供最高领导人决策。

随着黛玉因情感不得归宿，心病难医，身体越来越差，宝钗的机会就很明显了。此时贾家也渐渐显露出衰败的迹象，在府内觅媳妇成为现实。这么多部门和人的意见，王熙凤还是只关注最高领导人和直管领导的意见。第五十五回时，王熙凤已经把宝玉和黛玉两个“一娶一嫁”分开说了——随机应变，紧跟权力动向。

在后四十回里，贾母年老渐衰，林黛玉也病入膏肓。王熙凤审时度势第一个提出让薛宝钗做宝玉媳妇，完全成为王夫人的风向标——王夫人是最大的赢家。不过命运难测，人算不如天算，依照曹雪芹的前八十回推测，贾府最后是败落了。回头再看熙凤时，是站在了王夫人一边。第八十四回又提到薛宝钗并不是贾母为宝玉娶妻的第一人选，但为了冲喜，王熙凤实施了王夫人的心意——坚决执行直管领导的意见。

一路看下来，我们发现即使强势如王熙凤，也有为难做不了主的时候。虽说是个风光的大管家，也不过是王夫人的一颗棋子，在婆婆面前不能造次，就派个小辈哄着骗着好说话。在两位领导人意见分歧的漫长时间里，王熙凤虽然有个人的小算盘，但根据情势不同，对宝玉的婚姻意见也有了变化，这个变化有权力的流向，有自己利益的考虑，也有外界环境的不得已变化。最后，王熙凤也不得不遂了王夫人的愿，听了直管领导的话。

可见，不同部门有意见时，听从自己部门直管领导的意见是不会错的。

【锦囊妙计】

1.听本部门领导的。

2.尽管顾及其他部门颜面，但还是听本部门直管领导的。

四、让“隔壁”领导也认可的巧妙倾听术

俗话说“官大一级压死人”。自己的领导管管也罢了，领导的领导管管也罢了，可是，别的部门领导也插手指令自己，该怎么办呢？毕竟，别的部门领导也是领导。

有些组织机构里，无论是直接管理，还是间接管理，只要是个高一级的职务，都想管管下属，都还能管管下属。即使组织机构设计和制度不存在问题，但这种观念的弊端，一时难禁，且屡见不鲜。大企业有，小企业有，外企有，国企也有。所以，想出应对此类问题的办法，还是很有必要的。

一般来讲，直管领导面对其他部门更高一级领导的指示时都是顺从的态度，毕竟级别更高，不能忤逆。但是在具体执行的时候，直管领导往往还是遵循自己领导的，或者是自己部门的意见。当其他部门领导意见正确时，仍然需要听取其他部门的意见；意见不对时，就不能听从。

余世杰就遇到了这样的问题。为了应对本品牌美誉度持续下降，大有被竞争品牌超过的态势，根据市场部门的决定，增加一支高端产品，并且拍摄一支广告片来提升品牌形象。可是设备部门的领导就是不同意，说本来低端产品的生产线用工就多，再增加就人工不足了。于是负责这支产品的余世杰就请示了领导，根据调研报告撰写了一个提案，把需要增加设备的原因分析清楚，邀请设备部一起来商议。但是这样的说明没有打动“隔壁”领导，反而更增加了对他们的排斥。怎么办呢？余世杰一研究发现：自己光顾品牌，没有为设备负担和人工费用考虑，这些事情本不是由市场人员负责任的。于是他又补充了一个低端产品升级加价并减少人工的方案（销售量减少而销售金额没有下降），把资源分配到高端产品上。这样一来，问题解决了，“隔壁”领导也没再为难他们。

还有一种情况，那就是根本不是工作上的矛盾，“隔壁”领导不知为什么总是不满意“邻居”部门下属做的工作，这个就不能马上判定是工作问题，而要从其他方面综合考虑领导的不满究竟在哪。

阿珍被借调到隔壁部门做项目工作，于是她就有了双重领导，一个是她的直管领导，另一个是这个借调部门的领导，而且级别比她的直管领导还高一级，来专门负责此项目。阿珍一下子要面对两个领导，有点不太适应。

她和同事议论：“唉，不知道该怎么办。”

同事先是出馊主意：“谁发工资你就听谁的，不会两个领导都给你发工资吧？”

“当然是原来部门发工资，这毕竟是内部项目，行政关系还是原来的。”阿珍叹道。

“先接受发你工资领导的意见，另外那个部门的领导要是有意见的话，你就说这是我们部门领导的意见，让他们去沟通。装糊涂，不要让自己在其中为难。”同事像是一个置身事外的陶渊明。

“唉，我怎么能得罪他？项目结束时主管部门意见一栏，当然我的领导会填个令我满意的意见，但是其他部门考核鉴定意见一栏，却得他来填。况且我的领导级别比她低一级，也不敢冒犯忤逆她。”

同事说：“如果这样的话，你最好还是想办法让他满意你的工作表现吧。”

同事后来的话很有启发性。阿珍发现“隔壁”领导平素衣着朴素，也不喜欢下属打扮得花里胡哨。于是阿珍改变着装品位，在日后的工作中尽量优雅大方，小心谨慎地与其相处，慢慢的还真有点成果，“隔壁”领导最终给了她一个满意的考核评价。

不同部门且高于自己部门的领导有意见时，如果发现还有某种说不清的，和人与人投缘不投缘有关的问题时，就需要动用情商察觉、化解。遇事不要拘泥于就事论事，还要缜密思维，想想问题出在哪，明白了，逐个解决就是。

【锦囊妙计】

1.县官不如现管，听本部门领导的。

2.官大一级压死人，也要看这个官在哪。

五、各有道理时倾听共性内容

我们在电影和小说里常常看到富有戏剧性的矛盾冲突，一边是亲情恩情爱情，一边是立场原则责任，你该选哪个？选了亲情的没了原则，选了恩情的失了忠孝，选了爱情的成了吴三桂辜负了万里江山，选了立场责任的成了没有感情的人。选择真难啊，现实生活又不能像电影小说，实在选择不出答案来，还可以像一个侠义之士一样，一死了之。可生活还得继续活下去，生生不息，于是协调解决的概念就出现了。

东方人喜欢中庸思想，是希望创造和谐的人生，尤其是在对问题决而不断的时候，总想寻找一条折中的路子，给出一个大家都满意的答案。西方人在面对问题和抉择时，必定会找出答案，弄个水落石出且证据确凿，直到彻底解决才肯罢休。在处理职场领导之间的关系和意见时，这两种思想方法都要运用。对待人际关系，不一定要解决个水落石出，必要时要调和矛盾，将力道化去，矛盾自然解开了——化而解之，不一定花大力气进行殊死较量，非要碰个你死我活。

就拿对中庸思想的理解来说，有人说，中庸就是种调和；有的说，中庸就是妥协保守；有人说，中庸就是不偏不倚的天下正道和定理；有人说，中庸就是人情之常，恰到好处；有人说，中庸就是最精微正确的人生哲学；有人说，中庸就是能准确地把握事物发展的质的规律性，既反对过，又反对不及……可以这样简单地解释为：“中”就是不偏不倚，无过与不及，恰到好处；“庸”就是平常而永恒。仁者见仁智者见智，作为儒家学说很重要的组成部分，它是中华文化的瑰宝，也是个人生存的智慧秘笈，建议职场中人都读一读。

假设你有两个领导，一个级别较高，一个有恩于你，当他们的意见不统一（各有道理且无法调和）而又涉及到你时，你该怎么办？

1.首先要面对，不要烦恼，不要着急，矛盾存在于任何角落。

不要以为两位领导的矛盾总这样无法解除。事物在发展变化，要用发展的眼光看问题，要在事情的行进中解决矛盾，不要指望它会停下来等你去解决。不变不能成为永恒，只有变化才能永恒保有。要观察事情的动向，依势而行，才有所动。

2.出发点都是为了工作，不能为了迎合级别高的领导就做违心的事，也不能因为另一个领导有恩于己就违背工作操守。

绝不轻易放弃心中的真理，也不能放弃工作的原则，如果失去了正确的原则，就会做出偏颇的事情。在利益驱动下，现在职场里很多人做事看似很得利，其实内心很痛苦，其根源就在于违背了“道”。《中庸》里讲“天命之谓性，率性之谓道”，上天赋予人的气禀叫做性，顺着本性去做叫做道，修道的本末无偏失，就是教化。这是片刻不能离的，离了，就是离开正道偏颇了。

3.不要轻易站队。

对待有恩于自己的领导，尽量以情动之，对待更高级别的领导尽量以理尊之。如果有恩的领导说得对，正好感恩和支持合在了一起；如果是更高级别的领导说得对，就想办法和有恩的领导达成一致，支持高管的共识。

