封面

前折页

扉页

版权页

开场白：认识你自己

一 人格决定职业

人格是什么

人格的发展与违常

一个人的能力

教育的意义

动机的力量

我是谁——自我意识

人性假设理论

二 人格类型理论

身体类型理论

心理类型理论

颜色类型理论

气质类型理论

神经类型理论

九型人格理论

血型类型理论

兴趣类型理论

值观类型理论

行为类型理论

能力类型理论

三 走向职业生涯

人为什么要工作

了解职业生涯

学会职业规划

走近职业考评

职业道德是职业的基石

职业前景的考量

职业生涯的22条军规

四 个体型职业人格

工具型职业人格

技术型职业人格

专家型职业人格

五 社会型职业人格

管理型职业人格

权力型职业人格

六 职业管理法则

时间管理

人脉管理

七 从人力资源到人力资本

八 自我测评

气质类型自我测评

职业生涯自我测评

职业情商自我测评

职业动机自我测评

职业兴趣自我测评

开拓潜力自我测评

职业能力自我测评

职业人格自我测评

职业选择自我测评

权力型人格自我测评

掩卷语：达则兼济天下 穷则独善其身

主要参考文献

后折页

封底

版权页

图书在版编目（CIP）数据

找准你的职场定位：职场中的5种典型人格/杜君

立著. —北京：人民邮电出版社. 2010.8

(职场达人）

ISBN 978-7-115-23009-6

Ⅰ. ①找… Ⅱ. ①杜… Ⅲ. ①职业选择—人格心理学 —通俗读物 Ⅳ. ①C913.2-49

中国版本图书馆CIP数据核字(2010)第079314号

职场达人

找准你的职场定位 职场中的5种典型人格

著 杜君立

责任编辑 张国莉

人民邮电出版社出版发行 北京市崇文区夕照寺柳14号

邮编 100061 电子函件 3l5@ptpcess.com.cn

网址 http://www.ptpcess.com.cn

北京隆吕伟业印刷有限公司印刷

开本：700x1000 1/16

印张 17.25 2010年8月第1版

字数 286千字 2010年8月北京第1次印刷

ISBN 978-7-115-23009-6

定价：36.00元

读者服务热线：(010)67172489 印装质量热线：(010)67129223

反盗版热线：(010)67171154

谨以此书献给那些对职业和事业怀有严肃责任和真诚理性的人们

本书试图打破如今普遍存在于众多组织和个人头脑中的、简单僵化的、不具现实意义的传统职业思维模式。性格决定命运，同样，职业取决于人格。在不了解职业人格的前提下，谈职业生涯是毫无意义的。选用一个人绝不能等同于选用一件工具，学历和专业只是职业人格的冰山一角，在职业生涯中，我们面对的是一个复杂而又精密的职业人格。

开场白：认识你自己

法兰西的箴言作家拉罗什富科有句箴言：研究人比研究书本更有必要。哲学是揭示人生真相的学问，我们却常常对其敬而远之。不过即使我们回避得了哲学，却回避不了人生。事实证明，政治代替不了哲学，就如同别人代替不了你。认识你自己——这是人类有史以来最难解答的一个人生哲学命题。在西方的神话语言体系里，它被表述为著名的斯芬克斯之谜。

狮身人面的斯芬克斯每天都要问路过的行人一个问题：“有一种动物，早上用四条腿走路，中午用两条腿，下午用三条腿，这是个什么动物？”回答不出来的人都被斯芬克斯给吃掉了。

后来，年轻的俄狄浦斯给出了答案：这个动物就是人。

这个故事告诉我们，离我们最近的东西，往往是我们最难认知的。在我们每一个人的生命里，都有一个陌生人一直在默默地陪伴着我们自己。他每天都做着与你相同的事情，然而你却没有充分地去认识他，这个与你相始终的人就是你自己。

你不是宇宙的主宰，你却是自己的主宰。每个人的人生都是在书写自己的历史，但这个历史从来都缺乏细心的读者。我们没有工夫阅读自己的历史，即使读也是读得草率而匆匆。卢梭在《论人类不平等的起源和基础》中说：人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于“人”的知识。

或许，铭刻在希腊德尔斐神殿上的著名箴言“认识你自己”才是人世间真正的智慧之语。2000多年前，中国古代思想家老子也说过类似的话：知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。“认识你自己”这句话揭开了我们心中的秘密——人要有自知之明。认识神与人的区别，就是人应该知道自己的限度。苏格拉底真正领会了箴言的真谛，他认识自己的结果是知道自己一无所知，为此受到了德尔斐神谕的最高赞扬，被称做全希腊最智慧的人。“认识你自己”的箴言不仅旨在防止人类过度骄傲，也在于使我们了解自己的价值何在。

每个人身上都藏着世界的秘密，可以通过认识自己来认识世界。赫拉克利特说：“我探寻过我自己。”他认为他的哲学仅是“向自己学习”的产物。孔子说：“己所不欲，勿施于人。”至少就认识人性而言，每个人身上都蕴藏着丰富的宝藏，可惜人们熟视无睹。自古至今，一切伟大的人物都是真诚的反省者，他们把自己当做标本，“吾日三省吾身”，借此对人性有了深刻的理解。

正如世界上没有两片完全相同的树叶，每个人的人格、个性和自尊也是独特的。每个人都是一个独一无二的个体，都应该认识自己独特的禀赋和价值，从而实现自我，真正成为自己。了解自己的人格特点，一个人才能成为一个明智的人，“知己知彼，百战不殆”。“认识你自己”对于个人生存而言，就如同衣食住行之于肉体。

人是自己命运的主人，我们可以通过自己的选择来创造自己。每一个人都不完全是被决定和被限定的，人可以选择他自己的未来，不论是向外界屈服还是勇敢面对。不管我们的生存环境怎样，我们应当保留一点仅存的自由，就是在现实的环境中选择个人态度的能力。

我们所看到的事物往往只是一些表面现象，常常看不到其内在的因素与变化的规律，以及人与事物之间的逻辑关系。而对于我们自己的认识更是迷乱疑惑。我们常常通过他人的眼光与外在的事物去看自己，因此很难看清自己内在的潜能与真实的情感，我们无法作出准确的判断。一个能够通过灵魂认识自我的人一定能够更好地控制自己的感情，因为他能够充分地认识自己的人格特质。

我们的眼睛有向外和向内两种观察发现的能力。向外可以发现一个无比辽阔的世界，向内可以发现一个无比深邃的内心。“知我者谓我心忧，不知我者谓我何求。”一个能读懂自己的人，才能够保持一颗完整而圣洁的心和一个完美的心灵世界，并以此建立起内心持久的定力与良好的自我感知。

职业人格理论让我们找到了一个认识自我的方便路径。事实上，我们平时做人做事，内在的自我始终都在表态，只是不被我们留意罢了。那么，让我们从现在开始，了解自己的喜怒哀乐，了解自己的人格特点，了解自己的长处与弱点，了解自己的价值和理想。或者说，知道了自己的兴趣喜恶就是认识了自我，而一个人在这个世界上倘若有了自己真正钟爱的事和人，就可以算是在实现自我了，那他就是一个成功的人，一个幸福的人。

王小波曾经说：“我对自己的要求很低：我活在世上，无非想要明白些道理，遇见些有趣的事。倘能如我愿，我的一生就算成功。”中国古代就有“朝闻道夕死可矣”的话。知道自己是谁，知道自己想要什么，知道自己能干什么，君子有所为有所不为，这就是所谓的“明白人”。只有一个具有完善的自我意识的人才是一个完美的人，这样的人生才值得一过。

梭罗曾经批评现代人：大多数人都过着平静而绝望的生活。只有保持一种完善的自我认识与良好的自我感知，才能够坚定自己的信念与意志，完善并保持一个最佳的自我状态，建立起一个完善的个人职业生涯，而不会放任自我，随波逐流。歌德有句名言：一个人即使驾着一叶脆弱的小舟，但只要舵掌握在他的手中，他就不会任凭波涛摆布，他会坚定地选择前进的方向。

人生的路是用我们自己的脚步去丈量的。证严法师说：只要找到路，就不怕路远。我们每一个人都应当有一双慧眼和一颗坚定的心，用它去认识自己、认识世界，为自己建立起一套完整的自我价值体系，孕育一个完美的自己，开阔智慧，启迪思维，拓展美好的职业人生。面向云谲波诡的明天，让我们把握好自己命运的舵，乘风破浪，驶向职业生涯那片蔚蓝的大海。

一 人格决定职业

如果给我一个支点，我就能撬动地球。

——阿基米德

阿基米德说，如果给他一个支点，他就能撬动地球。这句话揭示了人类的真相，即人是一种企图超越自然的动物。2000多年后的今天，人类果然冲出了地球，走向了宇宙。

人类就其身体的生理机能而言是属于动物的。动物按照自然界的生存法则生活，它是自然界的一部分，从未凌驾于自然之上。动物没有道德没有良知，没有自我没有理性，更没有真理的概念，即使它或许知道什么有用什么没用。当动物超越自然，超越纯粹的生物消极作用，或从生物学角度讲，当它成为最无助的动物时，人类便诞生了。人类这种动物依靠直立行走把自己从自然中解放出来，他的大脑发育远远超越了所有其他的动物，自我意识、理性和想象力颠覆了动物应有的特征。人类作为宇宙的“畸形儿”和动物界的“丧家犬”，他是自然的一部分又超越了自然，臣服于死亡法则而又拥有无限的思想。

人类一旦诞生，就无法再回到动物状态。对动物来说，如果满足了它的生理需要，它就是幸福的；而对人来说，这些本能同样需要满足，但这些满足并不足以使人幸福，甚至不足以使人人格健全。人是兽性与神性的复合产物。当兽性被满足后，人就被人性所控制，人格于是诞生了。人格的意义不在于人为什么会发疯，而在于人为什么要避免发疯。人格指人类心理特征的整合、统一体，是一个相对稳定的结构组织，并在不同时间、地域下影响着人的内隐和外显的心理特征和行为模式。西方语言中“人格”一词（例如法文的personnalité、英文的personality），多源自拉丁文的persona，即“面具”，暗示了“人格”的社会功能。职业人格就是职业维度的人格，要了解它仍要首先了解人格。人格是伴随一个人的一生不断成长变化的心理品质，包括丰富和复杂的心理成分，凝聚着自然、文化和社会的各种元素。

人格是个体特有的特质模式及行为倾向的统一体，又称个性。人格一词的出处为拉丁文persona（面具）。戏剧中演员所戴的特殊面具表现了剧中人物的角色和身份。把面具指义为人格，实际上说明人既有表现于外给人印象的特点，也有某些外部未必显露的东西，这些稳定而又异于他人的特质模式，使人的行为带有一定的倾向性，表现了一个由里及表的、包括身与心在内的、真实的个人——人格。综合来看人格是个体在行为上的内在倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和综合，是具有动力一致性和连续性的持久自我，是个人在社会化过程中给人以特色的身心组织。这种解说强调了人格的4个方面：全体的人、持久的自我、有特色的个人和社会化的客体。

人格一般有两层维度，即心理学的人格和伦理学的人格。伦理学的人格一般指一个人的道德水平，比如人格高尚或者人格卑鄙。而本书中的“人格”和“职业人格”均为心理学上的人格概念，或者说，本书试图从个体的内在倾向来定义职业的人格体现。除去有关职业规范的职业道德，原则上不介入任何伦理层面的分析和评价。

人格是什么

在心理学中，人格是探讨个体与个体差异的领域。人格的西文出处为拉丁文的persona，最初指演员戴的面具，而后指演员本人，一个具有特殊性质的人。现代心理学沿用persona的含义，转意为人格。人格有两个层面的意思：一是指一个人在社会、公众、他人面前所表现的种种言行，人遵从社会文化习俗的要求而作出的反应。即人格所具有的“外壳”，就像舞台上根据角色的要求而戴的面具，是人希望或能够表现出的自我形象。二是指一个人由于某种原因不愿展现的人格成分，即面具后的真实自我，这是人格的内在特征。这就说明了人格的两个方面：公开可见的一面，以及隐藏在后不为人知的一面。前者是指外在人格，即一个人被他人知觉和描述的方式；后者即内在人格，是一个人的内在因素，如本能、需要、动机、自我、特质、价值观、认知方式、气质和性格等等。正如中国古代讲，蕴蓄于中，形诸于外。

关于人格的定义，也可以说是指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式是个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点的总体。在心理学中，还经常运用“个性”一词表达人格的概念。中国的《大百科全书·心理学卷》中就有“人格即个性”的提法。

个性不是天赋，是在先天生理结构的基础上，在后天环境教育的影响下形成的。个性受社会历史发展阶段和个体所处社会位置的制约，它具有民族的、阶级的、团体的共性。同时，因为人们所经历的具体生活道路各不相同，人格又会表现出独一无二的特性。从心理学的理论来说，人格指一个人在与环境互动的过程中所表现出来的稳定的特征，反映在人们的生活工作中，就是独特的思维和行为表现，包括思考方式、决策方式和行为方式等方面。从社会化角度来说，人格是人在社会化过程中不断接受文化规则而逐步形成的。从这个意义上说，人格其实就是文化的复制品。

关于人格的解释，在朱智贤主编的《心理学大词典》中是这样说的：个性也可称人格。指一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和。个性结构是多层次多侧面的，是由复杂的心理特征的独特结合构成的整体。这些层次有：

1.完成某种活动的潜在可能性的特征，也就是能力；

2.心理活动的动力特征，即气质；

3.完成活动任务的态度和行为方式方面的特征，也就是性格；

4. 活动倾向方面的特征，如动机、兴趣、理想、信念等。

这些特征不是孤立存在的，而是错综复杂相互联系的，它们有机结合成一个整体，对人的行为进行调节和控制。如果各种成分之间的关系协调，人的行为就是正常的；如果失调，就会造成个性分裂（双重人格或多重人格），即人格违常，产生不正常的行为。人的个性一经形成，就会相对比较稳定，但是个性也并不是不可能改变的，它会依现实的多样性和多变性或多或少地发生着变化。在个性中处于核心地位的东西，比如理想、信念和世界观等，也都会随着生产关系和社会制度的变化而发生缓慢的变化。同时，生活状况、一时的心理状态和生理因素也会对人格特点产生影响。

一句话，人格是一个人的才智、情绪、愿望、价值观和习惯等行为方式的有机整合，人格赋予一个人适应环境的独特模式，人格的形成就是一个人能力、气质、性格、动机、兴趣、理想和价值观的成长过程。对于人格而言，虽然遗传基因和早期经历可能会决定其人格的基本构成，但未来的自我则完全取决于我们自己的努力。人格的形成是一个漫长的过程，对人格的认识和重塑同样也需要一段较长的时间。

人格的六种属性

人格一词是个外来词，由日本学者译自英文Personality，后直接引入中国。人格是一个具有丰富内涵的概念，反映了人的多种本质特征。

整体性 人格从行为模式中表现出心理特性的整体，构建着人的内在心理特征。它常体现在个人的某一个行为之中，这个行为便可透露出这个人整体的心理特征。一个人的人格是在遗传、环境、教育等因素的交互作用下形成的。不同的遗传、生存及教育环境，形成了各自独特的心理点。没有完全一样的人格特点，所谓“人心不同如其面”，这就是人格的独特性。人格是由多种成分构成的一个有机整体，具有内在统一的一致性，受自我意识的调控。人格整体性是心理健康的重要指标。当一个人的人格结构在各方面彼此和谐统一时，他的人格就是健全的。否则，可能会出现适应困难，甚至出现人格分裂。

稳定性 人格是由多种性格特征所组成的，具有相对稳定的结构。人格的这种稳定性可以表现在不同的时间和地域上。但这种稳定性也具有可变性，如在不同的情境中人格可反映出人的不同的方面。也可能暂时受到一些事情的制约，而使人格的稳定性发生相应的变化。因此个体在行为中偶然表现出来的心理倾向和心理特征并不能表征他的人格。俗话说，“江山易改，禀性难移”，这里的“禀性”就是指人格。当然，随着生理的成熟和环境的变化，人格也有可能产生或多或少的变化，这是人格可塑性的一面，正因为人格具有可塑性，才能培养和发展人格。人格是稳定性与可塑性的统一。

个体性 人格的组合结构是多样的，这导致了人与人之间在性格方面的差异性，虽然人与人之间的某些特征可以是相同的，但他们在整体人格的方面还是不同的。在人格的形成与发展中，既有生物因素的制约作用，也有社会因素的作用。人格作为一个人的整体特质，既包括每个人与其他人不同的心理特点，也包括人与人之间在心理上相同的方面，如每个民族、阶级和集团的人都有相近乃至共同的心理特点。人格是共同性与差别性的统一，是生物性与社会性的统一。

动机性和适应性 人格支撑着人的行为，驱动着人趋向或避开某种行为，它也是构成人的内在驱动力的一个重要方面。这种驱动力与情绪无关，它可以说是一种与生俱来的力量。这种驱动力对人的生活具有适应性。

自然性与社会性 人格并不是完全孤立存在的，社会文化和自然对人格都有着非常重要的影响，甚至可以说他们也是人格形成的主要因素之一。人格在很大程度上是受社会文化影响的。但是，人格还是以个体的神经解剖生理特点为基础的。

功能性 人格决定一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因而是人生成败的原因之一。当面对挫折与失败时，坚强者能发愤拼搏，懦弱者会一蹶不振，这就是人格功能的表现。

影响人格的六种因素

不同的人格具有对环境的不同反应，具有对生活的不同应对，让人有不同的活法。人格既有相当的稳定性，也就是所谓的“江山易改，禀性难移”的惯性，又不是一成不变的，我们因此拥有改造自己人格的可能性。人格的形成与发展离不开先天遗传与后天环境的作用。心理学家们认为，人格是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的，其形成也是由多方面因素影响和决定的。

生物遗传因素 由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重遗传因素的作用。遗传是人格最基本的影响因素。遗传因素对人格的作用程度随人格特质的不同而异。通常在智力、气质这些与生物因素较为密切的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。

社会文化因素 每个人都处在特定的社会文化环境中，文化对人格的影响极为重要。社会文化塑造了社会成员的人格特征，使其成员的人格结构朝着相似性的方向发展，这种相似性具有维系社会稳定的功能，又使得每个人能稳固地“嵌入”整个文化形态。

社会文化对人格的塑造功能，还表现在不同文化的民族有其固有的民族性格。例如中华民族是一个勤劳勇敢的民族，这里的“勤劳勇敢”的品质便是中华民族的共有的人格特征。

家庭环境因素 研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异所产生的不同影响。研究发现，采用权威型教养方式的父母在子女的教育中表现得过于支配，孩子的一切都由父母来控制。在这种环境下成长的孩子容易消极、被动、依赖、服从、懦弱，做事缺乏主动性，甚至会形成不诚实的人格特征。采用放纵型教养方式的父母对孩子过于溺爱，让孩子随心所欲，父母对孩子的教育有时会出现失控的状态。在这种家庭环境中成长的孩子多表现为任性、幼稚、自私、野蛮、无礼、独立性差、唯我独尊、蛮横胡闹等。采用民主型教养方式的父母与孩子在家庭中处于一种平等和谐的氛围当中，父母尊重孩子，给孩子一定的自主权和积极正确的指导。父母的这种教育方式能使孩子形成一些积极的人格品质，如活泼、快乐、直爽、自立、彬彬有礼、善于交往、富于合作、思想活跃等。由此可见，家庭确实是“人类性格的工厂”，它塑造了人们不同的人格特质。

早期童年经验 “早期的亲子关系定出了行为模式，塑造出一切日后的行为。”这是麦金农有关早期童年经验对人格影响力的一个总结。中国也有句俗话：“三岁看大，七岁看老。”人生早期所发生的事情对人格的影响，历来为人格心理学家所重视。需要强调的是，人格发展尽管受到童年经验的影响，幸福的童年有利于儿童发展健全的人格，不幸的童年可能会使儿童形成不良的人格，但二者不存在一一对应的关系，比如溺爱也可能使孩子形成不良的人格特点，逆境也可能磨炼出孩子坚强的性格。另外，早期经验不能单独对人格起作用，它与其他因素共同决定着人格的形成与发展。

自然物理因素 生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都会影响到人格的形成与发展。有很多研究说明了生态环境对人格的影响。另外，气温会提高某些人格特征的出现频率，例如热天会使人烦躁不安，对他人采取负面反应，发生反社会行为。总之，自然环境会影响人格的形成与发展，但不起决定性的作用。在不同物理环境中，人可以表现出不同的行为特点。

学校教育因素 学校是一种有目的、有计划地向学生施加影响的教育场所，是成长过程中重要的环境因素。教师对学生的人格形成常具有指导定向的作用，有研究表明，在不同教师的影响下，学生常有不同的行为表现，教师的公正性对学生也有非常重要的影响，而教师的期望又引起“皮格马利翁效应”。另外，学校是同龄群体聚集的场所，同伴群体常对人格的形成产生巨大的影响。

人格的发展与违常

人格除了包括个性的动机系统和心理特征系统之外，还包括自我意识系统，而且把这三个系统的许多因素有机地综合起来，从而形成一个整体的人格结构。人格结构的不同构成了形形色色的不同人格。人格发展过程是人格结构完善的过程，在发展过程中的不同完善程度造成了有的人格比较健全，而有的人格出现违常。

健全的人格

一个人的人格是否健全，并没有绝对的标准。世上没有十全十美的人，但健全的人格必然具有如下特征：

行为反应适度 指一个人的行为符合社会规范，与其社会角色相一致，其反应强度与刺激强度相一致，不过敏、不迟钝，言谈举止、喜怒哀乐均在情理之中。

心智行为符合年龄特征 人格健全的人其心理和行为特征应该与相同年龄的大多数人相一致。

自我评价正确 具有自知之明，能正确认识和评价自我，了解自己的长处、优点，也知道自己的短处和缺点，并且能努力克服和改正自己的不足。

自我价值感 能感受到自己存在的价值，所定目标和理想切合实际，对自己感到满意。自珍自爱，保持心理平衡。

情绪健康 中枢神经活动处于良好状态，生活乐观，情绪稳定，心胸宽广，没有紧张感和不安全感，有热情，有自信心，对未来充满希望，对他人有同情心，乐于助人，也愿意接受别人的帮助。

与人为善 善于也乐于与人交往，人际关系和谐，能够理解和接受别人的思想和情感，也善于表达自己，能接纳别人，与人相处愉快。正视现实 与现实保持良好接触，对自己遇到的困难能用适当的方法妥善解决，能正确对待挫折，能积极地适应现实，而不是逃避。

自我控制 善于控制自己的情绪和行为，有明确的人格标准和做人原则，具有自觉性，不受外界的干扰和诱惑。

警惕人格违常

人格违常也称人格疾患、人格异常、人格障碍、人格异常疾患，英文为Personality Disorder，是精神疾病中对于一群特定的拥有长期僵化思想及行为模式病患的分类。这类疾患常可因其人格和行为的问题而导致社会功能的障碍。在精神疾病的分类中，某些特定的个性型态会造成这个人生活上的困难，损害其社会、职业方面的效能，而拥有这样个性的人，即属“人格违常”。人格违常的类型在精神医学上区分为三群，共十种性格特性，也就是十种人格违常诊断。

妄想型 这类人的个性会让你觉得他们时常在猜忌，不易信任别人，防卫心重，他们常会觉得事情的背后有隐藏的意义。比如说无证据就怀疑伴侣的忠诚度、认为别人心存恶意在欺负他等。

类分裂型 这类人会让你感觉他能独自一人活在世界上而不需要人际关系，对别人给予的赞赏或批评都不会有情绪。

分裂病型 这类人会让你觉得他们不适应社交生活，也因此缺乏亲密的朋友，而且你会觉得他们会有一些古怪的想法、奇特的说话方式，情感的表达也很受局限。

反社会型 这类人通常让我们觉得做事不负责任、残忍、喜欢破坏、缺乏道德感、以侵犯他人权利为乐。

边缘型 这类人的情绪极度不稳定，冲动，常动不动就威胁要自杀，或是毫无必要地大发雷霆（旁人会不了解为什么生这么大的气）。他们常会抱怨空虚、不知道自己是谁、极度的人际不安全，因此常担忧被人抛弃。我们可以想见，这样个性的人在人际交往中会带给对方相当沉重的感受。

戏剧型 顾名思义，戏剧型的人在情绪的表达及言谈举止上相当夸张，特别爱表现，好像在演戏一样，他们在人际互动中总喜欢成为他人关注的焦点，也喜欢利用外表来引人注意。

自恋型 此类人的人格特征是过度的自大，不断地寻求他人的夸赞，会沉溺在成功的想象、自己的独特性及自我的重要感觉中，嫉妒他人的成功，也因此缺乏对他人的同理心。

逃避型 这类个性的人会让你觉得他在人际关系中相当脆弱、易受伤害、禁不起别人的批评。他们也因此在人际互动上倍感焦虑，深怕行为举止显得愚蠢，并觉得自己样样都不如人。逃避人际接触，也因此使人际互动受限。

依赖型 此类人的性格特征就是依赖他人，他们常感觉事事都无法自己决定，需要别人帮他决定才会心安。害怕与别人分离，不切实际地担心自己会孤苦一人。

强迫型 也可称做完美主义者，但这类人常会过度注重细节，而丧失对事物的整体把握。容易被别人认为一丝不苟、过于固执，而显得缺乏变通的弹性。

一个人的能力

能力，也可以称做智力，就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的活动联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。

但是，并不是所有与活动有关的，并在活动中表现出来的心理特征都是能力。只有那些完成活动所必需的直接影响活动效率的，并能使活动顺利进行的心理特征才是能力。例如人的体力、知识，以及人是否暴躁、活泼等，虽然对活动有一定影响，但不是顺利完成某种活动最直接最基本的心理特征，因此不能称之为能力。

能力是人格的一个组成部分，也就是我们通常所说的个性心理特征。能力不仅包括传统意义上掌握和应用知识的能力，还包括解决问题的能力。根据著名权威罗伯特·斯腾博格的观点，能力还要加上适应环境和改变环境的能力。因此可以说，一个高材生有很高的能力，一个成功的老板也有很高的能力。

人的六大能力

能力是有复杂结构的各种心理品质的总和。一般认为，能力可以分为一般能力、特殊能力、模仿能力、创造能力、液体能力和晶体能力。一般能力 一般能力是指在不同类别活动中表现出来的能力，如想象力、记忆力、观察力、抽象概括力等。其中抽象概括力是一般能力的核心，也是思维的基础。平常我们所说的智力就是指一般能力来说的，我们平常完成各种活动都和这些能力的运用是分不开的。

特殊能力 特殊能力是指在某种专业活动中所表现出来的能力。它是顺利完成某种专业活动的重要条件。例如：画家的色彩鉴别能力、形象记忆能力，音乐家区别旋律的能力、识别音乐表象的能力以及感受音乐节奏的能力，都属于特殊能力。

模仿能力 模仿能力是指人们通过观察别人的行为来学习各种知识，然后以相同的方式作出相同的反应的能力。如：儿童在家庭中模仿父母的言语、表情，从电视剧中模仿演员的行为、着装方式，从字帖上和画卷上模仿前人的艺术作品等。模仿不但表现在观察别人的行为后立即作出相同的反应，而且表现在某些延缓的行为反应中。模仿是动物和人类都具备的一种重要的学习能力。

创造能力 创造能力是指产生新思想和新产品的能力。动物能模仿，但很少有创造，模仿只能按现成的方式解决问题，而创造则提供解决问题的新方式与新途径。一个富有创造力的人往往能超脱具体的知觉情景、思维定式、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系，提出新思想，产生新的产品。作家在头脑中构思新的人物形象，创造新的文学作品；艺术工作者在工作室创作新的艺术形式，创造艺术作品；科学家提出新的理论模型……这些都是创造能力的具体表现。

液体能力 液体能力（也称流体智力）是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，也就是大脑的处理速度。如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。它较少地依赖于文化和知识的学习，而决定于个人的天赋。液体能力的发展与年龄有密切关系。一般人在20岁以后，液体能力的发展达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低。此外，心理学家们也发现，液体能力属于人类的基本能力，其个体差异受文化教育的影响较少。因此，在编制适用于不同文化的所谓文化公平测验时，多以液体能力作为不同文化背景者智力比较的基础。

晶体能力 晶体能力（也称晶体智力）差不多相当于智慧，是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。晶体能力在人的一生中都有发展，只是到25岁以后发展速度便日趋平缓。30岁以后，液体能力会随着肌肉松弛、臀部下垂一起减退，但晶体能力还是会像腰围一样增长。两者此消彼长，至少到六七十岁仍然保持着这种平衡。

能力三元论

对能力的构成有两种不同的三元理论。一种理论认为，能力包括思维能力、行为能力和语言能力。这三者是相互关联的。思维能力起主导作用，但是其他两者又可以刺激思维能力的不断发展。思维能力包括思维组合能力、思维组合速度、思维行为沟通能力、思维语言沟通能力、语言行为沟通能力、理解力、判断力、分析能力、综合能力、记忆力、观察力、想象力等。行为能力包括模仿能力、灵敏度、力度、耐力、速度、听力、注意力、感知力等。语言能力包括语言速度、语言运用、字词组合、场合运用、概括等。

另一种理论认为，能力由分析能力、创造能力和实践能力这三部分构成。分析能力是指传统意义上的智力，这种智力通过抽象的推理来解决复杂的问题。创造能力是指发散性思维能力，指能够运用想象力把一般情况下无法联系起来的事物通过新奇的联想联系起来的能力。实践能力是指改变环境以适应自己需要的能力，包括常识、睿智以及生活经验。一个能力很高的人通常需要同时具备分析能力、创造能力和实践能力，并懂得灵活运用各种能力。这一概念可以帮助我们解释一些成功的商人、政治人物和运动员——他们的学习成绩往往并不好；也可以解释一些聪明的学生为何在现实生活中却很失败——分析能力高的人未必实践能力也高。

研究表明，随着年龄的增长，人的分析能力会逐渐减弱，而人的实践能力则正好相反，随着年龄的增长会逐步提高，所以总体来看，人的综合能力并未发生明显的变化。但人会随着成熟，逐渐将精力集中于自己最擅长的事情上，因此往往显得能力得到了加强。

加德纳的能力多元理论

美国著名心理学家霍华德·加德纳（Howard Gardner）的能力多元理论认为，能力具体表现在处理某种特定信息的过程中，人们通过各种不同的方式认知和理解世界。每个人都不同程度地拥有八种能力，他在这八种能力上的高低决定了其职业走向。这些能力可以通过学习和训练得到提升，如果不使用则会退化。一般一个能力较高的人在这八种具体能力上都比较优秀。

语言能力 用语言进行沟通的能力，包括读、写、说。

数学逻辑能力 能够探明事物间的抽象关系，并且解决类似积分和统计学科问题的能力。

音乐能力 欣赏不同种类音乐的能力，能够理解音乐的含义，并且通过创作音乐表达含义。

空间能力 能够认知并且在大脑中想象图形、重塑图形的能力，比如设计图形时需要的能力。

运动能力 能够有效运用身体各运动器官进行诸如跳舞、体育运动等活动，并运用身体表达感情的能力。

自知能力 能够识别自己的情感，并清晰认知自己的能力。

社交能力 能够了解他人的情感和动机的能力。

自然识别能力 能够对人类与非人类之间的相似性和差异性进行识别的能力。

除此之外，霍华德·加德纳在其《迈向未来的五种思维能力》一书中，还提出了人类需要具备的五种思维能力：

条理性思维能力 学校是不会教会人条理性思维能力的，学习更多的是提高了学生的记忆力，而不是条理性思维能力。今天的我们被各种信息包围，其中很多都是没有价值的垃圾信息，这就需要我们形成一个标准，决定哪些是需要关注的，哪些是可以置之不理的。具备条理性思维能力的人具有出色的信息筛选能力，将有能力在各种繁杂的信息中分辨出哪些才是重要的，并将无关紧要的知识排除。

综合性思维能力 综合性思维能力有助于把各种分散的事物综合在一起。历史上的自然学家查理斯·达尔文无疑是最具备综合性思维能力的人之一。综合性思维能力是需要同时把不同知识连贯起来的能力，使它们更加有意义，并且可以进行传递。

创造性思维能力 这种思维能力既被爱因斯坦在科学领域中发挥得淋漓尽致，也被弗吉尼亚·伍尔夫在艺术领域里充分演绎。有创造力的人就是那些总能有新想法跳入脑中的人，而由他们所设想的新鲜事物则需要一段时间才能为人们所接受。如果一个想法或者一件产品很容易就被人们接受的话，那么它还不能算是真正的有创造力。

尊重性思维能力 这种思维能力很容易理解，却最难达到。这个重任就落在了教育者身上，他们如果想教会别人尊重他人，就必须提供方式方法，并进行一种有助于建立尊重观念的教育。尊重产生于各种对等的关系中。在我们生活的这个复杂的世界中，人们必须永远将尊重置于首要地位，要尊重个体之间的差异。而此项思维能力对中国人来说，也是最欠缺和被刻意回避的。

道德性思维能力 这是一种最抽象的思维能力。一个人更愿意生活在一个以“优良工作”为特征的世界，这个优良工作包括美德、责任感和道德感。当下的社会事物瞬息万变，人面对的挑战就是如何把美德、责任和道德完美地结合起来并加以运用。

关于智商

智商就是智力商数。智力通常也被称为智能，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。智力的高低通常用智力商数来表示，智力商数可以用来标示智力发展的水平。智商就是IQ(Intelligence Quotient)。可以把它通俗地理解为智力，具体是指数字、空间、逻辑、词汇、记忆等方面的能力。某种意义上智商就像电脑的设备，是一个人智力活动的基础，智商越高，人越可能在短时间内处理复杂的事情。

1916年特曼推出了一个比率智商公式：智商=智龄÷年龄×100。如一个8岁小儿，经智力测查，其智力水平相当于常模中10岁小儿，因而，此小儿的IQ=10/8×100=125。智商是200分制，90～110分者属正常智力范围，120～140分者为聪明人，140分以上者称天才。分数越低表示智力越差，70分以下者为智力低下，其中50～70分者属愚笨，25～50分者为痴呆，0～25分者为白痴。为了准确地衡量一个人的智力水平，智力测量专家于1949年又提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的相对位置，通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量。

智力既有遗传基础，又受环境的影响。父母智力高，子女智力往往偏高；父母智力平常，子女智力往往一般；父母智力有缺陷，子女智力发育可能不完全。智力发展虽有遗传基础，但同时受环境因素的强烈影响。遗传基础只规定了智力发展的可能性，即规定了智力发展的上限和下限，而智力的实际表现则受多种因素影响，比如本人的刻苦学习和社会环境等。英国《简明不列颠百科全书》中的“智商”词条说：“根据调查结果，约70%～80％的智力差异源于遗传基因，20%～30％的智力差异系受到不同的环境影响所致。”

研究显示，智商极高（IQ在130分以上）和智商极低的人（IQ在70分以下）均为少数，智力中等或接近中等（IQ在80～120分）之间者约占全部人口的80％。而且，男性智商平均高于女性5%，不过男人智商的离差大，女人智商的离差小。所以，聪明人和傻子多分布在男人中。

在实际的社会生活中，高智商的用途是非常有限的。只有极少数领域需要高智商。比如棋类运动相对来说就比较需要高智商。从名人传记中还可发现，许多高智商的人是患有精神病的，如贝多芬、安培、牛顿、卢梭等，但他们大多是成名后才出现精神异常的，只有少数人是在病态过程中创建出成果的。

关于情商

美国心理学家高曼于1995年提出了情商（Emotional Quotient简写成EQ）理论，他认为在某种层面上情商高于智商，情商的基础是对情绪的有效控制和运用。情商是人们职业生涯的必备能力，是人际交往的润滑剂。情商是表示认识、控制和调节自身情感的能力。情商的高低反映着情感品质的差异。智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。情商的作用就是使人能更充分地发挥智商的作用，所以在某种程度上情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。

情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性的，其物质基础主要与脑干系统相联系，大脑额叶对情感有控制作用。情商是自我和他人情感把握和调节的一种能力，因此，对人际关系的处理有较大影响。其作用与社会生活、人际关系、健康状况、婚姻状况有密切关联。

对管理者或者领导者来说，他们通常拥有较好的智商，只有通过情商的充分运用，才更加使他们显得游刃有余、卓尔不群。而情商是可以通过学习来增强的，一般情商至少包括五种能力：

自我意识 当出现了某种情感时能承认并正视它。自我意识是情商的核心，对情绪的监控能力是了解自我的基础，否则只能听任情绪的摆布。

管理情绪 这是一种对不安情绪的控制能力。驾驭情感就是控制自己的情绪，使之更加适度。以自我安慰和放松的方式，摆脱焦虑、沮丧、烦恼和愤怒等情绪，重振旗鼓。

激励他人 这是为某种目标而调动情绪的能力，通过集中注意力、自我激发、自我把握和发挥创造力，达到对自我情绪的充分控制。

保持同情 这是一种移情能力，也是一种最基本的人际关系能力。具有这种能力，就可以敏锐地把握他人的需要和欲望，理解他人的情感和处境。

人际联络 这是一种调节和控制自己与他人情绪反应的能力，需要展示情感，需要表现力、情绪感染力和社交能力，这是权力型人格最显著的特征。

木分花梨紫檀，人分三六九等。人与人的人格差异中，情商差异是极为明显的一个考量。有的人情商高，有的人情商低。情商对一个人工作和生活的影响甚至超过知识和能力（智商）对人的影响。可以说，唐骏就是一个情商至上论者。情商因为牵扯面较多，属于感性因素，因此很难对它进行精确的量化测评，但通过对其外在表现的分析，我们仍然可以对它进行模糊的评价。比如，一般我们可以将人们的情商由高到低划分为四个等级：高情商、较高情商、较低情商和低情商。

高情商的人一般具有以下特点：尊重所有人的人权和人格尊严；不将自己的价值观强加于他人；对自己有清醒的认识，能承受压力；自信而不自满；人际关系良好，和朋友或同事能友好相处；善于处理生活中遇到的各方面的问题；认真对待每一件事情。拥有较高情商的一般是个负责任的好公民，自尊、独立，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染；比较自信而不自满，有较好的人际关系，能应对大多数问题，不会有太大的心理压力。

拥有较低情商的人容易受他人影响，自己的目标不明确；比低情商者善于原谅，能控制自己的思想；能应付较轻的焦虑情绪，把自尊建立在他人认同的基础上，缺乏坚定的自我意识，人际关系较差。低情商者的特点有：自我意识差，无确定的目标，也不打算付诸实践；严重依赖他人；处理人际关系的能力差；应对焦虑的能力差；生活无序；无责任感，爱抱怨。

麦克莱兰的资质理论

哈佛大学教授戴维·麦克莱兰经过大量的深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示一个人工作绩效的高低和职业生涯的成功。从根本上影响个人工作绩效的，并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如成就动机、人际理解和团队影响力等一些可被称为资质的东西。

麦克莱兰的资质理论也叫做麦克莱兰定律，它认为必要的时候，为员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式所不及的。同时，以学历和文凭来判断一个人的工作能力是毫无根据和荒诞的。

我们需要指出，从资质的应用层面考虑，因为不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的成功因素不同，因而各组织的资质模型也有差异。例如，一个提倡创新的软件开发公司的资质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。每一个组织的资质模型都应该是独特的，同时应随着形势的发展需要不断修改、更新。

我们用冰山的比喻来说明资质的特点，资质这座“冰山”是由知识、技能等水面以上的应知应会部分，和水面以下的态度、个性、内驱力等情感部分构成的。或者说，资质就是一种职业人格，它不仅包括智商，也包括情商。从身边很多案例中我们可以知道，知识技能是比较明显突出的，但真正决定一个人的成功机会的恰恰是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘职业人格中的这些因素，那么我们对职业人格的认识无疑就是片面的，也许还会错失很多成功的机会。

教育的意义

“教，上所施下所效；育，养子使作善也”，语出东汉许慎《说文解字》。“教育”一词的英语education来源于拉丁语educare，意思是“引出”。赫胥黎曾经说：所有教育的最大价值可能在于，不管你愿不愿意，你必须学会在适当的时候做适当的事。这就是教育的第一课。

教育是一种人类道德、科学、技术、知识储备、精神境界的传承和提升行为，也是人类文明的传递；是一种以某些主观意识形态去适当改变另外一些主观意识形态的科学方法。

弗洛姆说，教育即是协助一个人发挥他的潜能。教育的本质属性，即教育是一种影响，一种积极的影响，一种对人类认识和改造客观世界及自身的积极的影响。教育的最终目的是教会人自我反思、自我管理的生存和发展的能力。教育的终极目标是明确地洞察所有事物，明辨是非、真伪和善恶。

教育是在一定的社会条件下，依据社会的需要，有组织、有目的、有计划地对受教育者进行系统的训练，开发其体力和智力的活动。教育是立体的，它可以被分为四个层面：学校教育、家庭教育、社会教育和自我教育。

学校教育指以学生智商（IQ）的提高为目的的教育行为，家庭教育指以学生情商（EQ）的提高为目的的教育行为，社会教育指以学生德商（MQ）的提高为目的的教育行为，自我教育就是个人以提升个人综合素质为目的的教育行为。

四个层面相互交融、重叠和互补，形成了完整的教育体系。

让知识转化为能力

工业化以来，教育正演变为生产雇员的工厂，学校与工厂越来越接近。在表面规定的课程之外，学校隐蔽的课程实际就是训练学生守时、服从、死记硬背、标准化考试和重复作业。在升学率和教育产业化的指挥棒下，学校正在出现公司化趋势。1928年，一个美国工人团体宣称：“教育是上帝在生命和自由之后，赐给人类最大的恩惠。”但事实上，工业化时代的学校只是将一代对生活充满梦想的孩子，铸造和驯服成组织化的劳动力资源，成为流水线和办公室所需要的劳动模范。在这样的教育背景下，人们经常会发出这样的疑问：为什么成功并不能带来幸福？

为什么学校教育给了我们知识，却不能给我们智慧？那么，教育到底是为了什么？

西方教育大都是基于人文思想而展开的，从小开始培养人的实践和分析能力，鼓励思想的自由，并对自己的言行负责。教师所扮演的主要是指引者的角色，往往就像朋友一般和学生一起去探讨问题，对于学生的疑问，引导学生自己去图书馆查找资料，自己作出判断，尽可能地不去影响学生的自主思考。欧美国家的小学生常做的家庭作业就是实验报告，你研究了什么，怎么做的，观察到什么，有什么结果，得出了什么结论，参考了哪些文献……研究的对象和问题很小，常常只是一支铅笔的滚动、糖和盐的溶解等。重要的不是问题的大和小，而是解决问题的方式方法。同样，它也有缺点，有局限性。它注重分析，缺乏对综合思考能力的培养。分析就好像一条射线一样，确定了方向，就一步一步地走下去，很少去反思出发点；它“喜新厌旧”，重视个体的创新，常忽略个体对已有知识的累积。

如果认真反思我们的教育体制，就会发现传统的教育体系往往侧重于死记硬背，强调的是牢牢记住一件事情的时间、地点、人物和经过。这种记忆能力的学习并不难，他要么记住了，要么就是没有记住，最后把学习变成了一道道现成的选择题。学习的结果应当是提高思维能力，让人变得聪明，一个聪明的人应当有能力理解和分析事件发生的原因和事件之间的关系，并且能发现其中隐藏的疑点，对其产生质疑和假设，等等。但是事实上，我们的很多学生并没有从学校学到如何进行分析思考和批判的能力。传统的学校教育几乎全部是灌输式的，极少进行批判性思维能力的培养。在这样的体制下，即使数学物理化学政治语文英语生物等功课学得再好，学生也没有多少批判性思维能力，知识根本没有转化成为能力。好比吃进去的食物没有被消化后变成能量，而仍然只是一堆食物。批判性思维能力应当是学习的首要目的，这种能力和思考方式可以帮助我们更好地工作和生活。

理性是人用思想来把握世界和寻求真理的最好工具，而理智只是一种控制与统治的能力。理性要远远高于理智，正如人高于动物。批判性思维能力就是理性精神的典型体现，它与直觉截然不同，批判思维能力也是一种能力，它和其他能力一样可以通过教育培训和学习来获得提高。

思维能力比知识更重要，特别是在如今这个知识大爆炸的比特时代。我们可以接触到的知识和信息是如此巨大浩瀚，如果不懂得理解、反思和运用，那么一切知识都将毫无价值。没有转化成批判能力的知识只能使我们更加愚蠢和蒙昧。

中西方教育的差异

陈志武是从中国走出去的一位经济学家，他在美国学习工作多年，是耶鲁大学的终身教授。他曾经撰文指出，在日本、韩国和中国变为世界工厂前，几乎所有的美国州立大学和工程学院都侧重于技能型的工程系科。但经济发展促成了教育的全面转型。目前美国服务业占GDP的85%以上，美国教育体系已经转为侧重通识教育，培养通才。也基于此，耶鲁制定的对本科生的培养理念是：如果学生从耶鲁大学毕业后，在某一领域钻之弥深，而忽视了更广泛的做有思辨能力的公民的机会，那将是耶鲁的失败。

为了支持以服务业为主的创新型社会，美国在小学，甚至在幼儿园时期，每年都会安排涉及科学、一般人文社会、语言方面的课程，每门课程完全由授课老师选定教材并决定教授的内容。以人文社会课程为例，可能先是重点了解亚洲不同国家的历史和现状，然后是非洲、拉美等。从幼儿园到小学，讲的深度会慢慢增加，但差不多每年或者每两年就会绕着五大洲讲一圈。但就是这种非常广泛的了解，从小培养了美国孩子“全球化”的视野与思维。

在美国，思辨能力的训练自幼儿园开始就是教育的重点。具体表现在两方面：一是课堂表述和辩论，老师给孩子们很多表述的机会，让他们针对某个问题各抒己见或相互辩论。二是科学方法的训练，多数校区要求所有学生在小学四、五年级掌握科学方法的实质，这不仅为学生今后的学习、研究打好基础，而且为他们今后作为公民、选民作好思辨方法论的准备。而一些国内博士研究生，甚至科学家，从他们研究、思考和作论文的方法上，很难看出他们理解了科学方法的本质。

正确的教育不是为了考试，而是让人学会思辨，避免被愚弄。思辨能力的培养，就是让学生听到任何话都自然地去怀疑、审视，然后去寻找证据验证这个话在逻辑上、事实上或数据上是否站得住脚。这种习惯看起来简单，但却是培养自主思考非常重要的开端。同时，还可以帮人把思想表达得很清楚，给人以足够的说服力。在目前中国经济社会转型、产业结构升级、创新型国家建立等多方面愿望和渴求迫切时，实现这种教育转型尤其重要。

中国在封建时代的传统教育重文而轻理，“学而优则仕”，其主导思想是居统治地位的儒家思想。这种纯文科教育注重对已知知识的不断累积，强调“温故而知新”，但对新技术和新思想往往缺乏敏感，可能使人缺乏创造力，条理性、系统性不强，不精确，学生往往眼高手低，不能脚踏实地地研究分析事物的细节。

五四运动以后，近代中国的教育经受了西方教育方式的冲击，出现了对立并存的情况，或者说，这是中西方思想的一次强烈碰撞，教育方式的不同只是其中差异的体现。1949年以后，中国教育体系经历了从整体照搬前苏联模式到探索素质教育的不同阶段。

学校是培养社会文化最重要的场所。学校所传授的，不仅是有用的知识，而且是几千年人文精神的传承，体现社会文化的核心价值。然而，这些年学校教育的产业化，使教育滋生了某些弊端，有时甚至以政治代替哲学，以道德代替法治，以灌输代替思考，使人的大脑被体制系统屏蔽，在不断的灌输和洗脑过程中，人天然的会思考的个性被扼杀于无形。

契柯夫曾经批评说：大学培养各种才能，也包括无能。在学校教育失去了塑造社会文化的功能的同时，传媒和网络替代学校成为塑造灵魂的最重要的场所。然而，传媒本身提供的价值是多元且混乱的，而网络的交往又大多是同代人或小圈子的互相影响。于是，社会的文化传递出现了一个重大变化：同代人的文化交流替代了教育形成的上下代的文化传递，社会文化发生了严重断裂。

从根本上说，培养出无数优秀公民的教育才是成功的教育，而不是凤毛麟角地出几个名人或科学家。国家是否强大，取决于大多数国民本身的人格素质。爱默生说过类似的话：判断一国文明的既不是全国人口普查、城市大小，也不是军队规模，而是该国培养出的国民素质。

人是最爱学习的动物

中国的孔圣人说：“学而时习之，不亦说乎？”还说：“三人行必有我师焉。”古希腊的苏格拉底也是一位虚心好学不耻下问、活到老学到老的智者。对智慧的追求过程就是学习，学习就是获得知识，形成技能，培养聪明才智的过程。实质上就是学、思、习、行的总称。

人是最高等的动物，生活方式极为复杂，与其他动物相比固定不变的本能行为最少。人类行为的绝大部分是后天习得的，因此学习的能力以及学习在人类个体生活中的作用也就必然是最大的。人类的婴儿与初生的动物相比，独立能力低，天生的适应能力也差。可以说，离开父母的养育，婴儿是无法生存下去的。但是人类却有动物不可比拟的学习能力，可以迅速而广泛地通过学习适应环境。如，种植谷物，获取粮食，靠的是学习；战胜毒蛇猛兽等天敌，对付可怕的瘟疫，以免于被消灭，靠的也是学习。总之，人和自然界的其他动物如狮子、老虎甚至麻雀相比，在本能等很多方面都处于劣势，人能够成为万物之灵，靠的正是学习。人类没有强健的肌肉，没有可以飞翔的翅膀，没有獠牙利爪，但人类却成为了地球的王者，这是因为人类是一个爱学习的物种。学习使人类拥有一个可以无限拓展的大脑。

与动物相比，人类表现出一种几乎是无限的可塑性：正如他能吃几乎任何食物，能在任何一种气候下生存，他有极强的适应能力，几乎没有他不能忍受的。他可以自由，也可以做奴隶；可以富足奢侈，也可以饥寒交迫；他能做一个武士，也能温文尔雅；能成为一个强盗和剥削者，也能成为一个绅士和慈善家……这一切都只是人的结果，不同的结果只是因为接受了不同的教育和学习。

中国心理学家潘菽对人类的学习下过这样的定义：人的学习是在社会实践中，以语言为中介，自觉地、积极主动地掌握社会和个体的经验的过程。这个定义说明，人类的学习需要个人的自觉行动，积极参与，主动获取；吸收的内容可以是知识，可以是技能，也可以是智慧；学习的范围既可以是某个个体，也可以是整个社会。

学习可以提高人的文化修养。人类在社会历史发展过程中创造了大量的物质文化与精神文化。特别是精神文化，如文学、艺术、教育、科学等方面的成果尤其需要我们通过学习去获得，以提高自己的文化素养。缺乏一定文化素养的人不能算作真正健全的人，现代社会的新型人才必须是具有较高文化素养的人。

学习可以优化人的心理素质。一个现代社会的新型人才，应该具备诸多方面的良好心理素质，如敬业的精神、目标专一的性格，以及坚忍不拔的意志等。这些都可以通过学习来获得。

动机的力量

莎士比亚说过，强烈的动机产生强烈的行动。动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

对动机的理解有助于我们理解人的行为属性。人的动机千奇百怪，但仍可以对它进行归类分析。一般而言，一个人会有5种比较重要的动机。根据动机的起源，可以把动机分为生理性动机和社会性动机。生理性动机源于生理需要，如饥、渴、性、睡眠、母性等动机。社会性动机又称心理性动机，它源于社会性需要。成就动机和交往动机被认为是两种主要的社会性动机。

成就动机 成就动机指个体在完成某种任务时力图取得成功的动机。麦克莱伦认为，各人的成就动机都是不相同的，每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。阿特金森认为，人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。

交往动机 交往动机指个体愿意与他人接近、合作、互惠，并发展友谊的动机。交往需要表现为每个人都有团体归属感，希望得到别人的关心、友谊、支持、合作和赞赏。

工作动机 工作动机是激发一个人积极参与某个工作的动力，即努力、认真、创造性地完成工作，并从中完善自我的动机。

权力动机 权力动机是指人具有某种支配和影响他人以及周围环境的内在动力，也是取得支配地位的欲望。每个人基本都有权力动机，只是程度不同，表现方式不同。

自我赏识动机 人都有进行自我评价的欲望。人在工作的时候，总会得到一些评价，无论是谁的评价，自我总是希望获得赞赏。这种自我赏识动机说白了就是自我奖赏，或者保护自尊心。

马斯洛的第三思潮

美国心理学家亚伯拉罕·马洛斯的心理学贡献被誉为继弗洛伊德的精神分析学和华生的行为主义之后的“第三思潮”。马斯洛的需求层次理论把人类不同种类的需要按照金字塔的形状进行排列，最底层的是基本生理需要，最高层的是自我实现需要。人具有一种内在的动力把自己不断推向需求金字塔的巅峰——即自我实现。在早期，马洛斯认为人的需求由五个等级构成，后来他又增加了求知和审美两个需求，最后形成七个等级的需求：

生理的需要 人得以生存的最基本需求，比如对于食物、水、住所、排泄、睡眠和性的需要都属于此类。大多数工作都可以满足生理需要。安全的需要 包括生理的安全以及心理和情感的安全，这是人对稳定、秩序、受保护的心理需要，以免受恐吓、焦虑和混乱的折磨。一些活动让人觉得不安全，比如犯罪，失业也同样使人感到不安全。但对一些极限爱好者来说，刺激要比安全感更重要。

归属感和爱的需要 人需要被他人和社会接受，需要朋友、爱人和孩子。爱是人与人之间健康的亲密的互相依赖关系。缺乏爱，会抑制成长以及潜力的发展。

尊重的需要 包括自尊和他人的尊重。自尊包括对获得信心、能力、成就、独立和自由等的愿望，来自他人的尊重包括威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识等。

求知的需要 人生来就有积极认识周围、了解周围的冲动。这种需要是指人们对未来世界的探索理解。包括好奇心、求知欲、探索心理以及对事物的认知理解。

审美的需要 这种需要是指人类对美好事物欣赏和赞美的需要，指人由追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。这在自我实现的人身上表现得较为充分。

自我实现的需要 这是人的最高需要。一个人如果实现了自我，那么他就成为了他应该成为的人。真正的自我实现是在对理想不断追求的过程中实现的。

马斯洛认为这七种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是与生俱来的，它们构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力也就越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高层次需要出现之前，必须先满足低层次需要。

兴趣是最好的老师

教育实际上就是激发兴趣和热情，否则只是让一群驴子背负着沉重的书籍而已。兴趣是个体以特定的事物、活动及人为对象，所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。兴趣是一种无形的动力，每个人都会对他感兴趣的事物给予优先注意和积极的探索，并表现出极大的关注力。例如，对美术感兴趣的人，对各种油画、美展、摄影都会认真观赏、评点，对好的作品进行收藏、模仿；对钱币感兴趣的人，会想尽办法对古今中外的各种钱币进行收集、珍藏、研究。

兴趣不只是对事物的表面的关心，任何一种兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足而产生的。例如，一个人对打球感兴趣，他就会主动寻找机会去参加球赛或观赏球赛，而且在这样做的同时感到愉悦和放松。

兴趣是和个人的认识和情感密切联系着的。如果一个人对某项事物没有认识，也就不会产生情感，不会对它发生兴趣。相反，认识越深刻，情感越丰富，兴趣也就越深厚。例如集邮，有的人对集邮很入迷，邮票既有收藏价值，又有观赏价值，它既能丰富知识，又能陶冶情操，而且收藏得越多、越丰富，就越感兴趣、越情感专注，于是就会发展成为一种爱好。

兴趣是爱好的前提，爱好是兴趣的发展和行动，爱好不仅是对事物优先注意和向往的心情，而且表现为某种实际行动。例如，对绘画感兴趣，而且由喜欢观赏发展到自己动手学绘画，那么就对绘画有了爱好。兴趣和爱好是受社会性制约的，不同的环境、不同的阶级、不同的职业、不同的文化层次的人，兴趣和爱好都可能有所差别。有的人兴趣和爱好的品位比较高，有的人则比较低，兴趣和爱好品位的高低会直接影响和表现为一个人的个性特征的优劣。例如，有的人对社会公益感兴趣，对古典音乐有特别的爱好，也有人对占小便宜感兴趣，对低级、庸俗的文艺作品有特别的爱好，不同的兴趣爱好会影响一个人个性特征的形成。兴趣和爱好有时也受遗传的影响，父母的兴趣和爱好也会对孩子有直接的影响。年龄的变化和时代的变化也会对人的兴趣产生直接影响。就年龄方面来说，少儿时期往往对图画、歌舞感兴趣，青年时期对文学、艺术感兴趣，成年时往往对某种职业、某种工作感兴趣。它反映了一个人随着年龄的增长、知识的积累，兴趣的中心也在转移。就时代来讲，不同的时代，不同的物质和文化条件，也会对人兴趣的变化产生很大的影响。

