沃顿管理精要

招到好人才

——技术缺口问题与公司的对应措施

[美]彼得·卡佩利 著

黄素珍 译

中信出版社

图书在版编目（CIP）数据

招到好人才／（美）卡佩利著；黄素珍译. —北京：中信出版社，2013.5

书名原文：Why Good People Can’t Get Jobs:The Skills Gap and What Companies Can Do about It

ISBN 978–7–5086–3900–0

I. ①招… II.①卡… ②黄… III.①企业管理－人力资源管理 IV. ①F272.92

中国版本图书馆CIP数据核字（2013）第056510号

Why Good People Can’t Get Jobs by Peter Cappelli

Copyright © 2012 by Peter Cappelli

Simplified Chinese translation edition © 2013 by China CITIC Press

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招到好人才——技术缺口问题与公司的对应措施

著 者：[美] 彼得·卡佩利

译 者：黄素珍

策划推广：中信出版社（China CITIC Press）

出版发行：中信出版集团股份有限公司 （北京市朝阳区惠新东街甲4号富盛大厦2座 邮编 100029） （CITIC Publishing Group）

字 数：54千字

版 次：2013年5月第1版

京权图字：01–2013–199901–2012–5564

广告经营许可证：京朝工商广字第8087号

书 号：ISBN 978–7–5086–3900–0 / F·2867

定 价：29.00元

中信出版社官网：http://www.publish.citic.com/

官方微博：http://weibo.com/citicpub

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献给迈克尔和玻

前言

关于职场问题，当今占有统治地位的许多观念都是来自雇主协会和顾问公司。这些组织频繁地确立新潮流，频繁地对一些问题作出一概而论的断言，而这些问题在学术界还没有定论。我为《人力资源管理》（Human Resource Executive）杂志撰写了一系列专栏，这本书就是从这些专栏文章发展而来的，以回应新闻界关于技术缺口这一问题的诸多报道。《华尔街日报》的编辑曾问我能否就这个问题扩展开来写一篇文章，作为支持这个观点的论据：雇主只不过没招到符合工作技术要求的人选。这篇文章又把我引向另一篇文章的撰写，我的同事史蒂夫·科布林（Steve Kobrin），看到那篇文章后建议我撰写这本书。我刊登在《华尔街日报》上的那篇文章引来了几百人的评论，我对他们都一一作出了回复，而他们中的一些人的经历也会出现在这本书中。

在此我感谢对这个计划给予了帮助的人：史蒂夫、沃顿数字出版社（Wharton Digital Press）的莎农·伯尔林（Shannon Berning）和约翰·赖特（John Wright）；感谢斯达卡·爱德华兹（Stacia Edwards）和阿恩·卡勒贝里（Arne Kalleberg）对本书手稿的阅读；感谢詹森·迪克哈特（Jason Dickhaut）帮助我查寻参考资料。最后我要感谢世界经济论坛（World Economic Forum），感谢他们在达沃斯（Davos）举行的年会上专为这个主题召开了一次讨论会议。

在此致新一代的求职者和将要聘用他们的雇主，希望你们能制定出更好的协议，以便更好地服务于你们彼此的利益。

彼得·卡佩利

费城

导论

2011年10月，我为《华尔街日报》的年刊《领导力报道》撰写了一篇文章，题目为“为什么公司找不到所需的员工？”。在这篇文章中，我提到一点，即使在失业率较高的危险时期，仍然有不少公司抱怨他们招不到技术工人，甚至为了一个空缺的中层职位，他们需要花费几个月的时间来寻求合适的人选。在人才招聘市场，我们已对各种抱怨司空见惯：学校没有给学生提供正确的训练；政府没有让足够多的技术移民入境；即使应聘者符合招聘资格要求，雇主也提供了高薪，但应聘者却不想接受这份工作。这个抱怨的单子还可以列很长。但有一点是毋庸置疑的：公司出于谋利的目的，并不想提供高工资，但又想寻求优秀的人选，这毫无疑问是一件难事。

我在文章中解释了一个关于所谓“技术缺口”的一般观点。我驳斥了这个观点——只要我们观察一下现实情况，就会发现没有证据支持这个观点。我写道：“真正的罪魁祸首是雇主自己。面对数目庞大的可供选择的应聘者，雇主提出了比过去任何时候都更多的要求。他们希望应聘者马上就能投入工作，而无需任何培训或过渡时间。那么，为了得到一份工作，你不得不从事过这份工作。对于应聘者来说，这是一个像二十二条军规般令人无所适从的规定——这也伤害了公司自身和整个经济环境。”

我的文章引来了500多个回复。很清楚的一点是，我刺激了现实世界的一根神经，不仅仅是求职者的。

写信给我的人当中有很多是从事人才招聘工作的，其中包括不少管理人员。他们对我说，公司制定了不现实的应聘标准，并且不愿意为本来会接受这些工作的人投入资金进行培训。这些因素导致了他们公司雇员数量不足。我最喜欢的一封邮件来自一个大公司的工作人员。他说，在他们公司，单单一个普通工程师职位就吸引了25000个申请人，而负责招聘的人竟然说这其中没有一个达到合格的任职标准。这可能吗？

有些CEO写信给我说，人才招聘之所以出现问题，是因为美国的教育系统实在太糟糕。自20世纪80年代，在美国劳工部（US Department of Labor）委员会工作至今，我一直跟踪研究这个课题。一般来说，真正有心招聘员工的雇主过去不会、现在更不会抱怨求职者缺乏学习能力。他们在意的是其他因素，如工作经验等。一个人不可能在学校就具有工作经验，而工作经验正是任职培训的目的。写信给我的雇主，几乎没有一个人招聘应届毕业生。他们需要的是经验丰富的员工。

一些雇主抱怨，合格的工作人选往往会因为公司提供的工资不高而拒绝这份工作。针对这一点，雇主需要知道市场是怎么运作的。下面这两种说法是不同的。第一种是，“我们找不到任何人来应聘。”另一种是，“我们不能或不想提供给应聘者他所想要的工资。”这就像钻石市场，即使钻石很昂贵，但永远不会存在短缺的情况——你用市场价就可以买到你想要的任何钻石——不能或不愿以市场价支付工资并不能说明人才短缺。

事实上，所有写信给我的人，特别是那些将要招聘员工的人，都说出了一个新观点：雇主的招聘行为存在很严重的问题。雇主往往有不现实的期望值；除此之外，许多雇主抱怨申请人跟踪软件和其他电脑系统对申请人进行了电子屏蔽。雇主被海量的申请弄得筋疲力尽，但由于他们用人手无法逐一审核所有的申请，所以他们要用这些软件来帮助他们。但问题是这些电子屏蔽程序的标准是不完善的。屏蔽程序通常只是寻找匹配的关键词，如果申请人的资料上没有包含这些关键词，他的申请表就会被剔除出去。一位读者在信中给我描述了他的一次求职经历，他被告知他完全胜任某个职位——除了一点，即他前一份工作的职位名称与他现在申请的职位不匹配，而这个名称却是这个公司特有的。

想象力的匮乏

如今，求职者与职位之间的鸿沟困扰着美国经济，这其中充满了各种逸事。对于雇主和求职者来说，有太多看似荒诞的事情，影响着他们现实目标的实现。此外，这个鸿沟还有具体的数据支撑。在这本书里，我将更广泛地研究现有的职场相关数据，深入地探讨这个问题，并提供应对的方法。同时，我将使用数据、我的所见所闻及就业专家的访谈等资料，识破雇主华丽的修辞，来探寻真正的障碍到底在什么地方。

是否存在真正的技术缺口？雇主对应聘者不切实际的期望、对工资的吝啬，以及那些对申请人不加理解即每秒屏蔽数千份申请的软件，它们对招聘过程有多大负面影响？雇主的期望和申请人的现实条件之间，什么才是最好的沟通桥梁？更重要的是，谁应该为此支付账单？在最后一章中，我将给出一系列解决方案，来帮助我们打破雇主和雇员之间的僵局。

我对这个课题的兴趣部分源自我的专业和我所从事的学术领域。在布什和克林顿执政期间，作为沃顿商学院管理学专业的乔治·W·泰勒教授（George W. Taylor Professor），以及国家劳动力教育水平中心（National Center on the Educational Quality of the Workforce）的主任，我参与过无数次委员会会议、讨论会和研讨会，一直在跟踪研究损害着美国就业市场的两股相互矛盾的张力：一方面，雇主声称他们找不到所需的合格员工；另一方面，有意向和够资格的求职者经常找不到个人向往或高薪的工作。即使在经济低迷时期，这个裂口仍然在不断扩大。