4.如果最后的决定只能保留一种意见，那就按照决策去执行。

要想报答领导的恩情，来日方长，总有机会可报答；对于高管的威仪在日后继续尊重他便可。喜怒哀乐的感情在没有发动之前，叫做“中”，情感发出后如果合乎节度，就叫做“和”。

对待有恩于自己的领导，如果他的指令合乎道理，下属就应该坚决执行他的命令，这样做是符合事情发展规律的。如果执行高管的命令，虽然有违于内心的感情，但是在走天下人认为正确的道路，也是正途。员工如果能够既在情感上做通有恩于自己领导的工作，又在执行上服从高管，便是达到“中和”了。

秘书这份工作不好做，很多是协调性的工作，处理方法可以参考中庸之道。既不可干涉内政，卷入各位领导的矛盾中，也不可厚此薄彼偏向于任何一方。要坚持做人的原则和做事的正道，不要充当领导们的裁判，以免遭受某个领导的“暗杀”。要擅用平衡之术，切不可自作主张，要发挥各位领导共赢、同舟的优势，促进团队的团结。

【锦囊妙计】

1.中庸之道要学习。

2.善于协调领导之间的关系。

六、最高领导的讲话很重要

什么时候该听从最高领导的指示？答案是，当决议上升到公司目标的层面时。众多员工每天忙忙碌碌是为什么？就是为了一个共同的目标。最高领导者每天忙忙碌碌又是什么？也是那个目标。为了这个目标，需要万众一心的团结，需要义无反顾地执行最高领导的决策，毋庸置疑。

还有一种情况，在最高领导与其他领导共同出席的场合，特别是公众场合，一定要尊重和听从最高领导的意见。即使领导者的决策有问题，也要在其后再讨论解决，千万不能当着众人的面违背最高领导的意愿，那样做等于在挑战公司最高领导的权威。不管工作本身的对错，在性质上已经是违反了职场最基本的礼仪。领导者犹如统帅，即使他错了，将士们也要以服从为责任。当然，负责的下属还要帮助最高领导拟定正确的方针政策。

除了从专业角度提出见解供领导参考外，提见解还要讲究方式方法，才能打动领导。涉及此类问题的大多属于高管，最次也是个中层管理者。管理者级别越高，越需要用更多的智慧和情商去处理事情。

所以，如果这位高管或者中层管理者在议论最高领导者的意见时，一定得注意周边下属在场的影响，不能擅自出言不逊，否则会动摇下属们对于公司整个计划的信心——因为最高领导者虽然是个职务，也是具体某个人，但是他更多的时候代表着公司，代表公司整体利益。最高领导的言论就是公司行动的风向标，不要轻易撼动它。

中高层管理者如果与最高领导者意见相左时，要采取拜访、会商、报告等方式，如果领导和蔼可亲还可以私下约见。见他之前最好做充分的准备，因为最高领导大多是千里挑一、万里挑一的佼佼者，不是三言两语就能轻易被说服的。

在听取最高领导意见时一定要遵守以下几个原则：

1.要理解领导的意图，尽量提供详尽切实的信息供其决策。建议不劝诫，献策不决策，听取最高领导的裁决。

2.汇报工作时讲重点，听领导说话时不能漏细节，要公平客观，绝不偏倚，绝不能有小团体行为。

3.中层管理者在听领导讲话时，也要站在同领导一样的高度倾听、思考，跟上领导的节拍。坚决服从最高领导的指示，不能盲从。

4.看清形势，谨慎回应，发言要符合身份和场合，不越权。

闫清是公司的中层管理者，一天他陪同上级领导去见最高总裁。总裁一高兴就安排请他俩吃个便饭，餐饭很简朴，三个人聊得也很投机。总裁一边鼓励两位下属，一边提出问题。问题主要是针对闫清而问的，闫清看了看直管领导的眼色，不敢轻易发言。总裁是何等聪明之人？就让他不要避讳，直言而陈。闫清说出了自己的看法，他敬重直管领导的举动很令上级感动，上级心想：“这孩子，有培养前途。”接下来，总裁和上级领导的对话明显有了意见分歧，造成分歧的原因是，总裁位居高处，考虑的是战略发展；上级位居高管，考虑的是具体目标的达成，所以难免有分歧，这就是理想和现实的矛盾。闫清身处其中，很理解上级的观点，在总裁第二次问他时，他的答案偏向上级观点，完全没有顾及总裁的考虑。虽然总裁当面不说什么，但是误认为他一味趋同于直管领导，盲从没头脑，还当面反对总裁的意见，驳他面子。其实那一刻，闫清真的没多想，只是按照现实去回答，但忽略了某种场合下需要的是沉默——“我还没有想清楚，容我仔细想一想再回答，可以吗？”然后用沉默来回答。

有些话语是更高层面领导的决策，作为下属，在适合的场合可以发言，场合不对，就最好不要轻易发言，尤其是面对最高领导者时。

【锦囊妙计】

1.坚持一个核心。

2.特殊情况下直接听命于最高领导调遣。

七、原则+圆润：协调好部门间的人际关系

如果是下属，尤其是最底层的下属，即使是最后一个知道工作信息也没什么可担忧的。然而，如果是一个有职务的小领导，你下属已经知道的事，你竟然还不知道，就是职场最悲惨的事情了。这个时候，可不要以为这仅仅是场意外，而要郑重地承认：“杯具”发生了。

这就犹如男朋友又有了新女友，而你是最后一个知道的一样。此时，悲愤交加，无能为力，欲死不能。一次、两次、三次，你的上级直接指挥了你的下属。在职场里，越级是最令人可恨的，也是最无法还力的。此种情况有五种原因：

1.偶然发生，事情太紧急，时间太紧迫，不能立即通知你，于是就找到你的下属直接指令了。

2.问题较复杂，上级领导需要亲自指挥才能搞定。

3.对你的能力不信任，这一原因在此类问题里比较常见。

领导也烦心，如果下属能力不能胜任，害得他屡屡亲自动手，日久他就会质疑下属的能力进而撤换。

4.上级领导不懂管理。

这个比较麻烦，如果公司也没有明确的制度，就会在上下级之间造成很深的隔阂和矛盾，日久必成冲突。

5.公司分权制度存在问题。

原因一般是领导强势习惯、疑心病严重、岗位职责不清晰、授权不充分、决策流程不清晰等。这样的越权行为发生的次数越多，对组织架构的损伤越强。越是制度不规范的企业，越权的情况就出现得越多。有的甚至就是总经理独揽大权，屡屡越过所有级别解决问题，自己就把制度给破坏了，下属又没法说什么。

中层管理者中如果出现了这些问题，第一时间要深刻检讨自己和上级领导之间是不是有问题发生了？管不了领导，下属还是能管的——还要观察、考虑下属是不是出现了越位？最悲惨的就是他俩联合举事。那就不仅涉及到工作，还牵涉到办公室人际斗争了。

欧阳华就遇到了这样的事情，令他很苦恼。痛归痛，工作还是要继续。于是他和同事哲皓商议对策。

哲皓说道：“下属是你的下属，不是别人的，出了事，你的责任逃不掉，也不可能追到上级领导那里去，只能到你为止。所以你得先从你下属下手盘查。”

欧阳华问道：“如何盘查？”

哲皓继续道：“先从你下属的周围同事，或朋友那儿侧面打听他的行为，了解清楚后，再找下属谈话，把利弊都告诉他。总之是调剂关系，向积极地一面迈进，一定要搞清楚下属为什么没有向你汇报。最后找到你上级领导，诚恳谈心，争取解除这种紧张的关系。”

聪明的下属遇到领导的领导越级指挥时，要先报告给自己的直管领导，忠孝节义和工作原则方能两全。总结起来就是：在处理管理方法与人际交往结合的问题时，不失原则但又要处世警觉、圆润，尽量避免被联合夹击的事件发生。

如果你是欧阳华的下属，你该如何听命于两位领导的指挥？

1.在态度上要尊重这个越级指挥的领导。

2.向此位越级领导汇报自己最近的工作任务，暗示他自己是在直管领导下执行工作任务的，别让其安排别的工作。语言上要婉转，不能出现顶撞。

3.万一被越级指令了，也要和直管领导汇报一下，不要轻易跨过自己的直管领导。

4.即使上级领导流露出要自己代替直管领导的意思，也要客观考虑事情的可行性，不要患妄想症，不要企图通过非正常手段获得更高一级的工作职位。

5.外国企业中有一句话：要时刻记住谁是你的领导。

【锦囊妙计】

1.把越级的事尽快汇报给直管领导。

2.要时刻记住谁是你的领导。

八、听取集体意见，避免失误

当领导没有明确决策时，说明领导可能也拿不定主意，这个时候就需要召开会议商定。企业决策失误的原因很多，其中一个十分重要的原因就是一把手往往一个人拍脑袋。智者千虑，还必有一失，何况普通人呢？为了避免这个问题发生，很多一把手现在智慧地把“会议”改为“会商”，俗话说三个臭皮匠，赛过诸葛亮，大家的意见不会错吧？