但不管人的兴趣是什么，都是以需要为前提和基础的，人们需要什么也就会对什么产生兴趣。由于人们的需要包括生理需要和社会需要，因此人的兴趣也同样表现在这两个方面。人的生理需要一般来说是暂时的，容易满足的。例如，人对某一种食物、衣服感兴趣，吃饱了、穿上了也就满足了；而人的社会需求却是持久稳定的。例如人际交往、对文学和艺术的兴趣、对社会生活的参与就是长期的、终生的，并且不断追求的。兴趣是在需要的基础上产生的，也是在需要的基础上发展的。往往一个人的知识越多，他的兴趣也就越广泛越浓厚。人的兴趣具有倾向性、广阔性、持久性等品质。兴趣的倾向性是指个体对什么感兴趣。人与人，由于年龄、环境、阶级属性不一样，兴趣的指向也不同。兴趣的广阔性主要指兴趣的范围。兴趣的范围因人而异，有的人兴趣广泛，有的人兴趣狭窄。一般来说，兴趣广泛的人知识面也就越宽，在事业上会更有作为。但也要防止兴趣太广，什么都喜欢，而什么又不深入、不专注，结果也会一事无成。兴趣的持久性主要指兴趣的稳定程度。兴趣的稳定性，对一个人的学习、工作很重要，只有稳定的兴趣，才能促使人系统地学习某一门知识，把某一项工作坚持到底，并取得成就。

由此可知，人的兴趣不仅是在学习等活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人的智慧和能力得到开发，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性的形成和发展起巨大的作用。

我是谁——自我意识

我是谁？这是人类才会有的诘问。只有人类才有自我意识（selfconsciousness）。自我意识是一个人对自己的认识和评价，包括对自己心理倾向、个性心理特征和心理过程的认识与评价。正是由于人具有自我意识，才能使人对自己的思想和行为进行自我控制和调节，使自己形成完整的个性。

自我意识是人的意识的最高形式，自我意识的成熟是人的意识的本质特征。它以主体及其活动为意识的对象，因而对人的认识活动起着监控作用。通过自我意识系统的监控，可以实现人脑对信息的输入、加工、贮存、输出的自动控制系统的控制，这样，人就能通过控制自己的意识而相应地调节自己的思维和行为。

我国古代思想家老子说：“知人者智，自知者明。”这句话精辟地说明了认知活动中自我意识、自我监控所具有的重要意义和地位。

弗洛伊德的贡献

弗洛伊德把人的心理结构分为本我（id）、自我（ego）和超我（superego）三个部分。在一般情况下，这三者处于平衡状态，同时活动和运作，这样人就生活得顺利而有效，而它们之间的关系一旦失调，其结果就是人的心理和行为失常。

本我 本我包括了所有原始的、遗传的本能和欲望，宛如“一口充满着沸腾的激动的大锅”。本我是遗传下来的动物性本能，是一种原始的动力机制，其目标是毫不掩饰地满足生物欲望，内部充满了非理性、反社会和破坏性的冲动，属于潜意识，是本能的承载体，它是与生俱来的，遵循着快乐原则。它是人整个精神活动的基础和源泉。本我寻找直接的肉体快乐，在本我的动力下，一切困难痛苦都在所不惜。本我类似新生儿，纯粹是生物冲动，没有任何社会因素可言。在人的一生中，本我是永存的。

自我 自我是人格的表层，所代表的是理性和判断，是每个人都包含的心理内涵，是意识的主体结构部分，它控制着能动性的入口，将兴奋释放到外界去，在本我和外界之间，在现实原则中感受情感。自我调节着本我，检查精神内部运行的所有过程，使本我与外界更好地协调，并转移不能被社会接受的一些本能冲动。自我既要满足本我的要求，又要使之符合现实，调节二者之间的冲突。自我不能脱离本我而独立存在，它不仅为本我服务，而且依靠本我来活动。

超我 超我代表一种对本我的道德限制，即良心，与本我对立存在，它不仅使本我推迟得到满足，而且使之不能得到满足，它指导自我来限制本我的冲动。超我是充满清规戒律和类似于良知的人格，是道德化了的自我，是内在的道德检察官，它包括良心和自我理想，来自于内心的道德理念，为自我树立了好的和坏的范本。可以这样说，超我是人类所特有的，很大程度上依赖父母的影响。超我使人按照价值观和理想行事，一个社会的理想和传统价值是通过超我传递给后代的。

自我肯定原理

在管理学上，人性定理也就是主体人自我肯定原理。这一定理可以简单地概括为一句话：任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的的。从这个原理中不难发现，人既是伟大的，又是渺小的；既是高尚的，又是卑鄙的；既是真诚的，又是虚伪的。但这并不是说，人性是如此的矛盾和不可协调，而是说人在面对不同的环境时，会有不同的选择。但有一点是确定不变的，这就是任何一个健康人的任何一个行为，都只是服务于他自己特定的目的，即自我肯定。精神失常的人和神智不清的傻子可以例外，他们不是健康的人。人作为一个主体，其自我肯定原理包括诸多内涵：

自我意识 人都有关于自我的意识，深知自我是不同于他人、它物的一种独立存在，并能准确地感知自我与非我的边界，有明确的主体我与客体他人、它物的区分和界定。

自我决策 人都具有行为选择自由，没有什么外在力量可以无条件地决定作为主体的我只能是什么，而不能是什么。这个问题只能是主体我自我决定和自我选择的结果。

自我肯定 人活动的目的是寻求自我肯定。这种自我肯定表现为，任何一个健康的人，他的任何一个行为，都只是服务于他自己特定的目的，与人格是否高尚无关。自我肯定的内容包括生存需求的满足、自我价值的实现等。

自我中心 人都以自我为中心，视世界万事万物为客体，并与主体对立。它们的意义和价值都是由主体我赋予的，是它们能够被用作主体我自我肯定的工具，服务于自我肯定的目的。

欲望无限 人在确知生存需求的欲望不可能永恒地得到满足时，开始转向追求自我价值的实现，并力求通过对自我价值的追求，来获得生存的意义和价值，延长短促的肉体生命。这种欲望，可以说是永不衰竭的。

自我异化 人作为一种动物，总会向往安逸。当没有外部环境压力时，人会沉醉于动物本能，满足于肌肤之快而消融自我，使对自我肯定的寻求异化为一种自我否定，像吸毒者一样，为了片刻的虚幻体验毁掉自己的身心健康。

自尊与自信

自信心不但能够帮助自己面对挫折和失败，也有利于增强人际交往能力，对职业人格有着极其重要的影响。大多数心理学家都认为，自信心是一个人童年经历的产物，比如男孩子从小就互相比力气，以此建立自信心。自信心源于一个人对自己优缺点的客观认识，这包括两方面：一是自我认同感，二是自我赏识，即自尊。如果别人对我们的理解和评价出现扭曲时，自信心就有可能受挫，随之产生失败感或不自信。一个自信心较差的人容易错误地看待自己，更容易陷入恐惧和焦虑，失去安全感，从而变得孤僻。相反，一个过于自信的人即使遇到失败，也不愿承担任何责任，只会推诿和指责别人，自负的人从不知道调整自我。因此，保持适度自信永远是工作和生活中的黄金法则。一个自信心良好的人较少受低落情绪困扰，自信的人更容易与陌生人接触和相处，能信任人，缺乏自信的人则怀疑和拒绝陌生人，因为他害怕被拒绝。

自尊(self-esteem)即自我肯定、自我感觉良好，并认可自我的价值，对自己的行为负责，也对他人负责。在心理学上，自尊感可以是个体对自我形象的主观感觉，可以是过分的或不合理的。一般来说，心理健康的人会有比较强的自尊心，认为自己是一个有价值的人，值得别人尊重，也较能够接受个人的不足之处。形成自尊感的要素有安全感、归属感、成就感等，这些因素都与个体的外在环境有关。自尊的心理品质，不是天生的，而是在生活、学习和工作中逐步培养起来的。

自尊是个体行为的主要动力，也是身心健康的决定因素。高自尊的人能够树立合适的目标，能够以自我提高的心态来利用反馈，能成功地应付困境；低自尊的人没有目标或者不切实际，对将来悲观厌倦，对批评消极对待。极度低自尊的人甚至会悲观厌世，对生命产生虚无感。

除去少数具有病态人格的人外，每一个人都有自尊的需要。这种需要包括对实力、成就、优势、胜任、自信、独立和自由等的欲望，也来自他人对自己的尊重，包括地位、荣誉、声望、认可、倚重和赞赏等。作为人格特质的一部分，自尊这一特质表现出了人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。自尊始于知耻，有了羞耻心，人才能节制自己的行为，不做庸俗卑贱的事情，有尊严地生活；有了羞耻心，人会为自己的不当行为而惭愧。自尊来自于一个人一生中的成功和与他人的互动，培养自尊和加强自尊有助于增强自信。

自信与自尊基本属于同一含义，自尊就是自我尊重、自我尊敬，既不向别人卑躬屈膝也不允许别人歧视、侮辱，它是一种好的心理状态。只要不气馁，不灰心，不放弃，自己相信自己，自己尊重自己，我们就可以通过进一步的努力，找到自己的人生价值，赢得别人的尊敬，感受自尊的快乐。自信并非与生俱来，而是以认知能力为基础和前提的自我认识和自我接纳。自信心是推动人追求目标的内在动力。自信对职业人格来说，就是相信“天生我材必有用”，相信自己有能力做一些有意义的事情。一个充满自信的人绝对有能力展开一个充满创意的生活，当然也包括一份合乎人性关怀的职业生涯规划。

自卑感与优越感

阿德勒的人格动力理论认为，人类的一切行为都是出于自卑感以及对自卑的克服，人格的动力是自卑感和我们对成功的追求。所有的人都有自卑感，不论真实的还是想象出来的。自卑感是不可避免的，人必须经过挣扎才能摆脱自卑感，这个挣扎就是追求成功。阿德姆认为，自卑感的原始经验来自于婴儿期和童年期。不论有无器官上的缺陷，事实上每个儿童都会有强烈的自卑感，因为他们身体弱小，必须依赖成人，同时受成人控制。这种自卑感随着年龄的增长会继续存在发展，形成自卑情结。因此自卑并不是变态心理，而是一个人在追求卓越的过程中一种正常发展起来的心理。

在西方文化中，儿童常被当做人格独立的成人来平等看待；而在中国文化中儿童常常被视作需要全力呵护的弱者，从心理学角度讲，这可能是某人日后产生自卑心理的深层根源。在现实中，我们每个人都有不同程度的自卑感，因为每个人都想改善自己所处的地位。但没有人能长期忍受自卑感，他会采取某种行动，甚至通过自欺欺人来解除自卑的紧张状态。当一个人感到绝对无法解决自己面临的困惑时就会出现自卑情结，一般他会用追求优越感的行为来对自卑进行补偿，来遮掩或者回避这种紧张感。所以自卑感总是和优越感交织在一起的。

满足自尊需要会增强人的自信，使人觉得自己是一个有价值、有能力的人，如果这个需要受挫，就会产生自卑心理，即丧失基本的自信，感到无依无靠。自卑与自尊相反，自卑心理的产生主要来源于心理上的自我暗示。其产生的原因大多是因为在现实中的受挫和对自己生理心理消极的自我评价。不论是由身体缺陷还是其他原因所引起的自卑，一方面能摧毁一个人，使人自暴自弃甚至崩溃自杀，另一方面也能使人奋发图强，努力振作以补偿自己的弱点，比如“身残志不残”的张海迪在20世纪80年代就曾经感动了整整一代中国人。这样的励志故事不胜枚举。自卑只是心理暂时失去平衡的一种心理状态，可以通过鼓励和补偿来加以调整。自卑的表现形式很多，一般都是一味的轻视自己、消极忧郁和颓废逃避等。

美国总统罗斯福下肢瘫痪，他曾经说过的一段话激励了无数人：“记住，没有你的同意，任何人都不能让你觉得低人一等。”克服自卑，首先要学会自我赏识。心理健康的人普遍都有肯定幻想，即过度地肯定自己，表现得极为乐观。下面两种方法有助于消除自卑，提升人的自我赏识能力：一种是利己安慰，就是要学会把自己的成功归因于自己的能力强，而把失败归因于运气不好或者事情难办等外界因素。如果取得成功，可以提高自我感觉，如果失败，也能避免伤害自己。另一种是降低比较，只和那些比自己更低的人进行比较，以此来抬高自己，增强自信。当你遇见不幸的时候，总会找到一个比你更不幸的人。虽然碰破了鼻子，幸亏没有碰伤眼睛。

人性假设理论

西方有一个古老的寓言，说的是有三个石匠正在谈论自己的工作。第一个石匠说，他干的是切割石头的活儿；第二个石匠说，他的工作是在石头上刻出精美的花纹；第三个石匠说，他的工作是建造大教堂。三个从事同样工作的人对自己的工作竟然有着截然不同的看法，可见面对同样的职业，不同的职业人格会形成不同的职业判断，进而有不同的人性体现。人性假设理论来自管理心理学，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出人性假设理论。西方管理心理学认为，管理价值观的一个关键问题就是对人性的认识，管理心理学的理论与实践同样也是围绕着人性的假设而展开，而人性假设基本上是沿着这条路径行进的：工具人→经济人→社会人→自我实现的人→复杂人→文化人。

工具人

关于“工具人”的这一假设盛行于资本主义社会初期。当时资本主义生产力还不发达，在工厂制度中，资本家将工人当做会说话的工具，在管理中所使用的主要是强制手段，如采取皮鞭惩罚、饥饿惩罚等措施。在这一时期，劳动者没有任何政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从听命于资本家的义务，没有丝毫权利。

工具人假设是前管理学阶段对人的基本看法，认为人在生产活动中与机械一样，只是一种劳动工具。管理的任务就是使作为管理对象的人像机械一样去工作。这种观点将作为管理者的人和作为被管理者的人完全对立起来。前者是主动的、起支配作用的，后者是被动的、是按照管理者的指令操作以实现管理目的的生产工具。

不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：工具人。工具人假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。

经济人

20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种背景下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。经济人假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小的牺牲来满足自己最大的需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

明确提出“经济人”概念的是麦格雷戈。他将传统的管理观点归结为“X理论”，该理论的前提是：一般人都会对工作有天生的厌恶，因此只要有可能，人便会规避工作；由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力；一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。

X理论强调以经济报酬来激励生产，但同时认为惩罚是最有效的管理工具，支持独裁专制式的管理方法，这会伤害人们的自尊心，使人产生逆反憎恶和消极怠工的抗争以维护自己的尊严。无论如何，人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。在之后的几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。

社会人

20世纪30年代后，依据“霍桑试验”，梅奥(Elton Mayo)对“经济人”假设进行了有力的反驳：首先人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；其次，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；还有就是，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。

梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。

新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。

自我实现人

“社会人”假设引发了不少争议：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性，它过分否定了人的现实的经济需求，它突出重视的是人的社会性中病态的一面。1954年马斯洛出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。

Y 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。

这种假定是动态的而非静态的。它指出了人有成长和发展的可能。这些假定的构成并非以一般工作标准为着眼点，而是着眼于一项深入开发人力资源潜力的设想。麦格雷戈将这种人性假定称之为“Y理论”：

A 人在工作中消耗体力与智力是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是否为一种满足的来源，视人为的情况而定。

B 促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成其本身已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。

C 人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及自我实现的需要的满足。这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。

D 只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向，以及徒知重视保障等的现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。

E 以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人都拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

F 在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计了如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。

对自我实现的人来说，鼓励和理解有助于职业人维护自尊心和提高工作效率。Y理论管理体系在一个人民充满恐惧的国家里是肯定行不通的。在这种情况下，强有力的领导者不但是最好的，而且是必要的。如果人们已经习惯于粗暴、集权、专制的管理方法，那么开明的分权和授权式管理必须逐步过渡，否则尚未到达自我实现人的工具人和经济人就会认为管理者比较软弱，变得懒惰和钻空子。

复杂人

人是很复杂的，不仅人与人之间不同，即便同一个人在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。现代西方管理理论流派中最有代表性的是关于“复杂人”的假设。这一假设是史克恩等人在20世纪60年代末、70年代初提出的：人不仅是复杂的，而且是高度可变的；人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的；人们能够对各种不同的管理策略作出反应。

根据“复杂人”的假设，摩尔斯和洛斯奇提出来了一种新的管理理论——权变理论：

X 理论并非一无是处，Y 理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。由于该理论既不同于X 理论，又不同于Y 理论，有人把它称为“超Y 理论”：

A 人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中为的是取得胜任感。胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感。

B 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权利、独立、结构、成就和交往等的力量的相互作用。

C 如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。所有的人都需要感到能胜任，但由于人的个体差异，用什么方式取得胜任感是不同的。

D 即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。

权变理论是一种新的管理理论，已被广泛地应用到西方社会的管理实践中。它的一个重要含义，就是我们不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。根据工作性质的不同，有的采取较固定的组织形式效果好，有的则采取灵活、变化的形式效果好。另外，企业情况不同，领导方式亦应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道；若企业任务明确，分工清楚，工作亦有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和主动性。要善于发现员工的个别差异，因人而异地采取灵活多变的管理方式。

文化人

20世纪80年代，企业文化管理一时兴起。企业文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相对应的管理制度和组织行为。“文化人”假设认为：人的行为和价值选择是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就有什么样的人；管理的核心是通过企业文化来提高人对组织的认同感和归属感，以改变人的态度和行为；用正确的企业文化来引导人、约束人、凝聚人、塑造人；管理者扮演着文化设计师和行为楷模的角色，负有将组织的价值观人格化的使命。

威廉·大内将这种理论概括为“Z理论”：企业对员工长期甚至终身雇佣，同甘共苦，实行定期考核、稳步晋升；企业培训培养员工，使员工工作能力得到提高，并善于挖掘员工的潜力；善于听取员工的意见和建议；上下级关系融洽平等，互相尊敬爱护；大胆引进没有经验的新员工。

二 人格类型理论

当个伟人固然好，但是当一个真正的人更好。

——罗杰斯

工业文明是以市场经济为基础的。市场经济的利益驱动机制，在充分调动人的生产积极性、促进生产发展的同时，也刺激了人的物欲膨胀。在市场经济下，人的物质欲望是以追求抽象的“物”——货币的形式表现出来的，是对抽象的、一般的物质财富的追求，必然会诱发拜金主义。物欲的膨胀会伤害人们的情感世界，扭曲人们之间的亲情、友情，阻滞人们的精神交往与沟通，精神生产这片高尚的领地也会受到功利主义的污染。

对社会物质财富的片面追求，会从根本上影响人们的消费观念。如果说在工业文明的早期，勤俭还是社会倡导的主流价值观念，那么，随着牟利性生产的暴增，必然会刺激人们过度消费的欲望，造成消费主义的祸患。在这种情况下，社会物质欲求和精神追求相分裂，整个人类文明向物欲倾斜。职业的功利化导向在这种前提下越来越显著，职业对人格的影响也更加深入，职业分工与人格分类具有一种呼应唱和的性质。人格类型理论同时也往往伴随着明显的职业导向。

人格是由不同成分构成的一个结构系统，不同成分从不同侧面反映了人格的差异。人格包括气质、风格、性格等很多成分，这些成分体现了人格的认知差异、气质差异和性格差异。认知差异就是体现在认知加工过程中的差异，气质差异体现在高级神经活动上，而性格差异则体现在社会道德评价方面。这些差异导致了不同人的不同人格类型。人以类聚，物以群分。人格的基本分类有生理类型和心理类型两类。生理类型分类如古希腊体液的气质分类，中国古代的阴阳分类、面相分类、骨相分类、手相分类，克雷奇默的体型分类以及血型分类等。心理类型分类如荣格把人分为外向和内向两类，施普兰格尔按价值取向把人格分为理论、经济、艺术、社会、政治、宗教六型，霍兰德则按兴趣将人格分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

以上分类大致是根据人的思想、情感、感觉、意志和价值观等特点来划分的。除此之外，还有刘劭的体别分类、九型人格等，也有按生肖和星座等来进行人格分类的。社会环境的不同对人格的形成也会产生极大的影响，古代人与现代人不同，中国人与美国人不同，陕西人与广东人不同，来自大城市的与来自乡村的不同……在此就不作细究了。

身体类型理论

体型说是人格类型理论的一种。平时我们经常会以一个人的身材来判断他的个性。那些大腹便便的人，我们常常感觉他们生活充实并很快乐；而那些高高瘦瘦的人，就经常被认为心事重，很忧郁。体型与个性之间可能存在着某种关联，但是将人的个性类型归结于体型，是不太科学的。

体型说中较有影响的观点有克雷奇默(E.Kretschmer)的三分法，他将人分为肥胖型、瘦长型和健壮型，并试图分别以几种典型的性格归属于具有某一种体型的人(如肥胖型与情绪不稳定相联系等)。体型说的另一位代表人物是20世纪50年代的美国心理学家谢尔顿(W.H.Sheldon)，他将体型分为内胚叶型、中胚叶型和外胚叶型，并分别以不同的性格进行归属：

内胚叶型 体型丰满，通常有点肥胖的人，好吃喝，喜欢跟人打交道，也很受他人的欢迎。

外胚叶型 体型细瘦，体质虚弱的人，性格敏感，容易焦虑。他们不喜欢社交，对人态度有点冷。

中胚叶型 这些人肌肉发达，身材健壮，精力充沛。他们处事方式直接，但有时感觉迟钝。

美国心脏病学家弗里德曼（Friedman）根据人的紧迫感和好胜心，将人的性格分为A型性格、B型性格和C型性格。A型性格的人心脏病的发病率是B型性格人的2～5倍，C型性格的人则比较容易患癌症。

A 型性格（type A personality） 接近急性子，也可以叫做强人。主要表现为过分的抱负、快节奏、高效率、好冲动、固执、个性急躁、匆匆忙忙、大声说话、富含敌意、竞争意识很强、善于进取、求成心切、好争辩、好争胜。这类人充满成功的理想和进取心，整天闲不住，时间感特别强。事必躬亲，信不过别人，属于智力较高、能力较强的一类人。B 型性格（type B personality）接近慢性子，也可以叫闲人。主要表现为沉默、沉思、音调低、生活比较悠闲、节奏慢、对工作要求较为宽松、缺乏主见、个性随和、顺从、抱负少、对成败得失看得较为淡泊等。这是一类典型的非竞争性人格，喜欢与人为善，从不争强好胜。C 型性格（type C personality） 属于典型的仆人型人格。这类人逆来顺受，把愤怒藏在心里加以控制，在行为上表现得过分合作，原谅一些不该原谅的人和事，在工作和生活中没有什么主意和目标。这类人尽量回避冲突和矛盾，不流露任何不愉快的情绪，屈从于权威。

心理类型理论

与体型说不同的是建立在心理特质基础上的理论，称为心理类型理论，是由瑞士心理学家荣格首创的。他将人格分为内向型和外向型两大类。前者在性格上喜沉静，易羞怯；后者则好活动，喜社交。内向型——沉静、害羞、怯懦、孤僻、不喜欢社交内向型人自恋，感情丰富，第六感发达，重视自我的主体性，不喜欢追随，犹豫不决，较难适应环境。他们喜欢用自己的想法解释世界，不懂得让步和妥协，不善于沟通，朋友较少，有逃避社会的倾向。他们独立自主，对工作认真负责，能按照自己的想法做事，不以偏概全，不冲动行事，不喜欢工作被打断，对外界比较抵触，容易自卑和压抑。内向型人适合做钢琴师、诗人、心理学家。

外向型——活泼、好动、豪爽、热情、喜欢社交外向型人具有开放式思维，善于利用外在环境资源，个性开放，随机应变，是个行动派，容易为人所了解，容易接纳别人。相对内向型的人，外向型的人更容易产生幸福感。外向型人的缺点是有较强的优越感，喜欢变化，比较浮躁，容易仓促作出决定。这类人适合做公关工作或者导游。

心理类型理论曾一度引起人们广泛的兴趣，一时间研究之风甚盛。但是这种二分法不足以说明一般的人格问题，绝大多数人处于两极之间，因此不能以少数特质来解释人的全部行为。

有的心理学家进一步指出，类型理论将人分在各个类别中，然后用某个符号来标记他们。这种标记不仅过分强调了行为的内在起因，而且也可能导致他们倾向于成为他们被标记的那种人。一个被称为“内向”的人可能会被他的朋友所冷落，使他变得更加孤立；同样，一个“外向”的人也可能会变得更加喜欢社交，因为其他人认为他应该如此。荣格通过对内向型、外向型与思维、直觉、情感、感觉四要素进行全面的分析研究后，最终产生了八种分类法，即外向思维型、外向直觉型、外向情感型、外向感觉型、内向思维型、内向直觉型、内向情感型、内向感觉型。

外向思维型 这种类型的人以理性为最高原则，努力使自己生活在社会普遍承认的规范之中。他们依据事实的客观性，经过深思熟虑作出判断。他们长于思考，压抑感情，美的东西、艺术兴趣和友情被阻碍和排挤。有时会给人以生活僵化的感觉，显得缺乏自由与豁达。此类人属于行动者，在社会生活中较容易成功，头脑灵活，适合从事政治、经济、顾问、医生等工作，最适合作为官僚。有时候也容易犯罪。

外向直觉型 这种人善于把握隐藏在客观事实深处的可能性，也喜欢追求不同的可能性，不喜欢日常安定的生活，喜欢冒险，相信直觉，有较强的直观能力，很自信，从不崇拜任何人。这类人不太尊重周围人的观点主张和生活习惯，有时候会被认为不道德、冷酷和鲁莽。他们兴趣广泛，关心外界事物，一旦喜欢什么会全身心投入，一往无前。此类人最大的弱点是有可能只顾眼前而不为将来考虑，所以不太适合经商和经营。

外向情感型 这种人善于判断周围的情况，在社会上起主角的作用，比较随和，能顺应社会潮流作出反应，缺乏自己独特的主张，虽然对外界较为适应，但内心可能极为冷漠。因为情感占优势，思考被压制，因此表现得很顺从，从而丧失个性魅力，给人留下浅薄做作的印象。此类人以女性居多，体现在主体性完全淹没在感情之中，人随着感情变化而反复无常。

外向感觉型 这种人不以理想和原则来规范自我，热爱现实，热情好客，没有支配欲和反思倾向。他们追求快乐，注重现实快感，是一种很好的乐天派伙伴。他们的视觉和味觉比较发达，长于厨艺和审美，注重生活的品位，追求感觉，甚至显得虚荣。他们喜欢自由奔放，不拘泥于道德，对感觉的热衷也有可能变成一种仪式膜拜。

内向思维型 这种人善于构筑自己内心的理想，富于积极性，不会因为麻烦、危险、异端等原因而停滞不前。但同时又不善于将理想付诸实施，实际能力并不一定出色，因为他们往往忽视客观存在，变成理论者。他们对外界消极冷漠拒绝，不擅长社交，也淡泊名利，让人感觉难以接近，容易引起误解。他们长于内心理想，却难以与外界沟通。一般说来，这种人很聪明，但不是为了成就功名，而是为满足自己的内心，属于孤芳自赏型。

内向直觉型 这种人是典型的艺术家型，直觉的强化导致爱幻想，爱幻想是因为个体与真实之间强烈的疏远。如果他是艺术家，他的作品将显得色彩纷呈变化无穷；如果不是艺术家，那他就是一个怀才不遇的问题角色，不被社会理解。这种人一般显得腼腆客气缺乏自信，不善于与人交往，尽管其内心世界十分丰富，但却容易被人误会，以为他是一个极端愤世嫉俗的人，其实他对外界的意识非常淡漠。

内向情感型 这种人少言寡语难以接近，貌似沉静、彬彬有礼、深藏不露，甚至显得忧郁，其实只是不愿意表露感情，对感情采取抑制和克制的态度。但是他们富于爱心和同情心，而且毫不掩饰地将其表达出来。他们不愿意刻意地去打动和影响别人，他们只是按照自己的意愿行事。这种类型最多见于女性。这种人是最中庸的类型，始终采取一种类似中立的中性的态度。

内向感觉型 这种人对外界事物毫不在意，也听不进什么东西，只沉浸在自己的主观感受之中，把自己的审美当做人生的追求。他们只关注事物的效果和自身的主观感受，对事物本身并不在乎，自我感觉良好，是一种典型的非理性人格，许多艺术家就是这种类型。外人认为他们是沉默安静自制谨慎随和的，其实他们的思想和情感十分贫乏单调。这种人独自生活在自己的世界，对外界反应麻木，甚至脱离现实。

颜色类型理论

美国著名的性格分析专家佛罗伦斯·妮蒂雅根据荣格的心理分析理论，经过不断的研究，提出了SCMP四种性格分类，并用相对应的颜色来加以说明。

红色——活泼型（S）

这种人的特点是外向、多言、乐观。他们通常待人热情，豪爽幽默，能言善辩，有表演天才，情绪化，感情外露，对任何事物都充满好奇心，是个永远也长不大的孩子。同时，他们精力充沛，活力四射，爱交朋友，富于激情，但往往丢三落四，务虚不务实，做事随着激情的减退容易半途而废。

黄色——力量型（C）

这种人的特点是外向、行动、乐观。他们在工作上精力充沛，自信果断，认准目标绝不放弃，毫不气馁。他们是天生的工作狂和独裁者，具有领导者气质，善于管理，能综合全局，知人善任，擅长解决问题。因为特立独行，狂妄自大，对人有控制欲和支配欲，喜欢发号施令，不太会交朋友。但具有这种类型人格的人最容易获得成功，这与他们的刚毅执著和坚定果断有关。

蓝色——完美型（M）

这种人的特点是内向、思考、悲观。他们矜持沉稳，感情不太外露，善于思考分析，喜欢深思熟虑，有条不紊、严肃认真，追求精确，有很49

强的责任感，善始善终，不会半途而废。他们注重细节，勤俭节约，谨慎小心，高标准严要求，对人对己都过于苛刻严厉，因此个性敏感，易受伤害，是个悲观主义者，内心难以得到满足，缺乏安全感。这种类型的人最接近成功，他们也有天生的艺术家气质。

绿色——和平型（P）

这种人的特点是内向、旁观、悲观。通常他们很低调，总是一副平和、镇静、坦然的样子。细心周到，善解人意，富于耐心，温顺善良，随遇而安，极具亲和力。他们是理想的倾听者和真诚的朋友、可信任的上司、温和的父母，他们是老好人，缺乏创新精神，害怕变化，缺乏主见，安于现状，不折腾，往往对自己承诺的事情也不会花时间去做。活泼型、完美型、力量型和和平型这四种人格并无好坏优劣之分，各有短长。四种性格互补将会产生意想不到的良好效果。比如西游记中，猪八戒的活泼型+唐僧的完美型+孙悟空的力量型+沙僧的和平型，就构成了一种黄金组合的梦幻团队，优劣势互补，使团队的整体优势得到了良好的体现。

气质类型理论

古希腊的柏拉图将人的个性分为理智型、意志型和情绪型三种类型，不同类型的个性适合不同的职业：理智型适合做统治者或哲学家，领导和教育民众；意志型适合做武士或官吏，管理并服务国家；情感型适合做接受统治和管理的平民。相对而言，体液学说则传播更广影响更大。古希腊医生希波克拉底提出“四体液学说”，认为人的气质取决于人体内的四种液体，即血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁的混合比例，并以何种体液占优势而把人的气质分为多血质、黏液质、胆汁质、抑郁质四种。这种体液说已不被采纳，但四种气质类型的名称仍得以沿用。这四种气质反映了人犹如四季的不同天性。

多血质

多血质的人如同春天，容易形成有朝气、热情、活泼、爱交际、有同情心、思想灵活等品质。也容易出现变化无常、粗枝大叶、浮躁好事、缺乏一贯性等特点。这种人适宜于做要求反应迅速而灵活的工作。多血质的神经特点：感受性低，耐受性高，不随意反应性强，具有可塑性，情绪兴奋性高，反应速度快而灵活。

多血质的心理特点：活泼好动，善于交际，思维敏捷，容易接受新鲜事物，情绪情感容易产生也容易变化和消失，容易外露，体验不深刻等。多血质的典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，能对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业时一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。

多血质合适的职业：导游、推销员、主持人、律师、外事接待人员、演员、调查员、官员等。

胆汁质

胆汁质的人如同夏天，又称为兴奋型（不可遏止），属于兴奋而热烈的类型。对于情绪的刺激非常敏感，意志力薄弱，易动摇没耐心，情绪忽冷忽热。他们最大的气质特点是外向性、行动性和直觉性。代表人物张飞、猪八戒。在性别差异方面，胆汁质的男性多表现为敏捷、热情、坚毅，情绪反应强烈而难以自制；女性多表现为热情肯干、积极主动、思维敏捷、精力充沛，但易感情用事，不善于思考能否克服前进道路上的重重困难和障碍。

胆汁质的神经特点：感受性低而耐受性、敏捷性、可塑性均较强；不随意的反应高，反应的不随意性占优势；反应速度快但不灵活；情绪兴奋性高，抑制能力差；外倾性明显。

胆汁质的心理特点：优点是积极进取，不怕困难，热情高涨，直率豪爽，有魄力。缺点是急躁、暴躁和焦躁，行事鲁莽，易因小事而大发脾气，产生对立情绪，萌生报复心理，办事不考虑后果，事后又后悔，但“虚心接受，坚决不改”。在遇到不如意时，甚至会欺负无辜来发泄不满。胆汁质的典型表现：在日常生活中，胆汁质的人常有精力旺盛、不易疲倦，但易冲动、自制力差、性情急躁、办事粗心等行为表现。胆汁质适合的职业：政治家、外交家、商人、作家、记者、诗人、设计师、实业家、护士、体育工作者、运动员等。

黏液质

黏液质的人如同冬天，持重散漫，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不轻易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。这种人能长时间坚持不懈、有条不紊地从事自己的工作。其不足是有些时候不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，表现得固定性有余，而灵活性不足。黏液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容易采取回避的态度。压力越大，他们越容易通过各种消极的形式来放松自己，比如玩游戏、聊天等。黏液质的人喜欢把事情拖到最后去做。

黏液质的神经特点：感受性低，耐受性高，不随意反应低，外部表现少，情绪具有稳定性，反应速度慢但灵活。

黏液质的心理特点：稳重，考虑问题全面，安静，沉默，善于克制自己，善于忍耐，情绪不易外露，注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。

黏液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。

黏液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人事主管等。

抑郁质

这种类型的人如同秋天，比较趋于内向、沉稳、沉郁，经常只看到人生的黑暗面。他们不喜欢交际，也不喜欢和外向活泼的多血质在一起。抑郁质的人对工作和事业积极认真，努力向上，毫不松懈，埋头苦干，对职业要求一丝不苟。

抑郁质的神经特点：郁抑质的人神经类型属于弱型，他们体验情绪的方式较少，稳定的情感产生也很慢，但对情感的体验深刻、有力、持久，而且具有高度的情绪易感性。

抑郁质的心理特点：抑郁质的人为人小心谨慎，思考透彻，在困难面前容易优柔寡断。

抑郁质的典型表现：抑郁质的人一般表现为行为孤僻、不太合群、观察细致、非常敏感、表情腼腆、多愁善感、行动迟缓、优柔寡断，具有明显的内倾性。

抑郁质合适的职业:学者、教育工作者、研究人员、技术人员、医生等。

神经类型理论

俄国生物学家巴甫洛夫的高级神经活动学说从生理角度解释了人格的运动机理，他认为，三个最重要的神经系统决定了人格的特点：兴奋过程和抑制过程的强度、兴奋和抑制的平衡性、兴奋和抑制的灵活性。神经过程三个基本特性的独特结合形成了四种对应的人格类型。

兴奋型 神经细胞接受刺激能力强，兴奋比抑制占优势，人格特点是容易激动，奔放不羁，即“不可遏止型”。类似胆汁质。

活泼型 神经细胞接受刺激能力强，兴奋和抑制比较平衡，两种过程较容易互相转化，人格特点是反应灵活，外表活泼，能迅速适应环境。53

类似多血质。

安静型 神经细胞接受刺激能力强，兴奋和抑制都比较强，而且两种过程不易转化。人格特点是坚毅、拖延。类似黏液质。

抑制型 神经细胞接受刺激能力较弱，抑制过程占优势，人格特点是胆小、经不起冲击，消极防御。类似抑郁质。

还有一种类似的分类办法，它将人分为四种：敏感型、感情型、思考型和想象型。

敏感型 精神饱满，好动不好静，办事速战速决，但行为经常存在盲目性。与人交往时，往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉失望。这类人最多，约占40%，在各种职业的人里面都存在，尤其在运动员、行政人员中，这类人最多。

感情型 感情最为丰富，喜怒哀乐溢于言表。不喜欢单调的生活，爱刺激，爱感情用事，喜欢鲜明的色彩，对新事物很感兴趣。与人交往时爱冲动，反复无常，有时候甚至傲慢无礼，所以与其他类型的人不易相处。这类人约占25%，在演员、社会活动家和护理人员中比较多。

思考型 善于思考，逻辑思维很发达，有较为成熟的观点，一切以事实为根据，一经作出决定就不轻易改变。生活和工作都比较有规律，爱整洁，时间观念强。重视调查研究，工作讲求精确性，但有时思想僵化、墨守成规，会纠缠于细节而缺乏灵活性。这类人约占25%，在工程师、教师、财务人员和数据处理人员中较多。

想象型 想象力很丰富，经常憧憬未来，喜欢思考问题，生活中不太注意小节。对那些不能立即了解其想法和价值观的人往往很不耐烦，有时候行为刻板，不合群，难以相处。这类人不多，只占10%左右，在科学家、研究人员、艺术家和作家中较多。

九型人格理论

九型人格图形相传有二千五百年历史，起源于中亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，内蕴无穷，能解释人类世界的奥秘，也是灵修的一个工具。

近代九型人格学，是20世纪60年代由智利的心理学家OscarIchazo所创，他将九种基本性格型态套入图形内。20世纪70年代初期有80多个美国人前往智利跟Oscar学习，将九型人格学引入美国。此后出现了各家各派的演绎版本，彼此略有不同。1994年，美国斯坦福大学主办了第一届国际九型人格大会，与会人员达一千四百余人，来自全球二十多个国家，同年成立了相应的国际组织。

九型人格类型理论属于应用心理学的一种，近年来风靡中国，之前已被全球许多组织机构广泛应用，如通用汽车、美国电话电报公司（AT&T）、惠普计算机、可口可乐、诺基亚、美国中央情报局（CIA）等。九型人格理论甚至成为一些世界著名学府，如美国斯坦福大学工商管理课程（MBA）中的必修科目。甚至九型人格类型理论已经发展出包括自我认识、心灵成长、人际互动、男女相处、亲子教育、团队沟通、人事管理、销售策略等人格分析之外的许多实际问题解决方案。完美主义者（Perfectionist）完美主义者坚持原则，贯彻始终；诚实可靠，能使人产生信赖感；组织能力强，有条理，做事井井有条；对组织的缺陷有警觉性，能及时察觉并提出改进方案；道德感强，理想主义，是团体中的精神领袖；客观、公平、公正，追求真理，锲而不舍，坚持到底；喜爱接触、了解新事物，并极力将它们用于事业和生活中；自律能力强，勇于自我批评。完美主义者适合需要坚持原则与公正的所有领域，如法官、医生、律师、教师、传教士、会计、税务员、统计员、速记员、成本估算员、计算机操作员、批评家、裁判、纪律监察人员、仲裁人员等；不适合从事风险性强的工作，不适合没有明显正确和错误界限的工作。

给予者（Helper）

给予者也称为助人型。他们有爱心和同情心，能够了解别人的需要，易与人产生共鸣；乐于助人，主动地驱动自己把事情做好；适应力强，55

善于同不同类型的人交往，获得他人的好感和信任；重情，对人一往情深，并善于表达情感，容易建立长久友谊；慷慨热情、友善体贴，外在具有弹性，可调整自己以迎合他人需要。他们有欣赏能力，能发现别人的优点，赢得他人好感。给予者在营销推广的领域中拥有非比寻常的优势，特别是讲求高质量个人直销服务的行业，例如保险行业等。所有跟人打交道的工作都能发挥给予者天赋的才能，如客服人员、教师、护士、工会主席、推销人员、助理、秘书、导游、幼儿教师、福利机构工作人员、志愿者、公共保健医护人员、社会工作者、咨询机构人员等；不适合从事无法获得认可和赞同的工作，如机要员、间谍、讨债人员、法官、纪检监察人员。

实干者（Achiever/Motivator）实干者也被称为成就型，其特点是精力充沛、活力十足，与人相处融洽，有凝聚力；有效率，灵活变通；实际，不好高骛远；乐观、自信，组织、领导才能强，是让人信服的领导者；勤奋、自我推动，为实现目标卧薪尝胆、奋发图强；目标明确，头脑清醒，条理分明；有能力处理危机，知道如何避免冲突。实干者充满弹性，擅长说服别人，又很有目标性，在具有挑战性和说服别人的工作中尤其能发挥天赋的才能，如在推销、保险、演讲等领域尤其容易成功。对实干者来说，领导一个团队也能充分发挥他的才华。适合职业包括推销员、营销经理、导购员，广告、传媒行业人员、形象工作者、记者，政治家、企业家、军事家等；不适合从事无法获得发展前途的工作，不适合从事无法给自己带来声望的工作，不适合从事与自己社会形象不符的工作。

悲情浪漫者（The Tragic Romantic）悲情浪漫者也称艺术型或自我型。他们有创意、创造力和艺术感；敏感性高，慈悲感强，同情他人的不幸遭遇并乐于提供帮助；具备敏锐的直觉和内省能力，对日常事物有着过人的洞察力；真诚，忠于自己的感情和真诚的朋友，直率，善于表达；热情洋溢，可以精力饱满地投入工作；举止优雅，富于智慧，为人和善。悲情浪漫者适合从事各类要求高度创意的工作，他们有对美的发现能力，所有涉及美的工作都能发挥他们天赋的才能，如美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文学、装潢、广告、产品设计等领域。悲情浪漫者幻想力丰富，对扮演不同角色有很强的适应性，亦可担当如律师、医生、工程师等专业人士。悲情浪漫者富有同情心，凭着丰富的创意和与人为善的交际能力，也具备成为优秀的市场策划和推广人员的潜力。总的来说，悲情浪漫者最适合做演员、诗人、摄影师、作曲家、编剧、作家、雕刻工作者等。较不适合从事普通的、世俗的工作。

观察者（Observer）

观察者也被称为思考型或者思想型，他们乐于收集大量信息，善于分门别类地予以管理以得到合理的结论；聪明、分析力强，能提出见解深刻的解决方案；观察敏锐，很快便能捕捉到问题的关键，善于理解；客观、冷静、理智、心思缜密，依靠理性而不是感情处理事务；学习能力强，特别对于深奥的观念和学问，有融会贯通的能力；可以独立处理很多问题，做事井井有条；表达能力强，在自己的专业内，乐于提供咨询、答疑解惑；有创造力，能提出独到而有价值的新观念。观察者擅长将大量数据有条不紊地分门别类，有过人的洞察和分析能力，会成为某个特定领域的专家，适合承担科学研究、咨询顾问、决策分析、数据分析整理等岗位。观察者亦适合担当侦察、刺探情报等任务。总体来说，观察者具有专家型职业人格，他们最适合做数学家、哲学家、历史学家、科研人员、天文学家、化学家、精神分析医师、股票分析师、思想家、精神领袖等；较不适合从事需要公开竞争的工作，不喜欢需要直接面对别人或者机械的工作，比如销售员。

怀疑论者（Team Player/Loyalist）怀疑论者也被称为忠诚型。他们的特点是忠诚、诚实，忠于领袖赋予的信念，循规蹈矩，不触犯团体规范；感官敏锐，警觉性高，能察觉到潜伏的危机；责任心强、实干、慎重，对下属要求高，能率领团队完成目标；照顾别人、乐于付出、重视团体价值，与他人互相信任、平等合作；富有同情心，有幽默感，讨人喜欢。在需要细心、耐心、警惕、忠诚的岗位上，怀疑论者能发挥他们天赋的才能，如策划、警察、情报人员、保卫人员等。一个怀疑论者最适合做战略家、研究员、参谋、警察、预测工作者，以及等级分明、责权利非常清楚的其他工作如反恐专家、侦探等。他们较不适合从事随机应变的工作，也不适合人际关系复杂的工作场合。

享乐主义者（Enthusiast）

享乐主义者也被称为活跃型或者活泼型。他们喜欢快乐，慷慨大方，魅力十足，长于调节气氛；想象力强，创意丰富，尤其适应于商业领域；热情、乐观、开朗，可以和不同类型的人成为朋友，善于累积人脉，善于公关；喜欢冒险，只要认为信念正确，会不计后果地采取行动；能快速辨识自己的方向；有效率，办事能力强，可同时在不同类型的工作中做出成绩；聪敏灵活，求知欲强，多才多艺，善于表达。他们的职业适应性较强，相对而言，最能吸引享乐主义者兴趣的岗位是公关、社交、计算机类以及其他需要创意的工作。享乐主义者最适合的职业有喜剧演员、诗人、导游、充满创意的理论家、编辑、作家、美食家、调酒师、旅行家、娱乐大王、冒险家。较不适合从事可以预料到结果的工作，如会计、工程师等；不适合从事例行公事的工作，如档案管理、统计员、速记员等。

保护者（Leader）

保护者也被称为领导型或者领袖型。他们富有领导才能、组织能力，能激励团体中的成员为目标全力以赴；果断、有决断力，坚持己见；精力充沛，处事效率高；有开创力，不因循守旧，有创新精神；尽力保护家人、朋友，不计付出，维护正义，不平则鸣；无惧艰难，能排除情绪的干扰思考解决问题的方法，危机处理能力强；自信、斗志旺盛、永不言败，即便失败也会总结经验，迅即东山再起；直接、诚实，不拘小节，光明正大。保护者在需要勇气、智慧面对冲突时最能够展现天赋的才能。保护者可以做领导者，带领一个团队，或作为创业者。保护者一般是权力型职业人格，擅长做企业家、创业者、销售员、将军、突击队员等有很强挑战性的工作。他们不太适合从事需要严格遵守规则的工作，也不适合从事需要有良好表现的工作，更不能接受待遇不公的工作。调停者（Peacemaker）调停者也被称为和平型，他们的特点是平和、亲切而肯妥协，有调解纷争的能力；有耐性，愿意倾听别人的疑难，并有能力稳定他人的情绪；宽容、包容力强，能接受不同意见，不苛求别人，更能认同他人；有同情心、仁慈，具外交手腕，会支持人得到信任，吸引他人与之交往；能平等对待不同身份、类型的人；触觉敏锐，有移情作用，无需别人详细表达已能明白其感受。就职业适应性来说，不需要面对冲突的、和人打交道的工作，最能发挥调停者天赋的能力，如教师、护士、咨询师、治疗师、服务人员等岗位；还比较适合做办公室人员、公务员、调解人员、谈判专家、外交家、使者等。调停者不适合从事理论性的工作，也不适合从事需要自我推销的工作，不适合工作程序经常变化的工作。

血型类型理论

A 型、B 型、AB 型和O 型等四种血型的发现已经有一百年左右的历史。血型人格分类与气质分类比较类似，20 世纪60 年代从日本兴起，曾经风靡世界。该理论认为，因为血型的不同，人的性格在幼儿期、少年期、青春期、中年期、老年期各有不同。一个人通过参加工作走向社会，由新手成为骨干，由下级成为上级，由工作直到退休，这期间其性格也都处在不断的变化之中。在这种变化中，可以看到不同血型的许多特征。当然，血型与性格之间的联系也不是绝对的，只能作为一种参考。

A型

A 型人幼年比较任性，年轻时性格果断刚毅，随时随地要争上游。进入社会后，随着年龄的增长和社会经验的积累，他们开始克制自己的情绪，表现出稳重谦虚的态度，容易成为不愿过分表现自己的谨慎派。A 型人年老后容易变得很固执。总体而言，A 型的人比较沉静，做事追求完美，感情处于被动，常会陷入思考和忧虑。另一方面，乐于与人合作，有较强的集体归属意识，他们温文尔雅，脾气好，受人欢迎，得人信任。

A 型人善于在一个固定单位有组织地行动，大器晚成者较多。A 型人办事细心，管理负责，工作踏实，在处理事务、革新和应用方面有真才实学。他们适宜于在科技研究、经济规划、写作、演艺等领域内任职，但不宜于驾驶和从事频繁接触人、处理问题的工作。

B型

B 型人小时候大多是天真浪漫的，随着年龄的增长，会逐渐产生心直口快和不擅交际应酬两种人格倾向。B 型人由于性格自幼到老变化不大，相对来说会让人感到他们越活越年轻。B 型人的显著特征是爽朗直率、充满活力，具有发散性思维，富于好奇心和童心，兴趣广泛，个性开朗，随遇而安。他们行动力的来源是自身的兴趣和能力，一旦丧失兴趣或者力有不逮，他们很快就会变得懒惰。也就是说，他们的瞬间注意力很好，但持久性差，缺乏毅力和耐心。

B 型人善于从事自由性强的职业，无特定专长的人较多。调查能力强、主意多，能在研究开发方面发挥才干。

O型

O 型人是天生的乐观主义者和浪漫主义者，充满激情，容易兴奋，自信执著而富有才干，喜交朋友。小时候比较温顺，但随着年龄的增长，他们会产生强烈的自我主张和自我表现意识，甚至成为非常有魄力的人。O 型人从小至老的变化是最大的，往往是少年温顺，老来强硬。O 型人经商、从政都会有很好的发展，善于组织并把自己放于该组织的核心地位。他们年轻时易更换职业，有经验后善于专攻某一方面。O 型人适宜从事的领域有政治、外交、经营、驾驶、写作、演艺等。

AB型

AB型人大多小时候怕陌生人，比较自闭，但长大以后变得善交朋友，交际广泛。AB 型人因过于自信，容易自满，老年时给人感觉很傲慢。AB 型人综合了A 型和B 型的双重人格，具有平衡性思维能力，感受性低，耐受性高，表现出黏液质特征。其最大特色便是具有多角化的能力，待人亲切，善于服务。一方面，他们以理性来控制情绪，另一方面，他们又是非理性和任性的，常常以自我为本位，比较极端。

AB型人是职业多面手，专长多、能力强，精于调整、调和各类关系，有经营管理、分析设计和规划能力，会推销商品。适宜从事的领域有政治、外交、经济规划、统计、设计、商业推销、节目主持等。

兴趣类型理论

职业兴趣作为一种特殊的心理特点，可由职业的多样性和复杂性反映出来。职业兴趣上的个体差异是非常大的，也是十分明显的。一方面现代社会职业分工越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异越来越显著，所以对个体的吸引力和要求也就截然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位和环境背景有所不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就有极大的差异。

不同职业的社会责任、满意度、工作特点、工作性质、考核方式各不相同。同时，这种差异使得不同职业对于员工的职业兴趣有着特定的要求。现代人力资源管理的基本原则是合适的人要在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配，更重要的是人的性格、兴趣与岗位相适应。因此，企业在招募新员工时，很有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，以了解申请者的职业兴趣、人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配。换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以约翰·霍兰德（JohnHolland）的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性。通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地发挥他们的聪明才干。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型相匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也会更加显著。霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力。职业兴趣也是职业成功的重要因素。霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959 年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看做是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论仍是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系之一。霍兰德将人格分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

实际型（R）

实际型对应感觉思维型。这类人给人的印象是非社交的、物质的、安定的、缺乏洞察的、敏感性不够的、不善与人交往的。他们一般是不合群的、实利主义的、谦卑的（避免抛头露面的）、循规蹈矩的、自然的、倔强的（不可变通的）、直率的、精神健全的、节俭的、坦诚的、有毅力的、缺少见识的、注重实际的和不介入的。

实际型劳动者愿意从事“看得见、摸得着”的工作。他们喜欢使用工具，特别喜欢操作大型机器。他们做起事来手脚灵活、动作协调，但不善言辞交际，在社交场合往往觉得很不自在，最不喜欢教育工作与接待他人的工作。实际型人适宜从事明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等。

研究型（I）

研究型对应直觉思维型。这类人给人的印象是内省的、好奇心强烈的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理的。他们一般是分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、孤独的、复杂的、悲观主义的、不摆架子的、好奇的、精确的和不合群的（不讨人喜欢的）。

研究型劳动者乐于解决抽象问题，喜欢运用词语、符号和观念来进行工作。他们非常好奇，急于了解周围的未知世界。他们宁愿思考问题而不愿意动手去处理问题，喜欢独立的和富有创造性的工作，而不喜欢从事社会性的和重复性的活动。他们通常不愿意受人督促，也不愿意督促别人。自身知识渊博，常为自己的学识和才能感到自豪，但对自己的领导能力缺乏信心。

这种类型的人适合通过观察、科学分析进行系统性的创造性活动，适合做系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。

艺术型（A）

艺术型对应感觉情感型。这类人给人的印象是想象力丰富的、理想的、冲动的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理的。他们一般是复杂的、不切实际的、直观的、目无法纪的、不守常规的、有独创性的、善于表达的、独立的、敏感的。

艺术型劳动者喜欢能以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己的工作环境。他们乐于创造新颖的、与众不同的东西，渴望表现自己的个性。他们比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会纠纷。这类人一般对单调的或经营性的工作不感兴趣。适合这类人的工作是通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。

社会型（S）

社会型对应直觉思维型。这类人给人的印象是易于合作的、社交的、有洞察力的、责任感强的、比较关心社会问题等。他们一般是向上的、乐于助人的、理想主义的、合群的、耐心的、八面玲珑的、友好的、仁慈的、善解人意的、慷慨的、有说服力的和温暖的。

社会型劳动者喜欢从事为人服务和教育他人的工作，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题。他们热情慷慨，善于交际，关心别人，人际关系很融洽。他们总是在寻求与群众接触的机会，渴望发挥自己的社会作用。这类人比较看重社会义务与社会道德。

这类人一般缺乏技术特长，不喜欢从事需要运用劳动工具的工作，可以从事需要花费更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、市场推广、人力资源等。

管理型（B）

管理型对应感觉思维型。这类人给人的印象是支配的、冒险的、冲动的、自我表现的、好发表意见的、喜欢管理和控制别人的。他们一般是精力旺盛的、好出风头的、乐观的、大胆的、兴奋的、自信的、讨人喜欢的、外向的、合群的、野心勃勃的、滔滔不绝的、盛气凌人的、风流的和贪得无厌的。

管理型劳动者喜欢竞争，敢冒风险，精力充沛，乐观自信，善于交际，能说会道，具有领导才能。他们喜爱权力、地位与物质财富，一般不擅长科学研究，对系统而复杂的思维工作很不耐烦。

这类人最适合从事需要胆略、冒风险且需承担责任的活动，具体主要指管理、决策方面的工作，如中高层管理人员。

常规型（C）

常规型给人的印象是自我抑制的、顺从的、防卫的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动的。他们一般是小心的、缺乏灵活性的、有恒心的、遵守常规的、自我约束的、实际的、认真的、有条理的、拘谨的、被动的、顺从的、节俭的、有效率的、守纪律的和缺乏想象力的。常规型劳动者喜欢按计划办事，乐于完成指令性的任务。他们总希望知道别人期望他干什么，自己从不谋求领导职务；不喜欢冒风险，对复杂的人际关系问题不感兴趣；工作踏实，忠实可靠，遵守纪律。这种人严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。

当然，大多数人都并非只有一种人格倾向（比如，一个人很可能同时有社会型、实际型和研究型这三种人格倾向）。霍兰德认为，这些人格倾向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种人格类型分别放在一个正六边形的每一角上，因此他的理论又被称做霍兰德职业人格六角型理论，在职业选择的过程中可以作为一个参考。

值观类型理论

价值观是指人们对不同事物应赋予何等程度重要性的观念。价值观是一种高级认知方式。价值观和信仰对人们的影响是极其明显的。价值观并不是与生俱来的，而是随着人的成长逐步形成的。因此价值观与时代、社会和家庭有很大的关系，不同时代有不同的价值观。比如20世纪60年代的人就比较喜欢组织，喜欢等级制度，爱好文艺，生活比较节俭朴素，关心政治和社会；70年代的人关注家庭，注重实际，不喜欢政治和等级，注意工作与生活的平衡，讲究生活品质，对社会较为冷漠；80年代的人讲求个性，热衷消费，不喜欢组织，看重自由和独立，希望轻松暴富，对政治和社会冷淡。

价值观是一种内心尺度，它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。我们这里考察的职业价值观，在于探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。同时，价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。但价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。

施普兰格尔六类型

施普兰格尔根据价值观的不同，把人格分为理论、经济、艺术、社会、政治、宗教六型。对于理论型、经济型、艺术型和宗教型四类人格来说，其价值观从小到大都会占据个人人格的主导地位，而社会型和政治型人格的价值观则不太稳定，容易发生变化。

理论型 这种人表现为乐于发现真理，可凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。

经济型 这种人讲求实际，强调事物的实用性，是个实用主义者，处处精打细算，凡事以有效和实惠为尺度，关注现实利益，比较务实。艺术型 这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。他们对美有着敏锐的感觉，注重存在与和谐，直觉和感觉比较发达，有艺术天赋，敏感浪漫。

社会型 这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德，关注社会和公益事业，有强烈的爱心和责任感，乐于助人，是个给予者和奉献者。

政治型 这类人看重个人影响力和声望，崇尚和热衷权力，老谋深算，喜怒不形于色，世故而工于心计，对情绪的控制游刃有余，社交能力强。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉和地位。