还需要承认的一点是，我对这个课题的兴趣还有一部分是出于个人原因。在我的家庭里，我的儿子拥有古典学的大学学位，但却找不到一份真正的工作，之后，他转向寻找一份被公认为很热门的医疗保健领域的技术工作，因为（媒体假定）这个领域的雇主为招聘足够的员工而疲于奔命。为此，他重返学校，在一个社区学院获得了那个领域的技术证书——后来发现这份工作根本算不上热门。雇主只是在寻找具有工作经验的员工，并且大多数雇主青睐在两个领域同时获得证书的人，而这两个领域的工作已经被合并为一个。那么，如果我儿子把他的大学时间花在学习塔罗纸牌的各种玩法上而不是苦读维吉尔的《埃涅阿斯纪》，他会得到更好的工作机会吗？单就是他的职业选择而言，这个问题值得提出来。

不过，从一个宽泛的意义上来说，我的兴趣在于其社会层面。根据人才公司“万宝盛华”集团（ManpowerGroup）的报告，在被调查的美国雇主当中，有52%的人声称他们很难找到合适的员工，原因在于求职者缺乏技术。从这个数据来看，这已经成为整个社会的问题。截止到2013年，占从事实业的人员总数的30%~40%的人符合退休条件，而行业专家又提出警告，这个行业不久就要面临知识与能力之间的巨大差距，要填补这个差距是极其困难的——当这种情况出现时，我们所有人都将面临一个迫在眉睫的问题。₁数以百万计的失业者发现，要找到一份他们前几年从事过的类似的工作几乎是不可能的；而对于新一代的大学应届毕业生，许多人在正常情况下应该是雇主争相招聘的人才，而今却处于失业或无业状态。当一个社会出现这些状况时，说明这个社会正面临着一个严重的问题。

我们应当如何解决这些问题？我们如何才能重新发动美国就业市场的引擎？这需要想象方式的转变，我们需要从惯常的商业思维转而设想这样的图景：雇主和雇员之间互动合作。抱怨学校和求职者并不能解决问题，而我们目前处理问题的方式也没有效果。正如老话所说，神经错乱的定义是不停地重复着相同的行为，却期待不同的结果。新的解决方法将对雇主提出更多的要求，不过可以为雇主带来更好的经济收益。

第一章
为什么空缺职位没有人填补？

我们都知道这些基本事实：美国经济大衰退发生4年后，在失业率仍然居高不下的情况下，美国企业还是获得了创纪录的利润。事实上，我们现在经历的“无就业复苏”并不是一件新鲜事。这个短语出现在1991年美国经济衰退时期，当时，虽然经济有所起色，就业率回复到原来水平仍然用了几年时间。类似的就业滞缓情形也发生在2000~2001年的经济衰退期。但我们被告知这一次的情况有所不同。工作职位并不是不存在，缺乏的是填补这些职位空缺的够资格的人。例如，本·文纽制药公司（Ben Venue Laboratories）在俄亥俄州计划招聘100个员工，但最后在3600个申请人中发现只有47个人具有任职资格。大部分人没有通过基础阅读和数学能力的测试。公司CEO汤姆斯·J·墨菲（Thomas J. Murphy）注意到一点：“你可以想到，在经济不景气的时候，你会更谨慎地挑选你的员工。”₂

一份针对雇主的调查显示，2/3的制造商认为难以招到合格的员工。而一份针对发展迅速的公司的研究表明，招工难已经成为公司发展过程中的最大障碍。粗略计算一下，这些数以百万计的职位空缺造成美国经济损失达数十亿美元。₃

然而，对于每一个遭遇招工难困境的雇主，都有一个与雇主叙述相反的例子：雇主的招聘要求往往是不合理的。我个人喜欢这样一个故事：一则招聘棉花糖机器操作员的招聘广告，要求应聘者证明他们以前成功操纵过类似棉花糖机之类的机器——如果你见过棉花糖是怎么做的，你就知道这不需要制造火箭之类的技术。一个费城地区的人力资源主管为了检验他所在公司的招聘标准是否过高，向公司匿名投了一份职位申请，最后发现：“我没有通过屏蔽程序。”

这到底是什么情况？为什么我们不能让工作者—职位的关系结合起来？其中一个障碍出于对工作情况的简单化计算。这种计算的过程是这样的：生产率通常由我们对每一个工人的投入来衡量。这种投入往往在经济衰退之后有所增长，因为雇主在公司发展的低迷期解聘了一些人，而在经济好转的时候则延迟招聘新人，后来随着业务的增多，公司把更多的工作分派给没有离开的员工。经济衰退的第一年不会有生产率的增长——这并不意外，因为雇主削减了公司人员——但生产率在2011年增长了3.5%，部分原因在于业务开始缓慢增长，而雇主得以用更少的员工去完成更多的工作。总的来说，美国在2012年初的生产率比2008年高出6.7%，2008年经济大衰退全面升温到顶点。我们可以这样设想：在这种情况下，一个雇主不用招聘新人，完成的业务就能够比原来高出7%。

生产率的增长，部分是因为雇员比以前更辛苦地工作了，但从长远来说，这是难以为继的。这就是为什么随着经济的好转，生产率的增长却变缓的原因。但其中的一些因素仍然在现实中存在，并继续发生着影响。经济衰退结束后的生产力，对劳动力的需求方面有新的标准，生产率就隐藏在这个标准之后。

总的来说，生产率增长几个百分点是一件好事，但实际上，公司的业务并没有比以前多出7%。美国的经济状况是以国内生产总值（GDP）来衡量的，2012年初的GDP比2008年仅仅高出1.2%，而2012年初的生产率却比2008年高出6.7%，原因是，相较于2008年，雇主只是少用了5.5%的员工。

使失业问题变得更加严峻的是持续增长的人口和劳动力。在20世纪90年代和21世纪初的10年里关于劳动力不足的言论已经变成一个神话。美国每个月有多达1.4万的新增人口，而现在的人口增长率比2008年高4%。在正常时期，劳动力应该以大概同样的速率增长。

从这些事实我们可以看出：相较于经济衰退初期，雇主所需员工少了5%，但现在却有新增约5%的人需要工作。在导致经济大衰退的金融崩溃始发时，失业率已经高达5%，那么现在的失业率应该是5%的底线加上6.7%（根据生产率增长所得），再加上另外的4%（根据人口增长所得），然后减去1.2%（GDP在过去4年令人生疑的增长——计算中唯一的好消息），得出的最后结果应该是14.5%的失业率。

那为什么实际的失业率并没有这么高呢？因为许多需要工作的人没有继续求职，他们也就没有被作为失业人员算进来。失业率是用来衡量积极求职的失业人口占劳动力人口的百分比的。失业率在就业形势好转的时候仍然居高不下的原因在于，当新的工作机会出现，原来放弃求职的人会重返人才市场找工作。结果是，就算找到工作的人数多了，求职的人数仍然很庞大。

图1.1 劳动人口供求之间的对比（美国季度调整数据）

资料来源：世界大型企业理事会（The Conference Board, BLS）。参见www.conference-board.org/data/helpwantedonline.cfm

更有趣的问题是那些空缺职位得到填补的公司会发生什么事情。即使经济上的需求下降，但空缺职位总是存在的，这是因为有些老员工退休了，有些人跳槽了，或有些人重新回到了大学。图1.1显示了招聘广告的数量、对职位空缺情况的乐观推测，以及相对符合失业标准的人口数量这三者之间的关系。招聘广告并不总是能准确对应公司的空缺职位。许多雇主即使近期没有招聘需要，也会不断刊登广告，以便密切留意更好的工作人选。这就是我们所能获得的最好消息了，这显示了工作机会和工作人选之间不断扩大的裂口。

“家得宝”（Home Depot）症候群

然而，数字计算和彩色图表对失业率和劳动力之间裂口的解释也就只能深入到这一步。原因何在？因为这并不是一个简单的供求问题。当一个雇主有一个空缺职位，他有很多方法来填补这个职位。这是显而易见的，但在这些方法中却存在对工作和人才招聘的深深的曲解。

很多人，尤其是从事商业出版的权威人士，对招聘过程似乎有一种可以称之为家得宝[1]式的采购观念，这种观念认为，填补一个职位空缺就如给一台洗衣机换上一个零件。我们去家得宝百货商店寻找这个零件，找到了合适的零件就安装在洗衣机上，让洗衣机再次转动起来。正如替补零件有一定的规格，招聘要求同样有精确的规定。工作人选必须完全符合这些要求，否则这个职位就会空缺，公司就无法正常运转。

但这根本不应该是人才招聘的方法。

家得宝式的观念和现实的招聘过程，两者之间最重要和最实际的区别是招聘一个人不同于换一个零件，后者的目的是寻找标准的零件以便让一台机器再次运转起来；而为了维持公司的运作，空缺的职位不一定非要填补。公司总有一些职位空着，而雇主总能基于这个情况来协调公司业务的运行。在一些情况下，有其他人会来做这个空缺人员该做的工作。在另外一些情况下，这些工作根本不用去做——新的计划被搁置了，扩张活动被推延了，等等。