“成功的企业家不仅十分注重决策民主，而且非常注意听取不同的意见，以便真正集中大家的智慧，避免草率决策。”李有爱在《决策当多用几个脑袋（Idea观点）》这篇文章里提到过这样的观点。文章还提到三个案例，拿来与大家分享：

曾任美国通用汽车公司总经理的斯隆主持了一次经理级人员会议，讨论某项决策，与会者都没有提出反对意见，而斯隆并未满足于大家意见一致，而是出人意料地宣布休会。他说：“这个问题延期到我们能听到不同意见时，再开会决策。这样，我们也许能得到对这项决策的真正了解，决策之后也不至于失误而蒙受经济损失。”

日本有家企业老板，在身边安排几位专事“唱反调”的员工，以发表不同意见为职责，避免或及时纠正决策失误。

康佳总经理陈伟荣深有感触地说：“老的管理也许会让我们败在国际市场。再好的企业家一个脑袋也不够用，能不能多用几个脑袋，那就看你的能耐了。”

如何通过会商帮领导决策呢？

1.准备详细资料，初步汇总意见，集中方向征求各关键决策人的想法。

大家都知道公司是一个拥有众多员工的组织机构，在这个组织里有很多下属，也有很多管理者。要想把众人的意见统一成大家都认可的决策，是一件很不容易的事情。在有了明确的讨论问题时，需要收集详尽的资料以供初步讨论，并形成几个意见方向，再把这些方向发散给到各位关键决策人思考，以便他们在会商时分别发表意见。

2.听取各个方向的意见后，分散意见就逐渐收笼，汇聚成几个主要意见。

3.在最终决策的会议上，根据这些意见排除那些不能实施的，留下有意向实施的。结合最高领导人的意见，再进行会议表决，形成最终决策。

这个时候，就需听取领导者签字认同的会议决策，并按此执行。切记：会商决议并不能排除最高领导者意见这一要点。

有些规范的公司除了领导决策和会商决策以外，对议事决策制度也有一定的规定，尤其是重大事项的决策。例如重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金运作事项等这几项，可以按照这些制度进行决策。

所以，遇到领导没有决策的情况，不要急于催促领导画押，而是要想办法帮助领导决策。做下属的，既不能自己做主，不请示领导；也不能什么事都请示领导，显得没有主见。领导每天要决策很多事情，也有自己没把握、不能立即决定的时候，那就发挥集体的力量，合谋共赢。

【锦囊妙计】

1.发挥集体的智慧和力量决策。

2.不要滥用会商，否则无法正确独立决策。

九、第三方意见要客观地听

有些企业在领导人不能决策时，还会借助外脑，听取外脑的意见来帮助决策。外脑因为站在专业和第三方客观的角度上看待问题，因而判断能够比较公正合理，是近年来很多大企业比较喜欢的依靠臂膀。外脑包括了咨询公司、广告公司、物流公司、实验室等机构。企业可以邀请外脑一起开会商讨，发挥不同人群专业的优势。企业也可以雇佣外脑进行一定范围的调研，出具调研报告来佐证判断是否正确，以供领导最终决策。例如有些公司因为考虑到成本问题而雇佣第三方物流机构为自己服务。有些从第三方理财公司独特的市场定位以及相对客观的利益立场上来为公司服务。有些则是雇佣第三方调查公司，通过其独立与客观的数据等来反应存在的问题。

第三方不是企业直接的用工，但是能实施一些企业无法完成的任务，而且它的细致和专业性又能达到企业自己无法企及的高度，甚至有些企业的决策，完全依赖于第三方意见。

市场调查（Marketing Research）就是指运用科学的方法，有目的、有系统地搜集、记录、整理有关市场营销的信息和资料，分析市场情况、了解市场的现状及其发展趋势，为市场预测和营销决策提供客观的、正确的资料。

小郭就很重视市场调研，经常和第三方调研公司接触，看调研报告，因此他每次发言既能从公司的立场出发，考虑公司的利益，又能比其他人更客观地看待问题，反映问题。由于小郭每次在会议上的发言都很精到，一下子就吸引了领导的注意，被定为公司重点培养对象。

企业领导对待第三方意见的态度，基本上分为三类：一是根本不信，只信自己；二是完全迷信，唯其所导；三是半信半疑，结合自己的判断。当然，第三类领导是最好的，虽然第三方意见得听，但是企业毕竟是自己的，自己最了解，任何报告都需要结合自己的直觉做出最终判断。

而下属要做的工作是，努力为领导寻找最好的第三方意见供领导决策，既要听取第三方的意见，又要根据自己的直觉判断，提醒那些完全迷信第三方的领导，自己把握自己的命运。这样的下属，方为善听的下属。

【锦囊妙计】

1.拿出客观为实的证据。

2.发挥第三方的力量。

十、知法守法，多听法务部门的意见

目前企业遇到的法律问题越来越多，但很多企业却没有设立法务部门。或者即使设立了，也比较简单，律师以顾问的形式存在，不在企业任职和办公。这样的律师很少长时间被公司聘用，往往是出了问题才被使用，或者出了法律纠纷的时候就去法院寻找正义。私下解决问题的时代已经过去，现在，法律不仅解决问题，还能保护企业。企业需要法律部门的意见来处理各种纠纷，这个专业如同财务部门，不是人人都能胜任的其实无论公司规模大小，设置法律部门或法律工作人员还是很有必要的。对于大型公司来讲，外聘律师可以根据公司的实力考虑聘请不同水平的律师或律师事务所，最好在公司能长期任职，承担一定的责任和义务；对于中小公司来讲，聘请业务能力强但是并不是很出名的专业律师比较节约成本。

比如拿建筑公司来说，法律事务就比较多，就拿诉讼事务来说，有告别人的，也有被别人告的，有讨工程款的，也有被讨材料款的，外加劳动、工伤等。还有快速消费品，特别是食品企业，遇到质量投诉的情况也是比较多的，其中牵涉法律责任的事情也非常多，需要有一个正确处理此类事件的流程和法律原则做指导。就算没有这些诉讼事件，大大小小的合作合同，也需要法律人员过目把关。切忌出了事之后再补救，要重视事前预防和事中控制，做一个事前诸葛亮，等到出事了即使律师在场也有无力回天的时候。

赵铭曾负责过一个对外合作项目的合同。对方提供的是英文版的合同，赵铭翻译成中文后，总是感觉不踏实，因为合同中几个英文词汇不止有一种解释，他不确定自己选择的中文词汇是否是最恰当的那个。于是，他来到与公司有合作关系的律师事务所，将英文版合同及自己译的那份拿给律师看。结果，赵铭真的有几个地方翻译错了，幸亏律师及时发现，避免对合同产生不同的解释，给公司造成无谓的损失。

在涉及法律问题时，要听取律师的意见，必要时还需要律师出具法律意见书，以便帮助领导做出决策。

【锦囊妙计】

1.知法守法，善用法律保护自己。

2.绝不违法，不用无知伤害他人。

第八章　正确倾听领导讲话需要掌握的分寸

一次法云禅师对众僧徒说：“假如你们进一步，失道；退一步，失物；不进不退则就像一块石头般无知。这时你们会怎么办？”

一个徒弟答不出来，就问道：“禅师你说，如何才能不致于无知呢？”

法云答道：“舍弃偏颇和执著，尽你的可能去做就可以了。”

另一个徒弟问道：“如何才能不失道，又不离物呢？”

法云微笑着答道：“进一步，同时又退一步。”

此处所说的进退，指有空，也就是对世法的肯定和否定。进即退，退即进，双即又双离，以达到绝对的圆融境界。进退执著于任何一面，都是不对的。

有进有退，是非两忘，善恶双离，也就超越了是非。

听领导说话时，既不能退后站在领导说话的局外，又不能向前跨一步迈进雷池。要适当调整自己的角度和站立的尺寸方位，方能不越雷池，不置身事外，顺理而动，顺理而应，领导满意，听得有效。

古时有位将军，他在以往的战役中骁勇善战，立下盖世功勋，但当他年老时，他忽然有感于世事无常而遁入空门。

于是有人问他：“将军为何突然改变了人生方向呢？是不是觉得世间万物变化难以把握？是不是对功劳的获得或不得有感慨？是不是对拥有的财富觉得不够满足？

他摇着头，意味深长地答道：“山还是山，山径也还是山径，唯一变化的是我的心啊。”应该当将军的时候当将军，应该当和尚的时候当和尚。

听领导说话时，站在下属该站的位置，想下属该想的事，做下属应该做的活儿，犹如这“山径不变”故事中的将军，方能适得其所。

一、大忌：心猿意马，态度不端正

“心猿意马”也是佛教语，有时简称“心猿”，也说成“意猿心马”，比喻攀缘外境、浮躁不安之心有如猿猴和奔马，亦指流荡散乱难以控制的心神。

魏伯阳在《参同契》中注：“心猿不定，意马肆驰。”元朝关汉卿《望江亭》第一折有句唱词“俺从今把心猿意马紧牢拴，将繁华不挂眼。”陈登科的《赤龙与丹凤》中写道：“潘汉五和翁静闲两个人，心猿意马地忙得丢三忘四。”看来这是个贬义的成语，总体来讲比喻人心不宁静。

