2.部门的其他人员为观众。

3.通过该辩论,员工基本能结合工作岗位的实际来思考这个问题;在辩论过程中,员工能体会到两种管理方式各自的优缺点,并能在今后的工作中做到多视角看问题,能够换位思考。

这是一个提高组织情绪管理水平的很好工具。

情绪管理

员工情绪与组织管理绩效(1)

情绪不仅是人际交往的重要载体,也是提高学习、工作效率的驱动器。轻松、愉快的积极情绪带给我们更多的自信、乐观和希望,为高效率提供了强大的动能;郁闷、焦虑等消极情绪会放大生活中的挫折、失败和阴暗面,使我们消沉,丧失对美好未来的期望和追求。

组织管理绩效

为了说明员工情绪与组织管理绩效的关系,我们先来对组织绩效有个全面的认识:什么是组织绩效?一提到绩效,管理者最容易想到“财务绩效”。实际上,在现代企业管理中,由于知识型员工的增加,企业文化氛围对提高组织整体绩效有着非常重要的作用。

1993年,博尔曼和摩托维德罗提出,工作绩效除了包括任务绩效以外,还包括情景绩效。

任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。其主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。

情景绩效不是直接的生产和服务活动,而是构成组织的社会、心理背景的行为。它包括五个方面:

为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力;

自愿做一些不属于自己职责范围内的工作;

助人与合作;

遵守组织的规定和程序;

赞同、支持和维护组织目标。简单来说,就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

这些行为是与特定任务无关的绩效行为,但能够促进组织内的沟通,对社会沟通起润滑作用,降低紧张的情绪反应,可以促进任务绩效,从而提高整个组织的有效性。

此后,博尔曼和摩托维德罗对任务绩效和情景绩效进行了进一步区分,认为:任务绩效因不同职务而变化,而情景绩效在不同职务之间是稳定和类似的;任务绩效是有明确规定的职务内行为。情景绩效的提出,意味着现代企业要重视情绪管理,积极的情绪才能促进情景绩效。

在管理实践中常常会发现这样一些员工的行为:有些员工主动承担自己工作职责之外的工作内容,或为他人的工作提供便利和帮助;当面临不理想甚至是艰苦的工作环境条件时,有的员工从不抱怨,依然保持积极的工作情绪和高质量的工作产出;有的员工能主动地发现当前工作中的问题,积极提出创造性的想法和改进建议。这些行为就是组织公民行为的一些典型表现形式。奥根对组织公民行为的定义是:组织公民行为是指自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的有效运作。1997年,奥根对组织公民行为进行了重新定义:组织公民行为是组织中维持和创造支持任务绩效完成的社会心理环境的行为。奥根认为,组织公民行为并非职务外的行为,而是类似于博尔曼和摩托维德罗提出的情景绩效的行为,它能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用,从而把组织公民行为和情景绩效的内涵统一了起来。

奥根提出了情景绩效的五个维度:

利他行为:帮助处理或阻止工作中已发生或即将发生的问题,鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;

文明礼貌:对他人表示尊重的礼貌举动;

运动员精神:员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;

责任意识:严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;

公民美德:积极参加以及自觉关心组织各项活动的行为。

我国香港科技大学樊景立教授提出了不同层面的情景绩效维度:

个人层面的情景绩效行为:包括自我学习、维护清洁、超时工作;

团体层面的情景绩效行为:包括人际和谐、排难解纷、员工互助;

组织层面的情景绩效行为:包括勇于表达意见、参加组织工作、节省资源;

社会层面的情景绩效行为:包括参与社会公益活动等。

格雷厄姆从另一个角度提出了组织公民行为的四维结构,即人际互助、个人主动力、个人勤奋和忠诚支持。

好的情绪可以使员工做出愿意帮助他人等行为,提高组织的情景绩效,从而提高组织全面的绩效。

员工情绪与组织管理绩效的关系

冲突对组织绩效的影响

企业内一团和气是好事吗?不一定,具有一致性文化的企业不一定拥有好的绩效。现代冲突理论认为,过于融洽、和平、合作的组织容易对变革的需求表现冷漠。这样的组织缺乏创新精神,对工作中出现的错误和缺点不能批判纠正,掩盖失误,导致组织利益受到损害。因此,管理者应维持适当水平的冲突,有意识地让支持组织目标实现的冲突产生,以此来达到提高组织绩效的目的。