雇主甚至不知道他们错误的招聘策略将在什么时候会损害到他们自己，这是关于现代商业的一个真实忧虑。公司通常为运作成本建立完善的数据库——花费在每一个员工身上的钱可以精确地被计算到美分——但大多数公司却不能算出每一个员工对公司的贡献价值。公司收入和通过其他交易而得的收益显示出高度的累积性：我们知道交易中每一个利润、损失的基点，但却不清楚不同的因素对这个交易收益的作用有什么不同，更别说每一个工作职位的作用了。

例如，让一个职位保持空缺可以给一次交易带来更多的利润，因为至少在短期内，人工成本降低了，而收入或利润不会减少。如果我们扩展这个推理，结果就会变得很荒唐：为什么不解雇所有员工？事实上，填补所有空缺职位的迫切性并不来自财务推理的结论，或来自对收入、损失的计算以及对其他任何类型的推理。它来自人力资源方面的需求。例如，过度加班让现有员工筋疲力尽，或经营部门的主管迫切要求马上开展项目。同时，因为填补一个职位空缺带来的利益很难被跟踪，于是公司就把注意力放在成本控制上，这就形成了对人才招聘的偏见。

家得宝采购模式和真实招聘之间存在的最大差异可能在于，与机器零件不同，求职者自身条件和招聘要求之间不存在完全的配对。也就是说，同样的工作任务可以用不同的方式完成。在20世纪90年代，国家经济社会调查协会（National Institute of Economic and Social Research）在伦敦进行了一系列引人注目的研究，以探索不同公司在不同的国家生产同样产品的方式。研究发现，对于同样的工作任务，美国公司使用更多的工程师和技术不熟练的工人，而德国公司则使用更多的技术工匠，更少的工程师和不熟练的工人。这些公司制定不同生产模式，对这些不同生产模式的选择是如何造成这些差别的。第四章和第五章将讨论这个问题。

即使我们决定招人填补一些职位空缺，招聘要求的具体内容仍然是难以确定的。从对雇主的调查中，我们发现，当劳动力稀缺，工资高涨的时候，雇主就会降低招聘要求。由于不想提供高薪，雇主更愿意招聘技术水平比较低的工人。当劳动力需求下降，应聘者数量上涨，雇主就提高了招聘要求，因为他们对未来的员工有更多的期望。₄例如，在20世纪90年代，信息技术（IT）行业成为热门职业选择，但真正从事IT行业的人当中只有10%左右的人才具有IT技术证书，毫无疑问，雇主很难以高薪招到具有这类证书的人。

进一步而言，雇主几乎总有一个“制造或购买”的选择：如果他们未能找到拥有他们所需技术的求职者，他们可以雇用具有基本技术水平的人，然后把他们培训成他们所需要的工人。更常见的方法是，雇主给他们一个过渡时间让他们熟悉和学习工作内容。给雇员提供培训或者让他们在工作中增强能力，雇主可以根据这两者的成本作出选择，或者根据他们对技术的特殊需要，而他们在人才市场上找不到具有这些技术的求职者。如果具有工作所需技术的求职者数量增多，工资降低，那么，对雇主而言，雇用他们并对他们提供培训这种做法就失去了吸引力。

底线：雇主如何制定这些策略，很大程度上决定了他们要花多长时间招到合适的人，填补职位的空缺。

现实世界的就业市场

填补空缺职位的家得宝式观念可能意味着，一旦发现合适的应聘者，你就可以以必要的工资雇用那个人。人才供给和需求通过价格而保持平衡，因此每一份工作都应该有一份与其相符的市场工资。理论上，这个观点有些道理。价格对供需的调整可以用来解释“短缺”这个观点为什么极少被用于真实市场，包括就业市场。软件工程师通常确实要价很高，但如果你愿意给出足够高的工资，你就可以雇到他们。₅

然而，在现实世界中雇主并不这样做。正如前文提到过的，工作人选之间是各有千秋的，不同的人以不同的方式和态度工作。因此，如果我们在就业市场仔细选购人才，我们就不难找到愿意以较低工资应聘这份工作的人，或有以同样的工资却高水准地完成工作任务的人。更正式一点来说，我们是在搜寻（search）这类人。我们投入大量的时间和精力去弄明白合适的工作人选应该具备什么条件，等到掌握了所有的信息，我们才开始制定一个招聘决策。

图1.2 平均每份空缺职位的招聘强度(2001年1月~2011年5月)

资料来源：Steven J. Davis, Jason Faberman与John Haltiwanger采用职位开放与劳动力变化调查（Job Openings and Labor Turn over Survey）的数据。两个经济不景气的时间段来自国家经济研究调查署（National Bureau of Economic Research）的数据

注：数据是来自美国非农业地区的经济情况，其中排除了联邦政府的数据调查。

我们搜寻人才的时候，理所当然认为在这方面所花费的时间和精力是有回报的，而且这样做也更轻松。如果城区只有一家商店出售我们需要的东西，我们很可能就去那家商店把东西买下来。如果有数十家商店进行竞争，我们很可能会事先进行一番选购。此外，如果各个商店都有我们想要的产品，并且价格和品质都差不多，我们自然就会停止选购，随便在一家买下那个产品。但是，如果不同的商店在产品的价格和品质上存在差异，买到物美价廉东西的可能性很大，那么我们就自然会花多点时间来搜寻。

这就可以解释为什么雇主在经济大衰退后不马上招聘新员工了。因为搜寻过程对雇主来说变得更加轻松，成本也更低，所以他们愿意花更长时间来搜寻新人。面对大量的求职者，雇主认为无需多费力气即可寻找到合适的人。在图1.2中，我们可以看到雇主为填补空缺的职位，在人才招聘上的动力持续下降。

简单来说，雇主花费更长时间去招聘员工并不是因为没有人符合他们的要求，恰恰是因为够资格的应聘者非常多，还因为这些应聘者之间各有所长。在这种情况下，等到一个最佳申请人的出现对雇主而言回报率将会更大，这样的申请人要么具有任职资格，要么愿意接受低于市场价的工资。这种情形就像下面这种情况一样，十几岁的少男少女想着他们会有许多机会去正式的舞会进行约会，而迟迟不与某个人约会。同样的，雇主被眼前众多的应聘者弄得眼花缭乱，而不能确定最终人选，尤其是人选，他们不能意识到长期空缺的职位所需要付出的代价。

权威人士认为，空缺职位的存在问题可能出在应聘者那里，否则工作早就有人做了。过去每一次经济大衰退之后，他们都会说同样的话，而他们总是犯同样的错，因为搜寻人才是需要付出成本的，尤其是当挑选对象是高品质的人才的时候。₆

市场中就业竞争的相对性

有一个关于商业策略的笑话流传已久，这个笑话讲的是两个人同时狂奔，以摆脱一只大灰熊追赶的事。一个人说：“我真不知道还要跑多久才能摆脱那只大灰熊。”另一个人说：“我才不管，我要做的就是跑过你。”竞争是相对的，这个观点对于就业市场同样成立。求职者各有所长，招聘要求混乱不清，而有一些应聘者具备比招聘要求更高的技术水平，比起其他人，他们同样胜任甚至能更好地胜任一份工作。这些事实的存在使得负责招聘工作的主管并不急于确定人选，而是选择花时间搜寻最佳应聘者。

完全符合任职资格的人找不到工作，部分原因在于搜寻过程具有相对的一面：若我可以找到技术水平超过招聘要求的人，为什么我还要雇用基本符合要求的人呢？关于这一点，经济大衰退时期的招聘经验与过去失业率高企时期的招聘经验并没有什么差别，尤其在20世纪70年代和80年代，生育高峰期的那代人大学毕业后涌进就业市场，而他们最后所从事的工作远不需要那么高的学历。

大学应届毕业生的失业率远远低于高中毕业生的失业率，这个众所周知的结论隐含了一个事实，即求职者之间的竞争是相对的。如果用家得宝模式来解释，相对于具有大学学位的人数，肯定有大量职位的招聘要求是需要具有大学学位。大学毕业生的失业率相对较低是因为具有大学学位的人可以从事具有高中学位即可以做的工作，并且现实已证明他们做得更好，所以相对于高中毕业生他们赢得了就业竞争。当求职者人数远远多于空缺职位的数量时，其资格超过职位要求的人就击败了刚好满足职位要求的人。

很多应聘者的条件超过了招聘要求，对这一现象的担忧大部分集中在他们的学历上。条件超过职位要求的雇员，即他们的教育时间至少比职位所要求的多了三年，他们的数量是低于职位要求的总人数的三倍。这个比例比上一代雇员翻了两倍。₇