作为下属，如果在听领导说话时心猿意马，心思没有集中在领导的话上，就会导致一方面听不到领导说的内容，另一方面一旦被领导发现听者无意，就会恼火，不仅是对领导布置工作的不用心，还是对领导本人的不尊重——这是个态度问题。我们知道，中国人对态度非常在意，所谓态度决定一切的论调就来自于此。态度从心而发，又表现于外。

俗话说：“说者无意，听者有心。”说话的人没有经过思考就把话说出来了，而听的人则把内容牵扯到自己身上，关联起来就产生了联想。

还有一个说法是“说者有意，听者无心。”那必定是说的一方有了某些想法，另一方尚无此等想法，或者很笨，或者无意，结果就是任凭暗示、提醒、点拨等，还是听不懂对方在说什么。

领导有时并不能把话说得很透彻，即使面对的是一个下属，他也有所顾忌和保留，这就是领导的说话艺术。没说透怎么办？下属要体会、领悟听出来。然而一个说话艺术高明的领导，遇到一个听者无意的笨下属就很着急啊。或者即使说话不高明的领导，遇到了一个心思不在工作上，或者偶尔在聆听重要讲话时心猿意马的下属，也会大为恼火。

建议下属把心力集中在领导讲话上。下属以为自己很忙，不屑听领导的展望未来；或者无法忍耐领导漫长的演讲而表现得心猿意马。其实领导每天要处理的事情很多，他更忙，和下属详细沟通的时间不多，所以下属要抓紧双方每次沟通的机会，消化领导讲话的内容，犹如上课集中精力听讲，下课作业就完成得快。

【锦囊妙计】

1.善御己心，专注聆听。

2.忌说者有意，听者无心。

二、不可心不在焉

俗话说“沉默是金”，可是金子也要用在合适的地方，合适的场合。有些下属在开大会时，在领导眼皮子底下沉默是金——发呆。

造成发呆的原因多种多样，一种是听得累了倦了麻木了，一种是本身脑子比较木讷，信息量一大运行速度跟不上就死机了，还有一种是有意不听领导讲话，用这种痴呆的看似非暴力的态度，却是软抵抗的方式拒绝听。第一二种都情有可原，唯有第三种最可恨。领导若点名说“谁谁要认真听了”，他才回过神来，或狡猾地向周围同事辩解“谁说我没有听，这不听着呢”等诸如此类现场也抓不到证据的事情。领导只能暂压不满，继续讲话。做下属的最好不要使用第三种手段，一旦上升到有意作对的层面，问题就不那么单纯了。

沉默和呆滞是两个概念，沉默的时候，思绪情感还在继续；而呆滞或者有意躲避时心门已经关闭，思绪和情感也已经与说话的人割裂开了。

古人非常了解沉默的意义，也善于运用沉默的力量。现代人不知是时间急迫，还是已经失去了这个传统，总之就是急迫地用话语、文字、图画、视频填满整个生活，以至于让自己生活在非常复杂的信息堆当中，哪怕有些信息是垃圾，也毫不排斥，可能也无法排斥。现在，我们不是缺少信息，而是缺少处理信息的能力，或者缺少沉默的时间和空间。即使不需要发言，优秀的下属在聆听领导讲话时，还是应该与领导在沉默中保持情感和思路的沟通。

尤其是领导说话的内容严肃而复杂时，善于聆听的下属会以必要的沉默来舒缓领导的压力；不善于聆听的下属，恐怕会令原本就因工作焦虑万分的领导更加痛苦。我们肯定是不想为领导再增加额外的痛苦，所以，最好不要假借沉默，或者呆滞对待台上口干舌燥的领导。

如何让领导相信你是沉默，而不是呆滞呢？在领导说话时，必要地回应和眼神交流就是与领导说话互动。曾经有个员工，在领导说话的时候，他表情呆若木鸡，腿在桌下有节奏的抖动，手指里玩弄着一只笔。领导见状就有修养地提醒他道：“有问题吗？”聪明的人就知道领导这是在警告了。可是这个员工还真是木鸡，愣没领悟领导的暗示。他只调整了自己五分钟的时间，五分钟后，他故伎重演。这样简单而粗暴的行径，希望聪明的读者不要效仿，开会时的五分钟这位员工给了领导“下马威”，他就忘了后果还在后面等着呢。

当然，我相信，进入职场的任何一个员工，还没有明目张胆到故意不听领导讲话的地步。即使和领导有矛盾，在他说话时，下属也要洗耳恭听，不要明知故犯，看着地雷还要往上踩。

【锦囊妙计】

1.要沉默不要呆滞。

2.不要看着地雷还往上踩。

三、不可不时看表，表达厌烦情绪

通俗一点理解，“礼”是本质，是人内心真实的想法，是发自内心尊重一个人的心声；“仪”是形式，怎么穿戴、吃饭、走路等。到了今天，人们已经日渐淡薄礼仪观念，有的是“礼”也不表露，“仪”也不注重，或者往往只关注到了“仪”这一部分。光有装点门面的“仪”而没有发自本心的“礼”。

《大学》里讲到：“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。”所谓正心，恰恰是学习礼仪的第一课，心不正，礼难诚，不正不诚，还谈什么行为端正？我们把“看表”这个惯常小动作用放大镜观察一下，看看有什么不妥。

1.不时看表，表现烦躁，在多数情况下是不礼貌的表现。

某女和男友约会时，男友一直在看手表，还不停地接电话，表现烦躁，且对她爱答不理。某女和友人谈论起这烦心事，一个朋友劝慰：“他心里当时有其他着急的事情，心不在焉是很正常的，不必计较。”另一个却道：“不停看表就是让你识相点，他有事要走不奉陪了。”前一个辩道：“当时他心里肯定有忧虑。没有把你考虑进去，而且时间很赶，表现给你看很正常。”另一个接着反驳：“看表、烦躁、不理人——这些行为非常没有礼貌，没修养，说明他的心已经不在你这里了，你不愿意承认，不是没有证据表现，只是你不想面对现实！”几句话铿锵有力，说得某女潸然泪下。

2.不时看表，表现烦躁，在某些情况下是提醒对方自己已经不想再继续的信号。

某领导最近会议安排很密集，恰巧一会儿有个重要的会议要开，但是很不巧，办公室里突然莅临了另一个部门的领导。那个领导前几天因为工作和这位领导有点隔阂，看样子只是想聊聊天舒缓一下关系，没有什么工作要说的。这本来是一件好事。可是聊了一会儿，某领导感觉这样下去可能会耽误重要会议了，但是又不好拂那位领导的面子，人家好意来和解的，机会难得，于是他不由地看了一下手表，心里很着急，巴不得对方赶紧走。那个领导也是个憨厚的人，就问他说：“你是不是有事情？我打扰你工作了吧？”说完也没有要走的意思，某领导只得说：“没有什么事情，就是有个会。”于是，两个人又聊了十多分钟。某领导不好意思看手表，就看墙上的挂钟。这个时候，那位憨厚的领导又问：“到底有没有事？我看你有点心不在焉？”某领导一看，心里抱怨此人不识相、不懂礼貌、不懂规矩……可就是没有说出来他已经不想聊了，要去开会了。结果直到那位发觉有些不对劲了，才起身告辞走出办公室。

这个故事至少说明了两点，第一点，另一个部门的领导实在是太憨了，太不识相了。第二点，如有会议，聊十分钟即可委婉告之，不要拖到两人都不悦而散。职场之事，有时十万火急，不必为了恪守礼貌而耽误正事，采取适当的方法说明就行。

这个故事让我想起另一个故事：一个猎人向村里的孩童炫耀枪法，说自己的枪向大树打过去，无数鸟都散去了，这万片树叶中，唯有一只鸟没有飞走，是怎么回事？孩童懵懂，笑答道：“留下那一只是只呆鸟。”猎人愕然。