宗教型 这是一种理想信念主义者。他们的工作和生活总是以自己的信仰和理想为准则。这种人追求天人合一的宇宙理想，执著于信仰，毅力坚定，勇于超脱现实，有着深厚的宗教情结。

格雷夫斯七等级型

格雷夫斯根据人的价值观不同，将人分为七个等级：反应型、忠诚型、自我型、顺从型、权术型、社交型、价值主义型。

反应型 这种人只是追求自己的基本生理需求，从不考虑其他人与周围条件。

忠诚型 这种人喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖、服从习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式和家庭似的和睦集体。

自我型 这种人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何事情。

顺从型 这种人忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全与公平的监督方式。

权术型 这种人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，趋炎附势，颐指气使，乐于奉承“有奔头”的上级。

社交型 这种人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己个人的发展。

价值主义型 这种人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的工作和学习成长的机会，不把金钱和晋升看得那么重要。

他们能够高度容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能够直言不讳。

弗洛姆的五型人格

弗洛姆从社会文化的角度提出了自己的人格分类理论，即把人格区分为接纳型、剥削型、囤积型、市场型和生产型五种人格。弗洛姆认为，生产型人格是人格发展的最佳状态。

接纳型 这类人的特点是依赖、被动、屈从、懦弱、贪婪、轻信和伤感。他们总想从他人那里获得他们想要的东西，比如感情、知识或者快乐等等。他们认为一切都要依赖于他人，没有别人帮助，他就连最简单的事情也做不成。

剥削型 这类人的特点是敌意挑衅、损人利己、巧取豪夺、傲慢骄横。他们依靠暴力和阴谋来获取自己想要的东西，宁愿我负天下人，不能天下人负我。

囤积型 这类人的特征是多疑吝啬、迂腐顽固、懒惰贪婪。他们把花钱消费看成浪费和威胁，从积攒、囤积和储蓄中获得安全感和满足感。他们认为没有什么东西值得他付出。

市场型 这类人的特征是喜欢投机、反复无常、想入非非、对人冷漠、挥霍浪费。这种人常常把自己当成可以出卖的商品，人格也可以待价而沽，没有什么不可以出卖，信奉利益至上。

生产型 这类人的特征是独立自主、宽容主动、待人诚恳、热爱创造。他们能发挥自己的潜能，运用自己的能力和力量，把自己和他人、和社会融为一体，能体验到生活的幸福和人生的意义。

行为类型理论

行为偏好就好比人的左右手，有人偏好右手，有人偏好左手，偏好右手的使用左手就不如使用右手方便。因此偏好即意味着一个人具有以某种方式做事的天生优势和爱好。根据这个普遍事实，一些教育学家和心理学家针对一个人的偏好和职业需要，将人分为九种类型：

变化型 这类人在新的和意外的活动或工作环境中感到愉快，喜欢经常变化职务的工作。他们追求多样化的活动，善于转移注意力和转换工作环境。他们适合从事的职业类型有记者、推销员、演员等。

重复型 这类人喜欢连续不停地从事同样的工作，喜欢按照机械的或者别人安排好的计划或进度办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。他们适合从事的职业类型有印刷工、纺织工、机床工、电影放映员等。

服从型 这类人喜欢按照别人的指示办事，不愿自己独立作出决策。他们喜欢让他人对自己的工作负责。适合这类人的职业有办公室职员、秘书、翻译等。

独立型 这类人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动，在独立的和负有职责的工作环境中感到愉快。他们喜欢对将要发生的事情作出决定。他们适合从事的职业类型有管理人员、律师、警察、自由职业等。

协作型 这类人想要得到同事的认可和喜欢，所以在与人协同工作时感到愉快。他们适合从事的职业类型有社会工作者、咨询人员等。

劝服型 这类人喜欢设法使别人同意他们的观点，一般通过谈话或者写作来达到目的。他们对于别人的反应有较强的判断力，而且善于影响他人的态度、观点和判断。他们适合从事的职业类型有辅导人员、行政人员、宣传工作者和作家等。

机智型 这种类型的人即使在紧张和危险的情况下，也能自我控制和镇静自若，很好地执行任务，并出色地完成任务。他们适合从事的职业有驾驶员、飞行员、救生员、警察、医生等。

好表现型 这种类型的人喜欢能够表现自己的爱好和个性的工作环境。他们适合从事的职业类型有演员、娱乐业、诗人、音乐家、画家等。

严谨型 这种类型的人注重细节，按一套规则和步骤将工作尽可能地做得完美。他们严格努力地工作，一丝不苟、精益求精，期待理想的工作效果。适合他们的工作有会计、金融业者、校对员、档案管理员等。

能力类型理论

能力包括一般能力和专业能力，一般能力大多受天赋影响，专业能力则可以通过后天教育和训练获得提高。职业人格受能力影响很大，不同的能力差异会形成不同的职业人格，不同的职业也需要不同的能力。比如音乐演奏家就需要极高的音乐记忆和理解能力，以及灵巧的手指，但对数学能力则要求很低。根据一般能力的偏向，可以分出八种不同的人格类型。

音乐型 这类人能敏锐地感知音调和音色、旋律和节奏。具有较高音乐能力的人适合从事音乐方面的职业，比如演奏员、作曲家、指挥、录音师、乐器制作师或调音师等。

身体型 这类人能灵巧地操纵物体和调整身体。身体运动能力出色的人善于控制身体和动作，尤其擅长精细运动和动作协调。具有这种能力偏长的人适合做舞蹈演员、运动员、外科医生和机械制造师等。

逻辑型 这类人拥有较强的逻辑数学能力，善于进行量化思考和假设，可进行复杂的数学运算。他们能解答复杂的数理问题，进行逻辑思考，这是从事科学研究工作所必需的能力。这类人适合做数学家、科学家、工程师、侦探、会计、律师、法官或电脑程序员等。

语言型 这类人有语言天赋，擅长使用语言来进行思维和表达，能体会和欣赏语言深层次的内涵和意味。具有高度语言能力的人能准确地表达内心感想，并且擅长学习语言和运用文字，适合从事文字工作，比如作家、记者、编辑、广告人，或者播音员、演讲者等。

空间型 这类人具有优秀的三维空间思维能力，能够感知不同的图像和色彩，能够重现和转变心中幻象，可以在自己的空间想象中自由创造各种图像信息。拥有这种类型能力的人适合做画家、建筑师、设计师、美术师、飞行员、航海员、物理学家和军事专家等。

关系型 这种类型的人具有出色的人际关系处理能力，能有效地理解人与人交往的能力。他们擅长与人打交道，比如教师、社会工作者、推销员、政治家和宗教人士等。

自我型 这种类型的人具有出众的自我感知能力，并善于用这种能力计划和引导自己的人生，通过自省和反思来洞察事物内在的本质。这种类型的人适合从事心理咨询和哲学研究等工作。

自然型 这种类型的人对大自然有超乎寻常的敏感能力，善于观察自然界中的各种物体形态和原理，能够洞察自然与人的微妙关系。此类人适合从事农业和植物学研究，或者园艺景观生态设计等。

三 走向职业生涯

掌声是唯一令人欣赏的干扰。

——格拉斯哥

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当一个人从学校毕业进入社会，兴冲冲地参加工作的时候，他往往并没有将家庭和学校对他的教育影响彻底消除。找到工作、获得奖励和提拔等等，这些都会为他带来与之前在家庭和学校里获得的赞扬相似的满足感。有人将这种“小和尚爱念经”的现象形容为“老鼠赛跑”：如果把一只老鼠放入一个具有鼓励作用的体制中，这只老鼠就会忙不迭地拼命奔跑，与其他老鼠盲目竞争。现代社会的文明为每个人都建构了这个商品经济的围城，人们无法拒绝任何一种挑战，而只能积极地参与其中，对一个不知道的目标展开忘我的追求。

“无私奉献”和“螺丝钉精神”曾经是一代中国人的职业追求，如今的青年职业人已经是经历全球化新时代启蒙的新现代人，他们有着前人根本不具备的质疑精神和批判精神。一个健全理性的人必定会对人生、对职业进行一番理性的思考，也许他会质疑这个“老鼠赛跑”，也许他会重新设置自己的职业目标，也许他会开创一个崭新而有意义的职业生涯。

李宇春、丁俊晖、韩寒等，无疑为我们树立了一个新时代的职业典范。不幸的是，对大多数人而言，人们绝不懂得如何对人生和职业展开理性思考。或许只有在遭遇了生活严厉的惩罚和悲剧的洗礼之后，他才会从懵懂中清醒，看清自己职业生命的动人之处。因为一个智慧的人应当知道人生的真相——人生最珍贵的地方在于一个人生命的品质，而绝不是他寿命的长短。

所有的社会资源几乎都是通过职业来进行积累和分配的。所谓职业，就是参与社会分工，利用专门的知识和技能为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求的工作。职业有四重含义：第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并涉及满足精神生活。

职业的经历一般叫做职业生涯，职业生涯是指一个人一生中可以形成某种连贯模式的一系列体验，通俗点就是指在各种事业上一步步取得的成就。或者说，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，以工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。这是人一生中最重要的历程，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。

职业生涯是个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一生中的职业不仅包括过去、现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业，但每个人都希望找到一个相对稳定、适合自己的职业。如何选择和规划自己的职业生涯，往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约，只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣，调整心态，培养对所从事职业的敬业精神，在实践中产生对职业的热爱，才能集中经历全身心投入工作，实现个人价值，做出成绩。

传统的职业生涯所设定的目标是金钱和地位，新的理论则认为职业生涯的终极目标是心理成功，即指来自实现人生最重要目标的一种自豪感或者个人成就感。

人为什么要工作

人有本能，也有追求。本能要求人生存，追求则要求人生活。生存是为了延续生命，而生活则是为了体验生命。生活是一个比生存更大的命题，人只有在生活的层面，人生才富有意义，人才有实现自我的可能。其实，生活不是一件奢侈品，假如人不仅仅只为了生存的话。对早期的奴隶来说，工作可以使其免受皮肉之苦。随着社会制度的发展和科技水平的进步，人权得到了进一步的保障，现代人当然不再会为了免受鞭打或饥饿而去工作，因为现代社会讲究的是更人性更复杂的报酬方式。报酬的最终目的是刺激能力，社会分工的最终目的是为了推动人类文明和人道主义。金钱在刺激工作能力方面的价值，完全取决于它必须满足某些需求。如果这些需求得到满足，薪资的重要性就大大降低了。薪资是地位的象征，它能够满足一个人在尊严与认同方面的需求。也正因为如此，薪资才成为一种重要的报酬方式。

对初级需求的大多数人来说，一个基本的常识是人必须吃、喝、睡、保护自己免受伤害等等，所以他必须劳动生产。劳动不是抽象的东西，而是特定经济制度下的特定劳动。一个人在封建制度下的劳动身份可能是奴隶，在自由经济下可能是农民，在计划经济下可能是社员，在当下经济制度下可能是流水线的工人。不同的劳动需要不同的职业人格，也造成不同的人际关系。

一个人一出生，他的舞台其实就已经给准备好了。他要吃喝，就得劳动。至于如何劳动，这与他赖以生存的环境有很大关系，而他个人既无力改变自己吃喝的需求，更无力改变这个社会。一言以概之，经济模式决定了人的职业模式，职业模式决定了职业人格，职业人格构成了个体人格的主要部分。还可以这样说，自我满足和自我保存的需求是急切的刚性的，这种需求迫使人必须接受他所生存的这个社会环境，这种接受就是适应。适应既有主动的成分，也有被动的成分，而后者则产生对自我的压抑。这种压抑会造成无法摆脱的焦虑。

职业是人参与社会的活动，使人从自然人成为社会人。人为什么要工作？一般都会说，为了钱、为了尽责任、为了实现自身的价值，或者为了达到自我实现。那么，人为什么要有一份职业？人的心理需求直接产生对职业的需求和职业的激励机制，这种激励机制构成职业的心理基础。比较有代表性的需求理论有马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。

需要层次理论

关于人的需求层次，最常见的被分为三种：生理需求、精神需求和社会需求。生理需求就是肉体和生理的需要，包括生存、饱暖、健康、性和避免劳累等；精神需求就是心灵的需要，包括快乐、轻松自在和对艺术的精神享受等；社会需求是指人们希望从社会中得到的精神满足，包括爱、尊重和荣誉等。很多人毕生孜孜以求，表现为追求金钱美女，求名求利，实际上无非是为了满足这三种需求，金钱可以增加饱暖，也可以用以欣赏艺术和沽名钓誉。不同的人有不同的需求偏好，有人崇尚口腹之欲，有人崇尚心灵的宁静，有人则追求青史留名。

而弗洛姆通过对人性的道德分析，把人的诸多根本需要总结为五种需求：交往的需求、超越的需求、寻根的需求、身份感的需求、方向和贡献结构的需求。相对而言，美国心理学家马斯洛的需要层次理论影响是最为广泛的，这个理论包括以下三个观点。第一个观点是，人的心理需求由低级到高级分为七种不同层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、求知需求、审美需求和自我实现需求。第二个观点是，在人的发展过程中，较低级的需求必须比高级的需求更早得到适当的满足，未满足的需求将支配意识并调动身体能量去获得满足，已经满足的需求不再是活动的推动力。第三个观点是，自我实现需求得到满足的人会产生高峰体验。高峰体验是自我实现者的特征之一。当我们的潜能得到充分发挥时，就会带来最大的喜悦，这就是高峰体验。

ERG理论

奥德弗（Clayton Alderfer）提出了ERG理论，将人的核心需要分为三大类：生存需要（Exsistence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。这三个部分有点类似马斯洛的七个层次，但与其不同的是，ERG理论认为多种需要可以同时存在，高层次的需求可以不必以低层次需求的满足为前提。

首先，各个层次的需要获得的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望和追求，就是说，越是缺什么，就对什么越是贪婪。其次，较低层次的需求越是获得满足，对较高层次需求的渴望越是强烈。如果生存需求已经获得满足，那就更加追求关系需求和成长需求。最后一点，较高层次的需求越是得不到满足，则对较低层次需求的追求就越多。这是所谓的挫折—倒退模式。一个人如果理想追求失败，就会更多地追求生存需要。

成就需要理论

美国心理学家麦克莱兰提出成就需求理论，认为人的需求是不断发展的，所有的人，在其生理需要得到满足以后，都会有权力、友谊和成就三种需求。但是，这三种需求排列的层次和重要性对不同的人是不同的。中年人可能对权力和成就的需求很强烈，而年轻人则更希望满足友谊需求。

权力需求指影响和控制其他人的欲望，企图改变别人的行为。权力需求是管理成功的基本要素之一，权力分为个人权力和社会权力，而个人的权力发展分为依赖他人、相信他人、控制他人、自我退隐等不同阶段。友谊需求指建立友好亲密的人际关系的愿望。负有全局责任的管理者往往把这种需要看得比权力还要重要。成就需要是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

双因素理论

赫茨伯格通过对工作满意因素和不满意因素的调查，提出了双因素理论：能够引起对工作满意感的因素是激励因素，能够防止不满意感的因素是保健因素。

激励因素：成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等。激励因素起调动积极性的作用，主要为内部因素。这些因素缺乏时，人对工作的满意度较低。这些因素改进后人会得到激励，从而提高工作绩效。保健因素：管理制度、技术监督、人际关系、工资、职业保险、个人生活、劳动条件、职位等。保健因素主要是外部因素，只能减少不满情绪，不能产生激励作用。这些因素缺乏时会引起员工的消极不满。

工作投入理论

尼科尔斯提出了工作投入理论，他的基本观点是，面对工作，人们会有两种不同的心态投入，一种是工作投入，一种是自我投入。工作投入就是指个人全身心地投入到工作中，只想发展个人的潜力和想法，不太计较结果的回报和成败；自我投入就是为了在竞争中获得成就，以炫耀自己的能力。工作投入的人具有较强的工作需求，自我投入的人患得患失，对工作往往避难就易。

为了生存、为了证明自身的价值、为了使自己更成熟，或者说为了追求一种乐趣，人们都会兢兢业业地努力做好自己的工作。工作是一个人一生的事业，只有工作着的人生，才是美丽而充实的人生。

职业动力理论

雪恩提出了职业动机论和职业发展观。职业动力是个体发展过程中一些影响职业决策的驱动力。一个人带着职业理想和对未来的憧憬开始职业生涯，通过早期的积累，逐渐认识自己的职业人格。职业动力就是早期职业发展形成的价值观、兴趣和需要。他由此提出八种职业动力。

管理动力 具有管理动力的人拥有较强的影响他人和为他人的工作承担责任的愿望。

技术动力 技术—功能动力是个体对学习某一专门技术的承诺。

自主动力 具有自主—独立动力的人喜欢无人监督环境下的独立工作。

安全动力 安全—稳定动力是一个人对于稳定的雇佣关系和工作环境的心理需要。

服务动力 服务—奉献动力是一个人助人为乐的心理倾向。适合做护士或社会工作者等。

挑战动力 具有挑战动力的人喜欢每天都要解决有趣难题的工作。

生活动力 生活风格整合动力是指一个人喜欢寻求家庭、休闲和职业工作的平衡。

创业动力 具有创业动力的人具有创造性，有强烈的冒险精神和创办自己企业的愿望。

职业价值观

从某种意义上来说，所有的文化都是宗教。马斯洛认为，人类存在一个终极的价值观，它是一个全人类都在为之努力奋斗和争取的远大目标，可以把它叫做自我实现或者其他，它实际就是价值体系或者价值观。价值观丧失和心理失调都会引起不快乐、无常、道德感缺失、绝望、玩世不恭等，甚至引起身体病变。人类需要一种生活哲学、宗教或者一种价值体系，就像他们需要阳光、钙和爱情一样。没有价值体系的人往往冲动偏激，对一切事物都抱着虚无怀疑的态度，生活对他来说毫无意义，只是为活着而活着。

中国有句古话，叫做“慈不掌兵，义不掌财”，意思是说，一个很慈善的人不能领兵打仗，一个很义气的人不能管好钱财。这里的慈善和义气实际就是一种价值观，慈善是对生命的敬畏和怜惜，义气是对人的尊敬和热忱。价值观不仅决定了一个人的生活，也决定了一个人的工作。不同价值观的人，对成功的理解有着天壤之别。

所谓价值观，就是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己中意目标的准则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。它支配和调节一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。价值观是人们对社会存在的反映。人们所处的自然环境和社会环境，包括人的社会地位和物质生活条件，决定着人们的价值观念。处于相同的自然环境和社会环境的人，会产生基本相同的价值观念，每一社会都有一些共同认可的普遍的价值标准，从而发现普遍一致的或大部分一致的行为定式，或曰社会行为模式。

如果说价值观是人们对客观事物的重要性和社会价值的信念，那么职业价值观就是一个职业人对职业的有关重要性的信念。职业价值观也可以简单地被看做职业态度，虽然二者并不完全相同。克兰兹通过对许多人的职业调查，列出了职业的六个维度：收入、压力、生理要求、自我成长、就业保障和工作环境。

中国人力资源开发网与新浪文化、雅虎财经等媒体合作，通过在线调查的方式，进行了一项题为《你为“什么”而工作》的调查。调查显示，“被人尊重”得到了78.3%公众的认同，成为最被看重的工作价值观。分别有超过七成受访者表示希望“自己在工作方面有影响力”(76.6%)、“工作对个人成长有帮助”(74.4%)、“工作上有成就感”(73.1%)和“工作能够得到认可”(72.9%)。

该调查发现，女性、年轻人、普通员工以及在国有企业工作的人，在对工作价值的判断上更注重“自己的工作能否得到认可”。而男性、年长者、管理者以及在民营企业或外企工作的人则更关注自己“对工作是否有足够的影响力”。此外，年轻人更看重“工作对个人成长是否有帮助”，年长者对“工作上的成就感”更为重视，而政府机关或事业单位的人则希望“工作稳定”。

调查中，研究人员采用聚类分析的方法，根据工作价值观的不同把中国人分成六类：工作满足型、理想主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动型以及创业型。

分析发现，30.3%的被调查者属于“理想主义者”，他们对工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力都非常注重；22.4%的人属于“创业型”，他们对工作条件少有挑剔，希望从事有意义和有成就感的工作，能有足够的自由与影响力来把工作做好；22.1%的人属于“回报驱动型”，他们看重工作所带来的回报，这种回报包括物质上、精神上等各个方面。

有33.3%的女性属于“理想型”，而男性中这一比例只有27.3%。相反，“创业型”的男性占25.9%，女性只有19.1%。此外，“安逸型”女性的比例也超过男性，这表明女性更希望工作稳定，不需要加班加点，工作时间安排能符合她们的个人需要。

比起年长者(19.8%)，更多的年轻人(24.3%)属于“创业型”，而学历越高者，越注重“创业”与“回报”，学历越低的人越看重“安逸享受”，越容易“随波逐流”。

在外商独资企业工作的人中，“理想主义者”(35.5%)的比例是最大的。民营企业中，“工作满足型”(8.5%)和“创业型”(26.4%)的人数比例最高，而事业单位或政府机关中，“安逸享受型”(17.8%)和“随波逐流型”(8.8%)的人相对较多。另外，还分别有22.7%的国有企业职工和22.4%的政府机关或事业单位职工属于“回报驱动型”。

塑造职业人格

如果用管理心理学来解释的话，那么职业人格就是指人作为职业的权利和义务的主体所应具备的基本人品和心理面貌。它是一定社会的政治制度、物质经济关系、道德文化、价值取向、精神素养、理想情操、行为方式的综合体。它既是人的基本素质之一，又是人的职业素质的核心部分。

也可以这样说，职业人格是一个人为适应社会职业所需要的稳定的态度，以及与之相适应的行为方式的独特结合。职业人格是由个人的生活环境、所受的教育以及所从事的实践活动的性质所决定的。良好的职业人格一经形成，往往能使职业观表现为一种自觉的行动，反映在行动上表现出有自制力、创造力、坚定、果断、自信、守信等优良品质。健全的职业人格是人们在求职和就业后顺利完成工作任务，适应工作环境的重要心理基础。职业人格的培养是一个人的综合素质与外界社会环境对人们职业规范要求的有机统一过程，是一个复杂的系统工作，需要全社会的共同努力。

健康的职业人格应包括以下几点：

正确的职业观 职业是人们由于特定的社会分工而形成的具有专门业务和特定职责的社会活动。职业观就是人们对这一特定的社会活动的认识、态度、看法和观点，是一个人的世界观、人生观及价值观在职业生活中的反映。

良好的职业性格 性格是指人对客观现实的态度以及与之相适应的行为方式方面的比较稳定的个性心理特征。职业性格是一定的职业对从业者在性格上的要求。高度的责任心、团结协作、勇于创新、认真细致、勤奋好学、坚毅自信、严于律己等特点，是商品经济社会要求每一个从业人员必须具备的基本性格特征。而每一种特定的职业又要求从业者具有适应职业特点的职业性格。如服务行业要求从业者具有耐心、细心、热情大方等性格特征，如果缺少了这些性格，或具有相反的性格特征，就很难胜任这项工作。所以，良好的职业性格对从业者综合职业能力的形成与提高有着极大的引导促进作用。

积极的创新意识 创新是人的基本特征，人类就是在不断地“首创前所未有”的过程中前进的。创新强调的是个性的发展，从某种程度上说，没有个性就没有创新，没有特色。因此，积极主动的创新意识、创新精神和创新能力是健康的职业人格所不可缺少的。

较强的社会能力 人的实践能力可以分为职业能力和社会能力，职业能力指本行业必备的专业技能，是上岗后能胜任工作的保证。社会能力指从事职业活动所需要的社会行为能力，如环境适应能力、人际交往能力、团结协作能力等，是一个人生存与发展的必备条件。

了解职业生涯

职业生涯（Career）这个概念的含义随着时间的推移发生过很多变化。在较早时期，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到“职业生涯”的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值的体现起着决定性的作用。职业生涯是一个动态的过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业来源于社会分工

有句俗话说：你要喝牛奶，不一定非得养一头奶牛。从前的人必须亲自砍柴，把柴运回家，才能在家里生火取暖；如果要进城一趟，则必须先套马车，赶着马车代步；如果一家人想喝牛奶，也必须亲手去挤奶……这些工作耗时费工，每个人都必须直接掌握这些与生活息息相关的知识和能力。而现在的人们借助社会分工，许多事情已经不需要亲自动手了。

对社会分工，我们可以举一个例子。比如一个叫做桃花源的小村子，每个家庭都拥有土地自耕自种，大家就这样自给自足，不好也不坏，没有多余的粮食，也没有多余的土地。农民们用大量时间务农，自己纺线织布做衣服，自己教育孩子，自己制造修理家具和农具。这里只有一种职业，就是农民，也没有多余的就业机会和职业需求。有一天村里来了一个卖粮食新品种的人，他的种子可以使粮食产量大幅度提高。这样农民就用一样的劳动和土地收获了更多粮食，生活得更好了。农民也分给他一些粮食，卖种子的人生活得也很好。这时又来了一个铁匠，他制作的农具更加省力、结实耐用。农民就购买他的农具，自己不再制作农具了，这样有了更多时间务农，粮食产量更高……以此类推，从只有农民一种职业，慢慢地有了卖种子的和制作农具的，以后还会有专门教育孩子的老师、看病的医生、消防队员、文艺工作者、运动员、工程师等。社会分工使劳动力的专业能力得到提高，也就使人力资本得到了增值。因此，一个农业国可以通过人力资本提升进化成为一个富裕发达的工业国家。亚当·斯密在《国富论》中这样论述，分工起因于人性中的物品交换倾向，这种倾向只有人才有。交换倾向受到自利心的鼓励，并导致分工的出现。就像通过契约和交易，我们就可以彼此获得自己所需的帮助那样，分工也是从这种相同的交换倾向中产生的。由于可以用自己擅长生产的产品交换自己所需的他人的剩余劳动产品，这就鼓励了每一个人都从事一项专门的职业，并培养和完善他可能具有的从事这一职业的人格天赋，最终形成不同的职业人格。

不同的人在才能上的差异实际上是很小的。人们从事不同的职业所表现出来的非常不同的才能，与其说是分工的原因，不如说是分工的结果。最不相同的人之间的差异，比如一个数学教授和一个街头小贩之间的差异，似乎不是由于天赋，而更多的是由于习惯、传统、教育所形成的。小时候或许没什么不一样，是职业的不同使人格的略微不同严重放大，从而使职业人格发生巨大的分裂。也就是说，教育（学校教育和家庭教育）对一个人的职业人格影响非常大。

如果每个人都是独立生活，自给自足，没有交换，那么就不会有分工，也不会有职业人格的差异，最后会导致每个人的人格差异很小，比如在一些封闭的原始部落和农村，因为没有出现交换或交换很少，人与人的人格差异性就非常小。职业人格的差异最主要的一点就是职业分工导致的才能差异，人格差异与职业差异相互影响叠加，使职业人格差异非常明显。同时，分工也使职业人格的差异变得非常有意义，人与人互相都有需要，这样社会的价值和意义才得以体现。

社会分工是人类社会繁荣的前提，因为社会分工使每个人都能根据自己的人格特点发挥自己所长，使自己的能力得到最大的体现，从而使劳动效率得到巨大的提高。越是发达的地方，社会分工越是精细；越是落后的区域，社会分工越是少。分工使生产力得到解放，使生产效率得到提高，使同一数量的人所能完成的工作数量大幅度增加。亚当·斯密说，一直制作钉子的学徒的制造钉子速度要比偶尔制作一个钉子的铁匠快一倍。熟能生巧，分工使每个人的工作熟练程度得到提高，而且分工也使机器的使用更加广泛，人通过机器更是大大提高了工作能力。机械力量的介入和进步使人的体力显得无足轻重，人逐步从体力劳动和单调重复中被解放出来，人的职业人格随着时代的进步同步提高，所有的职业都需要越来越高的智商和情商。

我们所生活的现代社会是一个高度组织化的社会，通过组织分工和协作，社会变得无比复杂，复杂到没有人能进行整体负责和管理。即使最简单的日常用品，比如一支铅笔，也都是由数以百万计的职业人分工协作完成的：有人负责砍树，有人将木材烘干切割成型，更不用说还要有人生产伐树的工具，有人制造生产这些工具的设备……总之，没有谁完全知道生产这支铅笔的所有详细流程。

职业有多少种

俗话说，三百六十行，行行出状元。如果说行业有三百六十行的话，那么职业种类的数量将会更加庞大。而且在高度发达的现代工业社会中，职业的更新速度越来越快。有人统计后发现，美国近5年来有7000多种职业已经消失，同时诞生了8000多种新兴职业。中国有关部门统计的职业种类有1989个。总体而言，体力劳动的职业越来越少，脑力劳动的职业越来越多。根据不同标准，职业可有不同的分类方法。如：从行业上划分，可分为一、二、三产业；从工作特点上划分，可分为务实（使用机器、工具和设备的工种）、社会服务、文教、科研、艺术及创造、计算及数学（钱财管理、资料统计）、自然界职业、管理、一般服务性职业等10多种类型的职业。每一种分类方法，对其职业的特定性都有明确的解释，这对我们更好地掌握某一职业的特点，去选择适合自身的职业有指导作用。

社会分工是职业分类的依据。在分工体系的每一个环节上，劳动对象、劳动工具以及劳动的支出形式都各有特殊性，这种特殊性决定了各种职业之间的区别。世界各国国情不同，其划分职业的标准也有所区别。根据西方国家的一些学者提出的理论，一般有三种职业划分方法：按脑力劳动和体力劳动分类这种分类方法把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领工作人员包括专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领工作人员包括手艺人及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。这种分类方法明显地表现出职业的等级性。

根据人格类型差异分类这种分类方法最早根据霍兰创立的兴趣对职业人格类型影响和匹配的理论，把人格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。与其相对应的是六种职业类型。另外，根据本书提出的职业人格理论，所有的职业都可以与不同的职业人格相对应：工具型职业人格、技术型职业人格、专家型职业人格、管理型职业人格和权力型职业人格。

依据各个职业的主要职责或“从事的工作”进行分类。这种分类方法在各个国家使用都较为普遍，以两种分类法为例。其一是国际标准职业分类。国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作者；②政府官员和企业经理；③事务工作者和有关工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分类的劳动者。这种分类方法便于提高国际间职业统计资料的可比性和国际交流。其二是加拿大《职业岗位分类词典》的分类。它把分属于国民经济中主要行业的职业划分为23个主类，主类下分81个子类，489个细类，7200多个职业。此种分类对每种职业都有定义，逐一说明了各种职业的内容及从业人员在普通教育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、性格以及体质等方面的要求，有较大的参考价值。

职业的现实意义

工作不是生活的全部。生命的意义在于生活，工作只是为了生活得更好，生活不仅仅只限于工作。按照马斯洛需求理论，工作的意义在于发挥出我们的才能，使我们得到一种成就感，即满足人类的最高需求，使我们的心情更加愉悦，从而使我们生活得更加美好。而金钱、荣誉只是我们潜心于工作带来的副产品。

对个人来说，工作是每个社会人实现各自社会分工的具体方式，通过工作个人可以更好地完善人与人相互之间的社会联系，可以为自己创造出更好的社会环境。而生活本质上是为了接触你想接触到的人，并通过这些人际关系所产生的社会力量来帮助你发挥自己的潜力，为社会创造更大的价值。个人总是通过学习之后再进入工作的，因为工作是最能体现人的社会性的实践活动。因为生活的正常进行必须在社会的正常运行之下才能实现，而社会正常运行的前提是每个自然人参与社会分工，而自然人能否参与工作关键在于是否与社会需要相适应。所以我们之所以工作，本质上是为了生存，实质是在我们生存的环境中只允许服从社会运作体制的人的存在，而只有工作能证明我们是这一类人。

与职业相关的词语有“职位”、“工作”，而“职业”和“职业生涯”关系紧密，对于这几个词的含义，在理论上仍然存在着一定程度的争议，不过我们可以大致这样理解：职位（Professional Position）职位是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的。因此，职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人，就有多少个职位。

工作（Job）工作是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。工作就是劳动生产。工作首先是为了学会在社会上独立生存。没有生存，就更别提学习、生活和发展了。要从工作中学会负责，因为工作也是在社会中的一种责任。工作也是一种学习和积累为人做事的经验。职业（Occupation）职业是在不同的专业领域中一系列相似的服务。职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯（Career）职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。职业生涯不仅受职业人格影响，也受到社会和组织发展的影响。

职业生涯的发展阶段

一个人除了睡眠时间，将自己一天中最清醒最好的一段时间交给了自己的职业，职业简直比老婆（老公）孩子还要重要，因此有人将职业生涯比作白日婚姻。职业生涯不仅仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国职业指导专家萨帕（DonaldE.Super）把人的职业发展过程分为五个阶段：一、成长阶段（出生～14岁），是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价的阶段；二、探索阶段（15～24岁），逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑，开始进入劳动力市场或开始从事某种职业的阶段；三、确立阶段（25～44岁），对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定的阶段；四、维持阶段（45～60岁），劳动者在工作中已经取得了一定的成绩，维持现状，提升自己的社会地位的阶段；五、衰退阶段（60岁以后），职业生涯接近尾声或退出工作领域的阶段。我国专家也提出与之相似的划分方法，即萌发期、继承期、创造期、成熟期和老年期。

成长阶段（14岁以前）　在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。探索阶段（15～24岁)　在这一阶段，每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人，还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。

确立阶段（24～44岁）这一年龄段是大多数人工作生命的核心期。人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上，然而，在大多数情况下，这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种方向和理想。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标，自己能够做出多大的牺牲和努力。

维持阶段（45～60岁）在这一职业生涯的后期阶段，人们一般都已经在工作领域中为自己赢得了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。

衰退阶段（60岁以上)　在这一阶段，人的健康状况和工作能力都在逐步衰退，职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休。这时，人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

选择一条最优的职业路径

职业路径（career path）是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。

职业生涯的规划与发展包括了目标设置。如果你能够为了实现终极职业目标而系统地设置一系列子目标，你就建立了一条职业路径，即达89

到目标所必经的一系列职位。这里有两条职业路径：强调向上爬的传统职业路径和强调获得新技能与新知识的现代职业路径。

传统职业路径 传统职业路径也被称做纵向职业路径，或者“攀登官阶”。实现该路径的基本想法是“干一行爱一行”，“一条路走到黑”，就是个人通过不断地承担更多的职责来达到目标职位，比如一把手。这条路径基于一条不成文的合约，即表现好的人将有机会得到更多的提升。当然，许多用人单位通过这种办法来培养员工对单位的忠诚度。这种职业路径必须有许多容易实现的短期子目标，否则，如果长期目标设置得过高，那么就丧失了激励意义。

现代职业路径 现代职业路径也被称为横向职业路径。它的一个最明显的特征就是人们更可能侧向移动而不是向上移动，所谓“人挪活树挪死”。在这种职业路径中，主要的奖励不是升职，而是有机会获得更多的经验并提高工作技能。今天，一般企业所提供给员工的岗位已不再是“铁饭碗”，员工更有必要通过这条职业路径培养和提高自己的工作技能，以保证自己不会失业。

这两种职业路径并没有孰优孰劣，关键是视实际情况合理地运用。这有点类似公路行车，当出现交通拥堵时，人们总会觉得自己这个车道太慢，于是就将车驶入另一个车道，这时才发现原先那个车道的车已经跑到了前面。频繁地变换职业如同频繁更换车道一样，其代价是神经紧张，可能撞车等。当然人应当都是理性的，如果得不偿失，他可能就不会变换车道，而坚持纵向的职业发展路径了。

学会职业规划

面对职业生涯，首先要从职业规划开始。职业规划，或者职业生涯规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计，它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行设计和规划。

因为职业生涯规划不是社会或学校强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案，所以，从个人的角度来讨论职业生涯规划，它的主要内容包括：自我认识，自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划），自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划），自我实现（反馈评估，修正完善）。职业规划可以帮助我们确认人生的方向，准确定位职业方向，提供奋斗的策略；重新认识自身的价值并使其增值，突破并塑造清新充实的自我；准确评价个人特点和强项；评估个人目标和现状的差距；发现新的职业机遇；增强职业竞争力。

职业规划对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。自我计划和自我管理既能使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。

职业规划可以帮助我们处理好职业生活和生活中其他部分的关系。良好的自我计划和自我管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各种分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。

职业规划可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。自我计划和自我管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

职业规划的黄金原则

职业生涯规划的过程，主要取决于两个方面：一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。概括起来，职业生涯规划的基本原则是择己所爱、择己所长、择世所需和择己所利。

择己所爱 从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明，兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。据研究分析，一个人从事自己感兴趣的职业如果可以发挥出80%潜能的话，那么对自己不喜欢的职业只能发挥出能力的20%，而且还很容易感到厌倦。

择己所长 任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能全部掌握，所以你必须在进行职业选择时择己所长，以利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。兴趣与特长不是一个概念，喜欢唱歌只是兴趣，嗓音条件好才是特长。

择世所需 社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生，新的职业也不断产生。所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再作出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。

择己所利 人不是神仙，神仙没有钱，也不需要钱。职业是每个凡夫俗子谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。同时，要充分考虑到职业要求，考虑自己能否胜任。如果力不从心难以胜任，对人对己都不是一件好事。

准确的职业定位

在我们一生中，大部分时间被用在了工作上。职业决定了我们生活在哪里，和什么人在一起。对我们所追求的幸福来说，选择职业和职业定位比许多事情要重要得多。如果一个人无法忍受自己的职业，那无疑是一种痛苦。职业定位必须准确。职业定位有两层含义：一、确定自己是谁，适合做什么工作；二、告诉别人你是谁，你擅长做什么工作。职业定位是自我定位和社会定位两者的统一，一个人只有在了解自己和了解职业的基础上才能够给自己作准确的定位。

了解自己 主要是核心价值观念、动力系统、个性特点、天赋能力、缺陷等。可以自我探索，可以请他人作评价，可以借助心理测验。了解职业 包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。方法是询问业内的专家达10名以上，参照业内成功人士的经验和意见。

了解差距 了解自己和职业要求的差距，需要仔细地比较各个方面要求的差距。你可能会有多种职业目标，但是每个目标带给你的好处和弊端不同，你需要根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定达到目标的方案。

走近职业考评

职位也可以称作工作角色。角色是由社会学和心理学从戏剧借用的术语，指由社会地位和身份决定、符合社会期望的行为模式。职位由于特定环境与工作任务不同，也有各自特定的工作性质和特征，这种特定的工作性质与特征就要求担任该职位的人具有相应的素质条件、态度、心理特征和工作行为模式。相应职位的工作要求也是人员素质测评的客观要求。

越是高级的职位，其相应的要求也就越高。对于企业领导者来说，在性格上要求具有理智、独立的素质特征，要求善于思考问题和与人相处、决策果断，同时对集体、对事业抱积极态度；在气质上能控制不良情绪，精力饱满、沉着而不呆板、外向；在能力上不仅具备独立解决专业问题的能力，而且有一定的管理能力，善于领导所有部属进行有效的工作。

了解面试测评

一般情况下，工作总是从应聘开始的，而面试是获得工作的最重要一关。面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者有关素质的方式。尽管面试的具体方式各种各样，但作为一种人员测评手段，其测评内容大致相似。对此，三国时期的诸葛亮在《心书·知人性》中说：“问之以是非而观其志，穷之以词而观其变，咨之以谋而观其识，告之以难而观其勇。”志、变、识、勇，基本概括了面试测评的主要内容。

仪表风度 指应试者的体型、气色、外貌、穿着、举止以及精神状态等。像演员、秘书、公关人员、外事人员、前厅经理及领导干部等职位，对仪表风度的要求是比较高的。而且有关研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止稳重的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心较强。知识的广度与深度 一般来说面试具有灵活性，可以通过穿插一些问题，通过对应试者所学专业及业余阅读情况的询问与了解，考查他们知识结构的广度和深度。

实践经验与专业特长 考官一般根据应试者的工作履历提一些相关的问题，询问有关背景及过去工作的情况，以考查补充和证实其所具有的实践经验和专业特长。还可以考查其责任感、主动性、思维能力、口头表达能力，以及遇事的理智反应状况等。

工作态度与求职动机 工作态度的考查既包括对过去工作学习的态度，也包括对现在工作职位的态度与愿望。通过了解过去工作学习的态度，可以知道应试者是否热爱工作，学习是否努力；了解应试者对现在工作职位的态度和愿望，可以了解其求职动机：是为了施展个人才干，还是贪求薪水福利待遇，是为了逃避某种矛盾还是这个职位吸引了他。同时也可以了解其是否诚实和积极。

事业进取心 事业进取心强的人一般都有明确的奋斗目标，并为之积极努力。这可以结合工作愿望、工作要求、工作成就、工资晋升状况、工作规划与奖励情况等进行综合考量。

反应能力与应变能力 主要是看应试者回答问题的迅速性和准确性，其理解是否准确贴切，对于突发问题的反应是否机智敏捷，回答是否恰当，对意外的反应是否得当。可以了解其头脑的机敏程度和应急处理能力。

分析判断与综合概括能力 观察应试者能否抓住问题本质，说理是否透彻，分析是否全面，对众多论点和不同观点的概括是否全面、得当、中心突出。

兴趣爱好与活力 通过应试者喜爱阅读的书籍，爱好的体育运动、娱乐方式、生活方式，来了解他的兴趣爱好和性格活力，看其是否精力充沛、充满活力，兴趣爱好是否适合职位要求。

自我控制能力和情绪稳定性 可以通过应试者对压力的处理方式来了解，也可以通过经历介绍、背景情况来了解。了解其能否通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，在工作压力面前能否做到克制、容忍和理智。

口头表达能力 口头表达能力包括应试者说话和思维的逻辑性、体态语言、说话内容，说话的方式协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性，以及说话的音质、音量、音调和语速节奏等。通过语言表达也可以了解其是否能够通过分析判断抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰。

专业素质测评

在现代企业管理中，人力资源工作的一项重要内容就是素质测评。素质测评是用人单位对员工工作能力的一种评介考核办法，说白了就是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是抽象模糊的东西，很难对它进行精确与绝对的测评。一般用同一标准和方法测评所有对象，保证测评结果的客观性和可比性。目前，素质测评的应用已经越来越普遍，也更加规范化、科学化和标准化了。一般包括4大部分测评内容：

身体素质 身体素质包括健康状况和体力状况。一些特殊职业会对身体条件提出一些特殊要求。有些企业以标准的体检来进行此项测评。

心理素质 心理素质具体包括事业心、进取心、学习能力、综合分析能力、积极主动性、自信心、开拓性等。

文化素质 文化素质包括知识素质和专业知识。具体包括系统的学校教育，即学历，以及参加的继续教育和培训，还有专业方面的知识积累和培训。

工作能力 工作能力包括专业能力和社会能力。专业工作经验和能力都属于专业能力，社交能力、领导才干、管理决策能力属于社会能力。因人而异的绩效考评

准确地说，绩效考评也是素质测评的内容之一，以此来测评该员工的工作成绩和实际工作水平。绩效考评是对整个工作活动的效果和成绩的测评，范围主要限于该职位所应该包括的工作任务以内。从企业管理的角度来看，绩效考评是不可或缺的，加薪、调动、培训和奖罚都必须以绩效大小为依据，不能任意裁定。当然，绩效考评也不可能做到完全精确客观，但应当尽量控制主观随意性。按绩效考评的方法不同，可将职位工作分为三种不同的类型：

生产型职位 生产型职位就是指生产有形产品的工作，比如机械厂的机床工工作。对生产型职位的绩效考评内容主要包括生产的数量、质量、事故、薪资、考勤、奖罚等。因为职位的外显性较强，用计件计次的方式就可以客观反映工作绩效，所以对生产型职位的考评就比较简单。非生产型职位 非生产型职位指那些工作内容难以用数量来考评的职位，比如对一个外科医生不能用动手术的次数来考评。对非生产型职位的考评一般以工作的质量来评价，这是一个相对比较的过程，而且没有绝对的标准，只能采取主观分等、比较排列、配对比较、强迫分配等办法，进行整体性的综合分析评定。当然，事故、薪资、考勤、奖惩等内容仍然适合于非生产型职位。因为对非生产职位考评的主观因素较多，可采取工作分析方法来确定考评指标的内容和数量，建立客观化的操作程序，以等级化、标志化、符号化和计算机化来控制主观随意性偏差。

管理型职位 管理型职位也是非生产型职位，但其岗位职责、任务和技能也千差万别，较少共同点，因此很难给出一个统一的具体考评指标，对管理型职位的绩效考评需要更大的灵活性，一般以评语的方式进行考评。

职业道德是职业的基石

职业道德是职业人格的伦理基础，是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。职业道德是社会上占主导地位的道德或阶级道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。

职业道德主要内容一般都是爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。职业道德是社会道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用。

调节关系 职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节从业人员内部的关系，即用职业道德规范约束从业人员的行为，促进他们之间的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的从业人员都要团结、互助、爱岗、敬业、齐心协力地为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节从业人员和服务对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的工人要怎样对用户负责，营销人员怎样对顾客负责，医生怎样对病人负责，教师怎样对学生负责等等。

维护信誉 一个行业、一个企业的信誉，也就是它们的形象、信用和声誉，是指企业及其产品与服务在社会公众中的信任程度，提高企业的信誉主要靠产品的质量和服务质量，而从业人员拥有较高的职业道德水准是产品质量和服务质量的有效保证。若从业人员的职业道德水平不高，很难生产出优质的产品和提供优质的服务。

促进发展 行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能力、责任心三个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的发展。

贡献社会 职业道德是整个社会道德的重要组成部分。职业道德一方面涉及每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现，是一个人的道德意识、道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业、每个职业集体都具备较高的职业道德水准，那么对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

赚钱不是职业的唯一目的

哈耶克在《通往奴役之路》一书中说：钱是人们所发明的最伟大的自由工具之一。在现代社会，因为钱的限制，人们感到贫困强加的束缚，结果钱作为替罪羊而成为被憎恶的对象。金钱与幸福有一定的关联，但金钱买不到幸福，因为幸福没有地方出售。

如果一个人在成长过程中，他所受的教育过分强调金钱的价值，那么他极有可能只凭金钱收入的多少来看待职业的选择。其实这是一种严重的人生导向错误，因为他所遵循的既不是职业的社会价值，也不是自身的职业人格。诚然，我们每一个人都应该自力更生，谋取自己梦寐以求的物质生活，而且如果忽略这一点的话，那他就会成为别人的沉重负担。只是，只对赚钱感兴趣的人往往会成为一个自私贪婪、不能分享和合作的“财迷”，他只追求自己的利益。假如说他把赚钱当成他的唯一目标，为此甚至可以不在乎社会责任和自身的职业人格，那么他可以通过抢劫、敲诈、欺骗、偷盗、贪污来获取钱财。当然这是一种极端情况，退一步说，假如他除赚钱之外没有其他社会兴趣，那么他赚的钱对社会也就毫无意义。

其实赚钱的路数何止千万，每个人的机遇和选择不同罢了。即使现在，仍有很多学者坚持原罪论，对胡润排出的某些富翁们当年来历不明的第一桶金耿耿于怀。猫有猫行，蛇有蛇道。对人们千奇百怪的各种赚钱路数，我们谁也不会感到惊讶。中国古话说，“君子有所为有所不为”，还有“君子爱财取之有道”。虽然一个正直诚实、有操守有底线的正派人不一定能依靠职业赚到很多钱，但我们仍可以断言他是一个勇敢而有自尊的人。从这一点来说，他是一个成功的人，因为他通过职业获得了自我肯定，实现了自我价值，作出了社会贡献。

从某种程度上来说，职业最原始的目的就是赚钱，追求高薪也是合理的，但如果违背自己的职业人格，以非常短视和功利的心态来追求高收入，那么对职业发展往往会造成莫大的损失，甚至捡了芝麻丢了西瓜。

如果用反思的精神来审视，职业有时候甚至会成为我们逃避生活和人生的借口，或者用职业来掩饰和补偿一个失败的人生，这往往是拜金主义必然导致的不幸结果之一。稍微仔细留意一下我们周围的人，你就会发现人生失败的人比职业失败的人要多得多。就像销售大师乔·吉拉德，他能记住无数客户的生日，却无法陪自己的孩子5分钟，因为他认为5分钟可以多卖几辆车，多赚很多钱。许多时候，我们常常把最真挚的感情奉献给老板和客户，而不是给自己最爱的孩子和家人。爱情、婚姻、家庭、健康、智慧、艺术、诚意、自尊和放松等等，构成人生的积极乐趣，有时候，这些上帝的礼物常常被我们以职业的名义出卖掉，换成一沓沉甸甸的钞票。

梭罗在《无原则的生活》中批评道：人们除了工作还是工作、工作。一个爱尔兰人看见我做笔记，就以为我在记账。一个婴儿有先天残疾，人们就为他不能工作而遗憾。一个在树林中散步的人被骂为游手好闲，一个把森林砍个精光的人被树为劳动模范。赚钱使人们堕落，赚钱使作家和官员不知羞耻。一个人的职业目标不应该只是为了谋生或者谋到好差事，而应该是热爱工作和做好一件事。一个辛勤工作的人应当得到丰厚的工资，因为他不是为了卑贱地苟活，而是为了良知和道德。如果把谋生糊口当做生活，那就是对真实生活的逃避，原因是没有人愿意去寻求真正的生活。

梭罗批评美国推翻了政治的暴君，却陷入经济和道德的暴君统治之下，每个政治上的自由人都沦落为金钱和权力的奴隶。“人生而自由，却无法自由地生活。我们用我们可怜的灵魂供养军队，供养那些凌驾于我们头顶的脑满肠肥的流氓和蠢货，直到他们将我们吞噬干净。”比尔·盖茨不是那种夸夸其谈的管理大师，但他创造和维持了微软的企业活力，他没有将赚钱作为员工的唯一职业诉求，而是为员工创造了“5E原则”：富足充实（Enrichment）、人人平等（Egalitarianism）、权力下放（Empowerment）、电子邮件（E-mail）、注重业绩（Emphasison performance）。

职业前景的考量

职业前景是一个人对职业的愿景，它是一种动态的状态，影响因素有很多，因此必须基于自己的个人特点和社会经济走向，以发展的眼光来看待职业前景。这其中，兴趣、专业和行业都会影响职业前景的发展。

专业指的是一个人学习和擅长的职业特长，行业指的是职业所在的生产类型。在进行职业生涯规划时，专业和行业一直是一个重要的参考维度，热门专业还是喜欢的专业，热门行业还是自己擅长的行业，这往往成为许多人权衡难决的困惑。与职业相关的还有学历，即学习资历，这种学习资历在现实中往往也成为一种职业考量。如果站在追求成功的高度看，在现实的职业生涯中，职业与学历无关，与行业无关，只与你的能力有关。

职业生涯规划甚至与行业不一定存在很大的关系，关键是看自己的能力能否得到充分的发挥。因此大可不必只盯着热门行业。用发展的眼光看，行业的冷与热都是相对的，今天热门的行业明天就可能破灭，今天冷门的行业明天可能大热。再说，热门行业中也有冷门职位，而冷门行业中也有热门职位，行业前景绝不等于职业前景。

总之一句话，不能用学历代替能力，不能用用行业前景来代替职业前景。

学历是一张纸

王安忆与陈丹青都是初中毕业，至今没上过高中或者大学，后来王安忆在复旦中文系当教授，陈丹青在清华大学做教授。再后来，陈丹青辞去清华大学的教职，去做专业画家去了。更早些时候，北京大学的文科长是陈独秀。陈根本没上过大学，校长蔡元培为了平息世俗的非议，亲自帮陈独秀伪造了学历。这竟然成为民国时期的美谈佳话。蜚声全国的童话大王郑渊洁始终是很多中国文化人嫉妒的对象，不仅因为他那如有神助的创作力，可能也包括他小学四年级都没有念完的学历，郑渊洁的成功使得他的儿子也放弃了一切学历文凭。没有人会认为比尔·盖茨不是一个优秀的程序工程师或者优秀的职业经理人，比尔·盖茨和戴尔电脑的创始人戴尔都是从大学退学的，没有获得大学文凭。世界广告之父、奥美创始人大卫·奥格威同样没有大学学历，他以对世界广告业的巨大贡献后来获得爱德芬大学的名誉文学博士。例举上述例子只是想说明即便没有所谓的高学历，只要通过自身的努力，仍然有锻造一个成功的职业生涯的可能。而事实已经证明，手握高学历的人也有很多毕其一生一事无成。

学历指一个人接受教育的程度，学历证明一般为文凭。尽管许多用人单位对员工的学历提出越来越高的要求，但另一方面，越来越多的企业负责人发现，与其说学历是一种客观的评价标准，倒不如说它只不过是一种偷懒的手段。所谓学历标准，对某些用人单位来说，只不过是人力资源部门为了避免花力气对员工进行专业测评的一种借口而已。企业在激烈的市场竞争中奋力厮杀，这是根据当下企业自身的实力来决定胜负的。但是企业对员工却根据其参加工作前所接受的教育来评价。这是刻舟求剑，是典型的逻辑错位。仅仅几年的学校经历，居然能够决定一个人一生的工作命运，这不能不说是有几分荒诞在其中的。在中国，几乎所有的文凭都是考试得来的，大多数人的大学文凭是他们通过高考得来的。在中国说大学文凭，其实是在说高考。因为文凭崇拜，所以有人说除去农民，中小学生是中国最辛苦的职业。单凭从什么学校毕业并不能说明一个人的价值。仅仅依靠接受教育的程度和学校的名气来判断一个人的价值，这种做法是滑稽可笑的。以18岁之前的努力或者考试智商，来决定他22岁以后所有的工作地位，这听起来也没有多少逻辑。企业比的是业绩、效益和实力，不是比你“看大门的也是名牌大学毕业生”。企业员工比的是工作能力，也不应当比高考谁的分数更高。

想想看，按学历至上的逻辑，为了能够有成就，必须大学毕业；为了更有成就，就必须从名牌大学毕业；为了能从名牌大学毕业，就必须从重点中学毕业；为了能从重点中学毕业，就必须上重点小学、重点幼儿园，结果连重点幼儿园都需要通过层层考试才可以进入……现实确实就是如此，“不能让孩子输在起跑线上”——这是许多考前辅导班的广告词。

事实上，学校里的考试尖子并不一定就是社会上的才俊，这已经为无数现实例子所证明。这种根据学校名字和文凭来决定一个人一生的评价习惯背离了真正的综合实力评价，虽然也可能选拔到真正优秀的人才，但毕竟存在着很大的弊端。

这种不合理的用人方式之所以能够在中国存在，其中一个重要的原因就是没有探索出一套对人才进行整体评价的行之有效的办法，但现实中又必须作出评价，于是就采取了一个最懒惰的办法，就是直接援引学校成绩作为基准进行评价。

目前许多中国企业都在引进人力资源管理系统，但不是所有的企业都真正领会其管理精神。对学历的单纯崇拜背离了对个人真正工作实力的评价。

当然不可否认学校教育的现实意义，但仅仅依靠学历和文凭来判断一个人的价值是一种粗疏的偷懒行为。一个人的学历（专业）和文化程度仅是一个所拥有的个人资产中的一项而已，他将如何运用这项资产，以及能够为企业和社会作多大贡献，这更取决于他日后的努力。理性的做法应当是根据他灵活使用其个人资产的程度和实际业绩来评价一个人的价值，而在学校所掌握的知识和实际工作能力、工作业绩是有相当距离的，结合得如何仍然取决于其综合能力。

中国企业要向西方企业学习的地方还有很多，特别是人力资源和企业绩效考核方面。索尼、微软等世界一流公司中，从来不问学历，只看能力。而不少中国企业则做不到这一点。企业配置人员的时候，不应当首先考虑这个人是什么学校毕业的，学的什么专业，应当首先考虑的是谁能干这个工作，以及让他做这个工作是否能够最大限度地发挥他的能力。如果中国企业能在用人制度上真正成熟起来，那么最终也将从“应试教育”里解放出孩子，让他们从德智体美劳全面发展，焕发应有的勃勃活力。

把企业当做学校，把好学生等同于好员工，把考分当做知识，把知识当做能力，奥美创始人奥格威对此嘲讽道：“领导企业的能力和当事人是否具有高学历似乎毫无关系。这个发现让我松了一口气，因为我既没有大学学历，更不是MBA。由此可见，一个人想成为好学生与想成为一个优秀的职业经理人是两种截然不同的动机。”

职业规划必须有前瞻性

今天成功的行业在30年前可能是闻所未闻的，我们可以充满自信地说，将来还会出现相似的情况。唯一可以肯定的是，大多数行业只能风光一时，没有一个行业能永葆青春，对行业是如此，对一个公司也是如此。将一个行业或一个公司作为自己的职业生涯载体是不合适的，因为那不符合商业规律。热门行业并不意味着理想的职业前景。趋之若鹜的反义词是门可罗雀。求职时，“趋热避冷”是很多求职者的思维定式。国有垄断型的银行、能源等热门行业往往意味着高收入、高福利和长远的发展，而以充分竞争的民营经济为主的农林牧渔业和传统制造业等行业却总给人收入低、工作不稳定的印象。因此在人才市场中，热门行业总是人满为患，冷门行业常常乏人问津。其实，择业大可不必只盯着热门行业。首先，行业的冷与热是相对的，前几年互联网业曾红极一时，但互联网泡沫破灭时，下岗失业的人也不在少数。其次，热门行业中也有冷门职位，而冷门行业中也有热门职位，行业前景不等于职业前景。譬如，在IT行业，也有和计算机几乎没有必然联系的岗位，如行政管理、人力资源等；同样，在非IT行业，也需要大量IT人才进行系统的开发、设计和维护。因此说，懂得避开热门行业中的冷门职位，或善于发现冷门行业中有潜力的、成长性的职位，才是职场中的聪明人。