有人认为，对招聘主管来说，虽然学历对工作而言不是必要的，但学历文凭仍然非常重要。一个人有能力完成大学学位，这意味着他有能力顺利完成工作任务，即使他在大学学到的技能与从事的工作无关。当然有不少证据支持这个观点。在就业市场，比起修过很多大学课程但最终没有获得学位的人，那些真正获得了学位的人肯定更具有竞争力。具有普通同等学力的本科生，即具有高中学历，只是通过了本科考试的学生，他们的薪水并不比没有同等学力的高，反而远远低于正规的高中毕业生。₈这是本科学历并不只是代表了学术能力这一结论的最令人信服的证据。

基于这些证据，即使没有工作是需要大学学位的，获得一个大学学位也是有意义的，这是因为具有大学学位的人可以击败没有大学学位的人。如果所有人都这样做，对大学学位的追求就变成了类似军备竞赛的一场竞争。在这个过程中，个人和他们的家庭将投入大量金钱和时间去获得一张文凭，而这张文凭对他们以后从事的工作是必要的，但其实并非岗位所需。这种竞争的广泛性是经济学家和社会学家长久以来论争的一个焦点，前者把教育投资视为就业要求的必要条件，后者则视其为培养某些素质的前提，例如执着这类品质。

在一个下游就业市场，提高文凭层次的热潮由于两个因素而升温了：一个因素是失业者的存在，他们既需要文凭，也有时间返回学校获取更高层次的文凭；另一个是雇主，面对越来越多的求职者，他们对文凭的层次变得更加挑剔。越来越多求职者争相获取工作机会，市场的竞争已经到了白热化程度，一个人要获得工作经验，他首先需要工作机会，因此，工作经验可以说是最难得到的文凭。对于第一次找工作的求职者来说，对这个两难困境再熟悉不过了：为了获得第一份工作，我怎么做才能获得招聘方所要求的工作经验呢？

为了弥补这个裂缝，不领取报酬的实习生就出现了，其中大部分人大概都违反了公平劳动标准法（Fair Labor Standard Act），这个法案要求雇主必须支付报酬给为他们带来收益的人。实习生如今变得越来越普遍，以致出现了一个新的行业：为了找到无薪的工作经验，人们实际上付钱给雇主来获得一个工作机会，从而使自己在未来受到其他雇主的青睐。₉但即使是无薪的实习工作，竞争也异常激烈。一个大学生职业顾问告诉我：“越来越多精英阶层的雇主希望实习生人选在其他地方有过实习经验。”这不过是雇主挑剔表现的另一种版本，他们想要求职者马上就能为公司作出贡献。但我们要记住，很多这样的工作都是不计报酬的。

就业竞争的相对性造成的最离奇的结果是，失业者在求职过程中遭到越来越多歧视。这个现象变得非常普遍，连联邦政府都在想办法制定法规以解决这个问题。这里我们看到这种观念的另一种形式：一些目前失业的人之所以从上一份工作中被解聘，是因为他们工作表现不好，另一部分人则可能没有足够能力掌握该行业知识。既然有那么多符合任职要求的求职者排队应聘，我们为什么还要考虑这类处于失业状态的求职者呢？这里再重复一点，完全有能力的人之所以得不到工作是因为雇主有数量庞大的应聘者，这使得他们有资本去忽视另一个求职者群体。₁₀这类歧视与年纪大的人在求职路上的困难相伴而生，即便后者同时具备技能和经验——这正是雇主们所说的就业市场的匮乏。₁₁

基于上面的论述，对于求职者与空缺职位之间的鸿沟还有什么可奇怪的呢？但去责备受害者也是无济于事的，这只会让情况变得更糟糕。

[1]“家得宝”（Home Depot）为美国第二大家居建材用品零售商。——译者注

第二章
关于技术缺口的争议：解构需求关系

我们设想这样一个标题：“合格的工作申请表淹没了快乐的雇主”。这能上晚间新闻吗？肯定不会。若把这个标题换成“雇主遭遇用工荒”，你就会发现这就变成了一条“人咬狗”的新闻。现在有1600万人在找工作，其中大部分人会被延迟聘用，但雇主仍然找不到合适的人为他们干活。由此可知，技术缺口肯定存在。但确实存在吗？

让我们从这个标题开始展开讨论。这类新闻报道之所以大量存在，除了因为它们看起来耸人听闻（至少第一眼看上去），另一个主要原因是参与报道的新闻工作者为了不触犯发行许可规定，极少会去深挖事件本身。记者相信雇主的话，认为应聘者当中没有人能胜任相应的工作。我们不知道的是，如果雇主努力地寻找合适的人，他们的期望是否会有些不现实；或者存在其他原因，例如雇主提供的工资太低。

我们把需要考虑的因素放宽，就会发现好像有证据证明技术缺口的存在。例如，据世界大型企业理事会（Conference Board）调查后写成的一篇名为“准备欠佳的美国劳动力”的文章所称，几乎有一半雇主相信，他们已经聘用的员工不够称职。根据前文引用过的劳动力调查，认为招工难的雇主当中，有52%的人最经常抱怨的一点是雇员“缺乏能力”。看来，有大量雇主持有类似的观点。

图2.1 不同国家填补空缺职位的难度

资料来源：2011年劳动力人才短缺调查（Manpower 2011 Talent Shortage Survey）。

最能说明一切的，也是新一轮全球化经济中最令人不安的是，比起其他大多数国家，美国的技术缺口显得最为严重。图2.1数据显示，以雇主抱怨填补空缺职位很困难的频率作为衡量标准，在39个国家或地区当中美国排行第7，排在日本、印度和巴西之后，但排在欧元区国家德国之前，还排在经济实力正在崛起的中国之前，数据比中国高出两倍。但是，把这个数据作为证据带有一定的迷惑性，因为各个国家的发展是不同步的。例如，在美国这类抱怨的程度比北欧国家高出三倍，尽管前者求职的人数几乎是后者的三倍。

然而，问题是，这些研究显示美国在技术缺口方面是全球最严重的国家之一，这仅仅是反映了美国的雇主惯于抱怨，还是美国的媒体易于接受和报道雇主的这些抱怨？我们被引向更深层次的思索：至少从需求方面，构成技术缺口本身的因素是什么。下面让我们逐个分析这些因素。

虚构之一：雇主找不到技术水平高的人去填补 空缺职位

在关于技术缺口争议中，“雇主找不到技术水平高的人去填补空缺职位”这个断言是最主要的，然而，我们越是深入考查其背后的证据，这个断言就越发显得荒谬。根据劳动力人才短缺调查显示，表2.1中所列的职位是被认为最难找到员工填补的职位。

在“职位”一项中，“体力劳动者”这个工种是不需要技能的，而“生产线操作员”是工厂里的职位，属于典型的半技能工作。我们很难想象在这两项工作上的技术缺口是什么样的。“销售代表”这个职位当然需要特有的能力，但这种能力可以在工作过程中学到。“技术员”和“熟练从业员”显然是需要技能的工作，但大部分技能也是同样可以在工作中学到的。从事“工程师”和“会计师与金融从业人员”的人至少需要在高等教育课堂学习到大部分技能。“办公室后勤”这个职位基本上属于文职范畴，至少其中一部分职位高中毕业生就可以担任。总而言之，从这些工作中，我们并不能推导出任何一个与技能要求相关的模式，并根据这个模式解释技术缺口这个来自雇主的抱怨。

表2.1 全球最难补缺的10个工作职位

职位

2006

2010

2011

技术员

3

3

1

销售代表

1

2

2

熟练从业员

5

1

3

工程师

2

4

4

体力劳动者

N/A

10

5

主管/经理

10

8

6

会计师与金融从业人员

9

5

7

信息技术员

6

—

8

生产线操作员

4

6

9

办公室后勤

7

7

10

资料来源：2011年劳动力人才短缺调查

虚构之二：雇主找不到愿意接受当前职位工资的员工

在这份劳动力调查中，抱怨求职者缺乏技能的雇主当中有11%的人认为，求职者不愿意接受他们给出的工资是造成用工荒的一大原因。据我们所知，雇主抱怨的问题实际上是他们自己造成的，因为他们不愿意支付令人满意的工资，所以才难以招到合适的员工。持这个观点的雇主的百分比很可能更高。我听到这些雇主抱怨招工难的事后，总是会问雇主，他们是否尝试过提高一下多年未涨的工资。他们的答复总是认为工资已经够高了。

然而，事实是，这个观点并不能反映出任何技能短缺情况，只反映出雇主没以市场价格支付工资。他们可能想尝试以低于市场价的工资来招聘人才，亦或可能没有能力支付市场价的工资，或者他们觉得没有必要这么做。他们没有这么做并不意味着求职者具有技能短缺问题。