在职场工作中，遇到别人看表，即是暗示说话的人要停止了。如果说者仍然执意说下去，那就如同那只呆鸟。

领导说话时，下属可千万不要轻易尝试此法。

某君听领导讲话，恰逢领导当日也心气浮躁，难免有点语无伦次。下属应接受这种状态，继续认真听下去，听是医治领导这种状态的最佳良药。一旦确定有人在认真听，谈几分钟后他自己也能意识到说话没有具体内容时，就会渐渐转入正题。但是某君却没有用这剂良药，他不由得看了看表，其实他也没看到表针到底指向了哪，只是解除烦躁的习惯性动作而已。不巧这一个小动作，竟然被领导发现了！领导于是点名问道：“几点了？”其实某君听得心烦，根本没有看清楚是几点，于是他又抬起手腕看了看表，答道：“11：11。”其实领导是在提醒他，不要看表了，要集中注意力了，没想到他竟然还真回答几点了。也难怪，他从走神的状态突然被点名拎起来，意识都没有马上转到领导讲话的议题上。

做下属的，切忌在领导讲话时看表或表现出烦躁的样子，否则领导会问你手表几点了。

【锦囊妙计】

1.释正心修身。

2.不要让领导问你几点了。

四、不当点头虫：听领导讲话也要有自己的主见

点头作为听别人说话时的辅助动作，还真有不少技术在里面，在此写出来与大家一起分享。

某领导说话的时候，看见员工频频点头，于是就说：“不要频频点头，没有自我。”这位员工本来是想表达自己的认同，不过面对威仪的领导有点怵，所以频繁点头以掩饰慌乱。不料此位领导也是个颇有个性的主儿，并不认同这种礼仪。

小孩唱英语儿歌“点头Yes摇头No……”一般来说点头表示肯定的意思，摇头表示否定的意思。点头除表示“是”、“肯定”之外，有时还是向说话者表示“应和”的意思。微微点头是认真的、有节奏的“应和”，是向对方表示“我正在注意倾听你说话”的意思。若是机械地应和，频频点头，至多表示形式上的敬意和礼貌，实际上未必对说话的内容感兴趣。这个动作甚至实际上表示对方对你的谈话主题不感兴趣。如果你此时还继续原来的话题，对方就会表示不耐烦了。

由于文化不同，点头和摇头的动作在不同国家会产生含意的差别。例如在保加利亚，肯定是左右摇头，还要摇到让对方看见你的耳朵；否定时则先将头向后倒，然后再向前弹回。而叙利亚人肯定时则是头先向前倒，然后弹回，否定时头先向后倒，然后弹回。不明白当地风俗习惯的人，肯定会犯常识性错误，引起笑话。

在日常生活中，相见时点头的礼仪常在不同的场合出现。两人见面，不管认识不认识，轻微点头，伴随着眼神的瞬间低垂，这样的动作既表达了尊重，又通过眼神蕴含着情感的交流，至今在韩国日本一些亚洲国家使用。

同事间见面表达情谊施以点头礼表示互相尊重；见了长辈先点头以示尊敬，体现出中华民族长幼有别的优良传统。见了领导频频点头表达尊重和感谢培养，还有人说频频点头暗示满意，特别是级别比较高的领导，不方便说话表扬下属时，也会用频频点头来表示他的满意。这个频频点头的节奏，得看具体情况而论，到底是认同，还是不耐烦。现场气氛的微妙度把握好了，才能判断准确。

但这种点头称赞的礼仪需要分情况确定其性质。听领导讲话时，有些惯于谄媚的下属不管领导说的对错，一味频频点头，好似摇尾示好乞怜，这个时候点头就并不一定表示赞同，含义发生了质的变化。

徐跃就是这样的人物，因为大家发现，他的点头毫无意义。开会时大家注意到，他的点头有些时候并不代表着赞许：领导说的有道理时点头，词语漂亮时点头，符合他心愿时点头，夸张没道理时竟然也点头。大家最难过的是：当领导讲得慷慨陈词激动万分时，只要领导的目光与徐跃相对，他也频频点头。于是他越点头，领导讲得越激动，他的点头成了领导讲话激情的助推剂。看到巡逻的交警，司机就放慢速度，并不是因为喜欢交警，而是因为怕被开罚单而形成的惯性动作。W哥的点头也是一种这样的惯性，不代表真心的赞许，只是一种习惯。

【锦囊妙计】

1.熟知点头的妙用。

2.认同别人但不能丧失自己的立场。

五、打断领导讲话是一种没修养的表现

打断别人说话看似是一个说话范畴的概念，但是因为它紧接着聆听，而且跟聆听息息相关，像是聆听如影随形的孪生姐妹一样，需要单独对“她”做一番讨论。

培根曾说：“打断别人、乱插话的人，甚至比发言冗长者更令人生厌。打断别人说话是一种最无礼的行为。”

在生活中，我们常常会碰到被人打断自己谈话的事，或者我们自己本身也是爱打断别人说话的人。其实打断对方说话的行为就是一种冒犯对方的态度，轻易打断别人说话更是一种不礼貌、不尊重对方的行为。每个人都有情不自禁想表达自己的愿望，但如果不去了解别人的感受，不分场合和时机就去打断别人说话或抢别人的话头，这样就会扰乱说者的思路，除了引起对方的不快，有时甚至还会产生不必要的误会。

例如有些比较喜欢显示自己才华的人，在同事们谈论起一个话题时，哪怕刚听到一半，也会马上插话发表自己的看法，此时，便打断了双方的说话。再比如，当对方刚要讲一个事例，起个开头，有些人便不假思索地说：“这个我听过……”马上打断对方，让对方不知道是不是需要继续讲下去，弄得对方索然无味，而且产生疏远这个人的想法。懂得聆听的同事会微笑着听完，并不一定要说他也曾听过。

调查一下令客户满意的推销员就会发现，越是能说会说的推销员，越是经常打断客户的话，越是在不知道客户要什么的时候就脱口而出说自己观点的推销员，越能导致客户对自己的反感。优秀的推销员往往能激发客户不停地询问，最后非常自愿地购买。

心理学家提出一个概念叫“心理定势”：当一个人启动其心理定势准备讲话后，直到他把事情全部说完，他的心理定势才会转为听你的意见。每个人的自我意识门口都站着一个卫兵，如果你突然闯到他自我意识的门口，就等于闯入了他的安全防范范围，如果你唤醒了他自我意识的卫兵或把他激怒的话，他绝不会接受你的意见。因此，不管是聆听他人倾诉还是想说服对方，以及反对对方的观点，都不要一开始打断他，而应该让他陈述意见和理由。每个人除了有安全防范意识，还有习惯性抵抗意识，本来你想说服对方，却一开始就打断他的意见，想让他完全接受你的意见基本是不能实现的事。

永辉是一个很善于听话的下属，他总是听完同事或者领导的话后再说自己的意见，即使有反对意见，他也不会打断别人。有时候领导不是觉得永辉能解决什么问题而和他谈话，就想对着他说话。即使有时候永辉不同意领导的意见，也会说得很委婉：“您说得很有道理，但是……”因为永辉知道，说话和种菜不一样，先种先长；听话和冬眠的熊一样，后知后觉。自然界的法则其实就有“先生先灭，速生速死。”聆听者的位置没摆对，让嘴巴跑在耳朵前面了，话出口了，也会先生先灭地被领导否定。

社会心理学家提出：“人际相处的一个最根本的信条就是不批评对方，并且，要完全倾听对方的谈话，这样，才能使对方开怀畅谈。心理咨询时，心理医生通常都尽量让对方说完自己想说的话，而避免在中途打岔。否则，对方倾诉的欲求得不到满足，彼此也就无法建立较亲密的交谈关系，甚至会造成双方敌对的情绪。”

有一名质量检验员在工作中出了些错误，在把错误的原因汇报给班组长时。那个班组长因为恼火他犯错误，检验员说一句他插话顶一句，结果这名员工生生没有说出造成问题的原因。一个星期后，产品质量又出了大问题——都怪当初班组长屡屡打断员工的汇报，小错不纠，酿成大错。事后这名员工感慨：“唉，他说话时你万万不能打断他的话，而你说话时他却可以随时打断你的话。”

某位领导正与客户谈生意，一位平级的同事来了，本来这个生意领导已经预想好了如何慢慢切入正题，客户才比较好接受。但是此位同事见到这个话题他也明白点，插话插到领导没法按照预定节奏把握进度，而且越谈越离题万里，领导当着客户的面又不好意思说自己的同事。结果客户感觉谈话太紧迫，太功利，就找个借口走了。一大笔生意就被这位同事搅和了，领导很恼火。