目前就中国的职业现状而言，除去永远挤破头的公务员考试，职场中排名靠前的热门行业有加工/制造业、信息技术/互联网、电子技术、生物/制药/保健耐用消费品、咨询业、快速消费品、贸易、广告业和房地产业等。在这些热门行业中，同样存在着热门职业和冷门职业。一般来说，与产业链发展直接相关的核心职位往往是热门的，个人发展空间很大；而从事外围性、事务性工作的，通常是冷门，发展空间有限。大家都这样认为，不管社会如何变化，一个好医生总会有不错的职业前景，有理想的薪酬和社会地位，但这只是一方面。我们不能只看小偷喝酒，而忘记小偷挨打。在超市排队时，人们都会自动选择人少的队列，最后所有的队列会差不多一样长。不同职业的薪酬和超市排队是一个道理。在选择职业时，只关心薪酬高低是远远不够的。实际上，某个职业薪酬高的话，其他方面就不一定如意，比如风险、不舒适，或者学习投入过高，等等。否则的话人们都会涌向这个职业，从而使这个职业的薪酬降得较低。

近水楼台先得月。热门职业对一个人的职业成就影响较大，使一个人可以事半功倍地体会乘风破浪的感觉，但在职业生涯规划中，必须理智地解决好热门与冷门的关系，这样才有可能找到最适合自己、前景也最为看好的职业。市场瞬息万变，冷门、热门也在不停变化。想从事热门职业，关键要有前瞻性，以成长性强的职业作为自己的目标。世事难料，说到根本，无论从事什么职业，都要考虑将职业与个性特点相结合。热门专业、职业、行业都可预测，但切不可因为追求热门而强迫自己从事不喜欢或不擅长的职业。无论从事什么职业，都要努力把它做好。一份职业的前景如何，最大的决定因素并非是行业前景，而是自己有没有用心去做，能不能成为某一领域的专家。以不变应万变，一个专家型的职业人格在任何时期都是一个成功的人。现代社会专业分工越来越精细，个人只要做好自己的工作，真正做到“人无我有、人有我精”，就一定会有所建树。用王志纲的话说，就是“让人接受你，让人喜欢你，让人离不开你”。创造自己的价值才是职业生涯的核心竞争力。

选择专业职业生涯规划从选择报考大学专业时就应该纳入考虑范围。高考填报志愿时大多数人也以热门行业作为风向标，其实这样做很危险。前些年金融行业火暴，报考金融专业的学生数量大增，学校也纷纷开设相关专业。结果没几年，金融专业的学生由于数量过多遭遇就业困难。现在，计算机专业的学生也面临着相似的状况。相反，有些人报考了某些冷门专业，反而有意想不到的发展。譬如，心理学一向比较冷，而近几年心理咨询师、儿童顾问等相关职业却成了人才市场上的抢手货。另一方面，假如所报考的专业与自己的兴趣爱好大相径庭，那么不仅未来的职业道路非常别扭，而且学习的过程也会非常痛苦。

选择职业 一般来说，尽可能去选择那些有发展潜力、成长性强的职业，而不要拼命追逐那些已经炙手可热的职业。成长性强的职业应具备两个条件。其一，在市场上，与该职业相关的人才供不应求；其二，提供相关职位的企业，发展态势大多蒸蒸日上，在政策方面拥有不少利好消息。具备这两个条件的职业，势必需要大量从业人员，呈现出求贤若渴之势，很可能是下一个热门。

选择行业 选择行业时可作一番调查分析，包括社会热点职业的分布、自己所选择的行业在当前与未来社会中的地位、社会发展趋势对行业的影响等。再分析一下自己的人脉资源和职业人格特点，包括在从事选定职业的过程中将同哪些人交往，这些人都属于哪些行业，自己喜欢什么等等，最后根据实际情况选择有利于自己成长和发展的行业。

职业生涯的22条军规

美国励志专家柯维曾经总结出了“高效能人士的七个习惯”：积极主动，目标明确，分清轻重，追求双赢，理解他人，善于合作，创新进取。在职业生涯中，大多数人都不是一帆风顺的，因为自己的理想、兴趣、性格、专业与实际的工作和社会现实不一定总是那么吻合，这种不调和就需要我们调整自我，或者创造机会，总结经验，吸取教训。对此，我们可以将这些经验和教训当做军规来看待，假设我们是即将或者已经是驰骋在职业疆场的士兵或者将军。

积极的态度 所有的财富，都始于一种内心状态，内心是个人能控制的唯一的东西，态度决定一切。

良好的体格 良好的体格始于一种“健康意识”，保持正常而积极的精神状态和适度的体育锻炼是避免疾病的最佳途径。叔本华说，一个人最严重的错误就是为了追求利益而牺牲健康。

人际和谐 个人首要的责任是建立“内在”的和谐。只要保持内心平静，你就会很容易地与别人建立和谐的人际关系。真诚地对待别人的人一定会最后得益的。

脱离恐惧 人有七种基本恐惧，分别是贫穷、批评、疾病和身体痛苦、失去爱、失去自己、年老和死亡，被恐惧所奴役的人不会取得真正的成功。

成功的希望 希望乃人的内心最佳状态的先驱，是人的一种最深沉的快乐的基础。自卑可以像一座大山把人压倒并让你永远沉默，也可以像推进器那样产生强大的动力。比别人先走一步，能创造一种成功的心境。

信念的容量 信念是一种力量，它将思想的普通能量转换成它们精神上的等价物。信念还是将无限智慧改造为适合个人所用的唯一途径。

分享的愿望 那些没有掌握与别人分享自己幸福这门艺术的人就没有寻找到幸福的门径。为别人服务，其实就是我们居住在尘世间应付的房租。挖掘个性，从事一份与自己价值观不发生冲突的工作，与家人朋友分享快乐，这些都会带来满足感和成就感。

热爱工作 没有一个人能够比这样的人更富有，他找到了一份自己热爱的工作并致力于完成它。真正的喜悦并非来自生活的安逸、财富和赞美，而是做了一些有意义的事情。

开放的内心 只有那些保持内心开放态度的人才是真正有教养的人。他们永远处在准备接受教育、获取知识的状态，从而使他们拥有自己的内心并导向成功的目标。

严于自律 不能成为自己本身之主人者，将永远成不了他周围任何事物的主人。自律是完全拥有自己的内心并将其导向他所希望的目标的唯一正确的途径。

理解能力 能理解别人首先必须理解自己，因为促使你自己做出多项行动的动机，大多也是促使别人做出同类行动的动机。对人的理解是所有友谊的基础，是人与人之间和谐与合作的基础，理解自己会使你走上更好地理解别人之路。

经济保障 重要的但远非最重要的人生财富就是金钱。它是由一个人所提供给别人的服务换来的。只要人们拥有了前面提到的这些财富，就一定会很容易地将人生最直接的财富——金钱吸收过来。

面对现实 适应现实的变化并迅速改变自己的观念，最重要的是需要我们有一个聪慧的头脑和一双灵活的眼睛，做生活的有心人。随着现实的变化，调整自己的观念、思想、行动及目标。如果我们有办法来改变现实，使之适合我们能力和欲望的发展需要，则是最难能可贵的。

自制能力 莎士比亚说，被诱惑是一回事，堕落又是另一回事。自制，就是要克服欲望，不要因为有点压力就心里浮躁，遇到一点不称心的事就大发脾气。人最难战胜的是自己，这话的含义是说，一个人成功的最大障碍不是来自于外界，而是自身。只有控制住自己，才能控制住压力，让压力在你面前屈服。

理性人格 我们应尽量消除自己的不良情绪，因为它不仅会给我们造成身心上的伤害，而且在我们通往成功的路途上，有时也会成为最大的障碍。为了你的成功，你必须把情感装入理性之盒，你必须去适应别人，适应形势。

思考的力量 独立思考是如此重要，因为一个任意讨好迎合他人的人，很快就会把自己裁剪殆尽。成大事者都是善于独处的人，在独处的过程中激发思考的力量。

压力推动 欲成大事者，因目标高远，压力可能会更大。但若欲成大事，就必须能承受这种压力，把压力当成推进人生的动力。人们最出色的工作往往是在处于逆境的情况下做出的。

随机应变 当你过马路时，一辆汽车疾驰而来，这时你往前跑还是往后跳并不重要，关键是你要马上闪开。顺应时势，善于变化，及时调整自己的行动方案，一个人能看清自己的现状，心态就会平衡许多，就能以一种客观的眼光去看待、认识这个世界，并且相应地调整自己的行为。

自信坚强 自信心充足者的适应能力就高，反之则适应能力较低。如果做事成功的经验越多，那么自信心就越强，反之则自信心就越弱，甚至产生严重的自卑情绪。任何一个优秀的职业人都拥有才能、自信和毅力三位一体的完美人格。

发挥潜力 大多数人的生活层次只停留在为吃饭而工作的地步。不论你想追求的是什么，你必须挖掘自己的潜力以实现目标。爱默生说，一个人的潜力就是他的全部资产。

专心做事 如果大多数人集中精力专注于一项工作，他们都能把这项工作做得很好。一次只专心地做一件事，全身心地投入并积极地希望它成功，这样你就不会感到筋疲力尽。

乐观主义 一个悲观的人是不会抱什么希望的。在成功的道路上会有无数的艰难险阻，只有保持乐观的心态，才可以百折不挠，以旺盛的信心和毅力走向最后的胜利。马奎斯说，命运常把所有快乐的素材全部送给人们，许多人却用这些素材把自己变得分外悲惨。确实对许多人来说，如果你讲笑话之前不告诉他这是笑话，他是不会笑的。

四 个体型职业人格

没有任何一名船员，会因为个人划得特别卖力而受到赞美。

——爱默生

每个人都有自己独特的人格，同样，在职场上的每个人都有不同的职业人格。这种职业人格一方面与其先天性格（天赋）有关，另一方面和后天教育、环境和经历也有很大关联。从某种意义上说，职业人格的形成与其职业习惯也有很大关系，不仅是职业人格决定其职业倾向，而且职业经历反过来也会深刻地影响职业人格。

这个现象有点类似于社会分工与职业人格的关系，社会分工决定职业人格的倾向，职业人格反过来又强化了社会分工。职业作为一种社会分工的产物，必然带有社会性的一面，同时亦不可避免地保留着独立性的个体特质。所以，根据职业人格的这两种走向，可以将职业人格分为两部分：个体型人格和社会型人格。前者的个人色彩比较明显，对社会性的交易活动比较排斥；后者则相反，喜欢社会活动，以社会性活动为主要人格表现。我们根据一个人在职业上的人格表现，将职业人格总共分为五种类型：工具型人格、技术型人格、专家型人格、管理型人格、权力型人格。前三种人格属于个体型人格，后两者属于社会型人格。本章主要介绍前三种个体型职业人格。

工具型职业人格指那些技术要求不高、绝少需要创造性发挥、循规蹈矩墨守成规的一种职业人格。具有这种职业人格的人思想单纯，思维简单，情绪反应低，可接受枯燥重复或繁重的工作；他们普遍缺乏和不需要专门的职业技术，众多劳动强度大、技术含量低的工作都是由这种人承担的。他们是第三产业的主力劳动者，比如杂工、抄表员、投递员、门卫、清洁工、售货员、收银员和搬运工等。

技术型职业人格是技术型人才所具有的典型人格，技术型人才最擅长的是通过他们的劳动将设计、规划、决策等转化为产品、工程，他们大都处于生产一线或工作现场。技术型职业人具备相当的思维变通能力，可以创造性地处理专项事物，也就是说具有专门的技术能力。大学教育目前已经成为进行技术型人格教育的主体，技术型职业人格是中国当下无数大学的奋斗目标。对社会组织来说，完善的技术型职业人也是主要的人才需求。比如电工、工程师、设计师、会计师、导演、技术员等，他们都具备技术型职业人格。

具有专家型职业人格的人拥有最出色的智商，他们具有“研究者”的性格特征。这种人一般注意力非常集中，执著专注，持之以恒，在一定领域内已经达到相当高的专业水准，具备一定的权威性。专家型人格是技术型人格的升级版，但更多的技术型人格永远也不可能成为专家型人格。专家型职业人需要有相当持久的毅力，这样才有可能在专业领域内达到他人所不及的高度。专家型职业人格是一个人依靠专业能力所能达到的顶点。科学家不用说都是行业内的顶尖专家了，即使在一般情况下，许多对专业持之以恒不懈钻研的职业人也往往具备一个典型的专家型职业人格，比如高级工程师、高级顾问、学术权威、特级艺术家等。

在现实的职业生涯发展过程中，专家型人完全可以独立作业，往往成为技术顾问，或者成立个人工作室。技术型人是职业社会的中流砥柱，他们依靠职业专长，构成未来社会的中产阶级群体。工具型人的优势是勤劳，而勤劳是中国人的美德。因为机器的介入，对一般劳动者的技术要求越来越低，因此工具型人将会越来越多，但职业的普遍要求在逐步提高。

在西方传统文化中，劳动是对人类的惩罚，即“用你额上的汗水换取你口中的面包”。因此劳动是奴隶的专利。奴隶不仅要从事体力劳动，还要从事脑力劳动。比如古罗马的语法学家和算学家都是奴隶。中国传统文化中比较鄙视体力劳动，而比较推崇脑力劳动。中国古语说“劳心者治人，劳力者治于人”。读书人就是脑力劳动者，“万般皆下品，唯有读书高”，作为古代知识分子的“士”在社会阶层“士、农、工、商”中居于首位。当代中国人之所以过分看重高考，与传统文化中对脑力劳动的推崇不无关系。

机器的发展正在大大缩小体力劳动与脑力劳动的差距。从西方资本主义的发展来看，过去几个世纪中，劳动者的劳动时间已经减少了三分之一。繁重的体力劳动基本都已经被机器所代替。机器取消了大量需要技巧和技艺的手工劳动，代之以枯燥乏味的流水线作业。而且更先进的机器人技术也越来越普及，“工人”的工作就是监控机器人，与传统劳动中的技术员或工程师类似。所以从另外一个角度来说，现代职业也正将传统的工具型职业人格提升为技术型职业人格，甚至是专家型职业人格。一个体力劳动者同时也必须是个脑力劳动者。

在技术发达的现代社会体系中，艺术家是唯一保持着传统手工业者特点的一种个体型职业。艺术家的工作与手工业者的工作既有相同之处，也有不同的地方。从技巧而言，他们是相同的，都需要天赋并经过老师的指点和自己的刻苦钻研和训练。一般说来，艺术家经过长期的努力和经验积累，掌握了技术技巧，并形成自我的风格之后，他便可以完成他想要表现的东西了。只要提供足够的工具和时间，他就可以完成一件成功的艺术作品。

对传统手工业者来说，掌握技巧是最重要的事情。中国将手工业者称为匠人，匠人依赖手艺“吃饭”。艺术家与匠人是不同的，技巧和技术只是他工作的一部分。就好比诗不仅是用文字书写的，也是用感情书写的。只会使用文字的叫写手，善于用文字表达思想感情的叫作家。艺术不仅具有完全人为的形式，也具有深刻的内涵，有创造力和感染力。贝多芬的交响乐倾注了作曲家的灵魂、思想、激情、痛苦和欢乐，所以这是艺术。对匠人来说，他更接近工具型职业人格；对艺术家来说，他则更接近专家型职业人格。

工具型职业人格

工具就是能够帮助人完成工作的器具，它的特点是机械性。工具是人类劳动的一种手段上的帮助与延伸，是劳动者借以更大限度地发挥自己，同时又节约自己的手段。工具使人类与动物产生极大的区别，因为几乎只有人类会使用工具，或者说，人类的劳动几乎离不开工具。人类的进化史在某种意义上也是工具的进化史。工具成为人类最大的资本。依靠大量工具的工业生产使人类文明越来越发达，同时，人类所创造和依赖的工具也越来越先进。工具使人类获得进一步的解放。虽然工具永远不可能取代人类本身，但工具确实是在不停地取代作为劳动者的人。而普通劳动者在支配工具的同时，也越来越沦落成为工具的一部分，或者成为另外一种有血有肉的工具。

留下《论公民之不服从》和《瓦尔登湖》等名篇的美国作家梭罗甚至慨叹道：人类已经成为工具的工具了。对人类而言，这是一种吊诡的结局，人类生产的智能机器人迫使无数工人失业，对失业的恐惧成为人类不停工作的主要原因。在与工具竞争的过程中，人类败下阵来。工具帮助人提高了绩效，接下来，人必须依赖工具才能产生绩效，再发展，工具成为产生绩效的主角。工具最后扮演了资本的角色。

工具型职业人在职场中最突出的是其工具性。从某种程度上，工具型职业人格仍可以当做人性假设理论中的“工具人”。在资本主义社会初期，当时资本主义生产力还不发达，劳动的技术含量很低。在当时追求标准化生产的工厂制度中，资本家将工人当做“会说话的工具”，或者说，在这个重复劳动的环境下，最理想的工人就应当具有工具型职业人格。在资本主义发展的成熟阶段，资本成为最重要的生产要素，劳动者成为资本的仆人，也就是另外一种工具型职业人格。

从人格角度说，或者从管理者的角度来看，那种恭顺听话、毫无个性的员工是最理想的，他们具有一种理想的工具型人格，被管理者当做实现其目的的手段和工具。这样的管理者最看重的是听话和温顺，他们往往把所谓的“品德”当做衡量人才的唯一尺度，符合这种管理模式的人格即是合格的工具型职业人格。

在这种语境中，被驯服的人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。而管理的任务就是使作为管理对象的人像机械一样去动作和工作。管理者是主动的、起支配作用的，员工是被动的，仅仅是按照管理者的指令操作以实现管理目的的生产工具。

从社会心理学上讲，人人都有逃避自由的从众倾向，做一个对别人（社会）有用的人是许多人所持有的价值观。在一些较为初级的管理者看来，最优秀的人就是人才+奴才。

本书所讲的工具型不仅仅是指这种职业的机械性，还试图概括许多不需要经过严格学习和训练的低技术的工作和职业。因为对职业技术要求较低，故而职业人在工作中所体现的个人能动性和创造性就极其有限，职业人几乎被限定为一种简单的、仅仅为解决一件特定的工作而设置的劳动工具。在我们身边，在大量的服务业和第三产业中，工具型职业人格是最基本的劳动力特性。随着技术的进步，工具型职业人格将会越来越多，而且这是一种必然的发展趋势。

工具型职业人格的四大特点

工具型职业人格实际上是一个人最基础的人格。人性需求中具有强烈的归属感和逃避孤独的欲望，为了满足这种需求，个人就产生了放弃个性的冲动，使自己服从于社会或他人，这样就会获得安全感。同时，避难就易，从事简单省事易操作的事情也是每个人的天性，这是工具型职业人的心理结构原理。就其人格特点而言，主要有以下几个。

内向 内向是一种相对于外向的性格。一般情况下，内向都是相对的，其本身并没有好坏之分，内向只是一种本分状态。相对于外向人格的强烈沟通欲而言，内向的人更关注自我的感受。内向使人际交往能力降低，从而使人的社会型人格表现减弱，对具体事务的处理会更加适应和专注，这就是工具型职业人格使人安于现状的心理原因。

温顺 工具型职业人最大的特点就是顺从和听话，有严重的自我埋没倾向，自我表达的方式也极其谦卑。这种人也包含自信的成分，不过缺乏对思想的探究欲望，对学习没有什么兴趣，喜欢接受简单省事的东西。温顺出于对未来的信心，稳定的职业对他们来说比什么都重要，这是因为每个人都有躲避风险的自然心理。温顺即是对强者的臣服，这种自我权利的让渡换来心理的归属感和安全感，同时逃避了自己的职业责任，以及欲望对自己的折磨。

耐心 耐心是一种按部就班的重复，与毅力无关，但耐心是大多数工作所必需的要求——善于从枯燥的工作中发现乐趣。对工具型职业人来说，耐心是温顺的延续，是专注的扩大，因此这是一种优点和美德。对大多数工具型职业人来说，技术技能的要求并不高，但对耐心和工作态度则有相当严格的要求。从这一点来说，优秀的工具型职业人仍然是极其难得的。

知足 知足就是自我满足。自我满足与自我实现有相同之处，但也有极大的不同。前者是一种对欲望调整之后的不充分满足，后者则是对欲望的充分满足；前者注重自我调整，后者注重向社会索取；后者导致权力型职业人格，前者则产生大量的普通人。从快乐角度上说，两者都实现了人生的幸福，只是不知足的人张力更大，成就更高一些。知足是野心缺失的结果。野心是一种内驱力，没有野心，人就缺乏进取心，安于现状的保守心理会主导整个职业人格，使这种平淡的职业生涯保持一种心理平衡和满足感。

工具型职业人格的五大类别

只要有政治和经济存在，就有统治与被统治，就有管理与被管理。工具型职业人格因此是劳动者职业人格中最多的一种。仅从职业角度来说，或者从工作者本人的角度来看，工具型人格使他们比较适合技术含量较低、机械性的、重复性的工作。这里撇开价值判断不提，这种人普遍缺乏和不需要专门的职业技术。比如杂工、抄表员、投递员、门卫、清洁工、售货员、收银员和搬运工等。

具有这种职业人格的劳动者是人类经济社会的基础，是劳动大军的主力。随着科技的发展，这种人的低竞争性和互换性，使其往往又成为失业大军的主力。因为他们专业技能水平较低，一般受教育程度也较低，收入水平和生活水平也处于社会底层。从职业和人格两种不同的视角来说，工具型职业人格可以有不同的分类办法。如果以工作才干和人际关系两个维度进行归类，工具型职业人格大致可以分为五种类型：榜样型 这种类型的人对工作兢兢业业，同时与上下级关系非常融洽。他们很有工作干劲，干一行爱一行，无人监督照样努力工作，而且经常帮助同事，很有团队精神，保证集体完成任务。这类人往往被树为工具型职业人格的楷模。

实干型 这种人办事非常认真细致，对工作很负责任，但是不善于处理人际关系，性格较为内向，是埋头苦干默默无闻的那种人。这种人一般是工具型职业人格的主流，吃苦耐劳，默默忍受，再苦再累也毫无怨言，任劳任怨，不求闻达，只管耕耘不问收获，以干好本职工作为唯一使命。

好人型 这类人正好与实干型的人相反，干活很一般，工作能力差强人意，但人际关系不错，有非常好的人缘。这类人与实干型人正好互补，互相都有需要，因此好人型的职业人同样是一个组织中不可或缺的一种角色。

奴才型 这类人与好人型的人有相同之处，那就是工作能力都不怎么样，两者唯一的不同就是奴才型的人欺下媚上，对上级极力谄媚讨好，对下级或没有利用价值的人嗤之以鼻。不学无术、见风使舵、奴颜婢膝、溜须拍马、没有真才实学、人身依赖、傍大款，等等，都是这种家奴式人格的基本特点。奴才型的人与权力型的人根本的不同是没有野心和胆魄，当然，溜须与忠诚毫不搭界，谄媚者必然奸佞，自古皆然。这类人一般比较懒惰，喜欢寻求权力庇护，以维持一种不劳而获的寄生状态。淘汰型 这类人是工具型职业人格中的失败者，工作能力很糟糕，或者极其懒惰，同时人际关系不好，得不到任何人的帮助，百无一用，身无长物，是社会的失败者。如果他们出身富裕，就是败家子；如果出身贫穷，有可能论为盗贼或乞丐。

工具型职业人格的典型人物

掏粪工时传祥

仅仅在50 年前，北京人的粪便还是由人背出城市的。掏粪和背粪作为一种职业，要求其从业人员必须每天跟肮脏的屎尿打交道。这种工作技术难度不高，主要的职业要求是不怕恶臭。当时，时传祥是崇文区清洁队的一名掏粪工人。他们掏粪班额定的工作量是每人每班背50桶，而时传祥则每班背90桶，因此其他人也就增加到了80桶，最多每班掏粪背粪达5吨。时传祥对工作积极主动，不怕苦不怕累，肩背粪桶，走家串户，放弃休息时间，为居民、机关和学校义务清理粪便，整修厕所。这种敬业精神和辛苦付出为时传祥赢得了巨大的荣誉：1955年他被评为清洁工人先进生产者；1956年当选为崇文区人民代表，同年6月成功入党；1958年当选为北京市政协委员；1959年被选为全国劳动模范。1959年，时传祥参加了在新落成的人民大会堂举办的全国群英会，国家主席刘少奇握住他的手说：“你掏大粪是人民勤务员，我当主席也是人民勤务员，这只是革命分工不同。”时传祥对职业带给自己的荣耀感到非常高兴。此后中国几乎所有的宣传机器都对他大加赞扬。1966年国庆观礼，时传祥作为北京市观礼团副团长受到毛泽东的接见，周恩来为其敬酒。时传祥1975年去世之前，仍反复叮嘱儿子，让他也当一名称职的环卫工人。2000年，时传祥的家乡山东省齐河县建立了时传祥纪念馆。

作为老一代英模人物的时传祥所提倡的这种敬业乐业的职业道德，在改革开放和市场经济的今天仍有其积极的参考意义。“工作无贵贱，行业无尊卑；宁愿一人脏，换来万人净”的“时传祥精神”，是对职业精神的赞扬和褒奖，是对职业人格的提升和肯定。时传祥作为工具型职业人格的典型代表，以踏踏实实的付出赢得了世人的尊重。

售票员李素丽

与时传祥类似，李素丽也是一位家喻户晓的劳动模范。李素丽是北京市公交总公司的售票员，十几年如一日地坚守在这个平凡的岗位上。她真诚热情地为乘客服务，被誉为“老人的拐杖，盲人的眼睛，外地人的向导，病人的护士，群众的贴心人”。1996年李素丽被全国妇联授予“全国三八红旗手”称号。十多年来，李素丽兢兢业业，用自己日复一日简单平凡的付出服务社会，同时也为自己赢得了荣誉和尊重。

1982年李素丽以12分之差高考落榜，她接替了父亲的职位成为一名公交汽车售票员。当时是计划经济时代，李素丽在这个平凡的岗位上，根据乘客的不同需求，提供最周到的服务：老幼病残孕，怕摔怕磕怕碰，李素丽搀上扶下；上班族怕迟到，李素丽尽量让他们先上车；外地乘客容易上错车或坐过站，李素丽及时提醒他们；中小学生天性活泼，李素丽提醒他们在车上遵守公共秩序，下车注意交通安全。李素丽为方便乘客，主动在车厢里穿行售票。李素丽售票台的抽屉里总是放着一个小棉垫，那是她为抱小孩的乘客准备的，有时车上人多，一时找不到座位，李素丽就拿出小棉垫垫在售票台上，让孩子坐在上面。

“我为我的职业、我的岗位自豪，是它给了我每天都能向他人奉献真情的机会，让我每一天都感到充实。”李素丽可以将一辆普通的公共汽车营造成漂亮整洁的“乘客之家”：彩旗挂满四周，地板漆色鲜艳，玻璃明亮照人，扶手干干净净。

即使普通的职业，李素丽仍然可以将它规范化和标准化，充分发挥创造力，使售票员这个职业尽可能地体现出相当的技术含量和技能水平。

“礼貌待客要热心，照顾乘客要细心，帮助乘客要诚心，热情服务要恒心。”这是李素丽为自己定下的服务原则。“多说一句，多看一眼，多帮一把，多走一步；话到、眼到、手到、腿到、情到、神到。”这是李素丽对自己在工作中的要求。

李素丽售票台旁的车窗玻璃，一年四季进出站时总是敞开的。“这样我可以更好地照顾乘客。”即使下大雨，她也要把车窗打开，伸出伞遮在登车前脱掉雨衣、收拢雨伞的乘客头上。

“有所成就的小人物胜过一事无成的大人物。”从李素丽身上，我们可以看到职业的严肃性和我们应当面对职业的正确态度。任何职业都有它的尊严，尊重自己的职业就是最大的自尊。

工具型职业人是中国人力资源的主体

美国心理学家弗洛姆警告说：过去的时代最危险的是奴役制度，而现在最危险的却是人类会变成机器人。富于东方人本文化精髓的日本企业普遍有一句管理箴言：“衡量万物的尺度是人，而不是利润。”社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈的X理论假设完全是针对工具型职业人格的。X理论认为：人在一般情况下是懒惰的、漫不经心的、不喜欢工作的，只要有可能，他就会逃避工作，所以必须对员工严加管教和控制；一般员工都喜欢被人指挥，喜欢逃避责任，也没有雄心壮志，但都很在乎工作的稳定性。这种X理论假设就是基于工具型人格而提出的一种管理假设。

对大多数人的职业生涯来说，一般情况下都是从工具型职业人格开始起步发展，之后才开始锁定自己的职业兴趣点，通过经验积累、实践学习和自身的努力，成长为以具有一定专业能力、能解决专业问题为特征的技术型职业人格，乃至专家型职业人格。

中国之所以成为世界工厂，跟中国拥有大量的具有工具型职业人格的人力资源有很大关系。在这一类型人格中，包括大量的低层次权力型职业人格，这就是包工头现象，以前叫拿摩温。工头普遍存在于劳动密集而技术含量低的产业，例如加工制造业和建筑业等一些私营企业中，在大型国企或跨国公司中就很少出现，在IT业和金融业中则更少见到。这是因为工具型职业人的自主性较低，社会能力较弱，因此需要利益代理人。工头的权力来自于工人授权的合法权力和自身的人格权力。乔治·奥威尔在著名的《动物庄园》中说：所有的动物一律平等，只是有些动物要更平等一些。根据这种“平等定律”，我们可以说，所有的职业一律平等，只是有些职业更平等一些。无疑工具型职业人总是享受不到这种“更平等”。传统应试教育体制存在弊端，很多受教育者的综合素质不高，只会考试；分析问题和解决问题的能力，尤其是组织团队解决问题的能力极差；包括许多大学生在内，融入社会的能力普遍糟糕；知识面不宽，团队精神差，没有想象力，个性压抑，没有活力；根本谈不上科技创新与知识创新能力。

的确，擅长考试的中国大学生聪明过人，智商很高，但往往创造力不高，个性比较压抑。一般学生的人文科学知识确实很少，更缺乏良好的艺术熏陶，这在无形中限制了他们向更高层面的职业人格发展。相对而言，德国大学生的特点是严谨和精确，日本大学生的特点是敬业与团队精神，英国大学生的特点是幽默、渊博和举止风度，美国大学生往往最为活跃动感，有极强的自我表现欲、创新意识、探索和冒险精神、敏锐的想象力，擅长发散性思维。

特纳有句名言：只有重视你自己的工作，你才能被重视。工具型职业人是劳动者的主体，在大量的第三产业中扮演着不可或缺的角色。随着科技的发展和分工日渐细化，机器的高智能化与职业的低智能化同时发展。机器越来越先进，而对操作者的要求越来越低，“傻瓜式”的职业越来越多。即便如此，工具型职业人如果将自己的潜力发挥到极致，他同样可以体会到一种职业满足感和成就感。福布斯有句名言：做个一流的卡车司机，比做个末流的企业主管会得到更大的满足感和成就感。

具有工具型职业人格的职场中人一方面越来越普遍，另一方面也发生着显著的变化，即他们的工作环境和社会地位在逐步改善和提高。特别是信息技术的飞速发展，使无数工具型职业人完全可以借助先进的技术设备从事之前技术型和专家型的职业人才可以胜任的工作。比如，以前的烧窑工要烧好一件瓷器，必须经过大半生的学习和经验积累，才可以控制好温度和时间，而现在的温度计和钟表使那些经验变得不再那么重要。

警惕毛毛虫效应

法国昆虫学家法布尔曾经做过一个著名的实验，就是“毛毛虫实验”。他把许多毛毛虫放在一个花盆的边缘上，使其前后相连成环，在花盆不远处放了一些毛毛虫爱吃的松叶。毛毛虫一只跟着一只，绕着花盆的边缘一圈一圈地爬，直到最终因为饥饿和精疲力竭而相继死去，也没有一只毛毛虫脱离这个圈子去吃松叶。

法布尔在做这个实验前曾经设想：毛毛虫会很快厌倦这种毫无意义的绕圈而去寻找它们比较爱吃的食物，遗憾的是毛毛虫并没有这样做。悲剧的原因就在于毛毛虫习惯于固守本能、习惯和经验。后来，人们把这种喜欢跟着既定的路线走的习惯称之为“跟随者”的习惯，把因跟随而导致失败的现象称为“毛毛虫效应”。

自然界中许多比毛毛虫高级的生物身上也存在着毛毛虫效应，甚至人类也难逃这种效应的影响。比如说，在工作、学习和日常生活的过程中，对于那些“轻车熟路”的问题，人们会下意识地重复一些现成的思考过程和行为方式，因此很容易产生思想上的惯性，不由自主地依靠既有的经验去考虑问题，不会主动去换个角度想问题。

英国王室极度尊崇传统，其服务人员也大多是世袭的，即子承父业。其中有一个工作人员的任务是站在楼梯边，什么也不做。有一天，王子突然起了好奇心，就问身边的人这个人的职责到底是什么，竟然没人能说清楚。后来王子经过不懈的调查，终于弄明白了：原来是200年前建造这座宫殿时，刚刷在楼梯上的油漆未干，就安排了一个人站在楼梯边提醒人们注意“油漆未干”。从此这个职位就一直传了下来，尽管油漆已经干透，甚至已经与油漆无关。200多年来，一代又一代，从来没有人对这个人的职业产生过丝毫质疑。这就是典型的毛毛虫效应。葛优给中国移动做广告说，吃饭我只去人多的地方。当然，随大流的思路具有相对的成熟性和稳定性，袭用别人的思路和方法，有助于进行类比思维，可以缩短和简化解决的过程，更加顺利和便捷地解决某些问题。但与此同时，它也有消极影响，容易使人们盲目地运用特定的经验和习惯的方法，容易降低人的创造能力，影响潜能的发挥。工具型职业人最大的特点就是墨守成规，亦步亦趋，缺乏对工作的创新精神和对职业的深度思考。对他们来说，要努力摆脱以往的僵化模式，与时俱进，适时调整自己的工作方式和职业理想才能够适应时代的变化以及自身发展的需求。要改善工具型职业人格，必须警惕“毛毛虫效应”，要创造性地工作和生活，打破自己头脑中的思维定式，走出一条属于自己的道路。

对工具型职业人来说，不能只注意工作的数量，还要关注工作的成果，也就是绩效。工作的成果取决于工作方法和工作方向，如果是一个错误的方向，付出多少都无济于事。这就是“南辕北辙”。当工作出现原地踏步状态的时候，我们必须从毛毛虫效应中得到启示，及时转变思路另辟蹊径，认真地对职业生涯进行检讨，有技巧有效率地去工作，这才会事半功倍。

哲学家罗素说：即使五千万人说同一句傻话，那还是一句傻话。在现实中，我们经常看见护士叫醒熟睡的病人，提醒他到了吃安眠药的时间；我们还可以看见园林工人冒着雨给花草浇水；空调列车里的乘客被冻得发抖；新修的马路旋即又开膛破肚要埋管线……这种不假思索例行公事的工作态度与转圈的毛毛虫无异，这种现象被彼得称为“职业性机械行为”。对我们每一个对工作和生活怀有理想的人来说，人应该具有鲜活的思考力，而不是只以萧规曹随的态度去做事情。

技术型职业人格

广义地讲，技术是人类为实现社会需要而创造和发展起来的手段、方法和技能的总和。作为社会生产力的社会总体技术力量，包括工艺技巧、劳动经验、信息知识和实体工具装备，也就是整个社会的技术人才、技术设备和技术资料。

技术是会随着社会的发展而产生、变化进而日益丰富的。技术在工业革命以前的含义就是艺术和手工技巧。在工业革命以后，技术的内涵中又包含了逐渐增多的智能技巧，开始延伸到非物质性领域。在英语中，Technology指的是技术，艺术与手工技巧分别由Art和Skill来表达。根据对技术的界定，我们可以推知技术型职业人格是指具有一定专业能力的一种职业人格。因为社会分工的不同，每个人从职业的角度被确定为拥有某种专业技术的特定从业者，即职业人所具有的专业性和专向性。所谓“隔行如隔山”，说的就是缺乏一个行业内的专业能力所带来的影响。

技术型职业人格是技术型人才的典型人格。这类人最擅长的是通过自己的劳动将设计、规划、决策等转化为产品、工程，他们大都处于生产一线或工作现场。在实现自己的社会角色的过程中，技术型人才必须与以体力劳动为主的工具型人才合作，并管理指导他们的工作。拥有技术型职业人格的人最大的特点是缺乏出众的创造性，他们更多的扮演“匠人”的角色。他们的专业能力比拥有工具型人格的人强，但又不如拥有专家型人格的人。

技术型职业人格的特征

技术型职业人的工作任务和社会功能就是将专家型人才的设计、规划、决策（如产品设计、产销决策、城市规划、经济发展规划、农田水利设计、园林设计、旅游开发规划等），通过自己的劳动转化为物质形态（产品、工程等），或对社会有关方面（城市发展、旅游开发、经济发展、社会治安等）产生具体作用。技术型职业人的知识和能力结构有以下特征：

知识和能力的涉及面较宽，但深度相对较浅。他们的基础理论知识一般会满足工作岗位的当前需要，也还有相当的自学能力，如工厂车间工艺人员，除需要加工工艺知识外，尚需成本核算、生产管理、劳动保护等方面的相关知识。但他们距离专家水平还有很大的距离。综合应用能力和解决实际问题的能力较强。技术型职业人是以动手能力和解决实际问题见长的，他们在专业方面要大大强于工具型人。协同工作能力和组织能力是他们的重要素质之一。生产一线和工作现场的劳动，常是需要协同工作的群体活动。因此，较强的人际关系处理能力及团队组织能力，是这类人才极为重要的素质。

经验和经历对提高他们的工作质量起到特别重要的作用。技术型职业人往往需要经过工作和社会的磨练才能成熟，成熟的技术型人才应有较强的综合相关知识解决实际问题的能力，尤其是要具备解决现场突发性问题的应变能力。还应具有一定的操作技能。

技术性工作一般不要求推陈出新，不需要发明创造，因此技术型职业人常常具有循规蹈矩的特点。他们通常对日常工作和重复性的工作很有耐心，不容易厌倦，所以这类人一般都不那么敏感。

由于高新技术的应用推动了产业技术的不断升级和经济全球化进程的加快，技术型职业人才的知识能力结构已经发生并将继续发生变化。目前，在上述特征的基础上，还出现如下三个方面新的发展：他们的工作领域进一步拓宽，譬如要参与部分产品的设计工作，要从事部分“智能性操作岗位”的工作等；要求他们具有更好的理论基础和高新技术应用能力；要求他们懂得更多的国际市场的运行规则，具备更强的国际交流能力。

技术型职业人格的类型

根据赫塞·布兰查德的情境理论，工作人员的成熟度将决定管理风格。所谓成熟度，就是个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，它包括工作成熟度和心理成熟度。前者指一个人的知识和技能，后者指一个人做事的意愿和动机。工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验，不需他人指导就可以轻易完成自己的工作任务；心理成熟度高的人不需要外部鼓励和强迫，自己内在的工作动机就很强烈。

成熟度理论类似中国传统的德才观，心理成熟度就是德行指数，工作成熟度就是才干指数。以工作成熟度和心理成熟度为维度，具有技术型职业人格的人可以简单地分为四种类型：

骨干型 这种类型的人就是德才兼备型，有很强的工作能力，而且积极主动，能完全胜任工作，同时又被管理者高度信任。

人才型 这类人的工作能力很强，但是工作意愿较差，不愿意好好工作，或者说，有工作能力，但不被完全信任，工作意愿遭到抑制。

庸才型 这类人与人才型相反，工作能力极为平庸，但有很强的工作意愿，有工作积极性，但却缺乏足够的工作技术能力。

充数型 这类人既无德也无才，既没有能力也没有工作意愿，滥竽充数，在工作中采用蒙混手段，得过且过。

如果根据不同的职业功能来进行分类，具有技术型人格的人从职业上可分为生产性和非生产性。生产技术是技术中最基本的部分；非生产技术如科学实验技术、公用技术、军事技术、文化教育技术、医疗技术等，是为满足社会生活的多种需要而提供的技术。从职业岗位方面来看，技术型职业人可以分为以下四个类别：

专业技术型 在第一产业和第二产业的生产一线上均有此类岗位，如工厂工艺工程师、工地施工工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等。另有护士、教师、护理师、医生等。

经营管理型 分布在一、二、三产业中，如城建项目经理、作业长、车间主任、建设监理、生产调度、乡镇企业负责人、证券公司经理、护理部主任以及行政机关的中、高级公务员等。

经营业务型 这类岗位也分布在三个产业中，而在第三产业中最多。如会计、统计、信贷员、出纳员、秘书、导游、推销员、市场预测、成本核算员、广告设计师、证券交易员、投资顾问等。

智能操作型 这类岗位主要集中于第二产业，如电力机车司机、电子计算机维修人员、数控机床编程操作维修人员、柔性加工线运行人员、30万千瓦发电机组运行人员、CAD/CAM维修技术员、核电站机构维修人员、机器人维修技术员、电力负荷调度员等。

人们通常会将技术分为智力技术和动作技术。从人格的创造力来看，拥有技术型人格的职场中人可分为重复型和创造型。在具体的工作实践中，往往部分是智力性的，部分是动作性的；或者，部分是重复性的，部分是创造性的。

重复型 这种类型的人偏重于动作技术，特征是其技术活动具有重复性质，在各种情景中的运用没有多大变化，只体现一种固定程序或运行方式，如做加减法、打字、跑步、钻孔、刨平面等。

创造型 这种类型的人偏重于智力技术，特征是在其技术活动中，常要制订一定计划并运用某种理论或策略作出决定，在执行任务的过程中表现出相当的灵活性和变通性，如工艺流程设计、产品营销、艺术创作、球类比赛等。

重复性动作技术在种植业、养殖业、制造业、服务业中起到并将长期起到不可或缺的作用。随着自动化技术的发展，其中部分重复性动作技能被机械手、自动传送带等自动机械所替代，它的价值在下降。然而，电子计算机等高技术设备的出现，从总体上并没有替代人类的创造性智力技能，而是始终处于辅助地位，所以，创造性智力技能的价值在不断提高。在技术型人才的能力结构中，除必要的重复性动作技能之外，创造性智力技能应占有较大比重。

技术型职业人格的典型人物——推销员乔·吉拉德乔·吉拉德出生于美国底特律的贫民家庭。9岁时，乔开始擦鞋送报，赚钱补贴家用。16岁时，他离开学校，成了一名锅炉工。后来他成为一位建筑师，盖了13年房子。35岁以前的乔是个完全的失败者。他患有相当严重的口吃，换过40个工作仍一事无成，甚至曾经当过小偷，开过赌场。35岁那年，乔破产了，负债高达6万美元。为了生活，他当上了一名汽车销售员。3年之后，乔以年销售1425辆汽车的成绩，打破了汽车销售的吉尼斯世界纪录。乔在15年的汽车推销生涯中总共卖出了13001辆汽车，平均每天销售6辆，而且全部是一对一销售给个人的。

大器晚成

35岁正是很多人全力冲向职业最高峰的时候，乔却在这时跌落到人生的谷底：“在我人生的前35个年头里，我自认是全世界最糟糕的失败者！”破产之后的乔四处碰壁，最后只能向朋友求得汽车销售员的工作。乔在上班第一天就卖出了他职业生涯中的第一辆车，从而能向老板预支薪水，从超市买一袋食物回家让妻儿饱餐一顿。“在我眼中，他（指第一个客人）是一袋食物，一袋能喂饱妻子儿女的食物。那天回家我对太太琼发誓，从今以后不再让她为温饱而烦恼。”

20世纪60年代的底特律可以说是全世界竞争最激烈的一处汽车市场。凭着不想再过苦日子的决心与毅力，乔自创了许多行销办法，终于杀出一条血路。口吃使得乔的语速很慢，这反倒让他比其他推销员更注意聆听客户的要求与意见。

没有人脉的乔，最初靠着一部电话、一支笔，和顺手撕下来的四页电话簿拓展客户资源。只要有人接电话，他就记录下对方的职业、嗜好、买车需求等生活细节，虽吃了不少闭门羹，但逐渐积累起不少的资源。曾有人在电话中用半年后才想买车的理由打发他，半年后，乔便提前打电话给这位客户。他靠着掌握客户未来需求、紧迫盯人的黏人功夫，促成了不少生意。

苦尽甘来

乔对工作很有毅力，他不放弃任何一个机会。或许客户五年后才可能买车，或许客户两年后才需要送车给大学毕业的孩子当礼物，没关系，不管等多久，乔都会打电话追踪客户。一年十二个月他更是不间断地寄出不同花样设计、上面永远印有“I like you!”的卡片给所有客户，最高纪录曾在一年内每月寄出一万六千封卡片。“我的名字‘乔·吉拉德’一年出现在你家12次！当你想要买车时自然就会想到我！”这些卡片记录着乔令人折服的执著。

乔还特别把名片印成橄榄绿，令人联想到一张张美钞。他逢人必发名片，每见一次面就发一张，坚持要对方收下。乔解释，销售员一定要让全世界的人都知道“你在卖什么”，而且一次一次增强印象，让这些人一想到要买车，立刻就会想到“乔·吉拉德”。

乔有一个特别的习惯，喜欢在公众场合“撒”名片，例如在热门球赛观众席上，他会整袋整袋地撒出名片。他耸耸肩表示：“我同意这是个很怪异的举动，但就是因为怪异，人们才会记得，而且只要有一张落入想买车的人手中，我赚到的佣金就超过这些名片的成本了！”直到现在，乔到处发名片的习惯还是没有变，他虽然已经不卖车，却还是卖书、卖自己的人生与行销经验，寻求各种可能的演讲与曝光机会。因此，到餐厅用完餐，他总是在账单里夹上三四张名片及丰厚的小费，经过公共电话旁，也不忘在话机上夹上两张名片。乔第三年卖出343辆车，第四年就翻了一番，卖出614辆车，从此业绩一路狂飙，连续十二年拔得美国通用汽车零售销售业绩头筹，甚至被称为世界上最伟大的汽车销售员。

乔·吉拉德箴言

成功的起点是首先要热爱自己的职业。无论做什么职业，世界上一定有人讨厌你和你的职业，那是别人的问题。

不论你推销的是何种东西，最有效的办法就是让顾客相信你关心他。推销员应该像一台机器，具有录音机和电脑的功能。

当你打算要登上巅峰时，就要有孤独的心理准备！

买过我汽车的顾客都会帮我推销。

我相信推销活动真正的开始在成交之后，而不是之前。

我就是一个销售员，我热爱我做的工作。

如果你把自己看得低人一等，那么你在别人眼里也就真的低人一等。工作是通向健康、通向财富之路。

通往成功的电梯总是不管用的，想要成功，就只能一步一步地爬楼梯。有两种力量非常伟大，一是倾听，二是微笑。

当你笑时，整个世界都在笑。一脸苦相没有人愿意理睬你。

世界上有60亿人口，如果我们都找到两大武器——倾听和微笑，人与人就会更加接近。

在我的生活中，从来没有“不”。

你认为自己行就一定行，每天要不断向自己重复。

Impossible（不可能）去掉im，就是possible（可能）了。所有人都应该相信：乔·吉拉德能做到的，你们也能做到，我并不比你们好多少。而我之所以做到，便是投入专注与热情。

我笑着面对他：我的钱在你的口袋里。

因为我相信我能做到。

我的这些卡与垃圾邮件不同，它们充满爱。我每天都在发出爱的信息。有件事很重要，大家都要对自己保证，保持热情的火焰永不熄灭，而不像有些人起起伏伏。

如果看到一个优秀的人，就要挖掘他的优秀品质，移植到你自己身上。

把所有发动机全部启动。

推销的要点是，不是在推销商品，而是在推销自己。

乔·吉拉德的250定律

每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果你赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。

这一定律或许可以说是“顾客就是上帝”的升级版。也就是说，一个职场上的人为了自己的职业前途考虑，就必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。

技术型职业人格是经济社会的中坚力量

技术的发展，促使技术型职业人格的产生和发展。对大多数人来说，技术型职业人格是一种较为理想的职业人格，“家有千金，不如一技在身”。稳定性是很多人对职业的第一要求，而具有技术型职业人格的职场中人是最为中庸的，因为技术能力贡献，其职业生涯相对工具型职业人来说，也比较受人尊重，更容易获得心理满足。作为技术型职业人的预备队，当代大学生就比吃苦受累的农民工享有更高的社会地位。在中国，高考之所以成为一种奇异的社会现象，就是因为技术型职业人比工具型职业人具有更好的社会待遇和职业前景。奈什规则就是说，坐着工作的人比站着工作的人所赚的钱更多。

中国的职业技术教育已由中等教育层次移到高等教育领域，因此，大学教育目前已经构成技术型人格教育的主体。在培养技术型人才的过程中，最具特色的一个指导原则是重视综合职业素质，强调“以能力为本”。在很长时间里，中国的高等教育课程基本上以科学理论体系为本，20世纪末期引进了“以能力为基础的教育”，即CBE（Competency Based Education），同时引进了“DECUM”（DevelopingCurriculum）课程开发模式。这种模式最突出的特点是从职业能力要求入手，反求相应的课程，所以与就业的要求容易取得一致，有利于技术型人才资源的开发。

就未来社会的发展需求而言，技术型职业人应该具有一定的创新精神和开拓能力。现代高科技引发的劳动组织与管理体制的发展变化，使相当一部分原来属于高层人才掌握的决策和管理能力正在下放到中层人才的层面，这就要求他们具有相对独立的判断和应变能力。

技术型职业人的素养决定了一个国家和社会的技术实力和发展潜力。美国等发达国家之所以持世界经济之牛耳，这与其公民数量中庞大而成熟的技术型职业人有着极大的关系。我们以航空工业为例，美国的F-22战机和波音飞机畅销全球，这些先进的航空器已经开始进行工业化大批量低成本的生产，这与美国强大而成熟的技术型职业队伍有紧密的关系。

技术型职业人也是中产阶层的主要构成者，他们是经济社会的中坚力量。“这是世界上最好的阶层，这种中间地位也最能使人幸福。他们既不必像下层大众一样从事艰苦的体力劳动而生活依旧无着，也不会像那些上层人物一样因骄奢淫逸、野心勃勃和相互倾轧而弄得心力交瘁。”在鲁滨孙扬帆远行之前，他的父亲苦口婆心地劝他留下来，安分守己地做一名中产阶层良民。这是丹尼尔·笛福1719在《鲁滨孙漂流记》中写下的故事。在一个社会中，大部分的中产阶层由所谓的职业“白领”和小型的私营企业主构成，而中产无疑是无数职业人孜孜以求的薪资理想，因此白领成为社会中大多数职业人的职业理想。

警惕排队木偶

教皇约翰二十三世曾经说：“我常常在半夜里醒来，开始思考一个大问题，并决定一定要马上报告给教皇，于是我就爬下床，这时我突然想起来我自己就是教皇。”社会学家发现，当一个人可以随心所欲地生活时，却往往选择模仿别人。当众人的想法大同小异的时候，就表示没有人会有真正的想法。

管理学家彼得认为，“排队木偶”今天已经形成一股庞大的社会势力。他们其实就是普罗大众，是沉默的大多数。我们把目光从个人移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系刚开始建立的时候都颇有一番作为，但是最后却无一例外地变成暮气沉沉的官僚机构。因为社会性的强烈影响，人类行为深受所属体制的限制与操纵。人类总的来说并不太像转圈的毛毛虫，但不幸的是却比较像木偶。木偶的外形酷似人类，而其行动则完全受外力控制。

在企业这种组织体制下的技术型职业人群，有时候可以用“排队木偶”一词来形容，他们经过打卡、填表、执行无意义的仪式等一系列约束他们行为的训练，最后成为一列浩浩荡荡的“排队木偶”。特别是当许多草创期的企业施行所谓的“军事化管理”时，“排队木偶”已经被社会定义为功能性的职业人，这种技术型职业人对职业和工作的内容毫不关心，他只关心如何保持现状和维持稳定。“排队木偶”是对技术型职业人格的驯化过程，使技术型职业人变得保守消极和具有惰性，结果是技术职业人更加注重个人归属感，对组织和团队产生荣誉感。排队木偶是在某种僵化的管理体制下经常会出现的一种职业状态，它会窒息一个职业人的工作激情和职业活力，使人因为职业而退化为一种功能性木偶。技术型职业人在职业生涯中，最大的困惑就是成为组织中的排队木偶。木偶是没有自己的价值观和个性的，成为排队木偶的最终结果是丧失自我。

排队木偶的人被有系统地剥夺了想象力、创造力、天赋、梦想和个人特色。丧失个性的机械化工作方式，会使人进一步丧失自我。最后，他只有公式化地扮演好排队木偶的角色，才能得到满足感。

在平庸的组织架构中，“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”，平庸成为优秀的标准，所谓的“能干”是指不争论不思考不创新不折腾。“3S”（Sluggish 拖延、secretive 隐秘、suspicious 多疑）规则成为平庸至上的组织管理的基本方针和金科玉律。

“排队木偶”是组织对人的控制和操纵，最终使人成为组织的机器，帮助组织扩张和发展，而与此同时，人相对于组织逐渐被异化和去个性化，使职业人失去其本身的职业价值和发展取向。技术型职业人在组织中往往扮演着技术官僚的角色。因为权力的压制和精神的匮乏，技术型职业人格中的焦虑情绪会导致排队木偶的出现，使职业和工作本身脱离职业责任和人道价值，而只是盲目地推动组织运作，个人成为组织的一个齿轮，个人的职业理想被组织的疯狂扩张所代替。

一个技术型职业人所面临的问题，不是工作成绩的好与坏的问题，也不是工作是否胜任的问题，而是组织理想、组织文化与他的职业理想和职业人格是否吻合、是否匹配的问题。如果陷入组织营造的排队木偶困境，一个人的职业人格将被彻底格式化，甚至被删除，只是为工作而工作，为组织而工作，而自我是不存在的。

专家型职业人格

专家就是对某一事物精通，或者说有独到见解的人。如果一个人对专业内的事情具有一定的权威性，那我们一般称他是这一领域的专家。专家是一个人通过个体能力提升所能达到的最高水平，他可能是学者、科学家，也可能是艺术家。说白了，就是专业方面之集大成者。美国著名管理学家彼得·德鲁克指出，当代社会必须在知识专业化和有知识的人成为专家的基础上重构。与农业社会相比，当代社会最大的特点就是创新，人才的特点也就更加强调了创新，只有能够进行创造性劳动的专业人才才是专家型人才。创造性成果是专家型人才与技术型人才相区别的标志。

专家型职业人才与技术型职业人才有一定的相似之处，但专家具有更强烈的不可替代性，而技术型职业人才仍有很大的互换性。专家型职业人格的独特性和权威性使之彻底超越了工具型职业人格和技术型职业人格，它是个体能力所能达到的最高点。

专家型职业人格的形成来源于先天和后天两方面。先天条件包括身体硬件等，比如姚明的身高是他具备专家型职业人格的硬件条件。后天条件包括教育、机遇等。要成为专家型职业人才，需要在本专业内专注、努力和执著。正因为精力集中于一点，所以最终他可以达到个人在某一领域的最高峰。厚积才可以薄发，所有的创新都是建立在深厚的学习积累之上的，对专家型职业人格的培养而言更是如此。

对专家型职业人才来说，机遇无疑是至关重要的。机遇就是舞台。没有舞台，再出色的专家也无用武之地。若非刘备三顾茅庐，诸葛亮不133

过是一个终老林泉的山野村夫而已。人生需要舞台，而能创造舞台的人都是具备权力型职业人格的人。大多数人都需要借助别人的舞台来唱戏，如何能够在别人的舞台上唱好戏也是一门很大的学问。没有金刚钻不揽瓷器活。王志纲将自己的职业经验总结成这么三句话：让别人接受你，让别人喜欢你，让别人离不开你。

专家型职业人格的五大特征

专家型的人具有“研究者”的性格特征，这对科研工作的影响最为明显。钻研精神是专家型人格的显著特征。

自信 专家型的人的自信与权力型的人的自信不同，后者往往属于外向型自信，而专家型的人的自信属于内向型自信，即具有真才实学，具备出色的时间管理能力和沟通能力，能够独立完成任务。

严谨 专业性工作要求做任何事都要精细，有条理，能注意到细节，一丝不苟，精益求精，因此，严谨就成为专家型人的重要人格特征。难以长时间集中注意力、粗枝大叶、浅尝辄止、三分钟热度的人很难成为一个领域内出色的专家。