让我们看看关于机械设备公司（Mechanical Devices）的报道。机械设备公司是一个零件供应公司，它有40个机械师的职位空缺。根据估算，员工不足这个问题已把公司的销售业绩拉低了20%。据报道，这类工作的时薪是13美元，听起来似乎不低，但据劳动力统计署（Bureau of Labor Statistics）的统计显示，现下这类工作的平均时薪已高于19美元，比机械设备公司给出的时薪高出几乎50%。这难道对公司招聘的员工的能力没有影响吗？肯定有。一个类似的例子广为流传。阿拉伯酋长国航线在美国招聘机舱员工，这个职位并不需要相关技能，最后每个职位只吸引了大概50个人来应聘。这说明美国求职者不想要这份工作。因为这工作要求求职者搬到迪拜，这对美国人来说是难以接受的，且2500美元/月的工资值得为它搬去迪拜吗？₁₂问问你自己同样的问题。

在诸多行业中，相对来说工人很少提出要求，因为他们的工资增长满足了他们的需求。例如，由于有技术的矿工数量极少，他们的工资每年都会增长6%，甚至更多，8年间几乎翻了两番。赫克拉矿业公司（Hecla Mining Company）的CEO菲尔·贝克（Phil Baker）说：“如果你不给现有的工人加工资，他们就会跳槽到其他地方。”在采矿行业，对有技术的工人的争夺是国际性的，且其他国家该行业的工资比美国还高。₁₃

这至少意味着：由市场决定的工资才是问题的焦点，而不是技能。如果你以市场价支付工资，有技能的工人自然就愿意来。

虚构之三：技术缺口只是问题的一部分，雇主必须同时处理雇员缺乏知识和经验的问题

从求职者缺乏技能这一点可以推出他们在知识上的某种欠缺。在你开始做一件事前，你必须事先知道应该如何做。然而根据劳动力调查，抱怨求职者缺乏技能的雇主当中，只有15%的雇主同时认为求职者的知识欠缺是最严重的问题。这里知识欠缺的范围包括理论知识，同时也有特定行业或商业的相关知识。根据劳动力研究，雇主对求职者最严重的抱怨是他们缺乏经验，这个比例是雇主抱怨求职者缺乏知识的整整两倍——也就是说，雇主希望求职者事先已经从事过相关工作，然后才承认他具有这方面的知识。

可以这样理解，如果工作经验对于弥补所欠的知识是必要条件，那么雇主并不是在寻找刚走出校门，只具有入门程度的求职者。雇主想要新入职的员工一进来就能够马上为公司作出贡献，而不需要任何培训或过渡时间。这当然可以理解。但是他们认为，只有先前就从事过几乎一模一样工作的人才有能力做这份工作，而这份工作却经常需要新技术，即使新技术非常完善，在瞬息万变的现代社会也会很快被更替。优秀的人才在员工短缺的行业找不到工作，这其中最主要原因是雇主要求求职者需要具有相关工作经验，并以这种方式来制定工作要求。雇主的这个做法把具有任职资格的应聘者限制在一个狭窄的范围内，这无意中损害了就业市场的核心领域。

虚构之四：即便求职者具有技术、知识和经验，雇主提供的工资也与其能力相符，但求职者不愿意接受

一位求职者43岁，已婚，两个正在上小学的孩子的父亲。两年前他的公司，一个全球知名的高科技公司，把他从位于海湾地区的公司总部派到德克萨斯州的首府——奥斯汀（Austin），而他已经在公司总部工作了10年以上。6个月前，他带着全家刚刚搬到新家，却又被要求返回总部。他拒绝了这个调令，不得已处于失业中。从雇主们之间的谈话得知，他们认为这位求职者的反应最普遍不过了，这也是如下现象发生的原因之一：许多具有才能和经验的人无所事事，而与他们相配的工作却无人问津。但这忽视了一个事实：雇用过程就像一条双行道。对于寻找新工作的求职者，他们的求职过程与雇主的招聘过程并不相悖。他们需要评估新工作是否值得去做，包括搬到一个新地方可能带来的麻烦，新工作可以持续多久等。在20世纪90年代，有证据显示，大部分经理或公司主管不愿意被分派到新地方，因为他们担心新工作不会持续很久，到时他们不得不在一个没有任何人脉关系的新地方重新求职。

具有这种消极思想的人数一直在上涨。最近有证据表明，在2011年，只有1/4的人愿意被分派新职位，这个数字只有20世纪90年代末的一半左右。₁₄

总的来说，雇主难找到填补空缺职位的人选有以下几类情形：1.该职位不需要求职者具有很多技能；2.雇主经常不愿意提供必要的工资来吸引他们所需要的人才；3.知识不能跟上变化中的职场，而求职者无法像亚瑟王获得神奇之剑那样轻易地获得工作经验；4.出于持续降低的工作安全感，工作人选会谨慎考虑是否连根把自己和家人搬到另一个地方定居和工作。这个问题是技术缺口还是劳动力需求中遇到的现实障碍？我认同后者。

接下来让我们看看劳动力供给方面。

第三章
劳动力市场的现实与虚构：解析供给关系

关于支持技术缺口的论证，媒体如果能够对劳动力需求以一个引人注目的标题作为总结（尽管大部分是错误的），例如“25000个求职者，没有一个合格”，那么关于劳动力供给，媒体就经常从《阿呆与阿瓜》（Dumb and Dumber）的系列受欢迎电影中借用它的标题来表达对技术缺口的论证。

权威人士急于把排队求职的人涂抹成一幅不堪的画面。求职者被描绘成教育水平低下，缺乏与工作相关的技术。而根据媒体报道，步入就业市场的毕业生缺乏任何成功获聘所需要的基本能力。美国公立学校没有为将要进入职场的学生提供足够的训练。失败的不仅是公立学校，还有美国的雇主和整个社会。即使那些高中毕业后继续攻读大学的人，其中能够顺利毕业的人又很少，而另一方面，即使顺利毕业的人也没多少是主修与工作相关专业的。因而，随着经济发展对知识和技术提出更精深的要求，就业状况将会越来越糟糕。

截至目前，在劳动力供给方面，人们普遍认可技术缺口的存在。但让人生疑的一个小问题是，没有任何证据支持这个观点。因而，我们需要逐一对劳动力准备不足这一观点进行检验。

虚构之五：学生缺乏在就业市场获得成功的基本能力

对于刚毕业的学生，缺乏最基本的工作能力是大家一致的观点，但数据调查显示却不尽然。当雇主被问及他们眼中的高中毕业生和肄业生的不足时，他们的回答几十年未变。排在第一位的不是学生缺乏技术或学业能力，而是他们不具备良好的工作态度，缺乏自我管理能力，例如守时、具有时间观念、动机明确、强烈的遵守职业道德等。事实上，这些品质的缺乏在过去被称为“性格问题”（character issues），也一直是多项研究的主要研究对象。

在所有关于员工不足的研究中，最严格的一次是1994年对雇主的大规模调查，这个调查把工作态度列为第一项，而把学术水平排到非常后的位置。₁₅15年后，2009年，企业界圆桌会议进行了一项调查，他们让雇主列出他们认为刚走进职场的高中毕业生所缺乏的工作能力。雇主最大的抱怨仍是他们的工作态度和自我管理能力。而学校可能讲授的内容（口头交流能力）和传统的授课科目（阅读能力）却不得不在第八项和第十四项中找到。2011年，哈里斯互动公司（Harris Interactive）为德福瑞职业咨询委员会（DeVry Career Advisory Board）进行了一项有540位招聘主管参与的调查，调查结果与以往的结论基本一致：招聘主管认为成功者的15项重要品质，在他们公司只有沟通能力这一项与学术性科目相关。₁₆

当然，一些基本技能非常重要，例如对上司指令具有执行能力，对工作尽责等，但这些可以在很多场所中学到，包括家里。同时，很少有证据——如果确实有的话——能够证明学术能力，例如沟通能力，是产生招聘问题的原因。₁₇

在过去20年中，雇主一再重复的批评在表面上看是一致的，这表明当今的劳动力与20年前的劳动力一样，没有根本上的差别。这些抱怨完全有可能是老一辈雇主对年轻求职者吹毛求疵的批评。然而，无可回避的是，无论你如何解释这些失业数据，当前的失业现象仍是严峻的，罕有的。

严重缺陷

工作责任心

–29.0

积极性

–28.0

强烈的职业道德

–28.0

守时/上班准时

–24.0

时间管理技巧

–24.0

专业水平

–23.0

适应性

–20.0

中等缺陷

口头交流能力

–17.0

解决问题的创新性

–17.0

团队合作

–16.0

批评性思维

–16.0

工作技能

–15.0

对顾客/客户关系的管理技巧

–12.0

量化推理能力

–11.0

少量缺陷

阅读能力

–9.0

英语能力

–8.0

工作技能

–7.0

专业知识

–4.0

写作能力

–4.0

基本的电脑操作能力

–3.0

不存在缺陷

信息技术的专业技能

0.20

管理技能

0.30

行政管理能力

0.30

机械/机器的操作能力

0.90

图3.1 技术的重要性与工人当前技术水平的缺口 （从雇主的立场来看）

资料来源：跳板项目(Spring Board Project）,“Lifelong Learning: An Essential Factor in Workforce Success and Global Competitiveness，”businessroundtable.org/studies-and-reports/American-worker-survey-telebriefung.