如何做才能改掉打断别人说话的毛病？用一颗体恤他人的心和倾听的耳指导自己做如下事情：

1.忌用不相关的话题打断别人说话，宜集中聆听话题。

2.忌用无意义的评论打乱别人说话，宜闭嘴并用理解聆听。

3.忌抢着替别人说话，宜耐心等待，时机不到绝不发言。

4.忌急于帮助别人讲完事情，宜让他人自己讲。

5.忌争论鸡毛蒜皮的小事而打断别人的话题，宜且听风吟，包容万象。

看完上面几个例子，我们明白了一个道理：在听人说话的老黄历里永远写着：不要轻易打断别人说话。

【锦囊妙计】

1.闭嘴的价值也很大。

2.不做第三嘴。

六、不明白时千万别装明白

没听清楚还装作听清楚了，可能蒙混过关，领导也不查问；也可能被领导问到“听清楚了吗”；或者执行时才发觉当时还是没听清楚。这三种情况总之是不懂装懂的前兆，如果装作听清楚，势必会构成说谎，不仅欺骗领导，最主要是欺骗了自己。没听清就要找个合适的时间、场合、方法去问清楚。

《论语·为政》有个绕口令般的句子：“知之为知之，不知为不知，是知也。”此句有五个“知”字，前四个都是“知道”的意思，最后一个同现代汉语的“智”，聪明的意思。这句话的意思是“知道就是知道，不知道就是不知道，这就是聪明的态度。”此为孔子教育弟子子由所说。这句话表明一个观点：持实事求是的态度能学到更多的知识。

从前有个北方人，到南方去任职，刚到南方，有许多事情弄不明白。一次，地方上一个乡绅请他去做客，大家聊得很开心时，仆人端上一盘菱角。这个北方人没吃过菱角，又不好意思问，主人又一再请他先尝。无奈，他只好拿起一只菱角，放到嘴里去嚼。主人看他连壳也没有剥就吃了，心里很诧异，问他：“这菱角是要剥了皮才好吃的，你怎么整个放到嘴里去嚼呢？”他明知自己弄错了，却一本正经地说：“刚刚到南方来，有些水土不服，连壳都吃掉了，为的就是清热解火。”主人摇摇头，说：“我们怎么没听说过呢？你们那儿这东西很多吗？”那人答道：“多得很呐。山前山后到处都长呢。”主人不禁哑然失笑。

还有一个故事：从前有两个南方人，恰逢冬天来到了北方，于是他俩逛街买毛衣。在市场上，他们看到一个人在卖毛衣。这人没见过毛衣是怎么做出来的，就问道：“一只羊身上一年长几斤毛线？”卖毛衣的人和周围的人都笑了，他们说：“羊身上只长羊毛，不长毛线。”他却和别人争辩个没完：“你们真是笨呀，如果毛线不长在羊身上，那你们拿什么织毛衣呢？我们邻居家就有一幅画，毛线直接连在羊身上，旁边是一个妇女扯着线在织毛衣。不信，你们看看去。”他虽然这样说，但心里也发虚，因为他知道邻居家根本没有养过羊，他不过是为自己解围罢了。他的朋友心里明白他是不懂装懂，于是，便故意对大家说：“他这么有学问的人会不知道羊毛出在羊身上吗？难道羊毛还出在人身上了不成？”卖毛衣的摊主听了这番话，想象了一下直接从羊身上扯出毛线来的场景，感觉非常残忍，就没敢再想下去……

从前有个人开典当铺，却不识货。有客人拿了一面单皮鼓来当，铺主吆喝道：“皮盆子一个，当银五分！”有人拿笙来当，铺主吆喝：“斑竹酒壶一把，当银三分！”有人来当笛子，他又吆喝：“丝缉火筒一根，当银一分！”后来有人把破旧的帕子拿来当，他吆喝道：“虎狸斑汗巾一条，当银二分！”小伙计见了说：“这东西要它有什么用？”铺主答道：“若他不来赎，留下来擦擦嘴也好！”

装懂的人一方面是不知道，另一方面是充面子不想承认自己不懂，结果一错再错。

三国时期，蜀国军师诸葛亮用计气死魏国大将曹真，魏国大将司马懿奉命统领大军向祁山开来，诸葛亮派兵布好八卦阵，司马懿不懂破阵之法，硬着头皮派张虎、戴陵攻阵，全部被俘。蜀将关兴与姜维三面夹击，司马懿大败而归。

装只能在一时蒙混过关，最后是要用失败作代价的。

【锦囊妙计】

1.不知为不知。

2.装懂是要付出代价的。

七、听到领导夸奖切忌顺杆爬

“顺杆爬”往往形容听着锣鼓往上爬的猴子，比喻迎合主人旨意以期获取某种想要的东西。如果下属听到领导夸奖，要懂得满足和谦虚，只要表达谢意和继续努力的决心就可以，万万不要领导夸哪就吹嘘自己着实能干。领导有时是真夸奖，有时是短暂鼓励，两者都不能顺杆往上爬以此鼓吹自己。

《红楼梦》里的王熙凤就是一个善于“顺杆爬”的人。贾母爱吃什么菜，她就一个劲儿地为她点；贾母爱看什么戏，她给“戏簿子”打上勾，专点贾母爱听的；贾母喜欢黛玉，她就向着黛玉，尽管黛玉不好相处，她也能处得好；贾母不希望鸳鸯嫁人，她没等贾母开口就把事情推开，自己绝不去做说客。王熙凤这样的讨巧是顺着贾母的心意，孝心也罢，用心也罢，总之做得恰到好处，领导也满意。

赵树理的小说《李有才板话》里描写张得贵顺杆爬的技术已经到了炉火纯青的地步：“张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转：恒元说个‘长’，得贵说‘不短’；恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’；恒元说‘砂锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’……”

有些公司有个别顺杆爬的“仁人志士”，原因就是领导善于立杆，他们不但爱立“杆子”，而且逼人往上爬。你若往上爬，就与猴子们同流合污；你若不爬，领导会记住你不听话，不跟着形势走，是个死脑子。有些领导有优越感，同时还需要一种满足感。有些领导却不喜欢顺杆爬的人，这样的领导往往是干事的人，遇到这种情况就会想“刚支个杆你就往上爬啊？”

顺杆上爬有个反义词“借坡下驴”意思为凭借有利的地势下驴，比喻利用有利条件行事，也有见好就收的意思。

【锦囊妙计】

1.不要顺杆上爬。

2.而要借坡下驴。

八、不能轻易和领导争辩

纵观很多失败的人，往往不是由别人打败的，而是被自己的弱点击败的。大多数人在青年时期前没有太大的差别，到了中年开始就有很多积习形成和一些看待问题的习惯思维，遇事会更相信自己。他们会死死保护自己积累的经验，而且眼光向外比向内的时间要多，别人的缺点错误要比自己多——他们甚至会这样想。这种人遇到批评时，接受的难度就会增大，因为他们宁愿相信他人错了；即使他们接受了批评，可能也是迫于环境压力而为；更有执拗的就是争辩，辩一辩到底谁对谁错？但结果往往差强人意。

美国著名的时间管理专家斯蒂芬·柯维著有畅销书《与成功有约》《高效能人士的7个习惯》等，柯维博士曾提出影响我们的五种情绪毒瘤：批评、抱怨、比较、对抗和争辩。他认为这是影响我们成长的大敌，建议我们要学会控制这些负面行为。争辩会伤害双方的感情，给大家带来许多不快，也解决不了什么问题。

在老子和庄子的著作中提到“非诽”——不应驳斥他人和固执地坚持“辩无胜”——辩论双方都没有赢家的观点。

绝大部分的批评确实都是有建设性的，接受这样的批评就意味着接受进步的机会。也有极个别的批评是别有用心，用于打击人或者贬低人。领导的批评，基本属于期望下属获得进步的目的，反击、争辩都是愚蠢的行为。如果争辩，会失去改正缺点和进步的机会，是不成熟的表现。职场可不像家里，即使在家里也需要接受相互的批评。

喜好争辩的人，你说长，他偏说短；你说方，他偏说圆。什么事都喜欢与人争论不休，不千方百计把人驳得哑口无言不算完。天长日久，人们对这种人都会畏而远之，否则，不是被辩死，就是被气死。

某公司有位员工，非常乐于辩论，一日遇到领导批评她，大庭广众之下给领导个不好看，不承认领导说的事实。于是同事们宽慰领导说：“领导，你就别生她的气了。”领导说：“她这个样子，这个态度，怎么搞的，哪个单位都容不下她！我看她是个好同志，星期天也来加班啊，上次我表扬了她几句，她还感动得哭了。没想到……停职检查！”同事说：“领导您就消消气，她可不能停职。”领导气道：“怎么就治不了她这个好辩的习惯！”同事央求道：“她和她婆婆争辩，把公公也气住院了，自己躲出来哭，她再停了职，家庭就要出大问题呀！”领导恍然大悟：“那天她是哭这个呀。”领导好无奈，心想：遇到这么个女“气公大师”，谁都招架不住。

由批评引发争辩也是常有的事，被批评一方往往据理力争，把话题扯很远，只为了争得与批评对立的答案。也许批评的内容完全没有错误，辩论者也要赢得这场“战斗”，也许他心里明明也知道孰对孰错，也要赢得最后的胜利，完全就是为了心理上的输赢。这只能说是一种心病，而不是内容本身的问题。