毅力 专家型做事有毅力，坚定不移、锲而不舍。这与个人自信有关，因为要有顽强的决心。毅力和执著有时候会演变成顽固不化，固执几乎是所有专家型人的必然弱点。

稳定 专家一般只要遵循逻辑，经过周密的分析，就可以解决工作中的麻烦，对事情的理解遵照规律，解决问题遵守规章制度，工作环境基本保持稳定，经过严格的计划和制度安排，工作基本在一种可预期的确定的状态下发展。因此，追求稳定和专一也是专家型人的一大特点，也就是说，其对含糊不定、动荡变化始终是排斥的，这也是专家型人与权力型人的不同之处。

创新 对专家型职业人来说，创新精神和创造力是不可或缺的。一个完全循规蹈矩的人更接近技术型职业人，而不是专家型职业人。缺乏创造力往往是专业能力低下的表现。创新是高智商的体现，因此专家型职业人格普遍具有较高的智商。

专家型职业人格的两大类型

专家型职业人格是一个人依靠专业能力所能达到的顶点。这是一种精英型的职业人格，在各行各业中，这种职业人格往往成为一种理想的标杆。就其在职业影响方面的类型特点来说，可以将专家型职业人分为知识型和创造型两类。

知识专家型 这种类型的专家以知识积累见长，类似专业知识方面的百科大全，对任何专业方面的东西都了如指掌。这种类型的人以学者、教授、高级技师居多，他们倾其一生，在专业方面积累了深厚的知识，学富五车，成为在专业方面的权威。这种专家通过循序渐进的知识积累，在社会分工中扮演着行业掌门的角色，这类专家占专家中的绝大多数。这类专家具有自己的优势，但也有人甚至这样批评此类专家：所谓专家，就是停止思考，只限于“自己所知道”的人。此类专家最大的弱点就是思想僵化，只会掉书袋，迂腐如冬烘先生。网友常常将此类人讥讽为“砖家”。创造专家型 这种类型的专家是对知识型专家的超越，准确地说，他们应当被称为大师。创造一定是建立在专业积累之上的，只有专业能力达到一定程度，他才可能具有创新能力。创新是对专业的提升和超越，也就是说，大师使专业得到拓展，而不仅仅是延续。如果说知识型专家更多的是在延续工作，那么创造型专家具有最高阶段的专家型职业人格，他不仅仅是专业方面的权威，而且他超越了专业的高度，提升了专业的高度，这才是真正的大师。

专家型人格典型人物——谋士王志纲

王志纲自称“中国著名战略咨询专家”，贵州人，毕业于兰州大学。他曾在社科院从事经济理论研究，后为新华社记者，这期间出版了《中国走势采访录》和《走向市场经济的中国》等著作。1994年他从新华社辞职下海，成为独立策划人，创办了王志纲工作室。

王志纲工作室自创办以来，进行了一系列具有重大社会影响和经济收益的房地产项目策划和城市、区域发展战略策划。其工作室曾为广东碧桂园、昆明世博会、茅台集团、重庆龙湖地产、杭州宋城集团、星河湾、奥林匹克花园、珠江合生、金地集团、上海城开、上海城投、天津滨海、西安曲江、广佛地铁等上百家大中型企业提供过服务。2001年后，王志纲工作室开始转向进行城市运营与区域发展领域的战略咨询，先后为上海、天津、重庆、成都、西安、长沙、武汉、南昌、青岛、宁波、厦门、哈尔滨、绍兴、丽江等城市提供了城市发展战略咨询。近年来王志纲工作室参与了呼伦贝尔、黑河、乌鲁木齐、西双版纳、北海、牡丹江等沿边城市对外开放的区域一体化发展战略咨询，2007年参与“中国—毛里求斯天利经贸合作区”的战略咨询策划。此外，王志纲工作室先后推出《谋事在人》、《成事在天》、《策划旋风》、《行成于思》、《财智时代》、《大盘时代》、《财智双赢》、《城市中国》、《城变》、《财智论语》、《第三种生存》、《找魂》和《谋生》等一系列极具市场价值的畅销书。王志纲以第三者身份游走于官商之间，长袖善舞，左右逢源，依靠其广博的社会知识成为中国最早的“知道分子”，在官商之间信息和人脉的整合中获得了广泛的成功。在摸着石头过河的现代中国，敏锐的王志纲是时代的弄潮儿，他凭借着丰富的信息优势，不仅扮演着一种聪明的专家角色，也成为一个时代的社会标志人物。2003年，王志纲以唯一非地产商和非富豪的身份入选胡润“房地产影响力人物50强”榜。2004年，王志纲入选建设部“中国房地产10佳产业推动人物”榜，并荣获地博会“中国城市化进程特别贡献奖”。

王志纲语录

生活告诉我们，追求仕途，你的命运、前途并不取决于个人的勤奋、才识和贡献，而更多地取决于上司的好恶和周围的环境。相比之下文化强人要潇洒得多，他们实现自我价值更多地取决于个人的才能和努力，自己能更好地掌控自己的命运。

找钱有3个层次：人找钱，是资本的原始积累时期，非常辛苦。钱找人，当一个人积累了一定的资本，有了知名度、信用和号召力，钱和机会将会找上门来，处于这一层次就比较超然，自己掌握主动权，可做大事。但帮人花小钱挣大钱也不是件易事，不仅有风险，可能很累。钱找钱，掌握了雄厚的资本，以钱挣钱将进入最佳境界，人作为钱的主人，潇洒自如。世上“最穷”的是老板，每一分钱都投入运转，永远缺钱；“最富足”的是百姓，每一分钱都存入银行。

金钱可以成为寻求尊严和自由的桨，金钱也可以成为禁锢自己的枷锁和镣铐。

专家型职业人格的智商最高

不可否认，专家型职业人格是一种超高智商的人格模型。随着科学技术的发展和社会分工的日益细化，专家在社会中扮演着越来越重要的角色。科技创新完全依赖于孜孜不倦的专家，各行各业的领头人同样也是他们。没有他们，社会只能限于低层次的发展和竞争，而不能出现超越和提升。专家的精英特点，使其成为全社会向往的目标，一个人要具备专家型职业人格，一方面依赖于天赋，一方面离不开自身的努力。对一个天资聪颖的人来说，只要后天能专注钻研某一领域，他必定可以成为这一领域内的专家。在人们心目中，专家型职业往往是一种最崇高的职业理想，科学家、文学家、艺术家、发明家等，这几乎是我们每个人少年时候的梦想。作为一个个体，他们无疑是对人类贡献最大的。同时，他们也是职业价值最高的一类人。比如，袁隆平一生致力于杂交水稻的钻研，孜孜不倦，终于成为这个领域的领军人物，号称“杂交水稻之父”。他的执著和努力使无数人摆脱饥饿和贫穷，也让无数农民因为他而受益。

甚至，我们可以将任何一个在某方面具有特殊成就的人归入专家型职业人的行列，比如著名演员、著名艺术家、优秀运动员等，他们都依靠自己特殊的专业能力而在职业生涯中达到一种巅峰状态。

专家型职业人在职业生涯中一般都享有最高的职业地位和经济待遇。但单纯的学校教育并不必然使一个人成为行业专家，一些硕士研究生和博士研究生可能在专业知识积累方面做得不错，但缺乏在职业实践中的应用能力，更谈不上创新和创造。这样的“学者”可以在学校扮演知识型专家的角色，与社会性的专家尚有差距。

可以这样说，生产力的提高极大地依赖于专家型职业人的贡献，他们的社会价值将会进一步提高。当机器越来越像人的时候，人就会越来越像机器。专家使生产技术和生产效率得到大大提高，其结果是生产环节中对工具型职业人的技术要求越来越低。也就是说，专家型职业人的专业能力越高，工具型职业人的专业水平越低，这是社会分工的又一重大结果。

警惕平庸社会

中国文化的核心是“中庸”，中庸指“过犹不及”，也就是说，适合的才是最好的。因此，中庸绝不是平庸。有人批评道，只有平庸之辈才会永远处于最佳状态，因为平庸是其唯一的特点。专家是一个社会的精英分子，因此他们的第一特点就是不平庸。但职业往往会将一个专家置于组织管理之中，以致最后被组织化和规范化，成为平庸社会的平庸分子。

许多职业人在组织体制的作用下，不知不觉变成了排队木偶，逐渐丧失危机意识，沉溺于排队的行为模式。“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于众，人必非之。”不求有功但求无过，对强大的组织而言，个人能力不复存在，平庸的“团队精神”成为组织内部的主流文化，甚至成为一种被标榜的典范。最后，平庸成为唯一的工作尺度，由平庸人领导着“排队木偶”构成“平庸组织”，乃至成为一个“平庸社会”。排队木偶与跟从癖是同一类型的人格特征，简单地说，就是去个性化人格。现代社会进步的最大事件就是标准化的发明和应用。标准化技术创造了一个没有个性的标准社会，免除了跟从癖的责任，使人们不再需要决策能力，只要一直跟随，就可以安之若素地接受自我、组织和社会的平庸。平庸来源于技术的进步和普及。一切都将被很快地复制和批量化生产，个性被彻底淹没，个体被组织和社会完全代替，专家型职业人极易在组织和社会中被孤立，成为被批评的对象，最终被平庸淹没。或者可以这样说，“人道主义”将阻止平庸社会的蔓延，以人为本，关注个人的精神生活与自我实现。只有这样，个人才能充分发挥自己的潜能，发掘自己的特长并加以维护和发展，最后塑造成为专家型职业人格。在一个反对平庸的社会中，专家型职业人格往往是大多数人的发展理想。

五 社会型职业人格

有件事情比能力更罕见、更高超、更宝贵，那就是识才的能力。

——哈伯德

亚里士多德有句名言：“人在本性上是政治的，也是社会的。”人是社会性动物，人也是政治性动物。前者体现为管理型职业人格，后者体现为权力型职业人格。

本书最核心的观点是原创性的职业人格五型理论，即将决定职业人命运的职业人格分为五种类型：工具型职业人格、技术型职业人格、专家型职业人格、管理型职业人格和权力型职业人格。前三种职业人格属于个体型职业人格，后两者属于社会型职业人格。上一章节主要讲述了工具型、技术型和专家型三种个体型职业人格，即完全体现于个体本身，不需要与外界发生更多关系的职业人格。本章重点讲述其余的两种职业人格类型：管理型和权力型职业人格。这两种职业人格都属于社会型职业人格，即个体必须与他人、社会发生关系的职业人格。

和四种气质类型一样，这五种职业人格类型本身并没有孰优孰劣之分，因为人生的终极追求是幸福，而每个人的幸福观是不同的。就职业人格而言，每个人基本上都是复合型人格，即集合了两种或者两种以上的人格特征，只是有一种人格特点更为明显罢了。人本身就是社会性动物，所以管理型人格和权力型人格在我们每个人身上都有所体现。管理型人格使我们善于管理事物，权力型人格使我们倾向于独立。正因为人是社会性动物，人不可能独立存在。如果把个体型职业人格比作食草动物的话，那么社会型职业人格就是食肉动物。一般而言，只有当一个职业人极其内向的时候，他才可能体现出纯粹的工具型、技术型和专家型等个体型职业人格。按照人格分类理论，中国人比西方人要偏内向些。因此相对西方人而言，中国人的管理型人格和权力型人格普遍较弱。

可以说，五型职业人格仅仅是对复杂的职业人格的一种粗线条概括，就具体的职业人格来说，每个人都有其独特性，但仍然可以借鉴五型职业人格帮助自己进行职业规划和定位。比如，一个初出茅庐、身无长物的年轻人只能体现出工具型人格的一面，但在与社会的交流中他将发现自己具有管理型人格和权力型人格的潜质，前者可以使其成长为一个管理者，后者可以支持其创业成为老板。如果这两种社会型人格都不显著，那么他可以通过学习积累提高专业技能，从而提升自己的个体型职业人格，发展成为技术型职业人格，乃至专家型职业人格，同样会赢得社会的尊重。

《红楼梦》中有句诗：“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”社会型职业人格实际上就表现为一个人处理人际关系时所表现出来的职业特长。管理型职业人格偏重于对人的影响和组织，权力型职业人格则偏重于对人的支配和利用。这两种不同的职业人格可以以韩信和刘邦为例来说明：就军事而言，韩信具备典型的管理型职业人格，而刘邦则是权力型职业人格的典型代表。刘邦问：“如我能将几何？”韩信说：“陛下不过能将十万。”刘邦问：“于君何如？”韩信说：“臣多多而益善耳。”刘邦笑着说：“多多益善，何为为我禽？”韩信说：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。且陛下所谓天授，非人力也。”韩信将权力型职业人格的特点概括为“天授”，而将管理型职业人格定义为“人力”。“天授”就是说先天决定的权力欲，“人力”就是一种人格本分。“将兵”只是对人的管理和做事情，“将将”则体现了对人强烈的支配欲和控制能力。

拥有管理型职业人格的人情商最高，一般比较敏感，性格精细，富于耐心，善交际，自制力强，擅长处理错综复杂的事物。这类人是经济社会的中坚力量，他们构成庞大的经理人群体，使社会效益实现最大化。他们也是社会资源的实际整合者，他们使社会效率大幅度提高，社会资源得到最佳配置，人尽其才，物尽其用。他们是一群真正的实干家和实践者。

拥有权力型职业人格的人属于那种善于捕捉权力的顶尖高手，他们对权力有着超乎寻常的兴趣和热情。这类人一般性格外向、擅交际、成功欲望强烈、勇敢果断、特立独行、精于世故、人情练达、工于心计、擅长权谋、意志坚强、野心勃勃。在职业层面上，这类人是人类社会的精英，他们往往构成一个社会的精英阶层，他们不仅是意见领袖，而且扮演着各类型职业人格的最终整合者的重要角色。

从创业角度说，具有权力型职业人格的人成功率最高，因为他最富于野心，最善于发现社会的需求并实现理想。因此可以说，这种类型的人是天生的创业者。具备管理型职业人格的人对内或可达到井然有序，但作为创业者，他缺少冒险精神和野心，在市场的激荡中不易辨清方向。表现为专家型职业人格的人一般依赖个人的刻苦努力，往往成为技术顾问，或者成立个人工作室。具备技术型职业人格的人是职业社会的中层，他们依靠职业专长，构成未来社会的中产阶级群体。具备工具型职业人格的人其优势是勤劳。因为技术进步和机器的广泛介入，对一般劳动者的技术要求越来越低，因此工具型职业人格将会越来越多。

当然，对具体的个人而言，每个人的人格都不是单一的，而是复合型的，就是两种或者两种以上的人格同时有所体现，只是有的明显一点有的隐蔽一点罢了。许多优秀的组织就是因为拥有出众的权力型职业人格的人而发展壮大的。缺少权力型职业人格，单独的专家型职业人格和管理型职业人格都难以使企业做大，因为他们缺乏对人与社会的整合能力。最理想的老板人格是权力型、管理型、专家型三位一体。王志纲是典型的专家型人格的人，当然他身上也稍微有权力型人格的特质，因此他可以创建一个策划工作室，但他不可能像牟其中那样搞起一个投资性的南德集团。如果不以成败论英雄，牟其中身上有着典型的权力型人格，可惜他身上的专家型人格和管理型人格都存在缺陷。

刘邦曾说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇守国家，安抚百姓，不断供给军粮，吾不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三位皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”从职场角度看，刘邦具有典型的权力型职业人格，萧何具有管理型职业人格，张良和韩信具有擅长打仗的专家型职业人格。项羽说白了就是一专家型职业人格——打架方面的专家，力拔山兮气盖世，匹夫之勇，论打架天下无敌。作为创业者，其人格瓶颈是显而易见的：不能用人，优柔寡断，吝啬惜财，见识短浅，赢得起输不起，英雄气短儿女情长。所有这些特点，恰恰是权力型人格缺失的体现。

管理型职业人格

管理型职业人格是指擅长从事管理工作的一种职业人格。这种职业人格是工具型、技术型、专家型3种职业人格的管理者和整合者，因此完全不同于这3种个体型职业人格。

管理的首要技巧并非是技术的，而是人文的，或者说，管理是一门微妙的人文艺术。因此，管理型职业人格最主要的标准是其人文素养和人格特质，即那种无形的人格品质。管理更多的是体现一种对人生的看法。良好的管理是建立在对人的动机、忧虑、恐惧、希望、喜恶，以及对人性的理解能力之上的。管理的主体是人，管理的目标是激发人的心灵、欲望和想象力，挖掘人们的潜能和梦想。

管理是人类特有的社会行为，必须发生在社会成员的人与人之间，除此之外无论是机器的自动控制过程，或是动物族群的有序行为均不能称为管理。管理过程要求主体必须拥有一定的资质和能力，这种资质是其他社会成员授予或默许的，而不是自己标榜的，同时主体的调控能力必须通过学习和训练才能获得；相比之下，在粗放且幼稚的组织中，无证上岗、外行管内行、超越职权等现象只能被称为是一种行为，而算不上是一种管理。

19世纪，工业革命催生了企业公司制度，“公司”甚至被誉为人类有史以来最伟大的发明。钱德勒在《看得见的手》一书中认为，由一群职业经理人管理的企业才是现代企业。新兴的管理学理论认为，企业管理者必须具有专门知识和能力，并经过专门训练，并不是仅仅拥有所有权就一定能胜任。随着企业所有权与管理权的分离，管理者作为一种职业正式诞生。虽然行政组织与商业组织目标不同，但组织结构是完全相似的。管理是劳动社会化的产物，适用于一切组织，旨在提高组织效率。从企业的角度看，管理不包括经营，而经营包括管理。企业经营比企业管理范围更广、内容更复杂，层次也更高。根据美国的Sullivan的研究，1978年，公司价值中的有形资产的比例为80%，无形资产为20%；但1998年，有形资产占30%，无形资产占70%。这表明脑力劳动的重要性。因此可以认定现在对公司贡献较大的是脑力劳动者，那么谁是最典型的公司脑力劳动者呢？最明显当然是这些管理者。

管理型职业人格和权力型职业人格都是社会型职业人格，与工具型、技术型、专家型等三种个体型职业人格完全不同。这两种职业人格完全依赖于本人的社会能力，而非其本身的专业能力。相对于那三种个体型职业人格，这两种社会型职业人格都显示出了更高的情商。当然，管理也是一门专业技术，但是管理更多的是人与人的关系处理能力，而这种能力的形成更多的取决于先天人格构成，而不仅仅是通过后天学习就可以掌握和拥有的。很难想象一个性格极其内向的人可以做好管理工作，同样，一个脾气火暴的人也不可能胜任管理工作。因此，与其说管理是一门技术，不如说是一种能力。这种能力来源于人格中的社会活动能力，与其本身的学习并不存在必然的关系。学习可以提高专业技能，但对人格的社会能力影响甚微。

管理型职业人格的行为特点

中国有句古话，叫做“贤者知贤，能者知能”。具有管理型职业人格的人就职业素质而言，必须是一个通才型人才，同时又必须具备相当的专业能力，是典型的“T”型人才，即以通用知识为基础，专业能力要突出。只有具备一定的视野和专业知识，才能拥有识人的一双慧眼。该类型的人最显著的特征就是喜欢承担具体任务，在组织和激励他人的过程中得到个人的自我满足。他们一般极其重视集体的力量，在适当的条件下，甚至不介意采用强迫的方式来实现对他人的领导。这类人的行为主要有以下8个特点：

制定制度 一个管理型职业人格的人一般都是对制度有先天敏感的人，他会对组织行为和后果进行精确计算，划定每个责任人的分工和职责。被授权 管理型职业人与权力型职业人的区别在于前者是权力行使者，后者则是权力拥有者。管理者有权力使用权，对权力后果承担有限责任。

参与性 管理型职业人具有强烈的参与性，对他人的工作和职责能主动地参与意见，参与他人的工作决策和工作过程。

沟通协商 沟通是指人与人的关系处理，管理型职业人具有强烈的沟通愿望，能够密切地关注别人的想法和感受，并及时将自己的意见反馈给对方。沟通实际就是聆听别人的能力。

自信 自信心代表了管理型职业人与各种人友好相处的能力，并依靠这种能力赢得别人的尊敬和信赖。自信是人格特点中比较自然的一部分。反应敏感 管理型职业人具有敏感型人格特征，能应对随时可能发生的变化，在机会面前能够迅速作出反应。但敏感要适度，过于敏感的人往往容易对工作感到厌倦。

愿景计划 根据时间长短的不同计划可分为战术型和战略型。管理型职业人具有极强的计划性和目的性，对工作无论大小，都有敏感的计划分析能力。

自我提升 管理型职业人不会是一个谦逊的人，相反，他善于对自我进行规划和形象提升，使自己增值，从而进一步提高其管理方面的人格优势。

管理型职业人格的三种能力

根据管理学家凯兹的观点，对管理型职业人的基本能力要求概括起来，可以归纳为三点：一是技术能力，即从事某一专门行业的技术本领，他同时应当具备技术型甚至专家型职业人格；二是人际关系能力，即与人打交道，处理人与人之间关系的本领，不仅能与人和谐相处，还能激励和调动别人的积极性；三是概念判断能力，即处理问题的能力和作出果断决策的能力。这三种能力在不同的职业环境中具有不同的重要性。对一个按部就班的生产型组织来说，其管理者的技术能力很重要；对一个服务型的组织管理者来说，其管理者的交际能力比较重要；对一个成长期组织的高层管理者来说，概念性能力无疑是最重要的。

技术能力 技术能力是指进行特定活动的方法、程序和技术等知识，以及运用有关工具和设备的能力。只有管理者具备相关的技术能力，才能在专业活动方面指导和培训下属。技术能力的重要性在实际工作中最容易被理解，管理者缺乏技术能力就会出现外行指挥内行的反常识的可笑局面。一般而言，各种专业知识都可以在系统的学校教育和在职培训中获得，通过工作实践最后形成一定的技术能力。

交际能力 交际能力也就是人际关系能力，理解对方的感觉、态度和动机，保持沟通与合作。这种能力对管理者来说不可或缺，以保证与上司、下属、同事、客户和社会建立有效的联系。因此管理型职业人对他人的态度感觉和需求具有极其敏锐的感知能力，否则就会因为无法正确地评估对方而无所适从。同时，管理型职业人的高情商还体现在强烈的意志力和感染力，这种魅力是有效管理的最佳催化剂。

概念性能力 概念性能力就是抽象思维分析能力，通过逻辑思考和分析，将复杂模糊的事物予以归纳总结，形成一种清晰的概念。这种能力包括创造能力、分析能力、预测能力、判断能力和观察能力。对管理型职业人来说，概念性能力是计划、组织、协调、策划和解决问题的基础。出将入相，化繁为简，这实则是管理者的核心竞争力。

管理型职业人格的角色类型

根据亨利·明茨伯格的经理角色研究理论，管理者为实现工作目的，要扮演10种不同的角色：挂名者、领导者、联络者属于人际关系方面的角色，监听者、传达人、发言人属于信息传递方面的角色，企业家、补救者、分配者、谈判人属于决策制定者的角色。一般而言，不论何种类型的组织，或者不论在组织的哪个层次上，管理型职业人都扮演着相似的角色，但角色的侧重点是变化着的，挂名者、传达者、谈判者、企业家和发言人等角色，在高级管理者身上最多见，而领导者则在低级管理者那里比较常见。

挂名者 挂名者也就是象征性的管理者，不从事实际的决策工作，仅限于礼节性的、社会性的管理者角色。

领导者 领导者负责激励和动员下属，负责人员的配备、培训和交往职责，实际上从事参与所有环节的工作。

联络者 联络者负责与各方面接触和维护关系网络，向相关各方和利益人提供有效的信息和利益。这种人一般以外联业务为主。监听者 监听者负责监督外部环境的运行，寻求和获取各种特定的信息，其中一些是即时信息，及时完全地了解组织运行和内部环境状况。监听者要做到眼观六路耳听八方，他们一般是组织内部与外部进行信息交流的神经中枢。

传达人 传达人负责将上级或外部的信息传递给组织内部的其他成员，这种人一般扮演着会议召集人的角色。

发言人 发言人的职责是向组织以外发布有关组织的计划、活动和成绩等方面的信息。同时，发言人在行业信息方面应当扮演一个整合者的角色。

企业家 企业家要寻求组织和环境中的发展机会，制定优化方案，对工作方法进行改进，督促计划的制定和执行，制定组织发展战略，开发新的项目和增长点。

补救者 当组织面临危机的时候，需要补救者进行危机公关处理，采取有效的补救措施，制定合理的恢复方案，使组织恢复正常。分配者 分配者负责分配组织的各种资源，事实上就是批准所有重要的组织决策。他们通过调度、询问、授权，进行有关涉及预算的各种活动，合理安排下属的工作。

谈判人 作为组织的代表，谈判人和组织内外的相关利益方进行谈判。谈判的目的是维护和扩大组织的利益。

MBA与CEO

管理的最高学位MBA 的全称为Master of Business Administration，即工商管理硕士，是来源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。

MBA 作为一种专业硕士学位，与一般硕士学位有所不同。MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型的高层次管理人才。MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力。

MBA 教育最重要的特点是实用性，不重在灌输知识，而在于决策及实用管理技能的训练。因此其课程因各个国家、各个大学而不同，且内容经常在不断地补充更新，从而能更确切地配合学生以及当今企业机构的需要。

许多学生都认为，MBA 课程带给他们的最大收获是一种对新事物的思考能力以及开阔的视野，使他们对以前工作中出现的问题有了新的看法和理解。MBA 的课堂使他们接受了知识与技能，接受了个性与心理等方面的挑战，同时使他们变得更具实力，对未来的事业与职位有了更高的目标。

即使管理是一种能力，它仍然需要一定的管理专业知识作为积累和基础，MBA 教育在能力训练和知识培训方面双管齐下，这是与其他高等教育不同的地方。管理作为一种综合能力，首先是对自身人格的整合。如果人格存在先天缺陷，那么是很难形成管理型职业人格的。任何事物都存在两面性。著名管理战略家亨利·明兹伯格就是一位MBA 教育的批判者，他的批评言论都收入《管理者，而非MBA》一书。他说：MBA 因为错误的原因用错误的方式教育错误的人；MBA 的注解是“本人不能胜任管理工作”；坐在教室里学不到管理一个企业的方法；领导能力与管理能力是密不可分的，MBA 错把管理看成一门简单的职业或者手艺，而实际上做了再想和想了再做是同等重要的；MBA 把员工看成一种资源而不是活生生的人，缺乏应有的社会责任感，只培养一种唯利是图的狭隘的商业精神。

在现代市场经济体制下，企业把企业的经营管理决策权交给一个最有能力去管理公司的人，这个人就是CEO。CEO 是Chief ExecutiveOfficer 的缩写，直译为首席执行官，指在一个企业中负责日常经营管理的最高级管理人员，在香港和东南亚被称做行政总裁，在日本则被称做最高执行长。

CEO 的主要职责包括：对公司的一切重大经营运作事项进行决策，包括对财务、经营方向、业务范围的增减等；参与董事会的决策，执行董事会的决议；主持公司的日常业务活动；对外签订合同或处理业务；任免公司的高层管理人员；定期向董事会报告业务情况，提交年度报告。CEO 的其他职责还可以包括树立、巩固或变更企业文化，进行团队建设等。

CEO 领导下的执行班子，包括：总经理、副总经理、财务总监（CFO）、人事总监、营运总监（COO）、各部门经理、总会计师、总工程师等。

CEO 制度实质上是将董事会的一些决策权过渡到经理手中。CEO往往未必拥有公司的任何股权，但其决策权力非常大，可以对公司的经营管理作出重大决策。CEO 制度的真正意义，就是这个职位为企业更有效率的经营管理开辟了新途径。CEO 体现着真真正正的拥有权和经营权的分离。总之，CEO 这个职位拥有很大的权力，而且在执行权力的时候并不需要凡事先请示老板或者最高管理层。

除CEO 外，现代企业制度下还有大量类似的高级管理职务，比如：销售总监 【CSO】 Chief Sales Officer人事总监 【CHO】 Chief Human resource Officer质量总监 【CQO】 Chief Quality Officer公关总监 【CPO】 Chief Public relation Officer开发总监 【CDO】 Chief Development Officer评估总监 【CVO】 Chief Valuation Officer品牌总监【CBO】 Chief Brand Officer文化总监【CCO】 Chief Cultural Officer财务总监【CFO】 Chief Finance Officer信息总监【CIO】 Chief Information Officer知识总监【CKO】 Chief Knowledge Officer市场总监【CMO】 Chief Marketing Officer谈判总监【CNO】 Chief Negotiation Officer营运总监【COO】 Chief Operation Officer技术总监【CTO】 Chief Technology Officer管理型职业人格典型人物——打工皇帝唐骏唐骏作为7 年来唯一登上“500 富人榜”的职业经理人，是中国无可争议的“打工皇帝”。

作为一个具有典型的管理型职业人格的人，唐骏的职业生涯发展模式的重点在于，通过“做人、做事、作秀”打造个人品牌，并将个人品牌与公司品牌有效结合，然后巧妙选择跳槽的时机，将明星职业经理人的光环向下一个职业高峰复制。唐骏的人生经历可谓传奇。他第一次约会就商定结婚，他每天去教育部门口“上班”终于争取到出国机会，这说明他具有果敢、执著的人格特质。唐骏还发明过大头贴和卡拉OK 计分器，从这一点来说，他具有一个出众的专家型职业人格。而从创办过移民律师事务所来说，他又具备权力型职业人格。不过，唐骏的事业真正走上高速公路，始于变卖自己的公司加盟微软，开始职业经理人的生涯。他通过管理型职业人格，对自己的能力和人格进行全面的提升和整合。

唐骏的职业经理人生涯分为三个阶段：1994～2004年服务于微软，从最底层的一名程序员做起，历任项目经理、部门经理、全球技术中心总经理、中国区总裁，步步高升；2004～2008年，效力于盛大网络任总裁；2008年4月以来，加盟新华都任总裁兼CEO。唐骏每一次的职业转换都使自己身价倍增，而且都能完美地处理新老东家的关系。加盟盛大时，微软授予其“微软（中国）终身荣誉总裁”称号；而加盟新华都时，盛大董事长陈天桥派人参加唐骏的履新新闻发布会并致贺词，称其为“职业经理人的榜样”。唐骏俨然成了明星职业经理人，而这正是其“做人、做事、作秀”的结果。

做人 中国人最讲“做人”。所谓“做人”，就是指为人处世之道。巧妙的为人处世之道不仅能够塑造完善的职业人格，而且能为一个人日后的职业发展积累下宝贵的财富。

在职场上，唐骏将“做人”演绎到了极致。首先，他与老板和下属保持着商业伙伴关系而非朋友关系。在盛大供职期间，唐骏几乎从未和陈天桥私下约会相处，也几乎从未进过下属的办公室，他推崇“圈子理论”、“圆心理论”，并在公司内一直与人保持距离感。其次，他始终以职业经理人自居，明确自己的位置和权力范围。加盟盛大时，唐骏给自己的定位是“不能改造盛大，只能完善盛大”。把权力看淡，正是唐骏成为职场明星的重要原因，尤其是在民营企业，创始人的强势往往更需要职业经理人对自己有准确的定位。

同时，唐骏每次跳槽从来不带任何前雇主的员工，以实现与新老东家的融洽相处。从微软到盛大，再到新华都，唐骏都是一个人空降。他认为，如果带着原雇主的员工，在新雇主团队中很容易形成派系，时间一长，不仅难以调和，而且造成摩擦。另外，跳槽时唐骏刻意避免从事和原雇主相同或有竞争的行业。从微软的软件开发、盛大的网络游戏到新华都的零售等传统产业，唐骏的每一次跳槽都是新的开始。唐骏认为，作为职业经理人，应当有职业道德，不能去做任何伤害前任雇主的事情，“很多职业经理人空降失败，很大的一个原因是在做着和原来相同的行业，这很容易引起争议”。

做事 2002年初唐骏出任微软中国区总裁时，是受命于“危难”之时，当时微软与中国政府关系僵化，直接影响销售，微软中国的前两任总裁杜家滨和高群耀就是因此而辞职的。唐骏上任之后，身体力行，改变了微软在华傲慢、霸气的形象，并力促盖茨与中国最高领导人的会晤。一年之后，唐骏交出了一份满意的成绩单：微软不仅与中国政府的关系大为改善，而且在中国的业务增长率和销售额跃居亚太地区之首，是微软全球唯一一个连续5个月创造历史最高销售纪录的公司。任职盛大期间，唐骏带领盛大登陆纳斯达克并为盛大的免费模式两次赴华尔街路演，为处于业务转型关键阶段的盛大争取到了投资人的支持，使公司股价“起死回生”，此举被视为是唐骏对盛大的最大贡献。唐骏懂得华尔街的方式和口味，会把一些业务或战略按照华尔街的胃口进行包装。这让曾经批评“华尔街不懂网络游戏”而受过资本冷落的陈天桥也不得不称赞：“唐骏是盛大和世界主流资本之间一道非常重要的桥梁。”

作秀 在微软时期，唐骏的“秀”已经做得很有水平。从微软离职时，唐骏给盖茨写了一封颇为伤感的信，令盖茨及微软员工深受感动。在盛大时，唐骏坚持“比老板来得早、比老板走得晚”，每天工作12小时，甚至午餐也是由秘书打包到办公室。唐骏的此番作秀，为的是表明自己是抱着创业心态来盛大工作的。此外，唐骏还喜欢到各高校演讲，其幽默的风格赢得了一大批粉丝，甚至被时尚杂志评为“十大帅哥CEO”。加盟新华都时，唐骏导演的履新记者会，可以说是唐骏送给新东家的见面礼，有市场人士评论说，“唐骏加盟新华都”是为新华都做了一次最好的广告，“就是花10亿元打广告也不一定有这样的轰动效果”。唐骏从来不掩饰自己的作秀，公开宣称“作秀”有正面价值。他认为，中国职业经理人的价值之所以还未体现，是因为还没有树立起个人品牌，他们需要先做人做事，再作秀，通过一定的包装，建立自己的品牌，这样才有可能迈向顶级CEO之列。

跳槽 唐骏对于职业的规划一般不超过3 年，他的个人品牌不仅没有在职业的转换中淡化，而且延续着明星职业经理人的光环。唐骏的秘诀是让个人品牌与公司品牌的价值共同提升、相得益彰，以及巧妙地把握跳槽节点。

不管是盛大还是新华都，刚加盟时唐骏的个人品牌都要高于公司的品牌，因此，唐骏不得不有意地克制个人品牌而突出公司品牌，并通过改善公司的市场形象、提升盈利能力等做强公司的品牌。唐骏认为，没有公司品牌做后盾，也就没有个人品牌可言。刚加盟盛大之时，唐骏变得出人意料地低调，与媒体交流一定要看公司是否有需要，一切要配合盛大的风格。而加盟新华都后，唐骏再一次高调起来，但其目的是为新华都造势，提升其知名度。

唐骏身价的提升，还与其准确地把握跳槽节点有关。作为职业经理人，唐骏认为自己的使命是阶段性的，完成使命就离开更能体现价值。唐骏对跳槽节点的把握，既有激流勇退的气魄，也有对职业前瞻的规划。2004年微软中国区进行了人员调整，唐骏不再负责中国区的市场、销售、财务及人事等诸项事务，转而负责设在上海的微软全球技术中心以及刚刚成立设在北京的中国技术中心的工作，唐骏认为新工作不具有挑战性而选择跳槽。同样，当盛大各方面都比较稳定后，唐骏再一次跳槽而追求更多的挑战和精彩。

同时，唐骏不在企业低谷时跳槽的做法也值得推崇。2005年底至2006年初，盛大因商业模式转型遭遇业务上的痛苦磨合，也遭遇员工和投资者的质疑，股价跌到了12元，而唐骏的期权价是11元。不少人劝唐骏离职，但他选择了坚持。事后盛大转型成功，唐骏不单赢得了5000万美元的期权收益，更因带领企业走出困境而为身价提升增添了筹码。

成功 唐骏的意义在于他为中国的管理者树立了一个明星式的标杆，他证明了一个优秀的管理型职业人可以达到的职业高峰。2008年，卸任盛大总裁之职加盟新华都集团的唐骏，创造了职业经理人薪酬的天文数字——10亿元，这还只是股权的原始价值。而在此之前，唐骏在微软服务10年，薪酬约1亿元；在盛大服务4年，薪酬约5亿元。今天的唐骏已经成为中国无可争议的“打工皇帝”，也是“新财富500富人榜”推出7年来唯一上榜的职业经理人。

在富人榜上清一色的实业家和资本玩家中，职业经理人的上榜可谓意义深远，这表明即便在职业经理人制度尚不完善的中国，优秀的职业经理人同样可以成功，他们依靠自己出色的管理型职业人格和优质的人力资本，而获得惊人的财富，并且可以想见，在未来的日子里，随着制度的完善、受重视程度的提高，更多的职业经理人将成为财富新贵，甚至出现像韦尔奇、鲍尔默这样的传奇式人物。唐骏在《我的成功可以复制》一书中写道：“如果我可以成功，你为什么不可以？”

管理型职业人格的情商最高

正如具有专家型职业人格的人的智商往往很高，具有管理型职业人格的人的情商则是最高的。对其他类型的职业人来说，成功就是发展自己，而对管理型职业人来说，成功则意味着发展别人，因为挖掘团队的潜力是其重要特点。管理型职业人通过评估、指导、帮助、鼓励和奖赏等手段来发展别人，唯其如此才能发展自己。

管理型职业人是职场的明星和灵魂。完美的管理型职业人可遇不可求，他与天赋有着直接的关系。一个从容温和外向的人是一个天生的管理者。即使他不了解自己的长处，选择了技术型或者专家型的职业生涯路径，但总有一天，他仍然会回到管理型职业人的大道上来，唐骏就是极好的例证。管理型职业人格作为一种实践性的社会型职业人格，绝不是一个人个体努力可以完成的，它依赖于个体与社会的互动。对绝大多数人来说，个体面对社会只有自我适应的权利，绝不可能去改变社会。这种适应努力即来自于个体先天性的人格特点。

了解自己的人格特点是理解管理型职业人格的第一步。一个善于进行自我管理的人才有可能升级成为一个组织的管理者。如果一个人习惯于被动消极和自我埋没，那他是不可能成为一个管理者的。其次，管理型职业人格必须依赖权力型职业人格的协助，如果后者缺失，前者往往英雄无用武之地。

在企业界，CEO之类的职业经理人群体具有典型的管理型职业人格。较之权力型职业人格的老板来，管理型职业人往往显示出更合乎自我实现的职业理想。他们不仅是猎头公司追捧的目标，也是权力型职业人三顾茅庐的黄金搭档。管理型职业人格一半来自于学习和教育，一半来自于先天人格，相比之下，工具型、技术型、专家型等三种个体型职业人格基本来自学习和教育，而权力型职业人格更多受先天人格影响，“天生就是爱折腾的主”。从这里可以看出，管理型职业人格具有承上启下的颈项意义，是权力型职业人格与个体型职业人格的对接者和中介者。一个管理型的职业人一般都具有对人心理的准确洞察力，因为现代人面对工作时所承受的压力是前所未有的，因此，比起专业知识来，或许心理学知识更加有用。作为一个现代社会的管理者，都不可避免地要扮演起一个父亲的角色——做一个好父亲，不但需要善解人意体贴入微，而且要充满爱心和亲和力。

对管理型的职业人来说，有种能力比其他所有的能力都更重要更宝贵，那就是识才的能力。千里马常有，而伯乐不常有。管理者首先必须是一个伯乐型的人。管理型的职业人是社会资源的实际整合者，他们使社会效率大幅度提高，社会资源得到最佳配置，人尽其才，物尽其用。面向未来，管理型职业人的社会地位将会进一步提高，他们是一群真正的实干家和实践者。在全球化的背景下，资本权力的扩张、兼并愈演愈烈，大批的权力型职业人在市场厮杀中铩羽而归。与此同时，大批的管理型职业人炙手可热成为时代新宠，CEO、CFO、MBA等等成为一张张黄金名片。

管理型职业人的主要问题在于管理者的能力往往是抽象而模糊的概念。高级管理者的主要工作是思考、决定和管理。所以，他要接触的大多是像概念、假设或者价值观一类的抽象的事物。在残酷的现实职场上，一切虚荣的理由都不再可靠，如果说10年前无数年轻人认为考大学进名校高学历就可以征杀职场的话，那么今天，从工具型职业人格，到技术型职业人格，再到专家型职业人格，这么一条传统的华山一条路已经不再被奉为圭臬。

挖掘自身的人格潜力，或者向管理型职业人格迈进，或者勇敢创业，扬起权力型职业人格的风帆。无论怎样，这都是一种自我实现的优选路径。这种职业路径与传统职业路径最大的不同，就是对自我人格的关注。人格因素被引入职业生涯，使职业生涯发生革命性的变化。职业作为一种人生使命，其最终目的就是自我实现。与从前的干一行爱一行的“螺丝钉”式职业理念相比，新职业人格理念包含有更多的人性成分，这是个性解放的时代所带来的必然结果。人权意识的觉醒就是自我意识的启蒙，职业人格的嬗变是时代的大势所趋。

管理其实是和医学、建筑或者法律一样的具有复杂职业内容的专业学科，但当下的企业高级管理者越来越像明星，他们带着自己的威信和魅力，在人们热切的期望中制造着一个个股价飞涨的神话和奇迹。CEO越来越像一个聚光灯下的明星，而不像一个管理者。他们和明星一样收入丰厚，出入名利场。他们与其他从业人员的不同之处是没有一个职业化的认证程序，或许一个师出名门的MBA学位可以作为敲门砖，但那似乎仍不够说服力。

警惕帕金森定律

美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过对效率低下的失败管理模式的长期研究，提出了著名的帕金森定律。一个不称职的管理者一般有三条出路：第一是申请离职，把位子让给能干的人；第二是让能干的人来协助自己工作；第三是任用水平比自己更低的人当助手。第一条路会使自己丧失管理权力；第二条路会为自己制造对手，所以只有第三条路最适宜——平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。平庸的助手再为自己找更平庸的助手，最后形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的管理体系。

帕金森定律必须在一个拥有管理职能且不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。帕金森的结论是：一份工作所需要的资源与工作本身并没有太大的关系，一件事情被膨胀出来的重要性和复杂性，与完成这件事情所花的时间成正比。你以为给自己很多很多的时间完成一件事就可以改善工作的品质，但实际情况并非如此。时间太多反而使你懒散、缺乏原动力，可能还会大幅度降低效率。

帕金森定律的症结在于管理权力的危机感，它广泛存在于管理型的职业人之中，而与权力型的职业人时有结合。人作为社会性和动物性的复合体，往往会趋利避害。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，就不会轻易让出自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。因此，他会选择不如自己的人作为助手。

假设有一个私营企业主，公司的产权全部属于企业主所有。随着企业规模的不断扩大，企业老板需要有人来协助他管理，最后他肯定会选择一个读过MBA，且有十年管理经验的优秀的职业经理。这个老板认为：公司所有产权都是我的，他纯粹是为我打工，干得好我可以继续留用他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他，无论他如何出色和卖力地工作，他都不可能坐我的位置，老板永远是我。可见老板完全不受“帕金森定律”影响。

假如接下来企业继续发展，这个优秀的职业经理感到自己的能力有点捉襟见肘，他也需要找人帮助他进行管理工作。现在有两个备选的应聘者，一个是没有工作经验的管理专业硕士毕业生，性格内向，学历很高，但没有实践经验；另一个自学成才，学历较低，但性格外向，拥有丰富的社会阅历和管理经验。老板想选择后者，而职业经理却坚决要选择那个听话的研究生。

要想解决帕金森定律的症结，就必须把用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰。也就是说，不要将用人权放在一个被招聘者的直接上司手里。帕金森定律也揭示了管理型职业人与权力型职业人的最大不同，纯粹垄断的权力型职业人一般较少出现帕金森定律。

对管理者来说，他们大多时候并不是医生，而是病人。一般而言，当公司越来越大的时候，要维持高昂的团队精神似乎比较困难，在帕金森定律的影响下，活力充沛的景象逐渐萎衰，公司草创时期的冲劲和振奋荡然无存。奥美广告的创始人奥格威给出下面这个处方：不要使你的部门有富余人员，一般人都是越忙越快乐；提高工作标准，达不到就给予批评；差劲的工作成果最容易损伤员工士气；激赏优秀的工作表现；鼓励员工创造性地工作；帮助和提携上进的年轻人；勇于授权给有能力的下属；寻求和接受他人的建议；最重要的一点就是要确定每个人都充分发挥了自己的工作能力，这对每个人来说都是一种无上的快乐。

权力型职业人格

具有权力型职业人格的人是人类社会的终极掠食者，拥有这种人格的人都是善于捕捉权力的高手。他们对权力有着超乎寻常的兴趣和热情，为了权力可以倾尽全力，权力是其最大的人生理想。拥有权力就是所谓的“领导”，“领导者”就是权力的占有者。凭借权力的控制力和影响力，一个企业的领导人可以招聘人员，给予职工升级奖赏，也可以解聘、开除职工，给职工各种惩罚，剥夺他们的某些权利和需求等。拥有权力，就可以改变社会改变他人，使自己的能力和抱负得到放大无数倍的发挥和实现。

如果用“九型人格”来说，那么权力型职业人格就是典型的“支配型人格”或“保护者”。对权力型职业人而言，只有二流的角色才会接受永远屈居人下的从属地位，他们宁为鸡首不做凤尾。权力型职业人格相对而言是最为复杂的一种人格类型，所以关于它的篇幅可能要长一点。首先，权力是一种非常复杂和灰色的人类文化。在解析权力型职业人格之前，有必要对权力的属性、特点及其来源作用等等进行一些基本的说明。

权力的物理属性

作为权力的操纵者和牺牲者，千百年来，人类一直在探索权力的奥秘，但是权力的实质仍让人捉摸不透，权力依然是神秘的。权力（Power）同奖励、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一。权力的形成是自然法则和人为法则共同作用的结果。在原始社会，部落首领的权力可以迫使别人不断提供食物、随意发泄性欲，或者驱逐甚至杀戮他人。在相对于成人社会较为“原始”的孩子社会中，我们仍然可以看到自然法则所产生的“权力”：一群长期厮混在一起的孩子中间，自然而然地会产生出一个像首领一样的人物来指挥“集体行动”，比如偷苹果，首领可在行动中安排谁去偷，谁放哨，谁接应。

权力是权力主体凭借一定的政治强制手段，在有序的结构中，对权力的一种支配力和控制力，它是职位、职权、责任和服务的内在统一。权力是一种力量，借助这种力量可以或可能产生某种特定的预期局面和结果。或者说，权力是特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象理念、行为的影响力和控制力。管理主体可以是个人，也可以是组织或集团。

在人类社会中，权力是一种普遍的社会存在，而不是仅仅指政治权力这样的某一特定领域的专有名词。权力有一个完整的系统，它分为很多细小的领域：政治权力、经济权力、法律权力、社会权力、个人权力等，权力具有四个属性，或者说可以分为四个层次：能力、工具、资源和博弈。

能力 马克斯·韦伯把权力看做是“把一个人的意志强加在他人的行为之上的能力。”英国的泰森和杰克逊也认为，权力是综合的运作过程，是调动和运用资源的能力，它取决于行动者的个性以及各种环境背景因素。罗素同样把权力定义为实现意志的能力。权力作为一种能力，即权力主体，有可能通过这种能力，使得权力对象产生预期或非预期的反应或结果。这种能力含有强制性的意味。

工具 这种观点认为，权力是一种工具，借助权力这种工具，人可以更加有效率地解决问题和改造世界。或者说，权力就是用于同他人斗争和进行自我扩张的工具。对权力的工具化是一种典型的权力观，这种观点的持有者把权力看成实现自我的手段而不是目的，为了达到目的，对权力有可能发生滥用。

资源 爱默森认为权力是一种社会关系结构。权力隐含地存在于对他人的依赖性上。它以个体所拥有的资源为基础，如果资源对另一个人来说是非常重要的，那么前者对后者就具有权力。不对称的交换和分化对于占有权力和掌握资源具有重要作用。权力的资源属性源于社会交换。根据西方古典经济学的论断，资源具有潜在的稀缺性。权力作为一种资源，正好解释了“非对称即产生权力”，而“非对称”由可支配资源的占有多少来定义。在人类社会，最稀缺的资源就是权力的源泉。封建时代，土地是权力的源泉；在专制时代，政治是权力的源泉；资本主义时代，资本为权力的源泉。权力虽然是一种资源，但它同一般性的物质资源有本质的不同。资源必须与个人的动机联系在一起，才能转变为权力。或者说，资源只有被利用，权力才有存在的可能，所谓“有权不使，过期作废”。

博弈 权力是一种博弈关系。权力的基础是社会交换关系，复杂化的社会交换便构成了网络。尽管可以将资金、技术、信息、职位、人际关系、劳动力等资源作为个体掌握权力的源泉，然而，若不将这些资源放入特定的交换网络中，它们就无法与权力挂钩，只有处于网络中特定位置的个人所掌握的资源才会赋予他权力。

权力是怎么来的

卢梭在《社会契约论》中说：“人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。自以为是其他一切主人的人，反而比其他一切更是奴隶。”面对权力，人们常常会产生一个疑问，权力是怎么来的？最常见的回答是“一切权力都来自上帝”。加尔布雷思在《权力的分析》一书中对权力的来源进行了分析。他把权力分为三种：应得权、报偿权、制约权。相对应地说，权力的来源也有三种。

人格 人格同应得权之间有着原始且持久的联系。在古代，有些人就是凭其人格上的强悍而赢得他人的服从。也就是说，这些人具有对那些不顺从者和越轨者进行肉体惩罚的能力，所谓“胳膊拧不过大腿”。人格与应得权之间的这种传统的联系在当今世界仍有一定程度的存在，在儿童那里尤其明显。在现代社会，人格同权力的应用手段之间最重要的联系已变成同制约权之间的联系。人格通过劝说——通过树立信仰，通过运用领导能力——而赢得他人的服从。一些人能够非常有效地把自己所具有的某种神奇力量和指导才能传递给别人，而这种力量和才能是一般人所不可企及的。

财产 占有财富使得对权力的最平常的运用成为可能。在以往的世纪里，特别是在20世纪末，财产的显赫地位是如此重要，以至于甚至不必进行实际的奖赏，财富的拥有者就能获得他人有条件的敬仰。“有钱能使鬼推磨”，富豪们的财富名望就是他们既拥有报偿权又拥有制约权的自动通道。

组织 随着社会发展，权力愈来愈少地产生于拥有财产，正如权力愈来愈少地产生于人格一样。其首要原因是组织的兴起和普及。也就是说，组织是权力的第三个来源。在现代社会，任何群体、阶级、阶层离开了组织这个因素，都不可能有效地掌握和运用权力。权力不再是来自生产资料的占有，而是来自于组织手段的控制。许多人认为，组织是权力的最终来源。这种来自于组织的权力也是其他各种权力的终结者。迈克尔·曼在《社会权力的来源》中认为，权力来源于权利，取得的方式有强力征服式、世袭传承式、法律赋予式。他认为人类社会存在四种权力来源：I（意识形态的）、E（经济的）、M（军事的）、P（政治的）。将这四种可能来源的权力加以整合的社会网络，经过社会演化，就表现为“制度化”的社会，人成为社会一分子。马克斯·韦伯主张权力的来源有三种合法的纯粹的形式，即传统的权力、神授的权力、法律赋予的权力。而伯恩斯认为权力人来源有二：资源与动机。

资源 权力有一个最重要的来源是对资源的占有，它是权力必备的前提之一。从政治上，当今各国政府的权力大部分依赖于税收制度，而独裁政府的权力则来源于对国家暴力机关的控制。当然，对资源的占有可以分为几种，有的是传统的，有的是现实的，有的资源属于物质范畴，有的则纯粹属于精神上的。英国皇室的权力大部分仰仗社会的尊敬，无论是授予爵位还是银婚纪念，都由皇室来主持，因为只有君主立宪制才能完成使命。管理者控制资源的道理也是一样，他们不见得有封侯的权力，但确实具备提升他人的资格，所以职员必须在集体的组织里努力工作。

动机 在动物世界中，雄性动物为争夺与异性交配的权力而经常发生冲突，最后往往是雄性激素分泌最旺盛的新挑战者击败老国王，对动物来说，激素的浓度就是它的动机。动机可以用来解释为什么一个管理者比另一个管理者更拥有权力，虽然两个人的技能和资源是相同的。这可以归纳为人对权力的需要程度不同，有些人追求权力的欲望更加迫切，千方百计利用资源和努力来得到它。在他们看来，只有取得了权力，管理者的行为才能有效。人有多大胆地有多大产，权力荷尔蒙的浓度决定了一个获得权力的愿望和结果。

六种不同的权力类型

权力包括政治权力和经济权力等。一般而言，政府官员拥有政治权力，资本家拥有经济权力。关于权力的来源和类型，一般认为有六种最重要的权力类型：合法权力、强制权力、功利权力、操纵权力、背景权力和人格权力。从第一种到第六种，其影响力逐步增加，合法权力是组织赋予的，强制权力和功利权力可能是组织赋予的，也可能是自己创造的，操纵权力是自己创造的，背景权力是人的硬件条件，人格权力是人的软件条件，即人的心理特质。人自身的影响力是最大的，所以领导者要努力培养自己的背景权力和人格权力。简单地说，就是看自己能否解决问题，是否能够身先士卒以身作则。

合法权力 权力是附属于职位的。在正式组织中，行动者所处的职位是其权力的基础。这种权力在政治和经济中普遍存在，拥有合法权力意味着作出决定的人可以执行这些决定而不需要采用威胁、承诺和操纵等手段。权力的对象接受作决定者的权威。合法权力是组织中等级制度所规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可。它通常与合法的职位紧密联系在一起。某公司的老王，经员工集体推荐和组织考核，被上级组织正式任命为该公司的经理。老王担任公司经理职务，在其位就可谋其政，为实现公司目标而实施合法的权力。他可代表公司与其他单位签订合同，因为他具有合法权力。合法权力源于被影响者内在化的价值观，部属认为领导者有合法的权力影响他，他必须接受领导的影响。

权力是政治活动的基础。政治上的合法权力必须经过民众授权。在政治制度中，权威是至关重要的，权威必须经过民众的同意。不管是任何人和任何群体，都无权统治人民，除非人民授权给他们。他们可以引用古老的传统、高贵的血统、神圣的权力来证明自己的统治的正当性，前提是国民接受这种证明，他们的统治才是合法的。在民主国家，选举程序确定谁将被授予作决定的权力。选举在合法化方面起着非常重要的作用。选举被认为是合法的，被选举出来的官员被承认其合法权力。

在经济方面，对资本的掌握是获得权力最稳固和牢靠的基础。老板掌握着最重要的资源——企业资本，所以老板拥有天然的合法权力。管理者的合法权力来源有三个：组织、管理者自身能力及社会认可。第一个来源是团体性的，第二个来源是个体性的，第三个来源是社会性的。来源于团体性组织的合法权力实际上属于老板的授权。

强制权力 这种权力以政治权力为主，或者说，政治权力中最明显的权力是强制权力。强制权力表现为这样的关系：甲企图要乙做某一件乙不太想做的事情，并且威胁乙，如果乙不服从就会对乙做出某种乙不想发生的事情。这时，乙就要确定是做甲要求做的事，还是等甲实施威胁。如果乙做了甲想要他做的事情，那么，威胁就获得了成功；如果乙拒绝做甲要他做的事情，甲就必须决定是否实施威胁。虽然暴力与权力不是同义词，但是在这里，这两者有密切的联系。国家权力就是以暴力性质的国家机器为后盾的。强制性和暴力性构成了人类对权力恐惧的根源。强制权力在经济上的体现主要是惩罚权，就是指通过精神、感情或物质上的威胁强迫下属服从的一种权力。例如，企业领导者可以给予员工扣发工资、降职等惩罚。惩罚权源于被影响者的恐惧，部属感到领导者有能力将自己不愿意接受的事实强加于自己，使自己的某些要求得不到满足。惩罚权在使用时往往会引起忿恨、不满，甚至报复行动，因此必须谨慎对待。

功利权力 这种权力以经济权力为主，功利权力与强制权力正好相反。前者是通过利诱，后者是通过威胁。功利权力不是通过威胁做出某人不想要的事情，而是通过承诺他想要的事情，来达到控制某些人行为的目的。强制权力和功利权力两者的结构是相似的，但是，这两种权力的工具是不同的。功利权力是建立在向某人提供某种有用的东西的基础上，所谓“重赏之下必有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。具有功利性的、可以作为政治奖赏的东西包括财富、地位、职位、威望和权力等。权力既是手段，也是目的。功利权力也叫做奖赏权，就是决定提供还是取消奖励、报酬的权力。比如厂长可以根据情况给下级增加工资和提升职务，赋予更多的责任和表扬等；老师有权决定是否给某一个学生打高分。谁控制的奖励手段越多，他的奖赏权就越大。奖赏权源于被影响者期望奖励的心理，即部属感到领导者能奖赏他，使他满足某些需要。可见，被影响者是否期望这种奖赏是奖赏权的一个关键。例如，领导者给予某部属一些重要责任，自认为对部属是一种信任与提拔，但部属却认为这样会使自己太累太忙，心里感到不高兴。在这种情况下，领导者实际上没有真正实施奖赏权。