组织中的冲突对员工的情绪有很大的影响。冲突的水平与组织绩效的关系呈倒u型的关系。从图6-2中可以看出,当冲突水平较低时,组织的绩效也较低;随着冲突水平的提高,组织的绩效将会得到提高;但是组织绩效与冲突水平并非完全的正相关关系,当冲突水平达到一定程度时,组织的绩效开始下降。

情绪管理

情绪资本

从前面各章的内容可以看出,情绪及情绪的管理能力对企业发展十分重要,企业中员工个体和整个组织对情绪的管理能力是现代企业成败的关键。

从某种意义上说,情绪是企业重要的资本。企业应该将情绪作为一种资本进行管理并加以使用,为企业创造价值。在新世纪,情绪资本将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产,企业家们将在新的领域里探索和研究如何创建两项至关重要又相互关联的资产——情绪和知识。

认识情绪资本

智力资本是指员工头脑中的知识,指企业所掌握的有效的信息,它涵盖了时间、金钱、培训、数据资料、操作手册、规格、流程、政策等诸多方面。而情绪资本是存在于企业员工内心中的力量。

据目前的研究,情绪资本由两大核心要素组成,即外在情绪资本与内在情绪资本。

外在情绪资本:存在于顾客、股东及外部利益相关人士的内心。这种资本有时被描述成品牌价值和商誉。

内部情绪资本:存在于企业内部员工的内心。具体包括企业员工的感受、认知和价值观。这种资本对员工产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。一个企业生产什么和如何生产是直接决定成本与收益的。存在于企业员工内心的情绪资本,其实就是外在顾客心目中的品牌价值的企业内部化。

体验经济时代的到来,决定了未来最有前途的行业是与人的情绪体验密切相关的行业。以情绪(情感)为基础的“体验型经济”将逐步替代以知识(理智)为基础的“客户关系管理”。无论是现实的企业(品牌),还是虚拟企业,未来十年内所面临的主要挑战,将是如何支配以及管理情绪和理智、情绪和知识,从而创造出更卓越的服务和经济效益。

情绪资本管理

一次在伦敦举行的英国电信论坛上,《情绪智商》一书的作者丹尼尔?戈尔曼提供了一个心与脑如何相辅相成、唇齿相依的有力例证。他举了一个著名的医学案例:在一次手术中,一位非常出色的律师控制情绪的扁桃体受到严重的破坏,虽然这并不影响他的思考能力,但是却致使他最终一无所有——包括工作、妻子和所有的朋友。为什么会这样呢?因为在失去扁桃体的同时,他失去了情绪。作者从中得出了这样的结论:“创造成功事业的是情绪智商。”

情绪既可感知,又有着惊人的力量。智力资本只有在强大内心力量的推动下才能发挥作用,心脑协作才能孕育出生机勃勃又极具竞争力的事业。正因为情绪有这样的资本属性,因此,它可以在企业总资源中进行配置和积累,最终转换为企业的绩效,从而为企业创造出价值。情绪资本确实能为企业带来可观的财富。如何充分调动企业的情绪资本和智力资本?如何建立和投资你所在企业的情绪资本,并增进智力资本?如何管理情绪资本?如何评估情绪资本?这都是企业管理者需要考虑的问题。总之,情绪资本概念的提出,是想引导企业在发展过程中注重情绪资本的管理与积累。企业管理者要积累并用好个人的情绪资本,激发员工潜能,为组织创造价值。

附录及参考文献

  你可以用大约10分钟的时间填写pstri压力测试问卷,不要在每一题上费很多时间考虑,根据你的感觉填写。该测试表能够帮助你大致了解自己的压力,对你的压力管理有一个很好的引导。

附录及参考文献

附录一 a型与b型人格类型调查问卷(1)

姓名性别年龄受教育程度