一位教授碰到一个傻子，教授逗傻子玩，问傻子二加二等于几？傻子说二加二等二。教授告诉傻子二加二应该等于四。可是傻子坚持二加二等于二，教授说了半天也不能说服傻子，让他相信二加二应该等于四，于是就让围观的人说服他，岂料这傻子还挺善辩，教授只好走了。众人也一哄而散，只留傻子立在原地嘀咕着：这么多人都是傻子，竟然说二加二应该等于二？傻子都辩得晕了。

以下这些指导方法教你如何对待领导的批评：

1.遇到领导批评，首先检讨自己的错。

认真倾听领导的看法，此时是听到真实信息的最佳时刻，要客观公正地看待，不要急于否定和辩解。领导批评下属，主要是希望他能改正，这个出发点要搞清楚。

2.不要试图迁怒他人，给领导推卸责任的印象。

领导不喜欢为错误找借口的下属。面对领导的批评，最好的办法就是关注自己的失误，下决心改正。

3.不要把矛头指向领导。

有些下属把矛头指向批评他的领导，结果把好人当做箭靶攻击，既认识不到自己的错误，无法改正、进步，也得罪了关心自己的人。形象的比喻就是，此类人就像个刺猬，谁靠近了就扎谁，结果亲人好友都不敢提意见，领导更是不想管他了。

4.当你不能改变别人，试着改变自己；当你不能改变环境，就试着改变自己去适应。

面对批评，就是面对自己的缺点，而且缺点已经暴露造成影响，此时下属就应该了悟，哦，领导提醒我出漏洞了，赶快弥补，而不是浪费时间争辩。

5.面对批评，最好的办法就是诚心接受批评，付诸实际行动改之。

学会刷新自己的人生页面，而不是努力辟谣，结果越抹越黑。

【锦囊妙计】

1.批评是进步的另类动力。

2.争辩是被批评后第一个最愚蠢的动作。

九、只听不做还不如不听

汉代桓谭在《新论·辨惑》里讲道：“如非其人，口是而心非者，虽寸断支解，而道犹不出也。”《抱朴子·微旨》也有类似的文辞：“口是心非，背向异辞。”这个词的英文意思就更直观了：“tosayyesandmeanno”或“tosayonethingandmeananother.”

唐代大诗人白居易曾经向一位禅师请教：“什么是佛法大意？”禅师的回答只有八个字：“诸恶莫作，众善奉行。”白居易听后很不以为然地说：“这么简单？连三岁顽童都知道呀。”禅师笑了一笑：“三岁顽童都晓得，八十老翁行不得。”有位佛门大德说得好：“说到做不到，不是真实智。”

领导不怕遇到不执行命令的员工，就怕遇到当面应诺，背后不做的下属，责罚他都找不着破绽——你说的他都听，就是不做；不做就等于没听，等于不听。有的下属不管工作困难与否，都不敢拒绝领导，接下活儿一看傻眼了，其实自己干不了。

《中庸》里讲：人生不是演戏，要做到表里如一。所以君子在人看不到的地方也要谨慎言行；在人听不到的地方也常惶恐畏惧。其实隐暗处终会显现；细微处也能变得显著，所以君子在独处时特别要谨慎，唯恐自己自以为别人看不到而失去德性，日久形成习惯，终于会曝露于广众。这就是为什么要表里如一的原因。

虞明有两个同事，都是当着领导的面应诺得很好，结果却不执行的那一种。一个是胆小怕事。领导比较强势，如果不应诺能办到领导就会不满意，于是他只能说：“没问题，领导你就放心吧。”结果领导真的放了心，把心全放在跟踪他执行上了，他也不说不能做，也不说没做完，结果领导把自己的时间全搭他的工作里了。气得领导又一次跟他说：“小张，这个月我都成你下属了啊！明的看来是我向你叮嘱，这实际上我这是向你请示啊，小张，这个工作什么时候能完成？你就回答我。”下属这样的胡乱应诺就是浪费两个人的时间，很不负责任，不仅对领导不负责，对自己也不负责。

虞明的另一个同事情况不是这样，非常有主见。他表面上应诺了，实际还是按自己的意思办。领导的指令他都能给改了。这样的人便是那种自以为是，唯我独尊，总想让别人按照自己的意志去行事，且总怕被别人看成是无知而愚蠢的人，结果真的成就了自己的愚蠢自造。但凡有心和领导比试高低的人，在执行命令的时候总会给指令打折扣，或者想表现得比领导高明，心一有杂念，就会偏离正道，做出的事就不符合常理。

尊重领导的同时，大家还要清楚另外一个隐情，在初当领导时，其实一开始是不被某些下属完全接受的，领导得费点儿功夫让下属看看自己的真本事，然后用无声的语言问下属：你服不服？服不服！虞明的这个同事就是此类，领导非得出示几个高招儿，才能制服他，否则他总是表面应诺，实际是怀疑领导指令的正确性而依自己的认识瞎改。他的几任领导都深受其害，每当他不得不离职时，领导就给他一个忠告，他一共收集了四个忠告：

1.诚心敬意。

2.表里如一。

3.至善若镜。

4.信守承诺。

听领导说话或者布置任务时，切忌表面应诺，实际不行，否则就是表里不一，言行不一致的人，没有了职场基本的信用。

【锦囊妙计】

1.人生不是演戏，要做到表里如一。

2.言行一致是拥有信用的良好开端。

十、千万不要传播领导的隐私

关于议论和传播隐私这一点，办公室的人都清楚这是职场大忌，因为隐私是涉及人本性的东西，特别是饮食男女之事，更是格外要禁忌。这里要极力奉劝诸位，不要听到隐私擅自传播。

隐私就是秘密，秘密最基本的因素就是不能说，虽然有人说秘密说出来就会风化，可依然不能说。正如精神分析大师弗洛伊德提出压抑的动物说法，说秘密就像古代遗迹，被发掘的时候已经风化了，再华丽的绸缎日久天长一见到阳光都会黯然失色了无踪迹了。为什么很多秘密过段时间就不是秘密了，因为秘密有个保质期。秘密也有它存在的特定环境，一旦转述，或者用言语描述，就不是它的本意，有的秘密一经说出，意思就大相径庭。既然无法描述原状，就让它自生自灭吧。所以，听到了隐私，根本说不清那个事情，干脆就不要开口了。

之所以称为隐私，就是不能让别人知道的，也就是不允许别人传播的。即使隐私再动听也不能听完就传播。

秘密话是个很沉重的东西，构成秘密话的传播至少需要三个人，一个是说出去的，一个是传回来的，一个是自己听到了。经由一个人传给另一个人的时候，总会附着一句：“你别跟别人说。”（这句话通常不管用）听者当然表示不会对外人说，把秘密藏在心里，又要闭口不谈，这是有足够的心理随力才能做到的一件事。

传播隐私的人基本有几个特点：神神秘秘、龌龌龊龊、窥探欲强、喜欢搜集奇闻秘事并且以此为乐，就像抽烟一样难以控制。这样的人基本上一是寂寞无聊没有自己的人生目标，闲得慌；二是自己不能参与其中，便渴望了解其中情节，岂料在别人的隐私里虚度了自己的光阴。这样的传播基本没有什么目的性，纯属娱乐消遣，正如人们喜欢看八卦新闻一样，纯粹是作为茶余饭后的谈资。话说回来，对于别人的隐私，也应当有礼貌的尺度，懂得尊重别人，不要一味踏入他人的安全范围圈，引起反感或反击。

还有人喜欢传播隐私根本不是喜欢窥探，而是喜欢看着别人痛苦的样子，这样的心态构成了另一类喜欢传播隐私的人的特点：“把自己的快乐建立在别人的痛苦之上。”这样的传播就带有目的性了。谣言有时候能杀人，例如阮玲玉在绝笔里就写道：“人言可畏”，活生生把个好演员给屠杀了。都铎王朝的第二任王后安妮·博林也是因为谣言被国王推上了断头台。所以说，传播谣言造成的危害一不留神就会形成极大的严重后果。

传播隐私最可恨的地方在于隐藏着攻击的目的，如果在堂皇的理由里找不到攻击的缝隙，隐私攻击就会使人防不胜防，最无法御防。李艳在办公室里一开始做得很好，后来因为来了一个新同事，工作非常出色，于是，原本应该她晋升的职务，就让新同事给夺走了。李艳非常气愤，由愤转恨，由恨及妒，于是就想办法报复。终于有一次她发现新同事竟然和供应部门的同事在谈恋爱。于是她便秘密调查，果然发现一些蛛丝马迹，于是她把这些资料复印了作为证据，上报给上级领导。领导驳回了。李艳不甘心，就把新同事恋爱的一些事情到处传。结果这样一来，两个部门的关系都受到了影响，把自己的领导也得罪了，领导就干脆调她到销售部工作，让她“好好反省一下。”她当然不想去，那样一来她和男友就正好在一个部门了，正巧触犯公司制度。正巧此时新换总经理，李艳就直接到总经理那哭诉去了。总经理不明情况，就把她的直接领导斥责一番，结果李艳和领导的关系从此一直别别扭扭。那位新同事迫于压力也辞职到其他公司工作了。从此以后，很多同事都躲着李艳，生怕哪天这妖火烧到自己头上。