操纵权力 这种权力在政治中和经济中都广泛存在。被别人所控制但是自己却不知道，这就是操纵权力。在强制权力和功利权力中，在控制者和被控制者之间存在有意识的关系。控制者必须把威胁或者承诺传达给被控制者，让被控制者衡量行动的后果。但是，操纵权力不是建立在公开传达信息的基础上。操纵权力的行使者试图通过较为巧妙的方式来改变其他人的部分或者全部价值观。这种权力假定，如果一个人的态度可以被重塑，那么他的行为就会按照其他人的愿望而发生改变。如果你能重建其他人的态度，使他的思维方式跟你的思维方式相同，那么，你不需要给予威胁或者奖赏，这个人的行为方式就会跟你相似，因为他的思维方式跟你的思维方式相似，这就是所谓的“近朱者赤，近墨者黑”、“斯德哥尔摩综合症”。这种完全的心理重塑是非常不寻常的。但是，特定态度或者信仰的重塑则是比较平常的。跟操纵权力关系最密切的重塑技术包括布道洗脑、广告宣传和社会化影响。通过这些手段摧毁他人心理抵抗力的同时，灌输进一套新的价值观。

背景权力 背景权力是指个体由于以往的知识、经历和社会关系而获得的权力。例如某人是全国冠军或者是省长的儿子，只要人们知道他的特殊背景，在见到他的时候，就倾向于接受他的影响。谁的知识和背景越多，谁拥有的背景权力就越大。背景权力与职位没有直接的联系，许多人虽然没有什么行政职位，但是在组织和群体中具有很大的影响力，其基础就是背景权力。从某种程度上讲，知识也是权力。谁掌握了知识，具有了专长，就拥有了影响别人的权力。背景权力也来源于个人的水平，权威是指那些对某个特定的主题比别人懂得更多的人。如果说某个人是权威，这意味着别人要接受他的判断而不需要证明。医生不需要对大多数诊断进行解释，病人都会接受医生的结论；如果一位电工建议在家庭装饰中如何铺设电线，我们一般都会听从他的指导。

人格权力 人格权力又被称为影响力，是一种无形的、很难用语言来描述或概括的权力。这种权力在政治和经济中普遍存在。影响力是由人格、智慧、吸引力、知识等因素决定的。有影响力的人能够运用自己的人格力量去控制别人。这种品质也被称为感召力。这一权力与其他权力不同，它是建立在个人素质之上的，这种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的追随者，从而激起人们的忠诚和极大的热忱。一些体育、文艺明星和传奇的政治领袖都具有这种魅力，有着巨大而神奇的影响力。人格权力还包括感情权力，是指个体由于和被影响者感情较融洽而获得的权力。如果亲朋好友提出要求、请求一些帮助，无论在工作上有没有关系，人们都会感到难以拒绝，从而接受他的影响。

另外，从动机上来说，权力可分为个人化权力和社会化权力。个人化权力就是权力只用来表现个人、满足个人的权力欲，权力和地位只是一种获得利益的工具和手段。比如一些政客和独裁者，他们获得权力只为充分满足自己的私欲。社会化权力的目的是为了给社会和他人谋取幸福，这种权力包括知识、智慧、才干和人格，比如教师培育学生、学者或艺术家用思想和作品影响社会。

权力的使用技术叫权术

“独视者谓明，独听者谓聪。能独断者，故可以王天下。”在东方和西方，曾经不约而同地出现了两部论述权术的名著，一部是韩非著的《韩非子》，一部是马基雅弗利著的《君主论》。这两部书的内容都是讲述最高权力——帝王登龙术和统御术的运作原理：如何通过阴谋取得权力，如何不择手段地扩张权力和维护权力。权力是一种具有自我扩张能力的东西，任何一种权力都要追求更大的权力。这种权力理论是建立在人是自私自利的基础上的，坚决地去道德化。对权力来说，目的会证明手段是正确的。

权力并非仅仅是地位或身份的象征，它还能够折射出一个人的秉性。了解权力的由来，适当地运用权力，并赢得尊重是体现权力的最高境界。权力就其自身来讲，从来都是道德上的灰色地带，关键在于人们如何认识各种权力，怎样获取权力并加以运用。在寻求权力的时候，人们普遍有一种潜在的腐败心理存在。但是作为一个有原则的人，我们应该对自己有一个清醒的认识。做人正直诚实，维护良好关系，承担相应的义务，尊重他人高尚的品格和价值，这是一个正常人追求权力、运用权力的伦理基础。权力的形成是有条件的，这些条件具有相对性。对权力，人们往往习惯于其内含的等级含义：职位越高，权力就越大。但实际上这并不完全正确，特别是组织架构层层叠叠的官僚机构。中国老话说：县官不如现管。美国总统哈里·杜鲁门曾这样描述其继任者艾森豪威尔：他坐在那里对别人吩咐做这个做那个，但是那些人其实什么也没做——这里可不是军队。所以说，管理大型机构并非更加自由，想做什么就做什么，相反却要失去部分自由。管理者不能随便解雇一个人——这时候，他们只拥有理论上的权力。权力在机构里变了味，每一个人都有自身的特点并拥有相应的权力。

要了解并有效使用权力，首先要意识到并尊重他人的权力。懂得如何与权力打交道，并要保护自己免受权力问题带来的伤害。树立个人的中心原则并依此而行是很重要的，这样你才会在制定谋略和运用权力时更有信心，对可能遇到的障碍在心理上有所准备。拥有权力的途径有很多，每一种都有其独特的影响到人和事的表现形式。权力的核心在于权力的运用有其目的性。权力的大小和权力的目的性都将影响权力的运用效果。所有的权力都可以通过权术的方式表达出来。

合理化的方式 这种权力表达方式比较常见，用事实和数据来表达想法，用情理说服对方，从而使人接受你的想法。

友情的方式 在提出要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你产生好感。恰当地表现友好态度，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。例如要试图影响自己的领导者，那么要尽量动用这种友情的方式。结盟的方式 如果想影响组织中更多的人，与其他领导者结盟是一个较好的方法。你的员工会认为你是在支持他们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。

谈判的方式 双方坐下来，以双赢的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。

硬性指标 这里使用的是强制性权力，就是以命令的形式要求员工什么时候必须完成。如果第一次没有完成再给予提醒，这就是硬性指标。高层的权威 高层领导者总能支持员工的工作。通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完成。规范的约束 就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、有效的制度化和体系化的标准。

授权的方式 授权是领导者思想和行动的延伸。通过授权，权力可以得到更具体的体现，发挥更到位的效果。

培养的方式 选拔和培养下属，使其人尽其用，是权力型职业人必需的要素，培养过程也是其人格权力作用的过程。

权力型职业人格的典型特点

以上对权力做了大量的解释和分析，权力的拥有者一般都具有权力型职业人格。总体而言，权力来源于社会，权力型职业人格作为社会型职业人格，它在每个人身上都有所体现。或者说，权力型职业人格与工具型、技术型、专家型和管理型职业人格融合在一起，一般都表现出复合人格。只是对大多数人来说，对权力的野心不足，甚至对自身权利都感到漠然，因而其权力型职业人格表现甚微，不是十分明显。典型的权力型人格是所有职业人格中的终极掠食者，他们专注于对自我的拥有和对他人的操纵，强烈地追求独立专权，全力以赴地实现目标，敢冒风险，喜欢挑剔，缺少同情，不惜代价。在现实中，这种职业人格可以赋予人较强的社会活动能力。中西方文化对权力型职业人格有不同的影响，一般像远见（知道自己的方向并带领他人）、勇气（勇于冒险）、永不满足等特点基本一致，但西方看重的正直和激情在中国文化中往往被义气和沉着代替。

不惜代价，追求权力 权力型的人的根本特征是对权力、地位、名誉狂热地追求。为了取得最大成就，获得最大利益，他们不惜一切代价。权力型职业人格与其他类型职业人格最大的不同是，一般人想成功，而具备权力型职业人格的人则是“必须”成功。在多数情况下，他们想尽一切办法使自己成为权力的中心，我行我素，不给对方留下任何余地。他们渴望权力，特别是控制别人的权力。一旦他们控制机会，就会充分运用手中的权力，向对方讨价还价，甚至不择手段，逼迫对方接受条件。他们时常抱怨权力有限，束缚了他们能力的发挥。更有甚者，为了体现他们是权力的拥有者，他们好大喜功爱慕虚荣，追求豪华的工作场所、舒适的环境、精美的宴席、隆重的场面。权力型职业人的最大特点就是永不满足，不仅是对权力的不满足，而且对安全感和爱的需求也难以得到满足。权力越大，这些需要越难满足。所以他们具有深浅不一的负罪感和心理矛盾。

愿冒风险，精打细算 权力型职业人的另一特点是敢冒风险，争强好胜，喜欢挑战。这一类人不仅喜欢向对方挑战，而且喜欢迎接困难和挑战，因为只有通过接受挑战和战胜困难，才能显示出他们的能力和树立起自我形象。“与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷，与人斗其乐无穷。”一帆风顺会使他们觉得没劲，不过瘾。只有经过艰苦的奋斗，调动他们的全部力量获取成功，才会使他们感到满足。值得一提的是，愿意冒险是权力型职业人格的基本要素，不过其中的风险是要经过精确计算的，因此权力型职业人格与疯狂的赌徒性格有着质的不同。

审时度势，外向果断 权力型职业人的第三个特点是随机应变，决策果断。这种人求胜欲极其强烈，不喜欢也不能容忍拖沓延误。他们在要获更大权力和成绩的心情驱使下，总是迅速地处理手头的工作，然后着手下一步的行动。因此，他们拍板果断、决策坚决，永远都是一副努力不懈而非玩票的认真态度。对大部分人来讲，决策是困难的过程，往往犹豫、拖延、难下决断。而具有权力型职业人格的人则正相反，他们废寝忘食日理万机，严格管理时间，对任何决策毫不推脱，总是当机立断，充满信心。他们的勤奋程度令人咋舌，例如拿破仑说，我每天睡4 个小时，一般人睡6个小时，只有笨蛋才睡8个小时。有人甚至调侃说，如果你每天认真地工作8个小时，总有一天你会成为每天必须工作12个小时的老板。

理性克制，世故忍耐 权力型职业人具有极强的内控性。“小不忍则乱大谋”，有这种人格的人绝不因小失大，不会因为小的挫折而放弃大的抱负。相信自己完全可以控制事态的发展，个人的命运由个人自己掌握，不受他人和社会等外在力量摆布。一个能掌控自己的人坚信自己也能影响别人。权力型职业人中，感性的、宿命论者、情绪反应激烈的人较少，而城府较深、喜怒不形于色的人较多。在对权力的争夺中，需要当事人见风使舵，趋炎附势，必须使自己的性格适应不断变化的客观情况，对自己的情绪控制力极强，极其善于忍耐，更善于合作。同时，权力型职业人另一个最明显的特点，就是对自己的强烈操纵意识，他绝不容许自己有任何违背权力目标的行为出现。对人对己都很严厉，对人情世故的精通练达使其能准确地把握人性的弱点，从而使自己的适应能力更加强大和无懈可击。

独立自负，冷酷强势 独立就是自主、有胆识、自己对自己负责，人格独立来自于对他人认可的心理需求。权力型人格必然包含极度独立的自信心，因为强大的自信心的支持，使该型人能百折不挠，对权力目标坚定不移。自信往往包含自负傲慢的倾向，过于外向和自信的人往往会咄咄逼人，所以权力型职业人普遍具有狂人的特征，就是以自我为中心，我行我素意志坚强，标新立异与众不同，对外界和他人冷漠甚至冷酷自私，将他人工具化和物化，仅将他人视为可操纵和可利用的工具和手段。他们可以突破传统的道德伦理观念，将善良宽容看做懦弱，将野蛮强硬看做力量，将自私流氓看做智慧。权力型职业人对目标的狂热追求往往以社会为背景，社会被当做弱肉强食的丛林，成为其征杀的疆场，而权力和人就是战利品。英国政治家格莱斯顿甚至说：一个伟大的首相必须是一名出色的屠夫。权力可能来自于暴力，也可能来自于资本。权力的作用使该型职业人的自我意识放大，一方面使其可以体现充分的强势，甚至给予他巅峰体验；另一方面也可能让他迷失自我，忘乎所以。

交际知人，善于操纵 权力型职业人格一个显著特征就是倾向于从一个人的外部特征来评价和识别人，比如头衔、金钱、权力和出身等。权力型职业人性格外向，交际广泛，对各行各业各种层次的人都能察言观色取得信任。他们熟悉和洞察每个人的优点和弱点，善于借用别人的力量来解决问题，也善于利用别人的弱点来操纵别人。王安石说：人才难得更难知。权力型职业人知人善任，看重个人的使用价值，能巧妙地发挥非职位权力和感情权力，从而激发他人的工作能力；另一方面，他们又不会被感情等非功利价值所影响，从而使理性利益得到最大实现。这在某种意义上，我们可以将之称为一种领袖魅力。在滑铁卢战役中获胜的威灵顿公爵赞扬他的对手说，只要拿破仑一出现在战场上，就好比四万大军一起上阵，气势如虹惊天动地。

权力型职业人格的四大类型

在《新型领导》和《先决领导》两部书中，心理学家高曼提出权力型职业人格应当创造一种“共鸣式”的权力领导方式。根据情商差异，领导方式可以分为6种类型：强制式、权威式、联合式、民主式、引路式和指导式。这几种方式并无优劣之分，一个优秀的领导者应当懂得对权力的灵活运用。人是复杂多变的，所以也没有一成不变的领导方式。综合国际管理学家关于领导权力的相关理论，从权力型职业人格的人格特点和职业风格来分类的话，可以将其大致分为4种简单的类型：专制型、权威型、民主型和放任型。在这4种权力人格类型中，一般都认为民主型比较好。但根据不同的工作内容和工作人员的人格构成，不同权力型人格应当说是各有短长，适合的就是最好的。对于一个成熟度比较高的组织来说，民主型无疑是最合适的，可以大大减少控制成本。

专制型 这种类型的人以自我为中心，完全控制权力，所有的决策权、分配权、奖惩权等权力一概牢牢掌握在自己手中，喜欢发号施令，告诉下属应该干什么、怎么干和何时何地干。其要求是即时的，必须绝对服从。这种人只看见工作而看不见人，把人视为工作手段，以指示的方式使用权力。这种类型的人轻视关系，与下属很少接触。

权威型 这种类型的人以共同的愿景为动力，以指导的方式使用权力，他对下属提供指导性的草案和支持性的行为，看重工作也不忽视人的作用，通过推销自己的权力和决策，调动团队的工作意愿。权威型的人仍然以权力为活动中心，下属的活动余地有限。

民主型 这种类型的特点是合作，权力只用来提供便利条件和沟通渠道，上级提出问题征求大家意见并共同讨论，众人一起商量协作，各尽其能，一起把工作做好。主要决策由团队集体讨论决定，权力者采取鼓励和协助的服务态度。民主公开的过程使所有工作人员都了解了工作全貌，可以根据各人的职责要求，对技术和步骤环节拥有比较充分的建议权和选择权。

放任型 这种类型的特点是授权和委托，就是将工作交给下属，很少过问，也不必给予太多的指导和支持，彻底信任下属在职责范围内的工作能力和工作积极性。组织成员或团队有完全的决策权，权力者放任自流，只提供基本条件，不主动参与和干涉，工作基本依赖团队成员完成，个人自行对自己负责。

具有权力型职业人格的典型人物——“巨人”史玉柱大多数人始终难以分辨清楚，一个人能够取得巨大成功，获取让人艳羡的名声、权力与金钱，究竟是因为他刚好出现在某个合适时间的合适地点，还是他身上的确有某种职业人格特质使他必然卓尔不群。从小就被叫做“史大胆”的史玉柱被认为是一个典型的东方商人，具备一个典型的权力型职业人格。很显然，史玉柱属于那种具备强大内控性和自我驱动力的强人。这种人在战争时期可能会成为一呼百应的将军，在一个开放社会可能会成为善于蛊惑人心的政治家，在一个崇尚商业的年代则会是善于捕获金钱的商人。他能够成为异端，也能够成为英雄，关键在于舆论如何看待他采取的方式。

“中国的文化，成王败寇，因为我曾经失败，所以我就永远是寇。”史玉柱总是喜欢用文化来解释自己目前的形象。当年“巨人”危机，他的大多数下属却拒绝离开。直到今天，“巨人”的高层管理团队，除了财务总监和研发系统的高层之外，都是跟随史玉柱多年的旧部。我们可以将其归因于史玉柱超强的权力操纵能力和人格魅力，而史玉柱却将其解释为功利权力：总会让每个员工都分享到公司成长带来的收益，“给他们的回报，应该大于他们多数人的期望”。

第一桶金 1989年7月，史玉柱怀揣独立开发的汉卡软件和“M-6401桌面排版印刷系统”软盘南下深圳。当时，除了一张营业执照和4000元钱，史玉柱一无所有。他以加价1000元为条件，获得电脑商推迟半个月付款的允诺，赊账8500元得到了平生第一台电脑。他用同样的办法“赊”来广告：以这台赊来的电脑做抵押，在《计算机世界》上以先打广告后付款的方式，连续做了3期1/4版的广告。广告见报后他一下子收到1.5万元！敢于冒险的思维方式，让史玉柱迎来最初的成功。两个月后，他账上的金额达到了10万元之巨。他再把钱投入广告中。4个月后回款100万元，半年之后回款400万元。1991年，史玉柱带着汉卡软件和100多名员工来到珠海，注册成立珠海巨人新技术公司（巨人集团的前身）。史玉柱又做了一次大胆的豪赌——向全国各地的电脑销售商发出邀请：只要订购10块巨人汉卡，史玉柱为他们报销路费，让他们前来珠海参加巨人汉卡的全国订货会。史玉柱以几十万元的代价，吸引了全国200多家大大小小的软件经销商。这些经销商不但订了货，还组成了巨人汉卡的营销网络。巨人汉卡的销量一跃成为全国同类产品之翘楚，公司获纯利1000多万元。1992年，巨人集团的资本超过1亿元。

华丽转身1994年，国外软件纷纷登陆中国，汉卡的市场份额锐减，巨人集团软件产品的生存空间急剧缩小。急于从IT困境中突围的史玉柱把目光转向保健品，斥资1.2亿元投向脑黄金。脑黄金通过“烧钱”的广告战在保健品市场上异军突起：其主要竞争者多灵多投入100万元做广告，脑黄金随即投入200万元。多灵多鱼脑精说“五盒一疗程”，脑黄金打出“四盒见效”。在媒体投入上，仅在华东地区每天的广告投放额就高达10万元，其投入产出比达到了1：8。

史玉柱把市场分为华东、华南、中南、西北、西南、华北、东北七大片区，省、自治区、直辖市设分公司，要求建分公司、培训考核、实现销售回款“闯三关”。史玉柱对每一位分公司经理都灌输同一种理念：健脑观念与渠道网络经销的面要铺开，最重要的是“回款才是硬道理”。集团总部设立营销管理部，不停地向分公司经理施压。仅仅4个月，在脑黄金供货不足的情况下回款就突破1.8亿元。“既有贼心又有贼胆”的史玉柱采用铺天盖地、无孔不入、狂轰滥炸式的广告策略，加之渠道建设和严格管理，让史玉柱式的“暴力营销”成果显著。

东山再起1995年，荣膺当年“十大改革风云人物”的史玉柱决定在珠海盖一栋自己的大厦。随着时间的推移，巨人大厦从18层被拔高到70层。史玉柱意气风发地决心要盖中国第一高楼，虽然当时他怀里揣着的钱仅仅只够为这栋楼打桩……巨人大厦不可避免地坍塌了。1998年，史玉柱卷土重来，重新进军保健品市场。史玉柱借用音译的“Giant（巨人）”，注册成立了上海健特公司，以脑黄金的原班人马开始做脑白金。东山再起的史玉柱摒弃过去的多元化经营模式，变得专注起来：“一个人一生只能做一个行业，不能做第二个行业；而且不能这个行业所有环节都做，要做就只做自己熟悉的那部分领域；同时做的时候不要平均用力，只用自己最擅长的那一部分。”

2005年，史玉柱在上海金茂大厦宣布了巨人投资集团的新项目——网络游戏《征途》。史玉柱认为，网络游戏的成功靠的就是两个因素：钱和人。史玉柱不缺钱，多年保健品业务积累和投资收益给史玉柱带来了巨大的资金积累。10年来，脑白金累计销售额突破100亿元。2007年巨人网络集团登陆美国纽约证券交易所，成为在美国发行规模最大的中国民营企业，史玉柱的身家突破500亿元。像平常一样，史玉柱依然是一身白色运动服打扮，而穿运动服到纽交所敲上市锣的，史玉柱还是第一人。

从几千元起家到荣登《福布斯》的大陆富豪，从顷刻间财富灰飞烟灭，沦落为负债2.5亿元的“中国首负”，到凭借脑白金“咸鱼翻身”，再到踏上网游征途成功赴美上市，史玉柱在商界的经历堪称传奇。“狂人”史玉柱经常说的一句话是“必须少睡觉，牺牲休息，玩命干，把公司做大做强”。

史玉柱的创业心得

史玉柱在点评“赢在中国”节目的创业大赛选手时，用四句话概括了自己的成功心得，它涵盖了战略方向、如何调整、如何坚持、领袖团队四个方面。

战略方向：赚大钱还是赚小钱，取决于你的战略 如果我们的战略是面向社区开一个杂货店，那么，我们就只能赚一个社区的钱；如果我们的战略是面向全市开一个零售店，那么，我们就可以赚一个城市的钱；以此类推，如果我们的战略是面向全世界的市场，那么，我们就可以赚全世界人民的钱。

随机应变：再好的决策，也不可能适应未来的种种变化，需要在实际操作过程中及时调整 所谓“计划永远赶不上变化”，但如何调整计划往往是一件棘手的事情，因为调整意味着打乱原先的部署，甚至有些事要重头做起，这就需要创业者不断培养自己的洞察力和随机应变能力，同时，尽量做到兼听则明，从更多的角度审视现状和计划的差距。持之以恒：就算战略方向对了，取得成功还需要心血的浇灌 成功最难的往往不是方向的选择，而是如何在朝着这个方向走的道路上应对所遇到的种种意想不到的挫折和困难。为什么马云告诫创业者最多的一个词是“坚持”，因为，韧性是一名创业者成功最大的保证，这点从史玉柱的重新崛起中可见一斑。地球是圆的，你本来应该往东，但你实际往西，只要你有足够的韧性走下去，最终也一定会到达东边的。团队稳定：领导者的内心真诚是团队愿意不离不弃的真正原因 一个企业的成功绝对不是一个人坚持的结果，而是一个团队坚持的结果。那么，如何在最困难的时候让你的团队不离不弃，史玉柱已经告诉了我们全部的秘密所在：当你的企业不能给员工足够的物质利益时，你所能够让员工信赖的就是你真诚的内心和你坚定的理想。

权力型职业人格体现了人类的野心

权力型职业人格是与生俱来的，不是学校教育可以培养出来的。因此具备权力型职业人格的人并不一定需要很多学识，不一定非要上大学，甚至上学多了反倒有害，野心和闯劲会被传统的思维桎梏给扼杀掉，所以李嘉诚没有上过多少学，比尔·盖茨和戴尔从大学越狱逃跑了。“刘项原来不读书”，刘邦甚至把儒生的帽子当尿壶。“百无一用是书生”，中国古代读书人的信条是“学好文武艺，货与帝王家”。现代中国人从小就起早贪黑地补课、请名师、上重点，为的就是上个大学混个文凭，好给那些没有上过大学的老板打工。

权力型职业人格与管理型职业人格有极大的不同。总体来说，权力型职业人格属于“形而上”，这种类型的人长于“将将”，更接近于一个精神领袖，一个战略家，其作用是直接领导一些各方面素质较高的管理人员，其优势是强大的领导权和出众的人格魅力；而管理型职业人格则属于“形而下”，这种类型的人长于“将兵”，负责具体的操作实施过程，更接近于一个战术家，所管理的主要是一般工作实施人员，包括具有工具型、技术型、专家型等各种职业人格的员工。权力型职业人格与管理型职业人格最大的不同是野心指数，前者野心勃勃目光远大，后者兢兢业业精于实务。

权力型职业人格在大多数情况下往往会融合管理型职业人格。这两种完全的社会型职业人格相融合，使人格主体的社会活动能力达到最高点。这样的复合型职业人格主体在社会中如鱼得水左右逢源，在人脉网络和社会交际中处处得益，往往成为社会的精英和“成功人士”。权力型职业人格与专家型职业人格有着极大的不同。专家型职业人格具有一定的背景权力，即专业知识和能力所带来的人格权力，但往往缺少其他类型权力的支持，因此只能借助权力型职业人格的帮助。相对而言，专家型职业人格比工具型、技术型更具有权力型职业人格的特征，其人格主体可以借助自己出众的专业能力独立工作，以个人工作室或者个人事务所的形式实现自己的职业理想。比如一些艺术家就具有典型的专家型职业人格，他们依靠专业能力所带来的社会声望，从而拥有了一定的权力型职业人格，这样他就获得了极大的成功，甚至完全做到了自我满足和自我实现。

单纯的权力型职业人往往在社会中要付出很多代价，而且不一定会获得成功，除非他与其他管理型职业人或者专家型职业人相互借鉴与配合。权力型职业人是社会进步的推进器，他们不安于现状，谋求改变，喜新厌旧，对未来充满向往，不畏道路艰险，不屈不挠，这正体现了权力型职业人格最优秀的人格特质。

马斯洛认为，并不是所有追求权力的人都是自私的。如果权力型职业人具有健全的心理素养，那么这种人对组织和社会是有着巨大贡献的。一个八面玲珑的人并不是一个合格的领导者，拒绝、强硬和勇敢是权力型职业人格的必要因素。马斯洛认为当今社会大大低估了企业家的重要性，中国经济学家茅于轼也极力鼓吹企业家精神和企业家权益。对我们这个筚路蓝缕的社会来说，最可爱的人不是考古学家、政客、将军、教授和明星，而是像王石这样“不行贿”的真正的优秀企业家。他们才是我们的国宝。在一个理想的社会里，任何成功人士，其财富和地位应该完全与他的能力和才干成正比。

随着职业人从经济人向自我实现人转化，我们的管理理论也正在由Y理论替代X理论。强有力的独裁专制型领导者正在被具备才能、智慧与魄力的新型领导者击败，因为后者“不是一个人在战斗”，他率领着一个优秀的团队。给独裁者以自由和信任，只会使他们为非作歹。自由放任和信赖只能使依赖性很强的人更加忧虑、恐惧和丧失信心。我们这个社会需要的是一群心理健全的权力型职业人，他们健康、热情、坚强、睿智、有独创性。他们是我们之中最优秀最杰出的精英和英雄。

与马斯洛的健全心理分析不同，弗洛姆揭示了权力型职业人格的病态可能。如果从批判现实主义角度来看待我们所处的这个人类社会，资本垄断权力与政治垄断权力的合谋，正以威胁的方式构成了前所未有的强大权力。这种威胁通过不断地强化个人的孤独感、无能为力感和微不足道感，以精神催眠和意识形态控制的方式来施加影响，从而实现了权力的无限扩张。这种权力来源于人自私的劣根性。自私与自爱是两回事，二者甚至是对立的。自私是一种贪婪，是一种永不满足。自私的根本原因是缺乏对真实自我的肯定与爱。权力发展到最后，必然出现权力的异化。资本家雇用一个人就如同雇用了一台机器，同样，被雇佣者不仅出卖自己的体力，也要出卖自己的人格，即必须对老板毕恭毕敬，必须讨老板欢心。

权力需求的根源在于自我价值的评价体系。现代经济社会的发展导致物质高度发达，人本身也被日渐物化。社会的非理性化与制度的理性化并行不悖，经济危机、失业和战争主宰了人的命运，生产者与劳动成果之间不再有任何金钱之外的关系，人与人之间只有有用和无用之分。美国哲学家威廉·詹姆斯说，人们在追求拥有的过程中舍弃了自由。自我感完全取决于他人和社会，如果他受人追捧，他就是个人物，否则，他就什么都不是。职业人格的成功决定了人格的尊严，否则就跌入自卑的深渊。

人的工具化和物化使人本身陷入自我认同危机，权力就成为拯救自我的唯一稻草。一个人拥有权力，他就拥有自我感和独立感，同时也掩盖了不安全感和焦虑感，但并不能根除这种焦虑和绝望，只有更大的权力才可以弥补不断增强的自我认同危机。当一个人失去金钱买不到的东西时，他就会大肆搜购金钱买得到的东西以弥补自己的贪欲。圣雄甘地说，金枷锁比铁枷锁危害更大。在大多数情况下，野心勃勃的人与转轮上的狗，或者笼中的松鼠一样，尽管他竭尽全力不断地往上爬，穷其一生，永远也无法登上顶峰。

德弗里斯是世界著名的研究管理学的教育家，他在《领导的囚犯》和《领导人、糊涂虫和骗子》中，揭示了很多权力者言而无信滥用权力的管理黑幕。他认为很多权力人物将工作视为生活的唯一动力，他们的偏执使其忽略了生活中的其他内容，比如人际关系等等，许多人被自恋强迫症困扰。当然，并非所有类型的自恋都是有害的，适度的自爱与自信不仅有益，而且不可或缺，这属于建设性自恋。与之相反的恶性自恋叫做反应性自恋，根源在于动荡不安、郁郁寡欢的童年经历，这种自恋大多时候会引起“基督山综合症”，指那种并不真的想害人，却想复仇的心态。这种自恋会使人在实现目标的过程中不择手段，拒绝一切批评和指责，只选择性地接受溢美之词。

从这些代表性的心理分析理论可以看出，具有权力型职业人格的人普遍具有心理危机感，权力欲特别强烈的人往往处于极度精神焦虑之中。得陇望蜀、欲壑难填、人心不足蛇吞象描述的就是这种类型的人的性格特征。如果要找例证，随便看看政治方面的权力型人物，几乎概莫能外。类似施虐狂与受虐狂，权力欲和臣服欲是永远不能带来满足感的，这是一种奇异的自我推动力。正因为对权力的占有欲并不能给人带来自我确定和认同感，结果人的权力欲就越发强烈，最后导致自我情感的失败。这种权力狂人往往徘徊在自恋和自卑之间，精神濒临崩溃的边缘。政治权力膨胀到最大就是独裁专制，希特勒就是典型的权力狂。所以有人这样说，如果野心没有伤害到你，表示你还没有野心。怪不得在亚历山大大帝的墓碑上刻着这样一句墓志铭：拥有全世界也不满足的人，现在只要有一个坟墓就能满足他的野心了。

这种类型的人的自我心理状态有利有弊，积极的方面是他对他人有着强烈的支配欲、控制欲和攻击欲，这导致他可以使人们组合成一个组织，使人的力量通过组织得到放大。消极的一面是自我意识进一步崩溃，权力对自我的介入无异于饮鸩止渴，使自我危机积重难返。

懒蚂蚁效应

日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现大部分蚂蚁都勤劳地寻找和搬运食物，而少数蚂蚁却整日无所事事东张西望，这少数蚂蚁被叫做“懒蚂蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则挺身而出，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

原来懒蚂蚁们把大部分时间都花在了侦察和研究上。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体能够得到新的食物来源。相对而言，在蚁群中，“懒蚂蚁”更重要；而在企业中，能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要，这就是所谓的“懒蚂蚁效应”。

勤与懒相辅相成，勤劳未必就一定富有，懒也未必不是一种生存的智慧。懒于杂务，才能勤于思考。一个企业在激烈的市场竞争中，如果所有的人都很忙碌，没有人能静下心来思考、观察市场环境和内部经营状况，就永远不能跳出狭窄的视野，发现问题，找到解决问题的关键，看到企业未来的发展方向并作出一个长远的战略规划。一个优秀的权力型职业人，他必定具有懒蚂蚁的典型特点，一个每天忙忙碌碌事必躬亲的人并不是一个理想的权力型职业人。

权力型职业人在一个现代协作的组织内部就扮演着这种懒蚂蚁的角色。同时，大量勤劳的工具型职业人的存在是一个组织赖以生存的必要条件。一个组织的生存和发展，需要这些懒于具体事务，却勤于思考创新的决策者、计划者、组织者、协调者和指挥者。没有了这样的“懒蚂蚁”，“蚁群”极易无所适从，甚至只会进行无谓劳作，事倍功半。这就是所谓的“一将无能累死千军”。

懒蚂蚁效应说明，一个典型的权力型职业人最重要的人格特质就是野心和智慧，其最独特之处就是战略思维能力，他完全不同于那些脚踏实地、任劳任怨的“勤蚂蚁”，他要做的是运筹帷幄决胜千里，对大事、大方向保持清晰的头脑。这样的“懒蚂蚁”绝不会被杂务缠身，他更重要的价值在于辨别方向和指挥前进，能想大事、想全局、想未来。

六 职业管理法则

生命的最高目标是行动，而不是知识。

——赫胥黎

1795 年，德国诗人席勒宣告：功利是我们这个时代伟大的偶像，所有的权力都必须为之服务，所有有才智的人都宣誓为它效忠。不错，人类早已步入了功利主义的时代，今天的我们都是功利主义者。马克思是一个资本主义批判者，但他也是一个功利主义者：“对任何物体来说，如果它没有功用，那它也就没有价值。”家具因为可以使人舒服休息，所以家具有用；木材因为可以制作家具，所以木材有用；树因为生产木材，所以树有用……功利主义将“人是万物的尺度”发挥到极点，人类成为万物的主人。大自然不过就是一块巨大的织布，可以任由我们裁剪缝制成任何我们喜欢的东西。

对现代人来说，物质满足已不再是从事职业的唯一目的了，我们把职业当做物质与精神双重追求的一个载体。职业与职业人格相互之间的关系越来越紧密，也越来越复杂。在农业时代，职业意味着大量的体力劳动，因此职业几乎成为男人的专利。职业选择对男人的重要性与婚姻选择对女人的重要性相提并论，于是有了“男怕入错行，女怕嫁错郎”的说法。蒸汽机的出现使人类进入工业时代，机器开始代替男人的肌肉，体力劳动逐渐为脑力劳动部分取代。特别是电脑的诞生将我们载入一个光速的知识经济时代，不仅男人的肌肉在职业上几乎完全失去意义，甚至许多复杂的脑力工作也由计算机完成，女人与男人前所未有地站在了同一条职业起跑线前。与其说机器解放了人类，不如说机器解放了女人。在职业人格面前，性别的差异越来越小。智商、情商、能力等因素成为越来越重要的职业因素。教育的平等使男人和女人之间的社会界限越来越模糊。当男人们喊出“像男人一样去战斗”时，说明男人在成功综合征的蛊惑下正陷入一场性别危机中而不可自拔；女人从厨房走入职场，经济独立与人格独立齐头并进。家庭在这场职业化的大潮面前犹如一叶小舟般风雨飘摇。家庭越来越成为职业的累赘，而不是工作的目的。斯蒂芬·金的恐怖小说以血淋淋的恐怖镜头为我们描述了这吊诡的结局。对于今天的人类来说，没有什么比职业更重要，失业成为当代人最恐怖的噩梦。对职业的倚重和热爱使我们的生活彻底被颠覆，生活是为了工作，还是工作是为了生活，这已经成为没有答案的哈姆雷特式的质疑。在推翻了无数暴君和压迫者之后，人类重新被一种叫文明和经济的东西奴役着。职业成为每个人的囚服，工作成为每个人的镣铐。当我们年老体衰之时，我们将被工作期满释放，褪去职业的盛装，这叫做退休。在电影《长江7号》中，周星驰所扮演的父亲反复叮嘱孩子的一句话就是：“不要偷不要抢，不要跟人打架，做一个有用的人。”这个“有用”指的是对社会和对别人“有用”。“有用”即是人的价值体现，即使像他那样仅是一个含辛茹苦的农民工也有自己的价值。如果一个人对别人“没用”，那他就是“人类废品”。工业化以来，人的价值从未像今天这样虚无和充满危机。周星驰在他的另外一部电影中则自我安慰说：“你就是一个底裤、一张卫生纸，总还是会有用处的。”

“人类废品（HUMAN WASTE）”出自齐格蒙特·鲍曼的《废弃的生命》：人类废品的产生，既是现代化不可避免的产物，同时也是现代性不可分离的伴侣。它是秩序建构和经济进步过程中必然出现的副产品。在秩序建构中，每一种秩序都会使现存人口的某些部分成为不合适的、不合格的或者不被人们需要的。同样，经济进步必须要贬低一些曾经有效的生存方式。因此，也一定会剥夺依靠这些方式生存的人的谋生手段。人类发展到人权阶段的最显著标志就是越来越远离自然的人本身越来越无助，也越来越微不足道。

人类从未像今天这样被安排被设定。王小波在《一只特立独行的猪》中写道：“对生活做种种设置是人特有的品性。不光是设置动物，也设置自己。我们知道，在古希腊有个斯巴达，那里的生活被设置得了无生趣，其目的就是要使男人成为亡命战士，使女人成为生育机器，前者像些斗鸡，后者像些母猪。”从前人类在奴役牲畜的同时，常常奴役自己的同类。如今的我们不再奴役，只有设置。当我们不停地设置机器时，我们也无法摆脱被设置的命运。

从某种意义上讲，职业生涯就是被设置的过程：春天设置你开花，秋天设置你结果，仅此而已。职业生涯是一个如此漫长、坎坷而又不断发展的过程，它充满戏剧性，同时也充满理智。对我们每一个在社会中打拼的职业人来说，职业生涯也是一边总结检讨一边调整改善的过程，在专业技术和职业人格之外，还有数不清的职业修养和职业规范需要我们了解和掌握，比如时间管理和人脉管理。

设置就是规则制定程序，越来越多的法则成为人类头顶的天条和紧箍咒。当我们研究规则时，说明了我们的觉悟。对规则的质疑和批判可183

以证明人类的启蒙与醒悟，对规则的迷恋和崇拜证实了人类对孤独的恐惧和对自由的逃避。规则、规矩、法则、原理、法律、制度、箴言、讲话、文件、精神……构成社会和权力对人本身的蔑视。当我们在迫不及待地投向社会怀抱之时，应当先熟悉这些人类创造的文明和文化。在职业的疆场，法则就是一只只把风望哨的猫鼬，它是亲切的有用的，它使我们更加聪明，从而免受伤害。

乔治·奥威尔有一篇著名的政治寓言叫《动物庄园》，其中有一句“真理”：所有的动物一律平等，只是有些动物要更平等一些。根据这个“平等定律”，我们可以说，所有的职业一律平等，只是有些职业更平等一些。据说美洲西海岸的蝴蝶扇动一下翅膀，太平洋上就会刮起台风，我们把这叫做蝴蝶效应。当代社会是一个理智的时代，更是一个规则泛滥的时代。这证明一点，人是最善于总结的动物。总结的动机是因为人善于学习。基于职业人格的职业发展路径与职业生涯管理，无疑需要一些良好的建议和指导。我们常常把那些约定俗成且屡试不爽的道理叫做法则、定律、原理等等，借用这些法则，我们可以更加容易地识别职业困境和职业病灶，找到对症下药的处方。

时间管理

钟表的发明使时间成为可精确度量的资源，也使人日益成为时间的奴隶。钟表可以使人像机器一样精确运转，彻底颠覆了人们过往那种优哉游哉、日出而作日落而息的生活。对一个现代人而言，时间就是金钱。有一个形象的比喻：每天都有86400 元进入你的银行户头，而你必须当天用光，这个所谓“86400元”就是“时间”。每天每一个人都会有新的86400秒进账。一寸光阴一寸金，面对这样一笔“财富”，你打算怎样合理地利用它们而不是浪费呢？这就需要进行时间管理。所谓时间管理，是指用最短的时间或在预定的时间内，把事情做好。

职业生涯说客观一点，就是一个出卖自己时间的过程。有的人的时间一刻千金，比如有人就计算过，假如比尔·盖茨掉了100美元在地上，理论上他是不会捡的，因为他每一秒钟都要赚得比100美元多。时间对有的人来说价格很低，但时间对我们每个人都是公平的，每个人都拥有完全相等的时间。只是有的人时间效率高，有的人时间效率低。时间既是无限的，又是有限的、不可再生的稀缺资源，是一切活动进行的前提条件。最大限度地开发和利用时间资源就是时间管理（TimeManagement）。时间资源的价值体现和利用程度取决于有效的自我管理和组织管理。一项国际调查表明：一个低效率的人与一个高效的人工作效率相差可达10倍以上。

时间管理的方法有很多，这里我们来分享集各种方法之大成的5个：6点优先工作制该方法是效率大师艾维利在向美国一家钢铁公司提供咨询时提出的，它使这家公司用了5年的时间，从濒临破产一跃成为当时全美最大的私营钢铁企业，艾维利因此获得了2.5万美元咨询费，故管理界将该方法喻为“价值2.5万美元的时间管理方法”。这一方法要求员工把每天所要做的事情按重要性排序，分别从1到6，标出6件最重要的事情。每天一开始，先全力以赴做好标号为1的事情，直到它被完成或被完全准备好，然后再全力以赴地做标号为2的事，依此类推。艾维利认为，一般情况下，如果一个人每天都能全力以赴地完成6件最重要的大事，那么，他一定是一位高效率人士。

帕累托原则意大利经济学家帕累托提出，在生活中80%的结果几乎源于20%的活动。比如，20%的客户带来了80%的业绩，创造了80%的利润，世界上80%的财富是被20%的人掌握着，世界上80%的人只分享了20%的财富。因此，要把注意力放在20%的关键事情上。根据这一原则，我们应当对要做的事情分清轻重缓急，进行如下的排序：一、重要且紧急。比如救火、抢险等，必须立刻做。二、重要但不紧急。比如学习、做计划、与人谈心、体检等，只要是没有压力，应该当成紧急的事去做，而不是拖延。三、紧急但不重要。比如有人突然打电话请你吃饭等，只有在优先考虑了重要的事情后，再来考虑这类事。四、既不紧急也不重要。比如娱乐、消遣等事情，有闲工夫再说。

麦肯锡电梯理论麦肯锡公司曾经得到过一次沉痛的教训。该公司曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束的时候，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇见了对方的董事长，该董事长问麦肯锡的项目负责人：

“你能不能说一下现在的结果呢？”由于该项目负责人没有准备，而且即使有准备，也无法在电梯从30层降到1层的30秒钟内把结果说清楚。最终，麦肯锡失去了这一重要客户。从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内把结果表达清楚，凡事要直奔主题、直奔结果。麦肯锡认为，一般情况下人们最多记得住一二三，记不住四五六，所以凡事要归纳在3条以内。这就是如今在商界流传甚广的“30秒钟电梯理论”或称“电梯演讲”。

办公室美学秩序是一种美。均匀、对称、平衡和整齐的事物能给人一种美感。简洁就是速度，条理就是效率。简洁和条理也是一种美，是一种办公室的美学、工作的美学。我们应当养成如下良好习惯：物以类聚，东西用毕物归原处。把整理好的东西编上号，贴上标签，做好登记。好记性不如烂笔头，要勤于记录。处理文件的有3个环节，第一，迅速回复；第二，迅速归档，以免文件弄乱或弄丢；第三，及时销毁，没用的文件要及时处理掉，以免继续浪费空间和时间。

莫法特休息法据说《圣经·新约》的翻译者詹姆斯·莫法特的书房里有3张桌：第一张摆着他正在翻译的《圣经》译稿，第二张摆的是他的一篇论文的原稿，第三张摆的是他正在写的一篇侦探小说。莫法特的休息方法就是从一张书桌搬到另一张书桌，继续工作。“间作套种”是农民常用的一种合理种田的方法。因为连续几季都种相同的作物，同一种作物吸收的是同一类养分，土壤的肥力就会下降很多，长此以往地力就会枯竭。人的脑力和体力也是这样，如果每隔一段时间就变换不同的工作内容，就会产生新的优势兴奋灶，而原来的兴奋灶则得到抑制，这样人的脑力和体力就可以得到有效的调剂和放松。

人脉管理

在一个金钱至上、一切都是资源的社会，连人与人的关系也不能例外。人与人之间的信赖关系在市场条件下可以换算成等价的金钱，对金钱的追逐使人际关系不能免俗地充满含金量，最终转化成了人脉，成为一种人人可持有的有价证券。对人脉的利用和管理成为自我经营的重要环节。每一个人都需要与自身之外的世界相联系，以免遭受孤独之苦。正如肉体的饥饿会导致死亡，完全的孤独感和孤立感则会导致人精神崩溃。这种人与人的联系并不一定是身体亲近，而是指一种在观念、价值观等方面的认同感和归属感。从这里，我们就可以理解，为什么有些极其荒诞不经的东西竟然有那么多人喜欢，因为它是孤独的避难所。人之所以惧怕孤独，一个主要的原因就是，人只有同他人进行某些合作，他才可能生存。

在社会交换理论看来，人际交往是一个社会交换的过程，是一种准经济交易。交换的东西可以是物质的，也可以是信息、金钱、地位、感情和服务等。

每个人都具有人际关系需求。在实际工作生活当中，任何人也离不开人际关系。与人交往是人的社会性的体现。在职业生涯中，人脉是一个人最重要的资源之一。就好比朋友对一个人生活的重要程度，很难想象一个朋友很少的人会过怎样的生活。在美国有这样一句话：“一个人能否成功，不在于你知道什么（what you know），而是在于你认识谁（whom you know）。”当然，这句话并不是叫人不要培养专业知识，而是强调：人脉是一个人通往财富、成功的入门票。

人脉即人际关系、人际网络，体现人的人缘、社会关系。根据辞典，人脉的解释为“经由人际关系而形成的人际脉络，经常用于政治或商业的领域”。但其实不论做什么行业，人人都要学会使用人脉。准确地说，人脉只是说明你认识对方，对方也认识你，只算是认识，人脉永远比关系低级，所以关系才是人脉的升华。斯坦福研究中心曾经发表过一份调查报告，结论指出：一个人赚的钱，12.5% 来自知识，87.5% 来自关系。人脉如同金钱一般，也需要管理、储蓄和增值。人人都可以成为善于人脉经营的“脉客”。中国古代有一个关于人脉经营的典故，叫做终南捷径。说的是唐朝时，希望成功的文人们常常住在终南山下，因为这里方便结识达官显贵。

根据不平衡法则，也许对你一生的前途、命运起重大影响和决定作用的，也就是那么几个重要人物，甚至只是一个人。所以，我们不能平均使用我们的时间、精力和资源，我们必须区别对待，我们必须对影响或可能影响我们前途和命运的20% 的“贵人”另眼相看，我们必须在他们身上花费80% 的时间、精力和资源。这是科学经营人脉资源的原则，与我们的人品与道德是两码事。

所谓贵人，就是指在一个层级组织中，其职位比较高，而且能对你提供帮助或者使你获得晋升的人。当然，有时候需要你费尽心机地去辨别和寻找谁有这种能力，谁是真正的贵人。胡尔定律认为，多位贵人的共同提拔，可产生乘数的提拔效果。

人际关系就是人与人之间的直接的心理关系，也是一种社会关系。这种社会关系的范围并无定制，有的大有的小，所以一般也被称为“圈子”。这种关系有个人与个人之间的、也有个人与组织之间的，还有组织与组织之间的。细分起来，人脉作为一种人际网络，可以有各种各样错综复杂的类型。

《论语》中有句话：君子和而不同，小人同而不和。中国人以和为贵，“和”是人脉的基础。对于一个人在职业生涯当中重要因素的角色变迁，有人总结说：对于个人，二十岁到三十岁时，一个人靠专业、体力赚钱；三十岁到四十岁时，则靠朋友、关系赚钱；四十岁到五十岁时，靠钱赚钱。由此可知人脉竞争力是如何在一个人的成就里扮演着重要的角色。人脉是一个人通往财富、成功的入场券。如果放眼观察一下我们身边的政商牛人和所谓的成功人士，哪一个人不是因为拥有一本雄厚的“人脉存折”，才有今日辉煌的“成就存折”？

不平衡法则

不平衡法则又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则、二八法则或80/20 法则、犹太法则。相对而言，叫做不平衡法则似乎更为合适一些。因为我们人类社会本身就是这个法则的产物，处处充满不平衡和不公平。此法则是由意大利经济学家帕累托提出的。不平衡法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡性。一般情形下，产出或报酬是由少数的原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出、努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。

若以数学方式测量这个不平衡，得到的基准线是一个80/20 的关系，即结果、产出或报酬的80％取决于20％的原因、投入或努力。例如，世界上大约80％的资源是由世界上15％的人口所耗尽的；世界财富的80％为25％的人所拥有；在一个国家的医疗体系中，20％的人口与20％的疾病，会消耗80％的医疗资源；中国占总人口30% 的城镇居民消耗了用于社会保障全部支出的89%，而占70% 的农民只能分配到11% ；80% 的医疗开支用于占单位职工10% 的领导干部。不平衡法则表明在投入与产出、原因与结果以及努力与报酬之间存在着固有的不平衡。这说明少量的原因、投入和努力会有大量的收获、产出或回报。只有几件事情是重要的，大部分都微不足道。

不平衡法则告诉我们这些职业真理：鼓励特殊表现，而非赞美全面的平均努力；寻求捷径，而非全程参与；选择性寻找，而非巨细无遗的观察；在几件事情上追求卓越，不必事事都有好表现；在日常生活中，有专人来做专项事务，不需事必躬亲；小心选择事业和雇员，如果可能，就自己当老板；只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事；从生活的深层去探索，找出那些关键的20％，以达到80％的好处；平静，少做一些，锁定少数能以不平衡法则完成的目标，不必苦苦追求所有机会。当我们处于创造力巅峰，幸运女神眷顾的时候，务必善用这少有的幸运时刻。对职业人格来说，不平衡法则同样可以给我们以启迪：对具有工具型职业人格的人来说，最好的办法是用80% 的精力去做重要的20% 的事情。比如对一个农民来说，种子的价值虽然只占20%，它却决定了产出的80%。

对具有技术型职业人格的人来说，很小比例的技术失误往往造成最频繁出现的工作问题。同时，你会发现，你只用了20% 的时间就做了80% 的工作，或者，你用80% 的时间只完成了20% 的任务。因为时间管理上的漏洞，不平衡法则告诉我们有必要制定严格实用的效率控制方式，否则几乎不可避免地浪费太多时间和精力。

对具有专家型职业人格的人来说，只有20% 的部分决定了他成为一个行业内的专家人物，其余80% 的部分大家都知道。对技术型职业人格来说，只有20% 的人有可能通过学习而升级为专家型职业人格，而绝大多数则永远无法达成这个飞跃。

对具有管理型职业人格的人来说，任何工作的80% 的价值源自20% 的行为，80% 的工作是20% 的员工完成的。同样，现有的产品或服务的20% 创造了80% 的利润。而大约80% 的存货仅占所有销售额的20%。

在所有的职业人格中，权力型职业人格只占不到20%，而就是这不到20% 的人领导和操纵着包括管理型职业人在内的所有职业人。对权力型职业人来说，他只需要用80% 的精力去思考那20% 的工作即可，这20% 就是关键点和全局性的判断和决策；反过来，他仅用20% 的时间来处理那些80% 的日常事务。还有一个有趣的现象，就是在协商谈判中，最后20% 的时间内往往会出现80% 的让步。

反木桶定律

木桶定律几乎人尽皆知：一个由若干木板构成的木桶，其容量取决于最短的那块木板；对一个人的职业成就而言，影响职业发展的各个职业人格类似于木桶的若干木板，而发展的成就又如木桶的容量，取决于职业人格的要素。反木桶定律就是说：木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对职业人格而言，凭借其鲜明的特色和最具优势的人格特长，可以在社会分工的背景下，通过优势互补，协作配合，扬长避短，充分发挥其特长，独树一帜地建立起自己的职业生涯。也就是说，一个人的职业成就有多大，取决于他最长的那一块“木板”。

在这个细分化的时代，特色就是旗帜，突显才能发展。与木桶原理求全责备全面发展的保守思想不同，反木桶定律是一种提倡特色突显的创新型思维，要求每个人能发挥其专长，找准自己的特殊优势，开辟一个崭新的天地。个人的能力素质可以适应不同的工作环境和职业内容，关键是必须找到最优组合，找到最适合的工作，对个人优势进行整合分析，集中力量办大事。职业发展要以个人核心竞争力为轴心，要用自己最“长”的一块板和别人竞争，还要不断加强自己的优势“板”。每个人都有自己独特的职业人格，只有做自己擅长的事情，才能使自己的能力得到充分施展，使自己的价值最大化。

在一个金钱成为全社会成功标尺的中国，陈丹青被认为是中国当代最具才华的油画家之一。他的油画《国学研究院》拍出了1200 万元的高价，而他的代表作《西藏组画》中的一张《牧羊人》，更以3584 万元的成交价巩固了陈丹青“千万元画家”的地位。尽管陈丹青后来在纽约“洋插队”了前后18 年，但当年他却是以外语零分的成绩考上中央美院的，当然他的专业成绩绝对是高分。他甚至在外语考卷上写下了“我是知青，没有上过学，不懂外语”。

陈丹青的外语差无损于他作为一个优秀的画家，因为在职业生涯中，起作用的是他的长板。在一个社会分工越来越精细的经济社会中，职业人格的长板构成一个人的USP（独特卖点），而职业人格的短板则可以通过与人合作来弥补和化解。因此对于一个人的职业成就来说，一切都取决于他职业人格的长板。职业生涯是一次漫长的旅程，不是一次短暂的高考，总分在这里是没有意义的，重要的是你应该有你的一个单项最高分。

对一个艺术专业的学生来说，他的马克思主义哲学和外语分数再高，也不能说明他是一个具有艺术天分的人才。如果陈丹青参加今天的高考，外语考试一定会将他拒之大学门外，这是今天的中国教育体制必然作出的选择，所以陈丹青只能是一个体制的叛逆者。唯一值得庆幸的是，体制之外还有社会和市场，陈丹青在这里获得了成功和认可，因为他是一个优秀而且正直的人。

对于反木桶定律，我们可以从体育训练中更加清晰地看到。每个运动员都被仔细地分类培养，将其最优秀的一面充分地挖掘出来。力量型的运动员进行举重和投掷项目，爆发力好的参加跳高、跳远项目，速度型的进行长跑、短跑训练，身体协调性好的则擅长体操等项目，智商高的可以专门训练下棋，铁人五项要求一个人必须具有超强的耐力，而球类项目则需要更复杂的个人长板。在体育活动中，我们都是看重一个人最显著的那块长板，而对他其他的短板则视若无睹，因为对他来说，这块长板就已经足够使他充分释放出人格力量了。

在现实的职业沙场，因为社会分工的精细化，职业要求也越来越狭隘。一个人职业人格的长板将决定他职业生涯的高度，特长成为职业人的杀手锏。特长就是大力水手的胳膊。没有特长的人只能沦落为工具型职业人，而特长越明显越高级，那么他就越有可能成为技术型乃至专家型职业人。我们常常听说这样的故事，一个对头发充满无限想法的人在学校考试中一败涂地，连初中学业都无法完成，但这并不影响他后来成为一名知名的美发师。在美发方面，他胜过了许多博士和教授。

彼得原理

劳伦斯·彼得是美国知名的教育学家、心理学家和管理学家，他提出了所谓的“彼得原理”，即在任何层级组织中，每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。换句话说，就是一个人，无论你有多大的聪明才智，也不论你怎样地努力上进，总会有一个你干不了的位置在等着你，而且，你一定会达到那个位置。彼得原理揭示了人类社会和职业管理学上一个普遍存在的现象，这就是“不称职”。彼得原理被誉为21 世纪最深刻的社会和心理学发现，甚至有人把彼得与牛顿和哥白尼相提并论。彼得原理的应用是如此广泛，它甚至被引入个人生活领域：男人往往把最好的女友升级为最糟糕的妻子，女人也把最好的男友升级为最糟糕的丈夫。灰姑娘总想嫁给王子，大多数男女都有超越自身背景，期望跃登龙门的妄想。

作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的企业发展观念，他越来越感到力所难及，结果不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。所以说，一个人并不是位子坐得越高越好。人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。

为了便于分析，我们把职业状态分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。比如，内向诚实的李先生是某大学的优秀教授，他对目前的职位也相当满意，因为他很喜欢对专业进行钻研和与学生进行交流。当学校有意升任他做系主任时，他很想予以回绝。但李先生的太太认为，如果先生当上了系主任，那就会带来更高的权力和各种相伴生的经济利益，所以她鼓励先生接受升迁。最初李先生并不情愿用目前自己擅长的工作，去换办公室里钩心斗角的权力斗争。但在太太的劝服和唠叨下，他终于屈服了。升任六个月之后，李先生已觉得痛苦不堪，经常性的应酬和复杂的人际关系也严重损害了他的身体和心理。李先生筋疲力尽外加失眠焦虑，却没有多少成就感，下班回家后脾气越来越大，以至于连婚姻生活都亮起了红灯。对李先生来说，做教授他是胜任的，甚至担任科研组长他依然是适度胜任，但是，当他担任以管理协调为主的系主任时，就不胜任了。