虚构之六：公立学校辜负学生、学生家长、雇主及整个社会的期待

即使多数雇主真正抱怨的不是求职者学术能力的欠缺，但对于毕业生，缺乏学术能力仍是可能的。再加上媒体对美国公立教育体系拙劣品质的频繁报道，我们很容易得出结论，公立教育体系使得毕业生在就业市场上遭遇滑铁卢。国家公立教育是有缺陷，但认为过去一代人具有更高教育水准，为“过去的好日子”添油加醋，这显然是存有偏见。

学生的表现是由很多因素决定的，因此使用单一标准去衡量是很不科学的。例如，四年级学生在学习数学上的成功与八年级学生在阅读上的表现没有任何关系。作为一个国家，美国的教育体系是非常独特的，由州政府和当地政府管理。联邦政府只提供K–12教育预算中的8%，每个州都以它们自己的方式来制定标准衡量学生的表现。由于管理上的难度，全国范围的评估隔几年才举行一次。

尽管如此，对学生表现的统计数据还是显示出美国学生的表现在过去几十年里得到了长足的进步，特别是相对于20世纪70年代令人沮丧的评估结果（让我们回忆一下，70年代有一篇有名的关于教育失败的报道，题为“国家处于危险中”）。颇具讽刺的是，抱怨如今学校教育非常糟糕的，很多竟是50岁左右的人，而他们上学的年代是专科教育最糟糕的时候。近年来，学生的测评分数大幅提高。权威评估标准——国家教育进步测评（National Assessment of Educational Progress）显示，自1971年数据应用开始以来，2008年的数据显示，相较于往年，这一年9岁左右的学生的阅读表现最为良好；数学方面，9岁以及13岁的学生的分数也较高。1832~2004年，学生修读科学和数学等高级课程的数字翻了两番。₁₈退学率的变化更显出了一个良好的趋势：1972~2009年，低收入家庭孩子的退学率下降了一半。₁₉所有这些评估结果不但颠覆了学校质量正在下降这个观点，还表明了今天求职应聘的毕业生应该具有更多的必要学术能力。

从国外竞争和国家间比较的情况来看，美国学生的表现在全球舞台上步履蹒跚，其平均水平不尽如人意，对这种比较结果的恐慌加深了我们对学校教学质量的忧虑。关于国际竞争的研究，当中最准确的是由经济合作和发展组织（Organisation for Economic Co-operation and Development）做的研究，其结果表明，美国学生的表现水平大概相当于中等工业国家的学生水平。确实，美国在这方面曾经领先，但是，美国相对的失败是由于其他国家迎头赶上了，特别是亚洲国家。最近几十年，美国在经济和公共领域的财政支出一般。同时，还没有证据可以证明美国学生的分数出现绝对的下滑，或相对其他国家出现剧烈的下降。

图3.2 退学率

以家庭收入为参考，1972年10月~2008年10月，15~24周岁的 学生在10~12年级的退学率

资料来源：国家教育数据中心（National Center for Education Statistics）：Trends in Drop and Completion Rates in the United States,1972–2008

把美国学生的平均表现水平与其他国家作比较，这并不能显现出我们的教育系统出现重大漏洞，也不能看出在排序上，学校数目的锐减。内陆城市和落后的州对学生做的测验构成了“美国平均水平”，这可能在经济合作和发展组织的排名中垫底；“美国平均水平”的另一部分是由富裕的州及其郊区的学生测验水平构成的，这可能在排名中位列第一。（事实上，在国家排名中表现最好的几个基本上都是大城市，如中国的香港和上海，以及新加坡和芬兰等一些小国家。在学生学术水平排名前五的地区中，韩国已算是大国了。美国排名第16。₂₀）在学生学术水平表现上，费城最好的公立学校几乎是最差学校的两倍。如果我们想要提高作为未来工人的美国学生的平均水平，最简易的方法可能是提高垫底学校的教育水平。

虚构之七：美国的大学毕业生数量不足

也许初等教育和中等教育只是上述对求职者抱怨的开端。雇主同样批评美国的劳动人口缺乏大学毕业生。₂₁相比其他国家，美国有数目更多的高中毕业生被送进四年制大学或学院（大约70%），但是其中只有57%的人能在六年后毕业。今天，25~34岁的人中，大概有42%的人至少拥有大专毕业文凭。这数量看似不少，却并不表示他们的素质高于他们的父辈。另外一个例子是，当美国还在止步不前的时候，其他国家正在迎头追赶，比如很多发展中国家接受专科教育的人口已经有了一个实质性的增长。几十年前，美国在获得大学文凭的人口数量上具有绝对优势，但这个优势早已被其他一些国家超越了，其中包括韩国，在24~34岁的人口中，韩国有58%的人至少拥有一个大专毕业文凭。（不考虑年龄段划分，至少获得一个大专毕业文凭的人口比例，俄国居于榜首。这提醒我们，一个国家的成功不是简单地与教育水平挂钩的。）即使这可能预示着灾难性的下降，但美国大学惨淡的排名情况毫无疑问是对资源的巨大浪费。如果每一个上大学的人最后都拿到学位，美国持大学学位的人数将遥遥领先于其他国家。然而，经济发展是否确实需要更多的大学毕业生，属于另外一个更复杂的问题。接下来我们会讨论这一点。

图3.3 2008年24~34周岁具有大专文凭或高等教育文凭所占人口百分比

资料来源：2010年经济合作与发展组织报告

虚构之八：即使是获得大学学位的人，也有很多不是从事相关专业工作的

对于那些完成高中学业，顺利毕业的大学毕业生，情况又是怎样的呢？简而言之，他们并没有主修相应专业的课程。我们来看看学生选择专业的趋势——或者就问问即将进入大学的人——我们马上就可以看到相反的观点。例如，商学从设立到现在都是最热门的专业，相较于1970年商学专业设立之初，如今获得商学学位的人数已翻了3番（这是一项重大的增长，而在同样的年份，获得大学学位的人数增加了1倍）。获得电脑与信息技术学位的人数增加了14倍，同时，与保健行业相关的学位增加了4倍。这些变化令人难以相信学生没有回应劳动市场的要求和趋势。

从一个更微观的层次去看，有一些看似很重要的科目在获得学位的人数上没有显著增长。例如，在物理科学领域获得学位的人数与过去几乎持平，而获得工程学学位的人数只是增加了50%。相较于其他领域，这两个领域里的学位获得人数有所下降。₂₂

学生明显缺乏对这些科目的兴趣，这是令人担忧的，但这几乎说不上是新的论据。最近几十年，一些报告预测，由于美国缺乏足够的科学家和数学家，经济已然受挫，结果只是危言耸听。国外在科学和数学上的学术研究确实正在赶上美国的水平，但与科学类职业需求没有得到满足是完全两码事。₂₃

事实上，令人头疼的是，所谓的这些工作的重要性还没有被反映在劳动力市场。最近的一项调查并没有显示美国缺乏数量足够的具有科学头脑的毕业生。₂₄一个技术精湛的工程师甚至还告诉我，他的职业顾问建议他从简历上去掉博士学位这一项内容，因为这位顾问认为博士学位带来的高工资要求会把招聘者吓跑。获得这类学位的博士毕业生找不到对口的工作，博士后数量随之增长。但在学校里，这些学生比修读商学学位的学生更能得到政府的资助。然而，求职者总是希望得到工作机会，所以远离基础科学工作职位似乎非常合理。

雇主集中抱怨缺人的另一个领域是信息技术（IT）。信息技术领域的发展一直不稳定，经济环境和对新技术的不断需求导致该领域的就业热度此起彼落。进一步而言，经济形势上升时期对IT专业毕业生而言是一个改变人生的机会，因为，这个时期IT专业毕业生的供求基本相平。例如，1991年之后，工程学学生注意到IT行业工作机会的锐减，转向了其他专业。剩下来修读IT专业的为数不多的学生四年毕业后，正是网络技术兴起的时期，IT人员供不应求，薪水大增。这又吸引了大量学生转学IT专业，而当他们在2001年毕业的时候，IT市场却不幸处于衰退期。新一代的学生选择了其他专业，毕业时却遭到雇主对IT人员供给不足的齐声抱怨。我们可以从IT就业市场变化莫测的行情学到什么东西？你希望有数量充足的毕业生在大学里学习到合适的技术，并且接受你愿意支付的工资，这是不合情理的。₂₅