说三道四的人在背后论人短长，评头论足，歪曲事实，虽然短期内靠煽动能博得一些人的附庸，长期一观察，多数人就会疏远甚至打压他们，因为听者想“既然这次在说他，那么下一次该不会就传播我的隐私了吧？”为了保全自己，也要退避三舍。

要想成为善于听的人，请好好地体会一下如下对待隐私传播的态度：

1.听到的当没听到。

2.听到的让它化在肚子里，不要说出去。

3.没听到的不能打听。

4.听到别人传播隐私不主动加入。

5.听到别人传播隐私要制止。

古语说：“谣言止于智者。”《荀子·大略》里原作说：“流丸止于瓯臾，流言止于智者。”两句话意思一样：没有根据的话，传到有头脑的人那里就不可能再流传了，形容谣言经不起分析。

本身清白的人，即使他不说澄清自己的话，他也是清白的；而本身品行不正的人，即使他对一件自己做的坏事百般抵赖，他骨子里还是一个坏人。隐私被他人传播了，有时候不去解释反而更会澄清；有时候危及职场性命则需要奋起反击，不能坐以待毙。“廉者自廉，清者自清”，本身清廉的人，即使他不说澄清自己的话，他也是清廉的；本身清白的人，即使他不说澄清自己的话，他也是清白的。这句话的意思是，面对外界环境的考验，有好的潜质的人自然就表现为好人，有不好的性质的人自然就会往不好的一面发展了。

想做善听话的人，切忌传播和参与传播隐私，特别是听到领导口中说出的隐私，或者是领导自身的隐私，都不能传播。即使处在一个喜欢散布隐私的小群体中，也不要变成他们中的一分子，要始终清醒地看待问题，保持端正的心态，不可有邪念。

【锦囊妙计】

1.勿做长舌妇。

2.静坐长思己过，闲坐莫论人非。

十一、不要探听领导不想说的话

你是否遇到过这样一些人，你明明停止的话题，他还想继续追问；或者你明明不想涉及的话题，他却有心探问；或者你根本不想和他说什么，他总是表现出想问的姿态——这三种都令人极其讨厌。通俗点讲，他这是不礼貌，更深层次探究，他这是有“色心”。这里讲的“色心”不是“好色之心”，而是世俗间常有的一种心态。刨根问底的人常喜欢打听，对对方不愿说的话刨根问底。被追问时有一种被审问的感觉，和爱刨根问底的人交往很有被压迫力，这种人得寸进尺，把人逼到死胡同，跟他们说话简直比斗牛都危险。

领导不想说的话，下属最好不要探听，而且领导不想说的话也是不能问的话。通常领导交待问题时，下属有不清楚的需要问一下；有些事却非得猜测并询问他一下，他是自己不会说的；有些事却万万不能问，听就行了——

领导说：“我下午出去一会儿，小柳，如果有人来访就不用等我回来了。”领导对秘书说完就走出了办公室。这说明领导有重要的事情，不能回来，也不能打扰，更不能问他去做什么了。

秘书小柳此时就不宜问：“领导，您这急匆匆的是去哪儿呀？”。

当然也不能问：“领导，您这急匆匆去哪儿呀？是去会朋友吗？”

如果这样问简直就傻到极点了：“领导，您这急匆匆去哪儿呀？是去见昨天来那位女士吧？”

所以，这种情况听就行了，千万不能问，一不能问字面上的意思；二不能问字里面的意思；三不能问自己猜测的意思；四不能问自己猜对了的意思。这第四项就最精要，明明能猜对的事情一说出口，就是犯事了。

第四项里的某些人故意把猜到别人的事当做聪明来展示，还有些人是故意说出猜到的事让别人难堪：你不是不敢说嘛，不敢说就是怕，我就说出来，看你能怎样？怀有这样心态的人就非常可怕了。不仅当面询问可以使对方尴尬，而且在心理上还能起到打击对方的作用。仿佛要告诉对方：瞧，我知道你心里想什么，怕我了吧？此等人是最遭人讨厌的。

遇上不停追问的下属，领导通常会以沉默的态度对待，希望下属知道自己并不想回答。如果下属不明真相还继续追问，领导只好直言相告，不想说。很无奈的是，有的笨下属竟还继续追问。这时候领导就无法静下心去面对了，他会严肃批评：“这个小王，不要问了，就到这里为止。”

领导在什么情况下不想说了？停止谈话、离题，微妙地错开情节、出现前后矛盾的话、表示疲倦了……这些都是不想继续说的信号。善于察言观色的下属能从表情上观察出领导的意思。

有些领导本身就不喜欢别人问他太多。那些看似能说话的领导，也别以为什么都可以询问。我们通常很容易犯的一个毛病是，以为这个话多的领导好说话，好对付，就可以不顾忌自己的言行。恰恰相反，能言善辩的领导更懂得尊重下属，会用温和的方式暗示，因此，下属更应该提高自己的修养，充分领会此种暗示。

一个心智成熟的人，不论年龄大小职位高低，都会尊重别人体谅别人，同时也会受人尊重。无论是身为领导，还是身为下属，都要懂得尊敬他人的道理。关系不亲近时不要靠别人太近，关系亲近了也要彼此留有余地。懂距离，知进退，方能做个善听的下属。

【锦囊妙计】

1.收起窥探欲。

2.别人不愿说，千万别寻问。

十二、认真对待领导试探性的话语

领导也有拿不准的时候，尤其是当他不清楚这个下属是否有能力，或者是否效忠于他的时候。试探的话语在所难免。

新入职的员工被领导考察的机率会比较大一些，因为这个时候领导对他的能力不了解，就需要对他多对话听听，少布置任务看看。领导也许会这样说：“小姜啊，你来公司也快三个月了，对公司有些什么认识啊？”小姜这个时候如果直陈看法，毫无保留：“我观察了一下，公司乱七八糟的，有时候电话来了也没人接……”优秀的领导会表扬小姜观察入微，挑剔的领导会觉得小姜正事儿没做，关心些不该管的细枝末节。这就是领导在试探小姜的职场适应能力和观察能力，如果小姜这样说：“嗯，总体来讲公司正朝气蓬勃地向前发展，势头是好的，大家积极性也很高。我在这三个月里学了很多东西，越学越觉得知识不够用，但是公司不是学校，确实和大学有很大的差别，比如就没有人盯着我做事，但是得自己实践摸索经验了。有一个小小的发现，我能不能讲？”领导说：“但讲无妨。”小姜继续说道：“有时候电话响了，同事们很忙顾不上接，有可能错过客户的来访电话……”领导一听，嗯，小姜这小伙子有思想，此番考察可打90分。

有的领导是测试下属的心理承受能力。领导见下属在对话中有适当的间隔和沉默，他讲话就会持续下去，觉得此员工善思考；如果员工在沉默后加入自己的意见，对话的主导权就转移到下属身上，如果这时候领导陷入沉默，下属自己就不得不说了，领导这时就是在考察下属对对话的掌控能力，尤其是一些涉及谈判较多的工作类型，对于下属这方面的训练会很重要。例如和大客户的谈判，有些公司专门组建了服务大客户的团队，此项能力必在考察范围之内。听人说话不仅仅用耳朵听，用沉默承受，善用沉默也是技巧。

还有的领导是用话语试探下属是否忠诚，这样的试探比较好把握，分清你要站的立场就可以。当然，这个立场就是坚决站在领导一边，与领导同甘苦，共患难。

领导要试探自己，自己要怎么做才能得到领导的信任？可尝试如下方法：

1.首先要觉察，如果没有敏锐的觉察力，就不会发觉被试探，当然也就不能通过检测。

2.一旦发觉被试探，第一反应就是不要声张，不要表明自己察觉了。不动声色，接受检测是最好的预警。

3.揣摩领导，按领导希望的结果去做，当然这时得分清楚领导要的结果和真理的差距。如果有差距，则需要平衡。

4.领导第一次试探性话语之后，也许还会有第二次，第三次检测，需要谨慎对待，争取得满分。

下属如果想通过领导对自己信任的试探，除了坚持按照领导的立场、领导的教诲工作这个基本点，还要坚持正确的事情，一个没有善恶观和不能坚持原则的下属，领导是不会、也不敢用的。

【锦囊妙计】

1.真金不怕火炼。

2.坚持正心就不怕被试探。