另外一个相反的例子就是乔·吉拉德。在15 年的职业生涯中，业绩突出的乔·吉拉德有很多跳槽或升迁的机会，但是他总是拒绝接受，他名片上的头衔始终是“销售员”。选择当一辈子的销售员，不是不在乎头衔，而是更在乎“钱”。他对此这样认为：“经理只做管理，真正为公司赚钱的是我！我赚的比经理还多！”“你知道头衔对我来说意味着什么吗？让我告诉你，头衔一点都不重要，因为我的头衔叫MONEY ！”因此乔·吉拉德能持续每天在销售一线从事推销工作，享受每一次成交所带来的快感与金钱奖赏。他对工作充满激情，“今天我卖出6 辆，明天我就渴望成交10 辆。我感觉每成交一次，其实都像是被顾客升迁了一次”！

其实从职业人格的角度来说，不能简单地认为乔只是为了钱。乔面临职业选择时，他只是明智地选择了他所胜任的职业——销售员。对他来说，他不一定能胜任适合管理型职业人格的经理职业。因为乔的职业人格缺乏管理型职业人格所应具有的一些重要因素，比如较高的情商、同情心和团队精神。一个优秀的管理者往往是一个助人为乐者，他必须爱护和帮助每一个同事。而乔的职业成功却是建立在众叛亲离的个人生活失败之上的——在他的亲友看来，乔是一个自私、贪婪、爱钱如命的家伙。

有时候，一个人的职业人格需要经过很多磨难和坎坷后才能被逐步看清楚。比如一个富于想象力或者创作动机强烈的人，往往很容易对一成不变的重复工作生厌。在现实中，特别是短期内，他往往会被认为是一个浮躁而不踏实的人，似乎无法胜任一切职业。对这种具有高度冒险精神的人而言，转行既符合心理健康，又具有高度吸引力。但如果仅仅着眼于非理性感受，这种频繁跳槽或转行的横向职业路径，往往很难从彼得定律上用胜任或者不胜任来解释，因为他追求和关注的是职业本身带给自我的感受，而不是职业所带来的物质结果。

比如有一个人，他大学毕业以后当了10 年医生，2 年船员，7 年商人，8 年记者和15 年小说家，他就是美国著名作家威尔逊。使他达到事业最高峰的职业是作家。因为只有作家这种职业才系统地整合了他的所有资源，使他的职业人格得到了最大发扬。其实很多有成就的作家都有着丰富的职业经历，比如欧·亨利从15 岁开始，做了5 年药房学徒，2 年牛仔，以后还做过会计员、办事员、记者和出纳等职业，甚至在监狱里被关了3 年……对类似作家所具有的这种职业人格来说，他在不断的转行中，完全摆脱了组织攀登梯级体制中的纵向职业路径。在横向职业路径中，很难用升迁来说明职业的变迁，因此也就摆脱了彼得定律的束缚——没有胜任或不胜任，只有爱不爱这个职业。甚至说，职业只是人生旅途中一个必须扮演的角色而已，最高境界永远是扮演自己。

反串困境

反串，指演员不是扮演本行当的角色，而是饰演其他行当。比如梅兰芳先生是旦行演员，他演出女性角色是正常的。但他也演过武生，那就是反串了。现在我们常常将男扮女装或女扮男装进行表演当做反串。反串困境是指一个人从事他最不擅长的工作或职业，俗话讲就是赶鸭子上架。反串困境揭示了我们职业人格中的短板与长板转换。当我们发挥长板时，就是反木桶原理，职业人格得到充分施展；而当我们不得不运用自己的短板时，捉襟见肘左支右绌，长板反倒被浪费和闲置，职业人格遭到压制和贬低。

反串困境与彼得原理有所不同：彼得原理是指超越职业人格的升迁所导致的不胜任；反串困境则是指人非所用，职业人格与职业匹配发生严重错位所导致的不胜任。比如说，一个普通的工程师被提拔为难以胜任的总工程师，这是属于彼得原理。工程师具有典型的技术型职业人格，如果因为他善于解决技术方面的问题，就调任他为车间主任，那他人格中的毫无耐心、傲慢自大等因素，就可能使他由一个称职的工程师变成为一个不称职的管理者。这是因为管理型职业人格与技术型职业人格是完全不同的两种人格，互相之间的随意反串肯定会出现问题。反串困境在僵化的组织结构中随处可见，一个优秀的节目主持人被组织任命为政府官员，一个学术精英被调到管理岗位……最典型的案例莫过于中国古代的宋徽宗赵佶。赵佶无疑是一位杰出的画家和书法家，但不幸的是，他的职业是弄权平天下的皇帝。这就是一个反串困境——一个最优秀的艺术家身不由己地扮演了一位最糟糕的皇帝。赵佶创造了瘦金体书法，但作为职业皇帝，他不仅葬送了大宋皇朝，而且连自己也成为流放辽北的阶下囚，甚至被封为耻辱的“昏德公”。作为艺术家，赵佶具有出色的专家型职业人格；作为皇帝，赵佶不具备起码合格的权力型职业人格。前者是他的最长板，后者是他的最短板。而他被现实运用的恰是他的最短板。造化弄人，从诗人李煜、画家赵佶到木匠明熹宗，皇帝作为中国最显赫、最荣耀的职业，竟然在大多时候都出现了极度不胜任的局面。

在现代社会中，这种反串困境常常出现在世袭制的家族企业中。在缺乏公开、透明的竞争和绩效考核的政府组织中，也会出现这种公鸡抱窝母鸡司晨的反串现象。

猴子总是爬到高处的时候露出难看的屁股。面对反串困境，我们应当对自己的职业人格保持清醒的认识，不要被眼前的或者短期的利益所诱惑，否则自不量力一意孤行，必然彻底显示出愚蠢而低级的职业短板，在职业生涯中付出不该有的代价。对职业选择来说，扬长避短的反木桶原理是第一法则，反串困境则是我们时时刻刻要警惕和提防的。

蘑菇定律

蘑菇定律是许多用人单位对待刚入职者的一种管理心态：新来者像蘑菇一样，被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工具型职位），浇上一头凉水或大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。一般而言，大多数初入职场的新人几乎都有过这样一段从工具型职业人格起步的“蘑菇”经历。从现实的角度来看，这种经历不一定就是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当一段时间“蘑菇”，能够使职场新人消除一些不切实际、一厢情愿的幻想，让他们努力向现实学习，重新审视看待自己的职业人格，积累职业经验。

一个组织一般对新进的人员，特别是没有多少资历的年轻人，基本上都是将其置于备受怠慢和冷落的蘑菇位置，从待遇到工作条件都不会有什么特殊的优待。无论你是多么优秀的人才，或者有多么优秀的潜质，在刚开始时，都只能从最简单最不重要的事情做起，或者说，这时候的你只具备一个没有任何专业技能的工具型职业人格。

“蘑菇”的经历对于尚处于职业成长期的年轻人来说，就像破茧化蝶之前必须经历的磨难一样，或者自怨自艾慢慢消沉，被蘑菇状态消磨掉自己的理想和信心，最后甚至丧失自己的职业理想，甘心成为工具型职业人；或者韬光养晦厚积薄发，把磨难看做锻炼，慢慢通过观察和学习积累职业经验，努力寻找一切可以改变命运的机遇和贵人，最后鲤鱼跃龙门，具有了技术型职业人格或者管理型职业人格，甚至一鸣惊人发展出专家型职业人格或权力型职业人格。

蘑菇定律揭示了职业适应的问题。所谓职业适应就是职业人与职业经过磨合与调整达成和谐的过程。从不适应到适应是一个艰难的过程。角色的转换、期望的调整和职业的陌生等，都构成职业适应的一系列难题和挑战。在职业适应阶段，客观现实的困境并不能完全决定一个人的职业前景，充分发挥个人的职业人格潜力，对自己的职业理想保持一种执著和不放弃，对未来保持一种憧憬，对自己保持一种清醒的认识，从现实中尽可能汲取经验，使自己的职业人格迅速成熟起来，并树立坚定的职业理想，这是每个涉世之初的职场新人必须面对的职业门槛。

孟子说：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。”职场之中的磨难实际上是一个人在成长过程的断奶期必须承受的一种痛苦。比如许多刚刚大学毕业的新人，在心智和实际工作经验方面，可以说还是一个依赖心很强、不能完全独立的孩子，对自己缺乏深刻的认识，还陶醉于大学生或研究生的那种学历身份，自以为满怀屠龙之术，却无法解决实际工作中一个简单的问题，特别是传统的教育模式只注重记忆力和书面答题能力的训练，往往忽视了对学生独立思考和实际动手能力的培养。这种教育模式下培养出来的学生普遍缺乏行动能力、创新能力和独立性，而且这种应试教育和名次教育还极易导致虚荣心的泛滥。

职业生涯实际上是一个无限的阶梯。千里之行始于足下，不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。所有的职业都是从基层起步的，飞黄腾达、一飞冲天的职业神话只能出现在一种畸形的体制中，而且其结果并不见得美妙。不想做将军的士兵不是好士兵，没做过士兵的将军也不会是好将军。拿古人来说，百里奚在踏入政途之前一直是个牧羊人，司马懿是从一个养马官发迹的，姜子牙到80 岁行将就木时，才遇到了贵人周文王……在职业生涯中，职业人格的显现有一个漫长的过程，这个过程实际也是职业人格成型到成熟的过程。如果能保持对职业现状的思考和理性，职业人格就会对职业困境产生强大的反抗力，最终摆脱这种蘑菇状态。反之，如果职业人格被这种困境桎梏和窒息，职业人格就会慢慢被扭曲变形，最后使人成为一个体制内的排队木偶。

西方有这样一个典故。苏格拉底对柏拉图说：“你去找一棵最大的麦穗。”柏拉图走过无数麦田，最后却空手而归，因为他总是嫌所看见的麦穗太小了。在很多时候，所谓的最大和最好都是不存在的。没有最好，只有更好；也没有最差，只有更差。在职业生涯之中，只要保持向更好的趋势发展就是有利的，从点滴积累，从细节做起，只是不要忘记自己的职业理想和最终目标，保持自己职业人格的完整性和自我完善能力。蘑菇定律是一种管理学现象。对组织来说，过早地对缺乏实际工作经验的年轻人委以重任，等于拔苗助长；培训、轮岗等丰富工作经验的手段是帮助企业将人力资源转为人力资本的工具。对个人来说，初出茅庐时不要对自己或企业抱太高的期望，当上几天蘑菇，能够消除很多眼高手低不切实际的幻想，更加了解现实与理想的差距，使自己看问题更加实际。特别对一个新人来说，人微言轻，需要耐心等待出头机会，千万别期望环境来适应你，但同时也不应妄自菲薄。只有从现实着眼，从手头的工作起步，抓住机遇，潜心学习，提升自己的职业人格，才有机会干一番真正属于自己的事业。

同时，从职业路径上说，不仅要在纵向职业路径上努力进取，也要审时度势，选择适当的横向职业路径，树挪死，人挪活，不要在一棵树上吊死，不必一条路走到黑，要结合自己的职业人格特点，争取更多的机会。另一方面，也要从现实的挫折和蘑菇生涯中吸取经验和教训，令自己的职业人格更加成熟和全面。总之，蘑菇状态只是一种特殊的、临时的职业状态，一个陷于蘑菇状态的职业新人，一定要有心理准备和清醒的认知，善于从这种经历中积累、学习并最终腾飞。

韩信困境

比起蘑菇定律，韩信困境可能更能说明一个职场新人在职业适应阶段所面临的那种职业困惑。韩信是著名的“兴汉三杰”之一，淮阴（今江苏淮安）人，初属项羽，后归刘邦，西汉开国功臣。他是中国历史上伟大的军事家、战略家、统帅和军事理论家。从职业人格来说，韩信具有优秀的专家型职业人格。从人生的角度来说，韩信无疑是一个悲剧性的人物，成也萧何败也萧何，韩信的雄才大略为自己惹来杀身之祸。从职业角度来说，韩信在33 年的短暂生命中却完成了自我实现的巅峰体验，功成名就，“王侯将相”一人全任。但诚如你所知，韩信在事业的初始阶段，也曾陷入到一种极其艰难而又无奈的职业困境。我们将这种怀才不遇的窘境姑且称之为“韩信困境”。

韩信困境与彼得原理正好相反。彼得原理指的是一个人不能胜任他的职位，而韩信困境指的是大材小用，一个人的能力得不到发挥。彼得原理揭示了职场上的小马拉大车，韩信困境揭示了职场上的杀鸡用牛刀、大炮打蚊子。所以，我们用韩信困境来指代职场中普遍存在的人才闲置、人才浪费、人才低效能现象。韩信困境和彼得原理都是人才管理的负向结果，即职业人格与职业不能恰当匹配。彼得原理倾向于对职业人格被揠苗助长进行批判，韩信困境则侧重于揭示因轻视职业人格而导致的职业困境。

下面我们以韩信职业生涯初期的遭遇来揭示“韩信困境”的形成：据《史记·淮阴侯列传》记载，在韩信正式求职谋生之前，他是一个几乎沦落为乞丐、处境极其悲惨的待业青年。韩信出身平民，外表懦弱，长相平平，他性格放纵任性，因为不懂官场的礼节，未能被推选为官吏。他也不懂经商之道，只会赔钱不会赚钱。估计他也看不起种地务农，因为农民的社会地位低，耕作又十分辛苦，毕竟韩信是自命不凡的读书人。年轻的韩信满怀高远理想，却常常依赖亲朋好友的接济糊口度日，过着衣来伸手、饭来张口的生活，这使许多人都讨厌他。韩信虽然很穷，却特别爱“异想天开”。他的母亲死了，他穷得无钱办丧事，却偏要将母亲葬在一块地势又高又宽敞的坟地，而且扬言要在那坟地四周安顿一万户人家，等他以后发达了来替他守坟。

韩信在他一个做亭长的朋友家里吃了几个月闲饭，引起亭长妻子的不满，后来人家一家人偷着先把饭吃了，到了平常吃饭的时间，韩信回去竟有没饭吃。韩信只好离开。

韩信去河边钓鱼吃。那里有许多老妇在漂洗织物，其中一人见韩信面有菜色，就给他饭吃，一连几十天都是这样，直到漂洗完毕。韩信对这位老大娘信誓旦旦：“吾必有以重报母。”老妇很生气，斥责韩信：“大丈夫不能自食，吾哀王孙而进食，岂望报乎！”

韩信毕竟是个有志于天下的士人，随身的宝剑如同现在的西装领带或文凭公文包一样，那是身份的象征。如同周星星总爱欺负戴近视眼镜的同学，淮阴城有个地痞，嘲讽挎着宝剑的韩信：“虽长大，好带刀剑，中情怯耳。”他当众挑衅韩信：“能死，刺我；不能，出胯下。”韩信就从他的胯下爬了过去，留下了泼皮的命，也留下了“胯下之辱”的典故。

一连串来自现实的残酷打击之后，韩信终于开始了筚路蓝缕、自食其力的职业生涯。当时陈胜和吴广的暴动引发了全国动荡，韩信就带着他的宝剑投奔了淮南军阀项梁，成为一名有饭吃的士兵。“项梁渡淮，信杖剑从之，居戏下，无所知名。”项梁败死后，韩信又跟着项羽当兵吃粮，项羽让他当了“郎中”，也就是扛枪站岗的警卫员。很多年后，项羽派人到刘邦那里挖韩信，韩信回想起很多年前自己在项羽麾下的处境仍愤愤不平，叹道：“臣事项王，官不过郎中，位不过执戟。”当年的郎中韩信自信满腹韬略，常常不顾人微言轻，屡屡给项羽献计献策，但项羽对小小的郎中之言压根就不听不信。从职业人格的角度来看，韩信此举表现出强烈的上进心和职业进取精神，说明他很热爱自己的职业，也很忠诚于自己所服务的组织，即项羽军事集团。根据蘑菇定律，项羽不听韩信的话，绝不是因为韩信的建议不够好，而是因为韩信的地位卑微。这种局面导致韩信的上进心受到压制和打击，也导致项羽对韩信的厌烦。

这就是“韩信困境”，困境就是面临着似乎永远没有尽头的挫折。当一个职业人已经将自身的工具型职业人格提升为技术型甚至专家型职业人格时，他却还是被当做工具型职业人来看待，他就陷入了韩信困境。

树挪死人挪活，韩信在彻底绝望之后，选择了横向职业路径。当时另一军阀刘邦正异军突起，韩信就离开项羽加入了刘邦集团。大概看韩信长得比较文弱清秀，刘邦就让他做了“连敖”。连敖大约类似现在的接待人员，属于非战斗类的闲职。这期间韩信更加默默无闻，连当初项羽的“郎中”都不如。这困境不仅让人郁闷，也意味着灾难。韩信受一起事故的牵连被判处斩。同案的13 人已人头落地，下一个就是韩信。一个人最大的悲剧，莫过于壮志未酬身先死。韩信在绝望之际，看见了一根救命稻草——刘邦的“司机”（车夫）夏侯婴，他大喊道：“上不欲就天下乎？何为斩壮士？”夏侯婴“奇其言，壮其貌”，大为震动，一谈之下，对韩信的学识和才干佩服得五体投地，不仅放了韩信，还把他郑重地介绍给刘邦。刘邦怎么会相信一个车夫的话呢，于是只让韩信做了“治粟都尉”。这个管理粮饷的工作对韩信来说，注定是没有成就感的，也很难做出丝毫成绩，所以也就难以显示出他有什么出类拔萃之处。

才干和成功欲如布袋中的锥子，总会脱颖而出。面对“韩信困境”，能忍受胯下之辱的韩信毫不气馁，他不放过任何可以改变职业命运的机会，而这些机会就掌握在“贵人”手中。而且，新的贵人永远是最好的贵人。他曾经以为项羽是贵人，也曾经以为夏侯婴是贵人，现在他发现了一个真正的贵人——刘邦集团的二号人物——萧何。萧何绝非夏侯婴之辈可比，他是一个深谋远虑、一言九鼎并深得刘邦倚重的股肱之臣。

机遇需要把握，更需要创造。韩信毛遂自荐，主动接近萧何。经过无数次的沟通，韩信出众的职业人格果然深深地打动了萧何。无论萧何多么赏识他，毕竟他不是刘邦，没有刘老板点头，韩信还只能是一个仓库保管。韩信就这样傻媳妇等蔫汉子，等着贵人萧何给刘邦做工作，等着刘邦从“韩信困境”中拯救他的职业生涯……这时的刘邦正走背运，部队被项羽排挤到汉中，在辗转南下的途中，许多人因感到前途黯淡纷纷不辞而别。韩信等到花儿也谢了，看看刘邦的泰坦尼克号离冰山也不远了，既然萧何刘邦认为自己无足轻重，那还是趁着这破船尚没有沉没做个精灵鼠小弟吧……萧何听说韩信已经不辞而别，来不及经刘邦同意便连夜去追赶韩信。“萧何月下追韩信”成为和“三顾茅庐”齐名的惜才美谈。有人跟刘邦说萧何也叛逃了，差点把刘邦气死。两天后，萧何拉着韩信来见刘邦。刘老板看到萧何去而复回又怒又喜，责骂萧何为何背叛他。萧何说他只是去追韩信。刘邦骂道：“诸将亡者以十数，公无所追；追信，诈也。”萧何说：“诸将易得耳。至如信者，国士无双。王必欲长王汉中，无所事信；必欲争天下，非信无所与计事者。顾王策安所决耳。”萧何又说：“王计必欲东，能用信，信即留；不能用，信终亡耳。”

萧何坚持认为韩信在战争方面绝对具备出类拔萃的专家型职业人格。看在萧何的情面上，刘邦答应让韩信为将，但萧何坚持要再加以重用，刘邦只好答应任命韩信为大将。萧何说：“王素慢无礼，今拜大将如呼小儿耳，此乃信所以去也。王必欲拜之，择良日，斋戒，设坛场，具礼，乃可耳。”基于对萧何的信任，刘邦最终满足了萧何这个看似有点变态的要求。在众人的目瞪口呆中，“无名小卒”韩信终于走出了“韩信困境”，迈向了职业生涯的黄金时代。从此，鹰击长空，龙归大海，英雄终于有了用武之地。

掘井法则

人们一般通过掘井的方式来获得地下水。掘井是项辛苦甚至危险的劳动，所以老话说“吃水不忘挖井人”。有的地方地下水位很浅，有的地方地下水位则很深。人们总是试图找到最浅的地下水位，这样可以大大降低掘井的劳动量。一般有两种掘井方法，一种是多打几眼井，或许有一眼井正好可以找到最浅水位；另外一种方法是照着一眼井一直挖下去，无论水位深浅，总会打到水。在缺乏勘测技术的古代，人们基于掘井的经济成本考量，不约而同地选择了后一种掘井方法。相对前者，后者虽然付出相当的机会成本，但它无疑是最经济的掘井方法。对前者来说，每一个半途而废的枯井都是沉没成本，甚至有再多失败了的废井也不能保证下一次掘井成功。因此说，掘一口好井比掘许多废井更有价值，这就叫掘井法则。

对职业生涯来说，掘井法则就是说，根据自己的职业人格，找准一个合适的位置，持之以恒地坚持下去，一定会取得职业成功。相反，如果频繁地转换职业，使职业生涯频频断裂，那对职业发展是较为不利的。从职业发展路径来说，掘井法则倾向于纵向职业路径，而反对轻率、盲目的横向职业转换。掘井法则有点类似超市排队法则和变换车道法则。超市排队时，人们总是选择最短的队列，每次刚转到一个短队列，就发现刚才自己所在的那个队列前进得更快。变换车道也是如此，所以有时候转换车道和队列并不能改善前进速度，甚至会减缓前进速度。浅尝辄止、见异思迁、好高骛远等，是掘井法则的负面表现；而持之以恒、铁杵磨成针等，则是掘井法则的正面要求。

前面我们讲过乔·吉拉德的案例。乔16 岁就离开学校踏入社会，他的第一份工作是锅炉工。之后他做了建筑工人，盖了13 年房子。这或许是他坚持时间最长的一个职业。他在35 岁之前换过40 个工作，甚至当过小偷，开过赌场。35 岁的乔破产了，也宣告了他之前的职业生涯的彻底失败。从乔后来的成绩来看，他绝对是一个勤奋的工作者，但在早期他似乎更倾向于勤奋地变换工作。这种走马灯式的工作转换使他每天都要从零开始，一次次努力都成为沉没成本，一次次的结局都是回到起点，直到他成为一个负债6 万美元的破产者。

35 岁以后，乔只做了一种职业——汽车推销员。第三年乔销售了1425 辆汽车，打破了个人汽车销售的吉尼斯世界纪录。在接下来的15年中，乔共计推销出了13001 辆汽车，平均每天销售6 辆，而且全部是一对一销售给个人的。在这期间，乔因为业绩突出，自然有很多跳槽和升迁的机会，但他名片上的头衔始终是“销售员”。选择当一辈子的销售员，这是乔能成为销售大王的重要原因。

销售实际上是一项人脉营造工作。初入销售这一行的乔根本没有任何人脉，但乔靠着一部电话一支笔，和顺手撕下来的四页电话簿，硬是打开了人脉之路。拒绝是肯定的，但只要有人能耐心地接电话，他就想办法获得对方的职业、嗜好、买车需求等生活细节。了解才能熟悉，熟悉才是人脉。只有了解了对方，对方才有可能了解你。人脉是一个销售员唯一的资源，人脉资源就是他的人力资源。比如一个人用半年后再买车来搪塞乔，乔半年后就又找到这个人，他成为了乔的客户，因为乔记得他的一句话。不管你5 年后买车，还是两年后送车给孩子当礼物，乔都会在那个时间找到你。由此可见乔对人脉营造工作的专业化程度。或者说，乔已经将工具型职业人格自我提升为专家型职业人格。假如乔在这期间转换行业或者工作，那么之前他苦心孤诣营造的那些人脉资源极有可能遭到废弃或闲置，成为职业转换的沉没成本。而这些庞大的人脉资源是他用大量的时间、感情和金钱构建起来的。别的不说，单是一年十二个月不间断地寄出花样不同，上面写着“I likeyou!”的卡片给所有客户，这对一个销售员来说，该是多么浩大的公关工程啊！而乔的最高纪录是一个月寄出16000 余张卡片。乔对自己职业的专业化程度达到了令人咋舌的程度：“我的名字‘乔·吉拉德’一年出现在你家12 次！当你想要买车时自然就会想到我！”乔·吉拉德后来成为一个世界知名的职业励志专家，在全球进行巡回演讲，并于2009 年春来到中国，甚至跑到许多二线城市开“演唱会”。一场完全依赖于翻译的推销术讲座的门票在属于第三世界的中国竟然被炒到数千元，看来汽车销售大王乔·吉拉德在他功成名就之时终于找到了比卖汽车更赚钱的职业。乔回顾自己一生的职业生涯，以35 岁前后的成败为对比，提出了一个职业选择的重要告诫：最好在一个职业上待下去。因为所有的工作都会有问题，明天不会比今天好多少，但是，如果频繁跳槽，情况会变得更糟。

七 从人力资源到人力资本

当代的问题在于，只有路标而没有目标。

——克龙伯格

对一个职业人来说，职业基本上是他实现自我价值的唯一路径，而在这一过程中职业人格的作用就显得尤为重要。在前面各章节中，我们系统地讲述了职业人格的方方面面。本章只讲述职业人格要面对的职业社会这个人力市场，也就是这个我们日夜征杀的职场。《三国演义》开篇说：“天下大势，分久必合，合久必分。”在一个时代和社会的大势面前，我们每个人都是一只勤勤恳恳而又微不足道的蚂蚁，筚路蓝缕苦心经营自己的职业道路。中国古人将职业成功者叫做俊杰，所谓“识时务者为俊杰”，那么就让我们看看所谓的“时务”吧。

一个劳动者，从体力劳动者到脑力劳动者，从人力资源到人力资本，沿着职业道路一路前行，他所拥有的，只有他独特的职业人格，这也是他所能把握和了解的。职业是一个人所承担的最重要的社会角色。人类社会云谲波诡，一个人通过职业与社会发生关系，在甲方乙方之间，信息和沟通成为一种必须面对的博弈。对职业环境的了解和把握成为对自己职业人格定位的基本依据和前提。每一个职业人最终都将带着自己的职业人格去社会中搏杀。如果社会是水，我们就是水中的鱼，可以呼吸可以体会，却无法看到。因为社会不是图书，了解它只用眼睛是不够的，或许它需要我们用一生的时间去领悟。

从早期的资本家到当代无数的企业家，成功者普遍认为，现代企业最大的资产就是人。美国钢铁大王卡内基说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”可见，卡内基最重视的就是人力资本。现代人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨，他认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资本理论突破了传统理论中的资本只包括物质资本的窠臼，将资本划分为人力资本和物质资本。

现代经济是以人力资本为核心的，因此我们也可以称其为人力资本经济。一个人的人力资本总量——作为一个人所知道的任何事情——决定了他在社会中的生活状况。经济学家加里·贝克尔因为在人力资本方面的研究贡献而获得诺贝尔奖。他认为，一个人的人格部分，或者说他脑子里的东西，包括测算能力和工作能力、所受的教育培训，以及他的健康水平等等，这些构成了所有财富的75%。机器设备和资金的重要性都比不上人力资本，因此，人力资本才是创造财富过程中最关键的资本。

从某种意义上可以这样说，一个人的职业人格其实就是他的人力资本。因此，我们可以认为，所谓的人力资本，其实就是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神等。如果有人夺去了你所有外在的东西——你的工作、你的金钱、你的家、你的财产，让你流落街头，这时，人力资本就是你所剩下的一切。在这样的情况下，你只能依靠你的职业人格，或者人力资本来谋求生存。

再比如，假使微软被摧毁了，比尔·盖茨的财富化为乌有，那么其他公司会请他去做咨询顾问、董事会成员、首席执行官，或者鼓舞人心的演讲者。当年史蒂夫·乔布斯被他所创立的苹果电脑解雇以后，他就创立了PIXAR，后来苹果电脑公司又把他请回去了。如果泰格·伍兹也破了产，那没关系，只要有人借给他高尔夫球杆，他就可以东山再起。河南有一种特产叫做烩面。一个叫乔赢的人决定把河南的这种特产做成像麦当劳那样的餐饮帝国。他的“红高粱”屡战屡败，甚至连他自己也身陷囹圄。乔赢虽然输得多赢得少，但经常有人请他去演讲，听他讲悲惨的故事。所以有时候，连弱点和失败也会成为一种奇货可居的人力资本。

家有千金，不如一技在身。反过来说，一个一无所长的人如果面临困境，那就比较可怕，不管他原先的地位是多么高贵。

第三次浪潮——后工业时代

美国学者阿尔温·托夫勒在《第三次浪潮》一书中，将人类文明分为三个时期：第一次浪潮是农业阶段，第二次浪潮是工业阶段，第三次浪潮是目前正在进行中的后工业阶段。第一次浪潮历时数千年，第二次浪潮至今不过300 多年，而第三次浪潮至今不过几十年而已。延续几千年的农业社会是一个极其稳定的社会，人们基本上来自于自给自足的大家庭，以家庭为劳动单位，自己生产自己消费。第二次浪潮将原有的农业社会彻底砸碎，然后对人口和能源进行集中，人类社会经过重新组织，不仅诞生了公司这个新型组织，更使国家的概念进一步得以扩张。家庭趋于小型，社会趋于发达，劳动者以个人为单位，个人更加自由。组织的发达使权力金字塔成为社会最根本的控制力量。人类生活被市场劈为两半：生产和消费。市场成为人类生活的巨大中心。市场的存在和扩张，导致生产率迅速提高。

工业化文明的基本法则是标准化、专业化、同步化、集中化和集权化。企业管理成为一门新兴学科，泰勒和福特是其中的代表人物。福特在对职业工人的劳动力进行分析之后，将T 型汽车的操作工序分成7882 种，从而构成专业化最典型和最残忍的证据。卓别林的电影《摩登时代》对这种工业文明进行了辛辣的批判和讽刺。

能源是任何文明生存和发展的基本条件。农业文明依靠的能源来自于人力、畜力、太阳、风、水和植物。烧饭用柴草，推磨用人、畜或者水车、风车，耕地使唤牲口。所有这些能源都是可以再生的，恰如野火烧不尽，春风吹又生的春草。人和畜更是生生不息的力量来源。工业化的发展首先颠覆了能源的供给方式——所有的能源几乎都是不可再生的。蒸汽机的出现拉开了人力、畜力、风力和水力失势的序幕，煤炭、石油、天然气等化工原料成为主要能源构成。这是革命性的改变。如果说人类以前是在吃大自然的利息的话，那么现在，我们开始吃起大自然的老本来。现代人在商业利益的趋动下，大肆挖掘地下和地上的能源和矿藏，利用一切大自然可以为人所用的东西，导致森林、湖泊日益减少，动物、植物濒临灭绝，开发了几乎所有的土地和海洋，以杀鸡取卵涸泽而渔，毫不节制不计后果的生产方式严重污染了土地、空气和海洋，最终危及到人类自身的生存。在付出这一系列惨重的代价之后，功利主义的人类拥有了以几何倍数增长的物质财富，同时也将自身带入一场危险的末日审判。

电力这种新能源的发现和其低成本运输的优势，构成第二次浪潮一个显著的特点。城市迅速发展，人们更加集中聚居，大公司和大工厂诞生了。甚至在当时工业基础非常薄弱的中国，数万蓝领工人热火朝天进行生产的工厂也成为最为常见的景象。煤炭、石油、炼钢、汽车、化工、机械、纺织等新兴工业纷纷涌现，成千上万完全一样的工业品源源不断地被生产出来，农业时代遗留下来的手工业被挤压殆尽。大批量的工业品被发达的公路、铁路、航空、海运等交通网络迅速地送到各个城市。贸易依靠百货商场和超市的大规模销售系统，像机器一样构成工业化的另外一面。

在利益的诱惑下，人们以前所未有的热情寻找一切新能源。海洋正成为人类餐桌上最后一片仅存的蛋糕。面对不可再生能源的迅速耗尽，人类陷入对工业化的批判和反思，以及对未来的担忧和焦虑。从某种意义上讲，人类已经彻底征服了自然，甚至这个“宇宙的孤儿”开始向太空进发，但能源的局限使人类以国家为组织展开一场前途未卜的危险竞争，核武器与核能技术将人类带入了一个尴尬的十字路口。能源危机拉开了第三次浪潮的大幕，因为不可再生能源和原料已经不再是廉价和免费的午餐了。新工业将我们带入一个以信息、智能和高科技为特色的后工业时代。如果说洛克菲勒代表了第二次浪潮的财富硕果，那么比尔·盖茨就是第三次浪潮的精神象征。

以创新、创意为主导的新技术是后工业时代的明显特征。电子技术、信息技术、分子生物、海洋工程、核子技术、生态学和太空科技改变了传统的工业结构，第三次浪潮的新工业骨干正蔚然兴起，包括电子工业、宇航工业、海洋工程、遗传工程等。计算机与互联网技术打造了一个全球化3.0 时代，包括人力资源在内的一切资源都被置入同一市场，人类前所未有地站在同一起跑线前，公司兼并潮诞生了无数巨无霸的跨国公司，快捷发达的物流、人流和信息流改变了劳动性质和家庭结构，传播技术的进步使社会生态发生了微妙的变化。

社会从工业时代的标准化发展成为后工业时代的多元化。人类文明经过第二次浪潮的同步化、专业化、标准化洗礼后，又一次出现了多元化、分散化、人性化、智能化的特征。蓝领阶层迅速减少，白领阶层正在壮大，工厂和污染正在向劳动力资源既廉价又充沛的穷国转移，办公室和互联网成为后工业时代的主要象征物，朝九晚五和打卡机逐渐成为回忆，SOHO、弹性工作、创新、培训、绩效等等，正在改变着无数劳动者的职业道路。

人力资源是第一资源

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，从现实应用的状态来看，它包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口所具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是进行社会生产的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要依赖于经济活动人口素质的提高，随着生产中现代科学技术的广泛应用，人力资源的质量在经济发展中将发挥愈来愈重要的作用。

劳动创造价值。生产力是人们认识和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值，所以，我们就可以用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，从而将人力资源的价值和他创造的新价值合二为一。人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。

许多研究者对企业人力资源的说法提出不同的意见，认为把人当做资源存在不当之处。人有人格、有人权、有独立意志，资源无人格、无人权、无意志。资源是物，人是物主，资源可以被人占有、被人使用，人不可以被人占有、被人使用。企业是法人，和作为企业员工的人，具有对等性。把人当做资源，就是把人当做物，和把人当做机器是同样的性质。人力资源管理，把人当做资源来管理，意味着否定企业雇佣的人员相对于企业法人的对等性，否定人的自主性、主动性。把人的能力当做一种资源、资产、资本，比把人当做一种资源、资产、资本更为适当，不过能力首先是人自己的资源，而不是企业的资源，只有当人通过雇佣契约和企业建立雇佣关系时，受雇期间人的工作能力才成为企业的资源。

青出于蓝的人力资本

诺贝尔经济学奖得主舒尔茨被称为“人力资本之父”，他第一次系统地提出了人力资本理论。人力资本与人力资源既有相同的一面，又有完全不同的部分。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

就关注方向而言，人力资源关注的是价值问题，人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。所以说人力资本关注的是收益问题。

人力资本理论认为，人力资源是一切资源中最主要的资源。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最主要的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术、知识程度的人力资源。高技术、知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身之中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。从这一观点出发，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要得多，发达国家提供了最明显的例子。比如美国在1990 年人均社会总财富大约为42.1 万美元，其中24.8 万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。近30 年的中国通过改革开放，在劳动力数量增长缓慢的情况下，人力资本获得了空前的提高，经济模式的市场化转变对人力资本积累提出了巨大需求。中国庞大的人力资源要真正转化为人力资本，关键还是在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会。

斯图尔特在《智力资本》一书中提出了智力资本的概念。智力资本与人力资本类似，但智力资本并不只是组织中脑力资源的总和，而是这些脑力资源在经过整合之后，被运用于特定目标之上，从而产生的巨大的力量。智力资本是企业除去土地和设备之外的新型高效能资产，并且这种由知识和技术构成的智力资产是不可或缺的。智力资本的兴起将带来一场巨大的职业革命：职业不再是攀登企业金字塔的层层台阶；在项目管理之中可以产生成功的新职业；权力不再是来自职位，而是来自专业特长；在一个知识型的组织团队中，每个人都能找到自己胜任的职位；职业只能诞生在市场需求的前提下；职业选择只会发生在专业和非专业之间，而不是公司之间；智力资本是企业和个人共同拥有的财富来源。对于管理来说，最懂得运用技术专长的是他本人，而不是所谓的经理人。公司应当去关注任务完成得如何，而不是他是怎么做的。

人力资本是组织动力的源泉

马克思在《资本论》中认为，早期资本主义将社会分化为三个阶级：劳动力所有者（职业人）、资本所有者（资本家）和土地所有者（地主）。劳动力所有者即拥有人力资本的职业劳动者，依靠出租人力资本获取利润（工资），资本家靠物质资本获取利润，地主收入土地租金。在后资本主义的西方，现代经济形式的发展进一步使人力资本的地位提高。对于微软公司来说，知识创新就是它的企业生命，它的资产就是这些技术高超和富于创造力的员工。人力资本具有不同的分类方法，舒尔茨在《应付非均衡能力的价值》一文中提出五种具有经济价值的人类能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。

中国学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，这就区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分，一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

按人力资本的知识要素构成可以分为显性人力资本与隐性人力资本。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等等。由于它的构成往往难以进行数据化统计，但它又是其价值构成中的关键性的部分，在价值增值中起着关键性的作用，因此，我们将之称为隐性人力资本。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力资本给组织和个人带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对职业发展、对经济增长的贡献不可估量，但要对其定价则比较困难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。在现代生产力条件下，人力资本日益显现出不可替代的重要性，人力资本作为一个组织最重要的资本，若要发挥出更大的潜力，离不开一定的激励机制。

产权激励 人力资本既然是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个传统的谁出资谁拥有产权的提法，或者说这个提法已经完全过时了。目前人力资本持股有两种偏差：一是厂长、经理持股，被任命的厂长或经理不一定懂经营管理，因而他不一定是人力资本。一是员工持股，不论能力贡献，见者有份。这两种都不是真正的人力资本产权激励。

地位激励 在这种激励机制下出现了一个新的概念叫首席执行官，即CEO。CEO 不是董事长，不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人而是人力资本。首席执行官的权力由战略决策委员会而不是董事会来约束他。战略决策委员会成员是社会上的人力资本。在CEO 和战略决策委员会之外还有独立董事，他也不是出资人而是人力资本。此种模式强化和提高了人力资本的地位和作用。

企业文化激励 企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。在社会中当法律失效的时候，道德成为约束人们行动的准绳。对企业来说，制度也不是万能的，这就需要企业文化来弥补。健康的企业文化强调职业人格的差异决定你在企业中的职位分工，不同的职业人格导致不同类型的人在企业中的工作方式完全不同，企业文化就是要从观念上强调人力资本。

人力资本的市场差异

在自由市场经济体制下，劳动力就是一种商品，人力资本也是一种资本。所以我们看到，劳动力市场与其他任何市场没有什么区别，社会对有些职业的需求较小，而对有些职业的需求较大。如果一个人所从事的职业有特别大的社会需求，或者其专业技术已经达到极高境界，无人可以代替，那他就奇货可居，拥有极高价值的人力资本。比如身高2.23米的姚明和跑出12.88 秒110 米栏世界纪录的刘翔，因为全中国几乎无人可以与其比肩，因而他们的人力资本几乎是难以估计的。一人兴邦一人丧邦，韦尔奇、艾柯卡和唐骏等优秀的职业经理人可以使企业起死回生，一个人的人力资本通过企业这个杠杆得到无数倍的放大。千军易得，一将难求。一个好的管理者其身价总是难以限量。以美国通用公司CEO 杰克·韦尔奇为例，他1981 年入主通用以来，通过一系列竞争战略和管理变革，使这个百年企业焕发出新的活力，20 年间，通用公司市值增长30 多倍，达到4500 亿美元，从世界第10 位跃升至第2 位，成为全球最具竞争力的跨国公司。

在美国怀有一技之长的专业技术人员是富有的，比如软件程序员、牙科医生、原子能工程师、律师、作家、会计、银行家、教师等。有时候，这些人具备与生俱来的天赋；但一般情况下，他们是通过专门的培训和教育而获得他们的专业技术的。或者说，他们进行了明显的人力资本投资。

像所有的投资一样，人力资本投资也会产生回报，而且将产生非常高的回报。据专家估计，大学教育学费的回报率是10%。在正常情况下，储蓄、基金、股票、债券等投资不会超过10%。事实证明，教育投资的最终获益者不是个人，而是一个国家和民族，所以世界上绝大多数国家都承担起进行国民教育的义务。人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP 的增长具有更高的贡献率。

在职业市场内还有另外一种情况，即类似售货员这样的从业人员就一点儿也不显得稀罕。在我们身边，大约有70% 以上的人几乎不用培训就可以从事这种职业。超市或者快餐店只需给他们这些站得笔直的工作人员一份可以保证吃饱穿暖的工资就足够了。如果赶上像最近几年这样的经济危机，甚至可以将工资降低一半。他们绝对得不到年薪10万元的高薪，那是一个顶级机械工程师的工资水平。顶级机械工程师是较为稀缺的，而收费员则遍地都是。

如果不考虑不公平的政治体制原因和遗产制度，贫困问题在某种意义上就是人力资本的高低差异。无论大学文化程度的人群失业率是多么高，中学甚至小学文化程度的人群失业率只会更高。而且后者的贫困率也一定是前者的数倍。第三世界国家贫穷的原因之一就是教育的落后，而教育的落后是因为教育的投入不足，并最终导致其虽然拥有数量巨大的劳动力，但劳动力的人力资本价值却极低。而且一旦经济恶化，低技术的工具型职业人往往会更容易遭到打击和伤害。即使在经济保持高速增长的时期，低技术者也只能得到一些残羹剩饭，而技术型职业人和专家型职业人则很容易坐享大餐。因为再好的经济形势也无法将一个抄电表的工人变成大学教授。从某种程度上可以说，人力资本决定了职业人格的交换价值。

借用职业人格理论分析，人力资本不仅包括教育和训练所取得的知识和技能，同时还包括毅力、良知、创造力等其他优点。大约20 年前，国内很多国有企业进行所谓的“优化组合”和“改制”，使无数低技术能力的工人下岗失业，几乎酿成社会问题。如今在经济不景气的大背景下，表面看来大学毕业生的就业形势更加严峻，但因为大学毕业生属于专业技术型的优质劳动力，再加上自身良好的学习能力，从长远看，他们依靠其聪明才智和进取精神，还是较容易找到工作的。与之相反，没有受到良好教育的大量青年农民工就面临着严峻的就业压力和贫困威胁，如果出现普遍的失业甚至会造成严重的社会灾难，比如犯罪率上升。因此，国家对农民工的职业培训给予了较大的财政补助，一方面帮助他们提高自身人力资本，另一方面也着眼于化解未来的社会危机。

中国社科院前些年发布的《中国社会和谐稳定研究报告》调查结果显示，2005 年中国农民工的月平均工资为921 元，远低于城市工人的1346 元，27% 的农民工月工资在500 元以下；农民工每周平均工作时间为56.6 个小时，远多于城市工人的47.9 个小时，有1/4 以上的农民工每周工作时间在61 ～ 80 个小时。农民工的社会保障覆盖率也远远低于城市工人，有养老保险的占16.3%，有失业保险的占6.2%，有医疗报销待遇的占28.4%。

人力资本决定财富分配

技术的升级换代在短期内可能会造成一些传统行业从业者的失业，但长期来说只能使社会总体更加富裕。比如农业机械代替畜力耕种，使许多兽医、挑客被迫失业、转行，但同时又增加了机械维修等新职业，更重要的是农业生产效率大大提高了，人们用同样的劳动和人力资本获得了更多的财富。在正常的开放竞争的人力市场中，当然是高技术人员要比低技术人员获取更好的生活条件。

从社会利益的角度来说，优质的高技术的人力资本不仅意味着赚取更多的金钱财富，而且还使其成为更优秀的父母和朋友，并拥有更出色的艺术鉴赏力和人际交往能力，从而可以更好地享受生活乐趣。一个人力资本发达的社会必然是一个高度文明的社会。

日本、韩国、以色列和瑞士是世界上较富裕的国家，它们人口众多，而自然资源却普遍十分匮乏，尼日利亚、伊朗和巴西等国的自然资源十分丰富，但民众生活水平却差强人意，有些国家富饶的自然资源只为穷兵黩武和血腥统治提供了经济支持。根据马太效应，人力资本的发展有两种可能，要么是良性循环，要么就是恶性循环。高水平人力资本的国家会非常重视人力资本，低水平人力资本的国家正好相反；受过良好教育的父母会加大孩子的人力资本投资，而缺乏良好教育的父母往往会轻视对孩子的教育投资。可以这样说，具有某种类型职业人格的父母最有可能会培养出具有某种类型职业人格的孩子。当然，这并不是绝对的。人力资本之所以极为重要，是因为人力资本决定了生产率水平。生产率就是投入与产出的效率。在一定的时间内，生产率越高，我们生产的东西就越多，我们就越富有。在现代经济中，生产率受技术、专业知识和技能的影响，而这些恰恰都是人力资本的功能。在过去，因为生产率低下，一个农民一年到头辛苦劳作，仍然只不过勉强维持温饱水平，现在的不少白领只需要在舒适的工作环境中，每周进行轻体力工作30多个小时，就可以生活得很好。

从绝对的观点来看，即使现在的穷人也要比古代的富人生活过得舒适，比如他至少可以在家看电视，出门坐车，再比如电灯、自来水、书本乃至现代医药，即便古代皇帝也无福享受。可以这样说，现在最穷的那些人也基本达到了100 年前最富的那些人的生活水平。这一切都是生产率提高的结果。凯恩斯就说过：“从长期来看，生产率就是一切。”可以说，是生产率的增长改善了我们的生活水平。

财富与财产是完全不同的两个概念。财富是人类共同的资源，而财产则属于私人或组织所有。共产主义是只有财富而没有财产的一种理想社会。资本主义是建立在私人财产不可侵犯的经济伦理基础上的。财产造成了贫富差距，财富的增加使人类生活得到改善。在农业社会中，人与财产的关系是稳固的，工业化打破了人和财产的稳固关系，人和财产开始流动，人成为人力资本，财产成为物质资本，一个人为的资本主义诞生了。这是一个完全不同于以前自然文明的生产与消费时代，食物、家具和房屋等都成了消费品。所有的人都成了谋生者，职业就是谋生的手段，谋生成为每个人为自己行为辩护的唯一合理借口。

财富是人创造的，人力资本越高，他创造的财富也越多。人力资本也就是人创造财富的能力。今天我们的生活之所以前所未有的富裕，并不是拜某个“伟人”所赐，而是我们创造财富的能力达到了历史最高峰。据统计，在1880 年到1980 年间，中国人仍然处于勉强温饱的水平，吃饭占去了一个人的绝大部分收入。但从1980 年至今仅仅改革开放了30 年，GDP 总和就翻了15 倍还多。中国人口基本一直占全世界人口的20% 左右，但中国GDP 在1980 年时仅占世界GDP 的4%，到2006 年上升到占世界GDP 的16%，中国人的生活发生了翻天覆地的变化。

世界格局和社会生态的变化对人力资本的影响是非常显著的。比如，从前一个专家级的裁缝缝制一件衬衣需要一天时间，而现在一个普通的制衣工借助模版和自动缝纫机，一天可以生产50 件同样的衬衣。所以现在一个工具型职业人的收入甚至超过从前一个专家型职业人。同样，全球化的市场进一步增强了人们创造财富的能力。比如，计划经济时期，一个高级紫砂工艺师辛辛苦苦工作一个月，仅够温饱而已，如今面对全球市场的强烈需求，他制作一把壶却价值连城。近200 年来，科技发展日新月异，充分体现人力资本的新技术行业逐渐成为财富的聚宝盆，比如电力、石油、通讯、汽车、飞机、电脑、互联网、金融股票等等，这些新兴产业使财富由量变发展到质变。人力资本和财富形式越来越集中于这些新兴行业。

教育就是人力资本投资

舒尔茨说过：对人力资本的投资所带来的收益远远大于对固定资产的投资。为什么技术型职业人要比工具型职业人赚得更多？同样，为何专家型职业人要比技术型职业人收入更高？这是因为前者通过教育和培训，拥有了比后者更高的人力资本，从而可以产生更高的生产率。一个外企的白领要比一个普通农民工挣得多，那是因为他受到的教育更好，他拥有更高的人力资本和技术，而且他还处于一个更好、更有效的企业制度之下，从而可以产生更高的生产率。单纯从技术角度来说，一个只受过两年小学教育的农民工绝对做不了一个技术白领的工作。在农业经济时代，一个人只要接受几年教育就足够应付职业需要了；在工业经济时代，一个人需要接受10 余年的系统教育才可以；在我们当下的知识经济时代，科技发展日新月异，一个职业人必须在他的职业生涯中不断学习、终身学习，方可保证对职业的胜任，仅仅满足于从学校获得的那点知识是远远不够的。圣吉在《第五项修炼》中说：随着世界的联系变得越来越紧密，商业活动越来越复杂，在工作中学习正变得越来越重要。一个人想要成功，他必须成为学习型的人；一个组织想要成功，必须成为学习型组织。

中国有13 亿人，大多数人的受教育程度和生活水平仍然很低，他们的潜力由于缺乏教育而被严重地浪费了，因此只能从事低技术低收入的工具型职业，其中不少人甚至陷于失业或者隐性失业的灾难之中。这种低价值的人力资本是中国最大的资源浪费。一旦这些人力资本得到教育提升，中国将焕发出更大的经济活力。富裕起来的民众必然拥有更多的消费能力，内需的活跃将使中国经济的大蛋糕迅速做大。比如，中国的图书市场与中国的人口数量简直成反比，一直发展缓慢，甚至有人说“中国人不读书”，如果连一个富有的中国农民都拥有了高雅的精神鉴赏能力，甚至对尼采很感兴趣，那么中国的图书市场该有多么大的潜力可挖啊。

在大多数人的社会观念中，教育是最值得的一项投资，所谓“再苦不能苦孩子，再穷不能穷教育”。《走向共和》是中国最优秀的电视剧之一，其中讲到，当年日本赢得甲午海战胜利，获得巨额战争赔款，当所有大臣要求建设楼堂馆所或给官员加薪时，天皇坚决地把这笔巨款投资到国民教育领域，教育使日本帝国迅速在东方崛起。这种优质的人力资本真正价值的体现是在第二次世界大战结束后，一穷二白的战败国日本仅仅用了短短20 年，就一举成为仅次于美国的富国。

改革开放30 年来，中国人财产权利和自我意识从启蒙到觉醒，从仅有的工人、农民、军人等几种工具型职业，经过公民的自我教育和国家鼓励，发展出难以数计的专业性职业，各行各业都涌现出无数出类拔萃的专业精英。一位中国老农民慨叹道：“在那个破窑洞里活了大半辈子，只想着临死能吃口饱饭就知足了，没想到如今住高楼，坐汽车，想吃什么就吃什么……”同样的一块土地，同样的一群人，只是每个人都获得了自由受教育的机会，每个人都可以自由支配自己的人力资本，每个人都可以合法拥有自己用劳动创造的财产权利，结果每个人的人力资本都迅速提高，整个社会的人力资本也呈几何倍数增加。不仅民众通过劳动改善了生活水平，中国政府更是借助世界第一的劳动力资源，30 年间“日积月累”几乎成为“世界首富”。

人力资源并不是体力资源，更不是“廉价劳动力”或者“包袱”，人力资源是一种智力资源。对人力资本来说，智慧是最重要的资本。对人力资源充沛的中国来说，建立一个聪明才智得到充分释放的公正社会至关重要。

18 世纪的人口泰斗托马斯·马尔萨斯预言，人类将无法养活越来越多的人口。但工业革命使生产率获得大幅提高，人们更加富有，今天的地球上已经有了60 多亿人口。对富裕了的父母来说，他们的时间更加宝贵，虽然花在孩子身上的钱依然不少，但孩子的数量在工作压力下减少了，因而孩子将获得更好的教育质量。在中国很多贫困地区，计划生育很难得到贫穷的父母响应，原因之一是生育和抚养孩子的成本很低，因为他们没有把教育列入成本。事实上，贫穷的孩子获得教育和发展的机会要大大低于富裕的孩子。

为什么比尔·盖茨的房子有3 万多平方英尺，还带一个豪华的私人剧场？因为这个世界本来就是不平等的，而且以后还将会更加不平等。尽管穷人生活水平正在缓慢地改善，但富人们的财富增长得会更快。一个熟练的技术型职业人的收入是一个工具型职业人的好几倍，人力资本的回报率正在显著地提高。在美国，一个大学毕业生的收入比一个中学毕业生的收入平均高80%，而在30 年前，这一差距仅为40%。在中国，一个优秀的高级技师实际上完全具备专家型职业人格，甚至比许多有知识没文化的所谓教授更“专家”，他的收入往往是没有技术专长的劳动力的10 倍以上。

当今世界，国民的教育水平不仅是评判一个国家经济增长潜力的关键要素之一，而且早已成为衡量一个国家经济发展程度的重要指标。如今的全球经济竞争，表面上看是GDP 创造能力、投资水平与市场完善程度的竞争，实质上则是人力资本的竞争，而人力资本的竞争归根到底又是教育制度与人才市场机制的竞争。

人才流失是最大的人力资本损失

在市场经济条件下，人力资本的市场流动不仅使每个职业人趋向更高收入的工作，也使拥有高人力资本的职业人有机会选择更能实现其职业抱负的行业和地区，这就产生了人才流动和人才竞争。中国社科院在《2007 年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。据《人民日报》海外版此前一篇报道称，自1978 年改革开放至2002 年底，中国已有超过58 万人出国留学，其中公派留学生为6 万多人，目前共有15 万多人回国工作（其中公派生为5 万多人），另外16 万多人毕业后在国外就业，约27 万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50%。近年来中国外派留学人数激增，截至2008 年，中国已经派出接近140 万留学生，居世界之最。目前估计留学生累积总数已超过了150 万人。2007 年的数据显示，归国留学人员只有39 万，也就是说滞留在海外（主要是美国）的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都是世所罕见。

可以说，这100 万已经和即将成为其他国家公民的中国留学生，他们的人力资本由含辛茹苦的中国父母投资，但最后却由他国政府收益。比“中国播种他国收获”更令人扼腕痛惜的是，他们在某种程度上构成中国最精华最优质的人力资本。他们与携款外逃的贪官不同，因为后者并不具有多少人力资本，特别是他们失去权力的时候，因此才需要携带大量肮脏的黑金作移民资本——这是他们的投名状。不可否认，人才流失是以削弱自己的方式增强了别人，是人力资本培养最得不偿失的表现。

谁都不愿意成为穷人

技术日新月异的进步一方面使专业技术人员的生产率更高，另一方面也使普通的工具型职业成为多余：自动取款机（ATM）取代了银行出纳，铲车代替了搬运工，洗衣机代替了女佣，自动投币机取代了售票员，自动化装配线取代了一些简单重复的人工操作。计算机、数控机床和精密机器人彻底改变了工业的传统面貌，在迅速减少大量工具型职业需求的同时，又创造了不少技术型和专家型的高收入职业。

贸易的全球化使人类所有的人力资本站在了同一个竞技场。中国南方的“血汗工厂”可以用700 元人民币的月工资雇用农民工加班加点地给美国人生产运动鞋，但中国人必须用高昂的代价来购买美国的芯片和波音飞机。中国可以生产大量低附加值、低技术含量的服装和玩具，但高附加值、高技术含量的数控机床、医疗器械等先进的机电产品却在很大程度上依赖进口。中国虽然拥有巨大的劳动力资源，但人力资本却相对匮乏，因此中国依然是一个制造大国，科技水平和制造水平尚需提高。贸易使人力资本在商品交换过程中得到最大的体现，进一步加大了世界范围内的人力资本差距，使穷人仍旧穷，却使富人更富。这种现象是一种有益的激励机制，激励更多的人去学习去提高自己的人力资本，也激励更多的企业家去承担创新所带来的风险。

这些激励的好处就是让人们变得更加富有。如果富人们多了，穷人的日子也会好过一些，除非因为人类的嫉妒天性。如果富有只是相对的，那富有就会带来嫉妒。有人就认为，所谓的富人就是比邻居挣得多的人。但其实技术的创新所带来的是绝对的富有，不仅高人力资本的富人更加富有了，而且低人力资本的穷人也从中获益。所以中国南方的劳动密集型外向产业虽然使外国投资人更加富有，但中国廉价的人力资本通过全球贸易也得到了市场兑现。事实上，对一个缺乏专业技术的中国农民来说，最可怕的是失地和失业，而不是低工资。这使得中国成为全世界廉价商品的生产工厂。