我以前的一个学生非常幸运地被雇用经营一个位于硅谷的公司，他告诉我，公司难以找到具有相关IT工程技术的员工。硅谷发明了一种招聘具有新技术员工的“免费代理”（free agent）模式，公司不需要这类技术时，就把员工解雇，而不是为他们提供培训。这位学生跟我说，在移动设备和数据挖掘这两方面，具备热门技术的工程师往往能够获得高价工资，而恰恰是这两个领域最缺乏合格求职者。但是由于硅谷的科技创新发展很快，在其他行业我们又听到了类似涡轮增压器式的抱怨，雇主认为求职者的技能与工作要求不相符。这个问题一直没有什么改变。对市场供需反应缓慢的劳动力应该为技术工人的短缺负责吗？

让我们看看一个高科技行业之外的类似情况：一个汽车制造商需要购买一种核心引擎零件，但不想自己制造。虽然对这种零件的要求每年都在变化，并且汽车必须要安装这种零件才能启动，但这个公司还是假定市场总会及时供应新的零件，这些零件不但符合规格要求，还价格合理。公司的这个做法是疯狂的，因为它没有考虑市场风险。然而，这也正是IT行业现在的做法。

硅谷行业对精确性有很高的要求，同时要求员工的类型变化很快。因此，硅谷公司应该开设自己的学校，根据他们所需要的类型来培养和输送合乎标准的学生。他们应该参与到合作项目里，支持学生修读所需的课程；他们还应该为现有员工提供培训，以掌握新出现的技术。随着行业的发展壮大，公司建立一套输送合格工人的常规途径，这些努力事后会有很高的回报值。特别在这种发展迅速的创新行业中，一厢情愿地希望学校和学生猜测什么技术才是你公司未来需要的，这是妄想。这种做法在效果上等于把技术工人的供应外包给人才供应商，却丝毫不打算告诉供应商自己需要的是什么样的产品。

虚构之九：随着我们步入对精深技术有更高要求的知识经济时代，情况只会变得更糟

即使我们低估雇主对他们当前要求的说法，但就毕业生对就业市场的准备而言，将来的工作要求完全有可能显示更大的技术缺口。

我最近参加了一个全美科学院举行的研讨会，会议主题是关于将来的技术要求。有一个流行的观点认为，美国经济就像一个巨大的厨房，我们在里面按照标准菜谱的步骤烘焙数量庞大的饼干。每一个菜谱都指明投放到生产线上各种生产要素的比例，包括一定数量具有烘焙技术的员工。为了提高饼干的生产率，我们只是按比例增加更多的技术要素。同样的，我们也只是从经济的预期增长来推断将来需要什么类型的员工。

当然，对未来经济情形的预想——包括必要的劳动力要素——肯定要比单线扩张饼干生产线规模要复杂得多。知识经济对我们提出的要求总是处在变动中；我们甚至无法预测知识经济时代的要求，特别是在一个微观层次里。就业市场从制造业领域大范围地转向服务业的长期趋势已经出现端倪，但中国的经济崛起难以预料地加快了在美国发生的这个趋势。突然间，我们发现，太平洋的另一端正在生产着曾经专由我们生产的饼干。

但是，令人意外的事情还远不止这些。美国的制造业岗位正在向中国转移，甚至那些从长期来看对未来经济发展至关重要的高新技术工作，例如计算机编程，也被外包给像印度这样的国家。确实，还有一些高新技术和高收入的服务性行业仍然继续繁荣发展，例如咨询和法律服务行业。但其他一些行业虽然表现出实际的增长，但对从业人员的技术要求很低，例如老年人护理这样的职业。结果就是，劳动力市场中间层被掏空的情况日益加剧，这导致收入不平等问题加剧，而且这种情况还会继续下去。但是在这个地方，由于消费者偏好和国际竞争一直在不断变化，未来的经济情形不可预见，我们仍然无法给出定论。

我们可以追踪某些趋势，比如对雇员平均的技术要求总体上的适度增长，这部分是因为制造行业中从事组装工作的半熟练工人的数量减少。也有一些证据表明，很多公司在转向团队协作和大量员工参加的运作过程中对员工提出了更高的技术要求。这一趋势尤其在制造业普遍存在。但是这种总体变化是相对较小的，对他们提到的那些人才来说，能够影响他们工作前景的主要是人际交往和沟通能力，而不是那些一般在学校课堂上学到的、以数学和科学为基础的学术能力。

同样有证据显示，在经济大萧条时期增长的失业人群中，10%~15%的失业人员之所以找不到工作，是因为他们先前从事的工作与新职位不对应。但即使在这个不大的就业缺口中，这些失业工人仍然宽泛地符合一部分新工作的要求。例如，一个人在发展没起色的制造业公司担任部门秘书，他大略也具备在医疗保健这一新兴行业工作的能力。

另一个转变元素是生产率的增长，它也助长了这种简单的饼干作坊式经济观点，并为支持技术缺口这个观点的一片叫嚷声添油加醋。我们现在确实只需要更少的工人就能做出同样数量的饼干。这意味着，在某些行业，即使它们的规模没有因为外包给外国厂商而遭到削减，它们通常也会采用机器和电脑自动程序取代工资成本高的工人。但对于雇员来说，对经济的这种宏观机制的理解，对他们的未来最多只起到一个指导作用。总体来说，根据这些研究得出的答案是很清楚的：不存在必然的招聘指向。这种指向主要取决于每个雇主的个人选择。在同一行业里，有些雇主比较看重雇员的高水平技术，另一些雇主则偏好技能水平低的雇员，然后用一般的雇员技术水平替代专家指导。

最终来说，将来需要什么类型的技术，对这个问题的预言只能是猜测，根据过去的经验，这种方法也不是非常可靠。这种预言最多只表明，制造业职位将继续缩减，而服务业工作机会将会继续增多，其中有些要求高技术，有些则只需要初级技术。甚至在同一行业里，各个雇主确定招聘范围，有的人会选择那些独立性强、技术水平高的求职者，其他的人则会选择技术水平较低的，以一般员工的技术水平来替代专家指导。这些信息表明，不同行业及其雇主对将来雇员的能力和技术水平有不同的要求。既然这样，“未来的工作将会对员工提出更高的要求”这个观点为何会如此流行？

这也许是因为，比起那些低利润、低技术含量的工作，我们更容易看到对技术要求提高的例子。也可能是，我们混淆了那些出现在工作要求中的新技术。这些新技术事实上反而可能会简化一些必需的技能。比如说，文字处理技术（一种软件和计算机技术的奇妙结合）现在就能修改打字排版及拼写错误，处理断行问题，并自动进行格式化。实际上现在任何人都可以完成一些原先需要专职编辑和打字员才能完成的工作。

因而，一个简单的事实就是，之所以每一代人都相信他们经历着复杂的技术变革，可能恰恰是因为他们没有见证过前代人所经历的空前变革。例如，电力、电话和汽车的出现仅仅发生在短短十年内。我们时常提醒自己生活在一个由计算机技术驱动的信息革命时代，但是没有证据显示，我们当前所处的时代在技术变革方面有多么不同寻常。同样的，无论如何，没有任何令人信服的数据或统计表明，我们这个时代的求职者对未来尚未做好准备。

然而，大量故事表明，大多数雇员都是有能力而且能胜任工作的，而问题往往是联结劳动力供给双方的招聘程序本身处于混乱状态。我们即将探讨这一问题。

第四章
招聘程序问题

优秀的人为什么找不到工作？正如前文所述，这个问题不完全是由他们个人造成的。由于应聘者供大于求，雇方可以尽情挑剔，应聘者要想得到一个宝贵的工作机会，就得有相当高的资历才行。在应聘者具有的相关技能中，雇方主要关心那些与工作经验有关的技能。因此，呼吁教育体系改革的回响不断，但总的来说，雇主并不在意求职者的知识准备。此外，学生在选择专业时，也更青睐那些好找工作的专业。问题似乎也不单出在市场劳动力需求这一方。雇主们会说，工作机会是一直存在的，甚至在经济刚刚复苏的时期也是如此，但其中的有些工作却无人问津。

假如既不是劳动力供给的问题，也不是需求的问题，那么问题到底出在哪儿呢？一个非常大的妨碍因素就在工作机会供求双方的连接处：招聘程序本身。

大多数最近几年有过工作申请经验的人都知道，近些年招聘程序已经发生了巨大的变化。互联网已经取代了报纸招聘广告（这也是导致报纸收入下降的一个关键因素），电脑自动申请程序取代了大部分招聘人员。由于申请者需要在线提交工作申请，因此，他们很少有机会与雇主或招聘人员交流，即使是通过电子邮件的交流也很少。