很多研究者认为，富人的消费会惠及穷人，使穷人可以获得人力资本投资，从而提高穷人的人力资本。这就是所谓的滴垂效应。但富人的挥霍和奢侈品投资对穷人是毫无益处的。

总体上看，财富的积累有两种方式，一种是通过天才般的人力资本使社会生产率得到提高，从而创造了巨大的财富。另一种是采用暴力、欺骗、偷盗、勒索等手段通过转移的方式窃取他人财富。前者是一种财富创造，他的富有并没有损害别人的利益；后者则是一种掠夺，他的富有是建立在损害别人利益的基础上的。比如比尔·盖茨和袁隆平属于前者，索马里海盗就属于后者。

社会财富的增长是没有止境的。当一个社会的人力资本普遍较高时，低人力资本的劳动价值也会增加。因为社会仍然需要大量的工具型职业，比如饭店服务员和清洁工。在中国，没有接受过高等教育的人仍有很多，服务员和清洁工很好找，因此他们的收入很低。但在一些福利制度完善的发达国家，人们普遍受到过高等教育。即使一个咖啡店的服务生，他或许还是一个大学毕业的软件工程师。在这种条件下，一个服务生的收入并不比软件工程师低多少。类似的情况在中国也有发生，比如许多大城市对保姆的需求很强烈，而保姆数量又特别少，导致保姆的工资水涨船高，一些大学毕业生就去家政公司做保姆了。

前两年大家都在争论大学毕业生当殡仪馆火化工的事情。假如大家都是大学毕业生，虽然火化工不需要很多专业技术，但如果没有人愿意去做火化工，火化工的工资自然就会涨得很高，直到有人愿意去做为止，这时有些大学生就会愿意放弃舒适的白领职业，去做令人不太愉快的火化工。在人类社会所创造出的形形色色的职业分工中，总有一些职业不是谁都愿意干的，比如外科医生、警察、下水道工、矿工等等，但是有一点人们的想法是一致的，就是谁都不愿意成为穷人。

人力资本作为一种商品，它必然要在市场中去实现它的最大价值。

供求关系和“看不见的手”保证了人力资本和职业分工的合理平衡。这种合理的平衡使我们的生活更加舒适和富裕，使我们工作得更少而生活得更好。总体而言，高质量高水平的人力资本永远是我们这个社会的稀缺资源，拥有优质人力资本的人或者组织，乃至国家，将是真正的赢家。而由大量的工具型职业人所构成的低素质劳动力资源，因为其较低竞争力的人力资本，将在全球竞争中处于严重的劣势。这种劣势在国家主义的背景下，不仅阻碍了财富的诞生，而且可能导致社会危机。

职业平等与职业精英

人生而有别。人与人之间既然有差异，就不会是平等的，所以平等是一种充满抗议性的理想。平等被分为权利（机会）平等和结果平等。前者类似法律面前人人平等，后者类似财富量人人平等。前者的平等造成后者的不平等，后者的平等同样会造成前者的不平等。结果平等就是平均主义，即弱者把强者贬低到他们的水平。平均主义并不能使穷人变富，但可以使富人变穷，结果就是“贫穷面前人人平等”。结果平等的社会因为权力的集中往往最不平等，不仅个人成功的机会和财产被权力剥夺，而且个人也失去了对自己生活的领导权。世界上没有绝对的平等，所谓平等的真正含义应当是人人享有平等的权利，而不是平等的东西。

在一个健全的市场经济环境中，穷人的贫穷并不是有钱人的富裕造成的，财富分配不再是过去那样的零和游戏。比尔·盖茨的富裕并不是造成其他人贫穷的原因，他依靠的是技术创新，而不是早期野蛮资本积累阶段的强占农民土地和残酷剥削。人类发展到今天，距离平等已经越来越近，而不是越来越远。今天的平等是法律的平等和金钱对权力的取代，权力职位和社会角色是完全开放的，“金钱是万能的”，任何人都可以依靠自己的人力资本和职业人格去努力成功。相反，在专制独裁时代，权力决定一切；在封建时期，出身决定一切；在野蛮时期，暴力决定一切。每个人都具有良莠迥异的天赋，我们常常把那些能力最为卓越，但品德未必良好的人称为精英。亚里士多德把人类分为牧人和羊群。现代精英理论的创始人帕雷多对精英的解释是：假如每个人都将自己的能力指数打分的话，在不同领域内都有一批满分者，比如一个百万富翁就是10 分，一个穷人为1 分，乞丐为0 分，等等。那么这些满分者就是精英。莫斯卡认为人类社会自古以来只有两种人：统治者和被统治者，永远是有组织的少数人统治无组织的多数人。帕雷多则把社会人分为低级阶层和高级阶层，后者就是精英阶层。他通过研究发现，对一个精英阶层的人来说，他的财富拥有量不仅与其人力资本成正比，而且也与其权力成正比。精英阶层的人一般也是最富有的人，他们是“人类的精华”，或者说，他们是自我实现者。

“历史是智者的坟场。”帕雷多把精英阶层分为两种：掌握权力的统治精英和拥有成就的非统治精英。在职业人格理论中，精英群体一般以专家型、管理型和权力型这三种职业人格为主。在合理的社会中，精英是向非精英开放的，以保持精英流动，否则因为财富、出身、体制等因素，精英位置就会被庸人占据。中国古代的科举制度就是一种精英流动机制，但因为拥有最高权力的皇帝职务不开放，当其能力与职务严重不匹配时，社会就通过暴力革命强制进行精英流动。莫斯卡提出了“亚精英”和“反精英”的概念：亚精英包括了公务员、经理人、商人、白领、科学家、工程师和知识分子等，它们是精英阶层的后备力量；反精英指新兴精英阶层，当旧精英集团因为腐败、封闭无法循环流动时，反精英集团就通过革命等手段取而代之。

当下人类社会中，知识分子、工商管理者和官僚成为精英阶层的三个代表。这里的知识分子（intellectual） 并不是技术人员（intelligentsia）。技术人员最早是指那些受过大学教育因而有资格从事专门职业的人，后来泛指所有从事非体力劳动的职业人，相当于中产阶级，如果细分的话，可以分为技术型职业人和专家型职业人。相对而言，知识分子是一个很小的概念，它是指那些直接从事创造新思想和实践批判的人，包括作家、艺术家、思想家、评论家等。知识分子的职业身份比较模糊，可能是教师、教授、学者、记者、编辑，甚至是自由职业者。

知识分子绝不是一个只满足于自身职业利益的社会群体，他们具有强烈的社会情怀。古代知识分子为祭司、术士、乡绅、儒生、风水先生等，中国古代的知识分子是士农工商中的“士”。近代知识分子以启蒙运动和社会批判为使命，他们代表了人类的良知和社会的方向。王小波说：“对一位知识分子来说，成为思维的精英比成为道德精英更为重要。”如果说20 世纪的无数革命运动基本都是知识分子领导的话，那么今天，知识分子仍是政治和社会的主要影响者。后工业化浪潮的洗礼和犬儒主义的回潮，使当代知识分子逐渐丧失了批判力，为稻粱谋的职业身份使其身上的精英色彩日渐淡化，有的甚至沦为权力精英的吹鼓手。

伯纳姆的管理革命理论认为，资本主义社会正向管理型社会过渡。无产阶级革命失败以后，管理者成为新兴的精英阶层。所有权与管理权的分离，使管理者拥有了越来越多的权力。管理型职业人把持着经济的方方面面，因为管理者与财产所有人密切关系，工商业精英作为一个享有较高社会声誉的有产者，已经成为一个影响巨大的精英集团。官僚精英在任何社会都是压倒一切的权力集团，他们是政治的管理者，拥有不容置疑的国家管理权。大学教育为企业和政府源源不断地输送着大批管理精英。财富与权力的合流，构成一个一统江湖的统治精英阶层。

精英的流动虽然为非精英阶层营造了一个美丽的梦想，但实际上这种流动是非常缓慢的，而且会越来越缓慢。如果你仔细读一些名人传记，就会发现几乎没有一个出身卑微目不识丁的农民的儿子。山窝里飞不出金凤凰，管理型职业人格和权力型职业人格很少从穷乡僻壤诞生。在美国，大多数管理者都来自上流社会或中产家庭。有人对《美国名人辞典》进行统计后发现，75% 的银行家、51% 的律师、45% 的工程师和42%的实业家都来自名门望族。

卢梭在《论人类不平等的起源和基础》中认为，人类存在两种不平等：一是自然或生理的不平等，由于自然、年龄、健康、思想等因素的差异而形成；二是精神或政治上的不平等，由于某些人的特权造成。事实上这两种不平等是相互关联的。从某种意义上说，人类社会的不平等主要是财产权和继承权以及政治制度引起的。从精英理论来说，人类的文明进步无疑是依靠少数天才精英实现的。文明以理性和价值观为特征，创造自己的生活并孤独地坚持自己，这是卓越人物的共同特征。精英的存在是因为不平等。而要充分地施展个人的才能和职业人格，必须以机会平等为前提。

摆脱不平等一直是人类的一个乌托邦梦想，那将是一个无阶级社会。马克思对此曾提出美好的设想：那是一个人们从自己创造的国家、官僚、资本和技术的暴政控制下解放出来的社会，一个充满创造性而不是占有欲的社会，一个彼此合作帮助而不是互相竞争嫉妒的社会。马克思认为，只有消灭阶级限制分工，才能获得平等：分工使每个人都有固定的工作范围，而且为了生计必须一直不厌其烦地干下去。而在共产主义社会，人们每天都可以从事不同的职业，早晨打猎、中午捕鱼、黄昏放牧、晚上写文章，随心所欲其乐无穷……工业时代的生产是建立在细致的分工基础上的，工人像机器零件一样，他每天的工作就是重复几种简单机械的动作。在自动化高度发达的后工业时代，工人已经远离了装配线，无人化车间越来越多，往往只需一位专业技术人员监视生产线即可。现代工业的高生产率使劳动时间越来越短，闲情逸致和“有闲阶级”越来越多。1962 年，纽约电业工会就争取到了每天5 小时每周25 小时的劳动条件。尽管中国当下已经出现了方兴未艾的休闲产业，但仍然处处可闻“过劳死”，乃至令人发指的“黑砖窑”。值得庆幸的是，一些具有公民责任感的企业已经开始引入较为人性化的先进管理模式，一切都有改善的迹象。1887 年，英国著名经济学家马歇尔在《工人阶级的未来》一文中说：人类习惯于每天8 小时甚至12 小时的繁重劳动，这种司空见惯的事实支配了我们的精神和思维，阻碍了人类的生长发育。这种过度的劳动压垮了人们的生活，使人的素质无法发展提高。人因为职业而风度翩翩，职业应当是爱的工作。工作是为了施展自己的才干，而与报酬无关。1989 年4 月25 日，中国诗人海子迎着呼啸而来的蒸汽机车卧轨自杀。他留下了一首诗：从明天起，做一个幸福的人，喂马，劈柴，周游世界；从明天起，关心粮食和蔬菜，我有一所房子，面朝大海，春暖花开！

对海子来说，诗人从来都不是一种职业，就如同“海子”不是姓名。海子的职业是中国政法大学哲学系教师，海子的姓名叫查海生。当时，北京大学社会学系有一个教师，他叫王小波。王小波1992 年辞职在家写作，1997 年4 月11 日猝死在电脑旁。王小波尝言：一个人只有今生今世是不够的，他还应当有诗意的世界。此二君在那个残酷的春天过后，都成为这个物质充裕年代的神话。他们是真正的知识分子，但不是精英，也不是反精英；他们是平民，也是先知。从某种意义上讲，比起职业来，非职业往往更加危险，因为那意味着自由和自由带来的孤独。比起向往自由来，人们往往更害怕孤独。

八 自我测评

尽量发挥自己的潜能，因为那是你全部的资产。

——爱默生

在我们身处的这个现实社会中，大家都为了生活忙忙碌碌日夜奔波，难得停下脚步审视一下，看看自己真正想要什么，真正需要的又是什么。如果我们能静下心来对自己做下反思，这对自己绝对是有益的，准确地说，就是审视我们自己的想法、感受、志趣、动机和价值观。如果你了解你职业生涯的目标，那么你就应该考察自己的职业人格的特点，看二者是否匹配。职业生涯规划实质上也是一项自我发展计划，不仅仅关乎工作、人脉、能力和未来。

在日常生活中，我们往往根据自己对他人人格的看法来决定对其接受还是拒绝。雇主常常根据他对雇员人格的了解，而不是对其业务的了解进行雇佣和提升。一个受人欢迎的人被视为具有良好的人格。人格在我们的工作和生活中扮演着重要的角色。

有些人或许会觉得琢磨自己的或者别人的人格是很恐怖很无聊的一件事，其实人的基本人格是无法改变的，能够改善的只是人格投射的一些行为模式。研究表明，70% 左右的人在长期的实际生活中，人格将会发生改变。这意味着大多数人的职业人格是可以根据自己的职业生涯目标进行改善的。

对一个人来说，了解自己是最不容易的。远在天边，近在眼前，知人者智，自知者明。能了解别人的人是一个聪明人，能了解自己的人是一个明白人。数十年朝夕相伴，那么你真的了解那个镜中的自己吗？你是一个什么样的人？在职业生涯中，你又拥有什么样的职业人格呢？首先，你要了解自己的个性特点，要了解自己的气质和兴趣，了解自己的特长和专业。同时，你也要了解自己的缺点和弱点，了解自己的弱项和短板。对职业生涯来说，心有多大，舞台就有多大，你还要了解自己的理想和抱负，了解自己的远见和毅力，看看自己是否是一个善于隐忍克制的人，了解自己的智商和情商，这对你的职业生涯有着举足轻重的影响。

作为一个独立的个体，我们怎样才能全方位多维度地了解自己的职业人格特点呢？自我测评是一个普遍可行的方法。通过科学的自我测评，你可以发现自己的心理气质、兴趣能力、职业前途等方面的特点和可能性，借用测评这个工具，你甚至可以发现自己一些隐秘的优势潜力，进而去挖掘和发扬，或许你会发现一个完全不同的自己。

人生的终极目的就是追求真相、实现自我，而了解自己却不是一件容易的事情。孔子说四十不惑，就是说，只有到了40 岁人才能真正认识自己。如果一个人能早早地认识自己、了解自己——那个最真实最本质的自己，那他一定是一个幸运的人，在坎坷的职业生涯中，他可以少走很多弯路。孙子说，知己知彼百战不殆。只有了解自己，才可以准确地进行自我调整和自我激励，使个人能力与职业特点珠联璧合，使自己的职业生涯长袖善舞左右逢源。

气质类型自我测评

根据体液理论，人的气质可分为4 种类型：黏液质、多血质、胆汁质和抑郁质。以下选项分属于4 种气质类型，比对之后发现哪个气质类型的选项最与自己吻合，说明自己就偏向于这个气质类型；如果两种或两种以上气质类型中的选项都比较接近，说明自己属于混合型。

黏液质适合职业：自然科学研究、教育、医生、财务会计等。

个性特点：

做事力求稳妥，不做无把握的事情。

与人交往不卑不亢。

能够长时间做枯燥单调的工作。

能够很快地忘掉不愉快的事情。

接受任务后总希望尽快完成。

能够同时注意几件事情。

不喜欢长时间谈论一个话题，而愿意实际动手干。

疲倦时只需短暂的休息就能重新精神抖擞地投入工作。

和周围的人相处得并不融洽。

脑筋灵活、反应敏捷。

遇见兴奋的事情常常失眠。

喜欢安静的环境。

生活有规律，很少违反作息时间。

遇到令人气愤的事情也会很好地克制情绪。

注意力只能集中于一点，对别的事情很难顾及。

多血质

适合职业：社交公关、推销员、采购、外交、管理、律师、记者、演员、侦探等。

个性特点：

到一个新环境很快就能适应。

善于和人交往。

多数情况下情绪是比较乐观的。

在众人面前从不觉得过分拘束。

理解问题总是比别人快。

有兴趣的事情干起来劲头十足，否则就不想干。

讨厌做那种需要耐心和细心的工作。

工作或学习的时间一长就会厌烦。

心里有话不愿说出来。

做作业或完成一项工作总比别人花的时间长。

认为保持现状总比冒风险强。

烦闷时别人很难使自己高兴起来。

对儿时背过的诗歌记忆犹新。

喜欢做不甚麻烦的工作。

胆汁质

适合职业：社交公关、政府官员职员、经济师、经理、老板、军人、主持人等。

个性特点：

喜欢参加热闹的活动。

学习或工作同样的时间，比别人更容易疲劳。

对学习和工作怀有高度的热情。

喜欢侃侃而谈不愿窃窃私语。

听讲时总希望老师讲得慢一点，再重复几遍。

不能很快地转移注意力。

对工作认真负责坚持不懈。

喜欢复习学过的知识，重复熟悉的工作。

参加百米赛跑时常常因为反应慢而落后。

对新概念不容易理解，一旦理解就不会忘记。

遇到可气的事情就很生气，非得一吐为快才好。

和人争吵时总是先发制人，喜欢挑衅。

羡慕那种善于克制感情的人。

做事情总是保持旺盛的精力。

情绪高的时候觉得干什么都有意思，情绪不佳时干什么都没劲。抑郁质

适合职业：研究工作、会计、化验员、雕刻、刺绣、秘书、检查员等。个性特点：

遇到问题往往举棋不定，优柔寡断。

遇到危险时就会产生极度恐惧。

一点小事就能引起情绪波动。

爱看那些对人物内心活动和情感描写得很细腻的作品。

在别人眼里你总是闷闷不乐。

认准的目标一定要实现，不达目的不罢休。

做事莽撞，从不考虑后果。

喜欢运动量大的剧烈体育运动或者文艺活动。

爱看跌宕起伏、激动人心的小说或电影。

希望做变化大花样多的工作。

别人对你言语不敬，你并不介意。

遇到枯燥无味的工作就会情绪低落。

喜欢一个人待着，不愿意跟很多人在一起。

厌恶激烈的尖叫和危险动作。

碰到陌生人会觉得很拘束。

职业生涯自我测评

在漫长的职业生涯中，每个人的境遇各不相同。有的人遇到的挫折和困难较少，职业生涯比较顺利；有的人的职业生涯却比较坎坷。比对以下这些事项，如果都倾向于“非常确定”，说明你的职业生涯会比较顺利，成功几率较高。

你特别清楚你喜欢的工作领域。（不确定、比较确定、非常确定）

你比较了解你在某个领域的专长和能力。（不确定、比较确定、非常确定）

你愿意进行业余进修和学习。（不确定、比较确定、非常确定）

你在各种不同的行业都有广泛的人际关系。（不确定、比较确定、非常确定）

你具备良好的听说写等沟通能力。（不确定、比较确定、非常确定）

你很了解自己未来所要追求的职业理想。（不确定、比较确定、非常确定）

你善于对自己的将来进行职业生涯规划。（不确定、比较确定、非常确定）

对工作上的困难你能主动请人指教。（不确定、比较确定、非常确定）

在力所能及的范围内，你会乐于助人。（不确定、比较确定、非常确定）

你经常主动联系同学和朋友。（不确定、比较确定、非常确定）

你很自信，即使面对困境也不丧失信心。（不确定、比较确定、非常确定）

职业情商自我测评

一个人只有对职业保持一颗严肃认真的心，他才可能在工作上做出成就，所谓敬业乐业，而不是仅仅为了谋生。对以下的测评项目，如果你肯定的居多，说明你的职业情商很高，职业观念非常有利于职业发展，未来的职业生涯会有比较快的发展。

你具有某一领域非常丰富、扎实的知识和能力。（不确定、比较确定、非常确定）

虽然已经走出学校，但你仍然继续学习以提高自己。（不确定、比较确定、非常确定）

你经常购买专业书籍和参加培训。（不确定、比较确定、非常确定）

除了母语，你的外语能力也不错。（不确定、比较确定、非常确定）

你熟悉很多电脑软件。（不确定、比较确定、非常确定）

你与上司的互动关系非常良好。（不确定、比较确定、非常确定）

对工作中遇到的问题你会主动向上级反映。（不确定、比较确定、非常确定）

你经常获得上司的夸奖。（不确定、比较确定、非常确定）

你对上司安排的工作总是保质保量按时完成。（不确定、比较确定、非常确定）

在工作中你经常有好主意。（不确定、比较确定、非常确定）

与同事关系良好，经常互相帮助。（不确定、比较确定、非常确定）

你乐于教会同事新知识。（不确定、比较确定、非常确定）

从不迟到。（不确定、比较确定、非常确定）

每天上班的心情都很愉快。（不确定、比较确定、非常确定）

在工作中你会交到一些好朋友。（不确定、比较确定、非常确定）

上司和同事会告诉你一些秘密。（不确定、比较确定、非常确定）

你从不传播不好的小道消息。（不确定、比较确定、非常确定）

你会主动承担一些艰巨的工作。（不确定、比较确定、非常确定）

职业动机自我测评

职业动机就是事业心。一个人的事业心越强，他的职业成就就可能越高。以下选项中，如果你持“不确定”态度的居多，说明你的事业心不强，对工作要求不高，能力没有充分发挥，你只求安稳过日子；如果你持 “比较确定”态度的居较多，说明你能妥善处理自己的工作，能力基本得到了施展；如果是“非常确定”占多数，说明你有极强的事业心，办事追求成功、完美，同时也可能导致自己处于焦虑状态。

做一件事情时，你很看重自己的预测能力和感受。事情的结果与你的估计相符，你就感到满意，否则即使别人认为你做得不错，你仍不会感到满意。（不确定、比较确定、非常确定）

做同样的事情，你会要求做得更好一些。（不确定、比较确定、非常确定）

你对感兴趣的事情很尽力，不感兴趣的则无所谓。（不确定、比较确定、非常确定）

你觉得成功是人生最重要的事情，再苦再累也值得。（不确定、比较确定、非常确定）

对任何事情你都是先从工作方法上下手。（不确定、比较确定、非常确定）

你做事情很少失败，即使失败也会从其他方面得到弥补。（不确定、比较确定、非常确定）

你的好胜心很强，从不认输。（不确定、比较确定、非常确定）

你喜欢挑战充满艰辛的工作。（不确定、比较确定、非常确定）

做任何事情你都按最高标准执行。（不确定、比较确定、非常确定）

你特别想干一番大事。（不确定、比较确定、非常确定）

职业兴趣自我测评

职业兴趣对工作效率和事业成败有着根本的影响力。通过兴趣测评可以确定自己喜欢哪一类职业，使自己的兴趣与职业得到较好的对接，一方面干好工作，另一方面满足了自己的兴趣。

秘书类：2、7、24、32、34、43、54、58、66、67、76

机械类：1、9、15、17、36、42、59、61、70、84、86、90

科学类：6、12、28、29、38、44、51、55、69、77、81

社交类：8、10、14、20、37、39、45、56、79、83、88

文艺类：4、11、18、22、40、46、48、57、72、75、85

美术类：3、23、25、30、41、50、53、60、74、78、87

服务类：13、26、27、31、52、62、64、71、80、89

户外类：5、16、19、21、33、35、47、49、63、65、68、73、82

1. 喜欢组装收音机或者电视机。

2. 喜欢做工作笔记。

3. 喜欢学习现代绘画。

4. 喜欢认识陌生的朋友。

5. 喜欢饲养观赏鱼或者小龟。

6. 喜欢做小型生物实验。

7. 喜欢校正新闻稿。

8. 喜欢研究工作的特点和规律。

9. 喜欢修理电机等机械类东西。

10. 喜欢广告工作。

11. 喜欢写剧本。

12. 喜欢应用化学实验的结果。

13. 喜欢谈论个人问题。

14. 喜欢调查舆论倾向。

15. 喜欢修理、拆卸钟表。

16. 喜欢饲养蜜蜂。

17. 喜欢画示意图。

18. 喜欢写诗。

19. 喜欢人工饲养鱼。

20. 喜欢自制广告。

21. 喜欢运动比赛。

22. 喜欢投稿。

23. 喜欢美术设计。

24. 喜欢学习速记技巧。

25. 喜欢做精致的手工活。

26. 喜欢帮助年轻人选择职业。

27. 喜欢打预防针。

28. 喜欢用显微镜观察各种微生物。

29. 喜欢化验水和土的成分。

30. 喜欢戏剧和朗诵。

31. 喜欢辅导儿童写作业。

32. 喜欢校正儿童读物。

33. 喜欢当牙科医生。

34. 喜欢做会议记录。

35. 喜欢当球队的指导员。

36. 喜欢设计和监理工程施工。

37. 喜欢写商品价格方面的论文。

38. 喜欢写有关生物形态的论文。

39. 喜欢当工商会的理事长。

40. 喜欢评论音乐和歌剧的优缺点。

41. 喜欢设计剧院的舞台。

42. 喜欢设计和制作收音机。

43. 喜欢改进事务处理方法。

44. 喜欢研究地震的原因。

45. 喜欢演讲。

46. 喜欢写文章。

47. 喜欢改进人工培育珍珠的方法。

48. 喜欢写广播稿。

49. 喜欢改良马的品种。

50. 喜欢商业广告的设计。

51. 喜欢预测天气。

52. 喜欢对失业者进行职业培训。

53. 喜欢雕塑个人铜像。

54. 喜欢起草公司的业务报告。

55. 喜欢研究果树新品种。

56. 喜欢经营银行或保险公司。

57. 喜欢写报纸社论。

58. 喜欢整理报纸新闻。

59. 喜欢当汽车技师。

60. 喜欢当乐队指挥。

61. 喜欢制作精巧的机械。

62. 喜欢做仲裁。

63. 喜欢研究谷物种植。

64. 喜欢调查事实，为被告辩护。

65. 喜欢采集海草和贝壳。

66. 喜欢整理资料账册。

67. 喜欢上街调查。

68. 喜欢采集昆虫。

69. 喜欢用许多物品做实验。

70. 喜欢分解和修理汽车。

71. 喜欢看护患儿。

72. 度假时喜欢在图书馆看书。

73. 喜欢栽培农作物。

74. 喜欢和艺术家交谈。

75. 喜欢参加英语会话。

76. 喜欢使用算盘。

78. 喜欢剪报。

79. 喜欢在饭店招待客人。

80. 喜欢参与募捐工作。

81. 喜欢参观博物馆。

82. 喜欢参观动物园。

83. 喜欢看名人传记。

84. 喜欢使用电脑。

85. 喜欢写信记日记。

86. 喜欢修理旧家具。

87. 喜欢参观艺术馆。

88. 喜欢推销化妆品。

89. 喜欢清扫。

90. 喜欢修屋顶。

开拓潜力自我测评

所谓开拓型的人才，就是有理想、有抱负，善于和他人建立合作关系的人，也就是勇于实现梦想的人。通过下面的测评看看你是否具备开拓型人才的潜力和智慧。肯定的项目越多，说明你的开拓潜力越强。如果你认同绝大多数选项，那么你具有开拓型人才的素质和智慧。你表现出色的地方在于你能将自己的理想通过他人变为现实。如果你对大多数选项都持肯定态度，那么你是一个具有良好的开拓型素质的人才。你有思想、有抱负，基本上能与他人建立起合作关系。但是，你还是需要处理好理想与现实之间的关系，通过行动将自己的理想变为现实。如果你对一半左右的选项持肯定态度，那么你仅具有一般的开拓型人才的智慧。你同样很有理想，但你的思想很难为别人所接受，你也很难将你的理想付诸实践。如果你只对小部分选项持肯定态度，那么你是属于相当现实的人。你在创造性思维、积极地说服他人一起合作及求新方面的能力均有待加强。

1. 我对自己的前途充满信心。

2. 为了最终的目标，我不在意暂时的得失。

3. 我经常不考虑别人对我的看法。

4. 我每做一件事主要是自己觉得应该去做，而不是为了赢得别人的赞同。

5. 在很多事情上，我总是坚决果断。

6. 我经常凭直觉解决问题，而且效果不错。

7. 美的东西往往能使我长时间激动不已，以至于让旁人感到无法理解。

8. 我常被认为是那种沉湎于“奇特”念头、不切实际的人。

9. 在解决问题的过程中，我常常快刀斩乱麻。

10. 我认为追求尽善尽美是不明智的。

11. 我是一个与传统观念格格不入的人。

12. 许多人之所以成功，一个重要的原因是他们对许多事情都很认真。

13. 有时我觉得自己真的太孤独了，仿佛一个人被遗忘在这世界上。

14. 如果某一问题令我一筹莫展，我会很快放弃原来的想法，从别的方面去寻找解决问题的方法。

15. 坦率地说，我是一个优秀的预言家。

16. 我的人际关系很好。

17. 我通常凭自己的“直觉”去思考问题，而且事情总是如我所预料的那样发生了。

18. 凡是我不喜欢做的事，我很少去做。

19. 只要是我爱做的事，即使希望只有百分之一，我也会去尝试一下。

20. 胜败乃兵家常事，我认为自己是一个非常有毅力的人。

21. 即使我讨厌的人，我也能和他很好地共事。

22. 说服别人去做某件事，对我来说很容易。

23. 我不喜欢缺乏进取精神的人。

24. 我认为把一个良好的构想转变为现实比提出构想更重要。

25. 我精力充沛，能长时间紧张工作而不知疲倦。

职业能力自我测评

职业能力包含很多方面的能力，以下仅列出12 项。每个分项能力中，你持肯定态度的条目越多，说明你的单项能力越强。

恪尽职守能力

在工作、学习和生活中，为达到目的，你能勇敢地面对困难并解决困难。

你会尽可能避免因个人偏见和人际冲突而影响工作。

如果做错了事情，你会承认错误并从中吸取教训。

出现问题时你会努力地去解决它，并极力避免问题再次出现。即使私人生活出现了很大的问题，你仍能集中精力进行工作。发生紧急事件时，你仍然能沉着冷静地面对和予以解决。

规划能力

在工作、学习和生活中，你会进行长远的规划和设计。

对于阶段性工作，你会提前就计划好，知道如何实施。

你了解计划的实施技巧和测评标准。

如果由你来负责一个工程项目，你会在动工前就拟好详细的施工方案。

你经常能在规定的时间内完成工作和任务。

组织协调能力

你拥有在工作中指挥他人工作的经验。

你了解自己部门的组成、工作程序、工作报告、工作职责和工作监控方式。

你的工作需要与其他部门或同事合作协调。

你完全了解组织工作的原理和目前组织形式的变化。

你对自己负责的组织了如指掌。

控制执行能力

你眼下的工作进程符合工作日程安排表的要求。

你了解自己部门的工作报告制度。

你懂得如何遵守单位的工作制度。

你会把自己的工作进行分解，并为每一部分建立工作标准。

你会定期检查工作成效。

你知道资料的重要性和处理方式。

你建立了保证按时完成任务的工作制度。

口头表达能力

你在工作中要花很多时间来与人交谈。

别人能完全理解你所表达的内容。

讨论问题时，你能清晰地表达自己的看法。

你能让新人听懂你交付的任务的内容和要点。

别人的反应证明他们确实听明白了你的讲话内容。

你能集中注意力倾听别人讲话。

文字表达能力

你现在的工作需要经常写方案和报告。

对于比较复杂的工作，你会写10 页以上的长篇报告。

工作之余你经常写作。

你对自己运用语言的逻辑性、条理性和文字驾驭能力有足够信心。你可以用通俗的语言将专业知识写出来使人人都能读懂。

整体把握能力

你了解自己的工作对单位整体工作目标有多大的影响。

你了解各部门在组织中的分工和功能。

你了解各部门之间的相互关系。

你会将影响工作的因素报告给上级。

对于刚进来的新人你会与他们合作。

对于额外的工作你愿意加班去做。

领导管理能力

同事会向你请教问题。

你对别人的批评富有建设性。

你善于激励同事更加努力地工作。

对别人取得的成绩你会予以赞扬。

同事愿意将许多工作中的问题交给你决定。

你会把你擅长的事情交给同事去做。

你和同事相处融洽。

决策判断能力

在工作中你可以做出重要的决策。

你运用较为系统的方法进行决策。

对决策你毫不犹豫。

你敢于承担决策的一切责任。

你能肯定你的判断和决策大部分是正确的。

创造创新能力

你从事的工作需要创新能力。

你善于把别人的创新应用到自己的工作中来。

在工作中你会采用更先进的工作方法。

在困难面前你可以提出有创意而且可行的办法和解决方案。

独立自主能力

你自己选择自己的工作方法。

对职责范围内的事情你会主动去做，不需要别人指挥。

遇到困难你首先尝试自己去解决。

你积极地参加会议。

你坚持今日事今日毕。

适应环境能力

你愿意倾听别人的反对意见。

你对影响工作的因素保持敏感。

你会认错并改变自己一些不正确的看法。

你接受循序渐进逐步改善的观点。

对问题和工作你能避免偏见。

对待批评你能虚心接受。

职业人格自我测评

通过下面的性格测试，可以评价自己的五型职业人格构成，五种类型中哪个被确定的选项多，说明本人偏向于哪种职业人格。

工具型职业人格

你能用一两个小时坐下来抄写你不感兴趣的材料。

你能按上司的要求尽自己的能力做好每一件事。

无论什么表格，你都非常认真地填写。

在讨论会上如果你的看法与众不同，你会保持沉默。

你常常觉得周围的人都比你有能力。

你喜欢做别人做过的事情，不喜欢自己摸索。

你喜欢做那些熟悉的工作，这样比较轻松。

你觉得整理凌乱的东西非常有意思。

技术型职业人格

你喜欢把钢笔之类的东西拆开清洗再装好。

你会用积木搭出许多造型。

你尝试过做木工、电工、剪纸、画画或弹琴。

你会为四季的风景而感动。

你会很快跟着师傅模仿学习。

你觉得身边离不了钳子、起子之类的工具。

中学时期你很喜欢实验课。

家里的家具、地板、窗户出现问题都是自己来修理。

专家型职业人格

你对智力竞赛很感兴趣。

你经常手不释卷废寝忘食。

你主动做一些有趣的练习项目。

你对机器和事情的内部原理非常好奇。

你很乐意给同学讲解难题。

你对自己不了解的事物朝思暮想。

你在某一方面有着超人的天赋。

你对难题常常充满激情，不达目的不罢休。

管理型职业人格

你经常主动给同学朋友打电话问好。

你喜欢参加集体活动。

你看到不幸的人会报以同情。

你喜欢结交新朋友。

你即使觉得一些人令人讨厌，仍然对他没有偏见。

你很注重仪表和风度。

你乐观、幽默、富于耐心。

权力型职业人格

你能列出6个你自认为死党的好朋友。

你发现别人的不足会给予指正和帮助。

你坚信自己做老板肯定会发财。

你学生时期一直当干部，而且干得很不错。

你对说服或领导别人充满信心。

你对任何困难都不气馁。

你对每件事情都要仔细考虑利害。

你不怕与众不同，敢于对抗舆论。

职业选择自我测评

经过职业人格测评，你可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和对职业选择的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，职业人格测评可以帮助你做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力、职业兴趣也是职业选择成功的重要因素。

本测验共有七个部分，每部分测验都没有时间限制，但请尽快按要求完成。

理想职业(专业)

对于未来的职业（或升学进修的专业），你或许已经有了一定的想法，它可能很抽象很朦胧，也可能很具体很清晰。不论怎样，现在都请你把自己最想干的3种工作或最想读的3种专业，按顺序写下来试试。

兴趣测试

下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的请选择“是”，不喜欢的选择“否”。请按顺序回答全部问题。每个“是”计为1 分，统计总得分填在空格上。

工具型活动（得分 ）

1．整理好桌面和房间（是□ 否□）

2．抄写文件和信件（是□ 否□）

3．为领导写报告或公务信函（是□ 否□）

4．检查个人收支情况（是□ 否□）

5．参加打字培训班（是□ 否□）

6．参加算盘、文秘等实务培训（是□ 否□）

7．参加商业会计培训班（是□ 否□）

8．参加情报处理培训班（是□ 否□）

9．整理信件、报告、记录等（是□ 否□）

10．写商业贸易信（是□ 否□）

技术型活动（得分 ）

1．装配修理电器或玩具（是□ 否□）

2．修理自行车（是□ 否□）

3．使用各种工具做东西（是□ 否□）

4．开汽车或摩托车（是□ 否□）

5．爱好广泛（是□ 否□）

6．参加木工技术学习班（是□ 否□）

7．参加制图描图学习班（是□ 否□）

8．驾驶卡车或拖拉机（是□ 否□）

9．参加机械和电气学习班（是□ 否□）

10．练习乐器、学习绘画（是□ 否□）

专家型活动（得分 ）

1．读科技图书和杂志（是□ 否□）

2．在实验室工作（是□ 否□）

3．改良水果品种，培育新的水果（是□ 否□）

4．调查了解土和金属等物质的成分（是□ 否□）

5．研究自己选择的特殊问题（是□ 否□）

6．解算术题或玩数学游戏（是□ 否□）

7．物理课、化学课、生物课（是□ 否□）

8．艺术( 美术、音乐) 创作、演出（是□ 否□）

9．设计家具、布置室内（是□ 否□）　

10．装配修理机器（是□ 否□）

管理型活动（得分 ）

1．参加学校或单位组织的正式活动（是□ 否□）

2．参加某个社会团体或俱乐部活动（是□ 否□）

3．经常帮助别人解决困难（是□ 否□）

4．整理文件和清洁卫生（是□ 否□）

5．出席晚会、联欢会、茶话会（是□ 否□）

6．和大家一起出去郊游（是□ 否□）

7．想获得关于心理学方面的知识（是□ 否□）

8．参加讲座会或辩论会（是□ 否□）

9．观看或参加体育比赛和运动会（是□ 否□）

10．结交新朋友（是□ 否□）

权力型活动（得分 ）

1．说服鼓动他人（是□ 否□）

2．卖东西（是□ 否□）

3．出人意料（是□ 否□）

4．制定计划、组织会议（是□ 否□）

5．以自己的意志影响别人的行为（是□ 否□）

6．在社会团体中担任职务（是□ 否□）

7．检查与评价别人的工作（是□ 否□）　　

8．崇拜或结交名流（是□ 否□）　　

9．指导有某种目标的团体（是□ 否□）　　

10．参与政治活动（是□ 否□）

特长测试

下面列举了若干种活动，其中你能做或大概能做的事，喜欢的请选择“是”，不喜欢的选择“否”。请按顺序回答全部问题。每个“是”计为1分，统计总得分填在空格上。

工具型能力（得分 ）　

1．会熟练地打印中文（是□ 否□）　　

2．能有耐心从事重复枯燥的工作（是□ 否□）　　

3．不介意苦累甚至危险（是□ 否□）　　

4．善于整理保管文件和资料（是□ 否□）　　

5．善于从事事务性的工作（是□ 否□）　　

6．能在陌生的地方不迷路（是□ 否□）　　

7．能在短时间内干许多工作（是□ 否□）　　

8．对命运有达观态度（是□ 否□）

9．能搜集一般的资料（是□ 否□）　　

10．善于为自己或家庭做财务预算（是□ 否□）

技术型能力（得分 ）

1．能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具（是□ 否□）　　

2．知道许多日常知识（是□ 否□）　　

3．能够修理自行车或其他机械（是□ 否□）　　

4．能够使用电钻床、磨床或缝纫机（是□ 否□）　　

5．能给家具和木制品刷漆（是□ 否□）　　

6．能看建筑设计图（是□ 否□）　　

7．能够修理简单的电气用品（是□ 否□）　　

8. 能修理家具（是□ 否□）　　

9．对艺术有一定的鉴赏力（是□ 否□）　　

10．能按别人的要求完成任务（是□ 否□）

专家型能力（得分 ）

1．在业内有很高知名度（是□ 否□）　　

2．能够解决一般人解决不了的问题（是□ 否□）　　

3．非常受人器重（是□ 否□）　　

4．获得过许多荣誉（是□ 否□）　　

5．对专业内的东西了如指掌（是□ 否□）　　

6．知识面非常广泛（是□ 否□）　　

7．记忆力超高（是□ 否□）　　

8．善于逆向思维和横向思维（是□ 否□）　　

9．对专业非常执著（是□ 否□）　　

10．经常参加学术性会议（是□ 否□）

管理型能力（得分 ）　

1．有向各种人说明解释的能力（是□ 否□）　　

2．常参加社会福利活动（是□ 否□）　　

3．能和大家一起友好相处地工作（是□ 否□）　　

4．善于与年长者相处（是□ 否□）　　

5．会邀请人、招待人（是□ 否□）　　

6．能简单易懂地教育儿童（是□ 否□）　　

7．能安排会议等活动顺序（是□ 否□）　　

8．善于体察人心和帮助他人（是□ 否□）　　

9．帮助护理病人和伤员（是□ 否□）　　

10．安排社团组织的各种事务（是□ 否□）

权力型能力（得分 ）

1．担任过学生干部并且干得不错（是□ 否□）　　

2．工作上能指导和监督他人（是□ 否□）　　

3．做事独立，充满活力和激情（是□ 否□）　　

4．有效利用自身的做法调动他人（是□ 否□）　　

5．嫉妒心和自我推销能力一样强（是□ 否□）　　

6．心理素质出众，能承受较大的压力（是□ 否□）　　

7．主动打电话联系朋友或上司（是□ 否□）　　

8．有开创事业的能力（是□ 否□）　　

9．知道怎样做能成为一个优秀的领导者（是□ 否□）　　

10．外向健谈善辩，喜欢交际（是□ 否□）

职业测试

下面列举了多种职业，请逐一认真地看，如果是你有兴趣的工作，喜欢的请选择“是”，不喜欢的选择“否”。请按顺序回答全部问题。每个“是”计为1 分，统计总得分填在空格上。

工具型职业（得分 ）

1. 推销营业员（是□ 否□）

2．银行出纳员（是□ 否□）

3．税收管理员（是□ 否□）

4．计算机操作员（是□ 否□）

5．速记话务人员（是□ 否□）

6．物业管理人员（是□ 否□）

7．文秘档案管理员（是□ 否□）

8．汽车司机（是□ 否□）

8．速递及搬运工（是□ 否□）

9．法庭书记员（是□ 否□）

10．人口普查登记员（是□ 否□）

技术型职业（得分 ）

1．会计师（是□ 否□）

2．设计师（是□ 否□）

3．维修工（是□ 否□）

4．木匠（是□ 否□）

5．工程师（是□ 否□）

6．技师（是□ 否□）

7．园艺师（是□ 否□）

8. 娱乐业歌手（是□ 否□）

9．教师（是□ 否□）

10．电工（是□ 否□）

专家型职业（得分 ）

1．科学家（是□ 否□）

2．知名教授学者（是□ 否□）

3．文艺体育明星（是□ 否□）

4．身怀绝技者（是□ 否□）

5．高级管理咨询顾问（是□ 否□）　　

6．高级律师（是□ 否□）　　

7．发明家或知识产权持有人（是□ 否□）　　

8．知名出版机构的主编记者（是□ 否□）　　

9．成功经纪人（是□ 否□）　　

10．大型学术评审机构委员（是□ 否□）

管理型职业（得分 ）

1．街道、工会或妇联干部（是□ 否□）　　

2．小学、中学教师（是□ 否□）　　

3．精神病医生（是□ 否□）　　

4．婚姻介绍所工作 人员（是□ 否□）　　

5．体育教练（是□ 否□）　　

6．机构负责人（是□ 否□）　　

7．经理人CEO（是□ 否□）　　

8．户籍警察（是□ 否□）　　

9．导游（是□ 否□）　　

10．国家机关工作人员（是□ 否□）

权力型职业（得分 ）

1．老板（是□ 否□）

2．政府官员（是□ 否□）

3．公司经理（是□ 否□）

4．大客户销售员（是□ 否□）

5．刑事警察（是□ 否□）

6．广告部长（是□ 否□）

7．策划人（是□ 否□）

8．销售部长（是□ 否□）

9．个体工商业者（是□ 否□）

10．权力部门工作人员（是□ 否□）

你的能力类型简评

下面两张表是你在5个职业能力方面的自我评定表。你可以自己先测评一下，然后与同学或同事的测评结果相比较，经斟酌后对自己的能力作出评估。请在表中适当的数字上画圈。数字越大，表示你的能力越强。注意，请勿全部画同样的数字， 因为人的每项能力不可能完全一样。

表A

工具型技术型专家型管理型权力型

事务执行能力设备操作能力科学研究能力解释表达能力商业洽谈能力654321 654321 654321 654321 654321

表B

工具型技术型专家型管理型权力型

办公技能体育技能数学技能交际技能领导技能654321 654321 654321 654321 654321255

这个测试的主要目的是看你的哪种能力比其他能力突出的，所以你可以把5 种能力排队 然后让能力度不同的能力有不同的数值就好了。

职业倾向

请将第二部分至第五部分的全部测验分数按前面已统计好的5 种职业倾向( 工具型、技术型、专家型、管理型和权力型) 得分填入下表，并作纵向累加。

测试工具型技术型专家型管理型权力型

第二部分

第三部分

第四部分

第五部分A

第五部分B

总分

将上表中的5 种职业倾向总分按大小顺序依次从左到右排列：型、 型、 型、 型、 型。最高分 ，您的职业倾向性得分 ，最低分 。

职业价值观

这一部分测验列出了人们在选择工作时通常会考虑的9 种因素(见所附工作价值标准)，并将其区分为4个层次。现在请你在每个层次的空格上选出您认为最适合的两项。

最重要： 次重要： 最不重要： 次不重要：工作价值标准：

1．工资高、福利好

2. 工作环境（物质方面）舒适

3．人际关系良好

4．工作稳定有保障

5．能提供较好的受教育机会

6．有较高的社会地位

7．工作不太紧张、外部压力少

8．能充分发挥自己的能力特长

9．社会需要与社会贡献大

权力型人格自我测评

权力型人格是个人人格中比较特殊的人格特质。权力型人格特质发达的人自主性极强，有激情和创造力，更具有强烈的权力欲，因而权力型人格具有极强的扩张性和高张力，对一个人职业生涯的影响有着特殊和积极的作用。或者说，权力型人格主导的人往往会成为组织的核心和领导者。对以下的测试选项，如果你选择确定的越多，说明你越偏向于权力型人格。

喜欢独处。

在学校时不属于尖子生。

在校时不喜欢集体活动。

父母的文化程度一般。

在校时是学生干部。

从小就做过小生意。

小时候特别倔强。

从不谨小慎微。

愿意向别人借钱。

不在乎别人对你的看法。

创业的原因是想改变一成不变的工作和生活。

喜欢繁忙的工作。

即使影响休息也要把工作做完。

这个工作刚完又投入新的工作。

动用自己的存款来开公司。

胆子大，爱冒险。

如果这个公司不成功就再开一家。

如果自己的公司失败了也不去给人打工。

并不认为自己当老板风险很大。

把长期目标和短期目标都写下来了。

具备以职业手段处理现金流的能力。

很容易心烦意乱。

是个乐天派。

拒绝给别人帮忙。

不喜欢息事宁人委屈自己。

蔑视一般的法规。

很少向别人说抱歉。

有人说你衣服老土就会换掉衣服。

不喜欢赶时髦。

不会穿那种好看却不舒服的衣服。

开车上路时爱咒骂其他驾驶者。

对那种反应慢的人有耐心。

经常对人发誓。

与人相处时会让人有自卑感。

批评电视上的愚蠢言论。

指责手下偶尔工作没做好。

不计后果地一吐为快。

难以忍受他人的摆布。

与人争论时总是想赢对方。

从不让别人替你作重要的决定。

宁愿把钱投资在个人成长上，也不愿用来投资获利。

经常在穿着上引人注意。

喜欢标新立异。

掩卷语：达则兼济天下 穷则独善其身

在20世纪初，面对汹涌而来的现代化浪潮，西方科学家们将这个时期的人类称为“现代人”，意思就是有智慧的人。其实这是一个一直充满争议的称呼。所谓“现代人”可以是聪明的人、有头脑的人、高智商的人，但绝不是一群有智慧的人。因为智慧与聪明是非常不同的。30多年前，美国作家恩斯特·舒马赫写了《小的就是美好的》（Small IsBeautiful ）一书。他说：美国正陷入一个把奢侈品变成必需品的社会，人们患上了一种形而上的疾病。人类濒临的危机不是来自经济，而是来自文化；不是生活水平危机，而是生活品质危机。

今天的地球是平的，全球化和市场化簇拥着我们来到一个知识经济时代，而我们的观念仍然停留在职业就是“铁饭碗”的那个阶段。今天的职业人与组织之间的雇佣关系已经发生了革命性的质变，今天的职业关系具有更多的灵活性和不稳定性，同时具有了更多的选择和可能。这与过去人力资本和职业人格普遍遭受压制和浪费截然不同，今天的职业人是职业人格和人力资本被彻底解放的一代新人。

常言说，性格决定命运。因为性格，我们无法选择命运，就如同我们不能选择父母，更无法选择时代。毋庸讳言，比起父母那一代人来，我们是一代幸运儿。人类的历史发展到今天，终于将地球改造成为一个小小的地球村。面对世界，我们首先意识到的是，我们都是一个个有血有肉、堂堂正正的人。以全球的高度来看，尽管我们所处的这个时代还有许多不尽如人意之处，但它仍然可以说是一个比较不坏的时代，因为人们终于拥有了自由选择人生道路的权利。所谓自由，就是选择的权利。

从职业和婚姻上我们已经拥有了充分的选择权利，理想正与我们越来越近，而不是越来越远。我们掌握了自我实现的主动权，这种选择的自由极大地丰富和拓展了我们的人生，使我们更大限度开放了自己的人格。从某种意义上，我们比我们的父辈们越来越像一个充分盛开的人。正像《娱乐至死》中所说，从乔治·奥威尔《1984》式的无选择之痛苦，到赫胥黎《美丽新世界》式的无法选择之痛苦，今天的人们却面对太多令人眼花缭乱无所适从的选择困境。高考志愿令我们不知道如何选择学校和专业，毕业让我们不知道如何选择单位和职业……特别是职业选择往往成为我们每个人所面临的困惑，因为我们普遍缺少这方面的知识和训练，这与传统的应试教育体制和迅猛发展的社会经济有关。我们大多数人只发展为工具型人格，再好一点的成为技术型人格或者专家型人格。管理型人格和权力型人格的缺乏使我们的人生自主能力大大不足，使中国经济的高端人才严重匮乏。权力型人格是对职业人格的整合者，它的人格独立可以使人的工作潜能得到最大的发挥。因为对自己职业人格的不了解，一些人眼高手低，四处碰壁；一些人自怨自艾，难以与社会工作对接；还有一些人已经工作了很多年，走了不少冤枉路，不知道自己辛勤工作苦苦挣扎是为了什么；有的人其实一点也不喜欢他的职业，或者不适合自己的工作，但又没有改变自己的勇气；更多的人往往是以赚钱为目的，哪里钱多就去哪里，什么赚钱就干什么，没有长期的职业规划，对自己一无所知，认为人活着就是为了钱，就这样流浪飘荡任意东西，浑浑噩噩不知所终。

在一个人的生命中有两大目标，第一是追求理想，第二是实现理想之后享受成果。只有真正智慧的人才能达到第二个目标。人有时候应当向土拨鼠学习，学会未雨绸缪。凡事预则立，不预则废。西方职业学研究已经开展了近100 年，而我们却刚刚开始。但这并不妨碍我们借鉴吸收西方在人格研究和职业生涯研究方面的理论，用科学理论和实践经验来指导自己的职业人生。

本书不仅充分吸纳了西方科学家和学者在人格研究和职业指导方面的许多优秀成果，也不排斥中国古代思想家在职业才干方面的真知卓见，比如三国刘劭的人才论，即使放在今天，仍可以作为选用政治人才的金科玉律。最主要的是，本书提出了原创性的职业人格五型理论：工具型人格、技术型人格、专家型人格、管理型人格、权力型人格。前三种人格属于个体型人格，后二者属于社会型人格。

这五种职业人格类型并没有孰优孰劣之分，因为人生的终极追求是幸福，而每个人的幸福观是不同的。就职业人格而言，每个人都是复合型人格，即集合了两种甚至两种以上的人格特征。特别是管理型人格和权力型人格在我们每个人身上都有所体现。管理型人格使我们善于管理事物，权力型人格使我们倾向于独立。

人是社会性动物，人不可能独立存在。管理型人格和权力型人格都是社会型人格，是人格的社会性体现。只有当一个人极其内向的时候，他才可能出现纯粹的工具型、技术型和专家型。按照人格分类理论，中国人相比西方人要偏于内向。因此相对西方人而言，中国人的管理型人格和权力型人格较弱，这体现在中国人一方面不善于合作，另一方面又有很强的依附心理。

五型职业人格仅是一种粗线条的概括理论，具体的职业人格每个人都有其独特性，但仍然可以借鉴五型职业人格帮助自己进行职业规划和定位。一个初出茅庐身无长物的年轻人只能体现出工具型人格的一面，但与社会的交流中他将发现自己的管理型人格和权力型人格，前者可以使其成长为一个管理者，后者可以支持其创业成为老板。如果这两种社会型人格都不显著，那么他可以通过学习积累提高专业技能，从而提升自己的个体型职业人格，发展技术型人格，乃至专家型人格，同样会赢得社会的尊重，这实际也是一种权力型人格（人格权力）。

罗杰斯说过：当一个伟人固然好，但是当一个真正的人更好。我小的时候，老人们教导我，一个人要有出息，要么聪明一点，要么勤快一点。勤能补拙，即使一个人不够聪明，仅仅具有良好的工具型职业人格，那么只要他足够勤奋，他照样会获得成功的，所谓天道酬勤。在电影《阿甘正传》中，阿甘的勤奋耐劳和他的朴实真诚一样令人赞赏，当无数人败下阵来时，只有执著的他最后获得了成功。虽然只是电影，但我们不得不承认这也是不争的事实。

中国古人赞赏“达则兼济天下，穷则独善其身”的人生理想。“兼济天下”指的是社会型人格，“独善其身”指的是个体型人格。一个人的抱负有多大，他的前途就有多大。对大学生来说，“少年心事当拿云”，面对职业规划，当代大学生应当多增长一些社会型职业人格，因为学校教育大都针对的是培养个体型职业人格。相对而言，人格全面发展的复合型人格好比不偏食的人一样，往往是最健康的。

最后一点，五型职业人格理论与其他人格分析最大的不同是基于职业和职场的角度，因此未引入道德选项。因为从职业角度来说，每个人都是职业人，每个职业人都应当遵守最基本的职业道德，这是职业的基本伦理和底线。职业道德是社会道德的一种，一个正常的社会中，道德往往是一种常识，所以谈论常识是没有意义的。当然，中国当下的不少职业理论将道德评判奉为第一要旨，这说明中国目前的职业道德水平参差不齐，另一方面也有泛道德化的倾向。除去职业道德，道德层面的其他内容往往属于非职业范畴，他人没有干涉的合理理由。

所谓德才兼备和又红又专的职业人才思想具有强烈的意识形态色彩。在实际的社会现实里，一般都遵循能力至上法则，因为道德是隐性的，是无法评估的，而才能可以。才能是显性的，它可以“脱颖而出”。清廉的曾国藩选定的接班人是贪婪腐败的李鸿章，李鸿章又选定了奸诈弄权的袁世凯，他们都是以能力看人才的。如果以道德判断人才，那就是焚琴烹鹤之道，最后只能导致排队木偶和平庸至上。

在正常的市场经济条件下，法律日趋完善，职业道德已经被逐步法律化，职业人的职业道德修养也在逐步提高完善，这是一种必然的趋势。职业人首先是成年人，应当具有正常的自我控制能力。因此不需要社会或者他人来评判或校正他的职业道德水准。所以职业的第一考量应当是才干、能力和人格特性。

这本书在写作过程中，广泛地吸取和借鉴了古今中外许多相关的理论资料，使本人受益匪浅。五型职业人格理论是我对自己20 年职业生涯总结回顾的产物，这里面有经验，也有教训，如果能对诸位的职业生涯有一点指导意义，那我就甚感欣慰了。

无论如何，职业和工作都不是我们人生的目的，而生活才是。可口可乐CEO 戴森曾说：工作是一个橡胶球，你把它丢在地上，它还会弹回来。但是家庭、健康、朋友和精神却是玻璃球，如果你把任何一个丢在地上，它们将不可避免地受伤，甚至破碎。最后，谨以美国著名企业家艾柯卡的一段话为本书的结束语：一个美好的家庭会带给你无穷的力量。即使时运不济，你也要去奋斗。即使天崩地裂，你也不能绝望。天下没有免费的午餐，你要懂得辛勤工作的价值。如果这样，你一定会获得成功。

主要参考文献

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《心理学》（修订三版） 韩永昌主编 华东师范大学出版社 2005年版

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《经济学原理》（英）阿弗里德·马歇尔著 廉运杰译 华夏出版社 2005 年版

《人员素质测评》（中）肖鸣政 （英）Mark Cook 主编 高等教育出版社 2006 年版

《九型人格》（美）海伦·帕尔默著 徐杨译 华夏出版社 2006年版

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《性格决定命运》 宿春礼 熊永鑫著 黑龙江科学技术出版社2007年版

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《了解自己——自我测试手册》 尹河主编 金盾出版社 2008 年版

《血型与心理学》 王建强著 中央编译出版社 2008 年版

《去政治化政治》 汪晖著 三联书店 2008 年版

《为什么中国人勤劳而不富有》 陈志武著 中信出版社 2008 年版

《职业心理学》 孟慧等著 中国轻工业出版社 2009 年版

《人的境况》 （美）汉娜·阿伦特著 王寅丽译 上海世纪出版集团 2009 年版