这种自动化操作的一个优势是，申请工作变得相当容易。这导致的一个结果是，在20世纪90年代，当这种系统刚出现时，雇主们纷纷争相吸引申请者。但这种自动化也有一个当初没有料想到的缺点：它这种连接到大量申请者资源库的便利性，现在却意味着雇主要面对铺天盖地而来的求职申请。与此同时，人力资源部门也被迫削减成本，特别是要减少员工。而进一步推动整个雇用过程的自动化曾是满足这两种需求的唯一办法。

人才基金会（Talent Function）的伊莱恩·奥勒（Elaine Orler）的职责就是帮助各类公司建立自动雇用系统，她描述了这些系统是如何运作的。首先，用人部门经理要详细描述他们所要招聘的职位。由于用人部门的经理们通常不能明确他们到底想要什么，职位描述常常流于空泛，实际结果往往会吸引太多人申请该职位。当然，好的职位描述应该包含“任职资格要求”，以使申请者甚至在申请之前就必须符合该职位的资格要求（例如，要求申请者必须拥有某种技能培训证书）。但有些人提出，联邦反歧视法规常常会造成反方向的引导。由于这些任职资格要求往往较多关涉人口中的受保护群体，一些雇主担心他们制定的实际上很合理的任职资格要求在表述上却具有歧视性。所以，他们几乎会允许任何人申请，这样系统就会被大量的申请拥塞。

在鼓励海量申请的同时，用人部门经理们也发现，他们在职位描述中也不得不加入一些经验和技能方面的要求，以确保有能力胜任该职位的申请者成功获得该职位。特别是当有大量的人在找工作时，这样做有何不可呢？虽然如此，动机合理却并不代表方向正确。尼尔·格伦斯特拉，（Neal Grunstra）智库咨询集团（Mindbank Consulting Group：一家人力资源与IT工程设计公司）的创始人和总裁，他把这种做法称为“寻找独角兽”活动。用人部门经理们把所有的资格证件和专业技能要求都一股脑儿塞进职位描述里，以降低应聘者失败的风险，但最终却导致他们几乎不可能发现适合的人选。

求职者金姆·霍根就曾有过这样的经历。她向我谈道：“有一个职位将近一年都没招到人，这个职位要求应聘者不仅是人力资源专家，还要是市场营销、出版、项目管理、财会方面的专家。我问雇主这个职位是不是很难招到人，他们回答，‘确实是这样，但我们仍想招到最合适的人’。”戴维·阿提格（David Altig），亚特兰大联邦储备银行的研究主管，他注意到如今宽泛的技能要求是一个普遍现象。在过去，一个公司可能有三个职位，而其中只有一个要求具有计算机技能，而现在，却需要一个人就会做这三份工作，并且做任何一份工作都必须具有计算机技能。₂₆

有时，这些额外的要求看起来简直就是画蛇添足。费尔南多·鲍若是一个拥有硕士学位、专业证书及30年从业经验的机械工程师，他这样描述他最近的一次找工作经历：“我见到过一个机械工程师职位的任职资格要求清单：至少需要3年从业经验，以及各种分析和设计软件包的经验，更重要的是，还要求有每分钟65个单词的打字技能……一个工程师履行什么职责时才需要如此快的打字速度呢？”

人力资源部门的裁员机制导致鲜有人来反驳部门经理的职位要求，他们不会问：“这么多的技能要求会不会不利于招人？”另外，一些公司里的人力资源部门没有动力驳回用人部门经理的职位要求，因为假如由于这样做而招到了一个不合适的人，他们将会为此负责任。在这种情况下，对他们来说，较为安全的做法是让这个职位空着。

软件招聘

一旦职位要求被确定下来，不管定得多么随意，它们都将会被输入扫描职位申请的招聘软件里。有些要求（如证件）很容易被写进软件，但是其他的一些要求（如与客户打交道的能力）可能需要设置很多提问，这些提问甚至有标准答案。另外，软件有时可能会错误识别那些空缺职位所需要的素质。汤姆·凯博乐在人力资源咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）工作，他的职责就是为雇主提供招聘系统方面的咨询。据他说，即使对那些非常用心的用人部门经理来说，他们在识别那些不太容易从证书或经历方面来判断的技能时，也会出问题。

每一个要求（不管是关键的，还是次要的）一旦进入软件，对申请者来说，它都会成为他们变成合格候选人的一个障碍。一位不愿意以这种方式被筛选的求职者这样描述他的体验：“我问他们那些成功胜任这个职位的人是否也要完成额外的工作，他们回答说，‘是的，最近正有一位临时担任这一职位的女士确实承担了所有的职责，而且她做得很好’，于是我再问他们为什么不雇用她，他们说她在在线问卷环节（主要是关于个性匹配的方面）失败了，因此他们没有聘用她。”显然，要想获得任职资格，仅仅把工作做好还不够。应该注意的是，这并不是个孤立的看法。第三章里援引的企业界圆桌会议调查就有类似的结论：38%的雇员认为，他们的雇主在决定他们的职位时，仅仅看重教育背景和先前经历，而不是直接考虑技能和能力。

被植入软件中的申请标准事实上已经提前做完了招聘所需要的任务。这样导致的结果是，对申请者来说，一方面，他们必须具有工作能力；另一方面，如果他们的经验和证书不能与软件所要求的条件完美匹配，就算他们工作能力再强，他们也会遭到淘汰。杰弗里·奥利安德说道：“我曾经设计并开发过一套素质测试管理软件的工具，但我申请一个使用这一工具的工作职位时却被拒绝了。”对于获得相关工作，开发过这样的系统还不够，他说：“还有一次，我被拒绝，是因为在一种极其简单的数据库报表工具的使用上，我不具有两年的使用经验，而对任何一名一般的数据库操作员来说，只要两个小时就能掌握这门小技术，对一名优秀的操作员来说，只需要不到半个小时。

另一位匿名求职者向我描述了相似的遭遇：“我向某一个公司求职，但被拒绝了。虽然我拥有该公司招聘职位所要求的一切条件，但仅因为我的简历没有写上严格对应的职位名称就被刷下来了，而这个特殊的名称只有这家公司才使用。他们现在仍然还在为这一职位招人。”但是，对于这些，电脑系统可以做什么呢？电脑程序不可能坐在求职者对面，通过喝一杯咖啡或面对面聊天来消除一些小误会。

接下来就是薪水问题。大多数电脑系统都会问申请者可以接受什么样的薪资水平。一些系统会把该职位的薪水告诉申请者并问他们是否接受。如果申请者的回答是“不”，那么他们的申请就会被撇在一边。假如雇主确实不能支付更高薪水的话，这也说得过去，但因此就把一个应聘者贴上不合格的标签，实在是歪曲了“求职者短缺”的真正含义。

实际上，把薪水问题交由电脑软件来决定会形成一种拍卖机制，让潜在申请人感到好像他们在为这份工作竞相出价一样。这就像古老的林波舞（limbo dance）[2]挑战游戏：看你到底能够弯腰到多低？申请者可能会以低价赢得工作，但他们会被远低于市场价格的薪水所拖累。然而，假如他们的出价过高，他们有理由相信，软件将会把他们的申请踢出应聘队列。于是，无论他们怎么做，结论都会令他们失望。

战胜软件

电脑系统分析职位申请材料的程序非常复杂精密吗？确实如此，但它们也会有变化。不同领域的专家都提出了“战胜软件”的观点，这一观点对现在和未来的雇主都是一种警醒。₂₇下面这些申请建议与现在的大多数职位申请过程有所不同，也许会让你从中获益。

不要使用页眉或页脚。它们会干扰大多数分析程序。

依据职位描述所使用的语言定制每一份简历。假如职位描述中有“注册会计师”（CPA），要确保你的简历里也是“注册会计师”。不要离得太远，不过，仅是复制和粘贴职位描述可不会让你获得这个职位。

使用常规格式。虽然华美的字体、奇特的版面设计，以及功能性格式也许会让你在雇主心中留下好印象，但是计算机讨厌这样的格式。在格式上坚持简约的风格，按时间倒序排列你的工作经验和成果。

加入行业背景知识。现代的简历分析程序可以检验像Java或C++这样的行话语境，所以，假如你想被看起来不同于高中Java课上的小孩，那么就尽量在深度和广度上就你所知道的行业背景多下些功夫。

用文本格式提交简历。虽然.pdf格式使用起来可能很便利，但是MS Word格式能确保最小可能地出现分析错误。

千万不要用绘图。绘图总是会妨碍分析程序，会导致分析过程中出现白噪声。白噪声就是那些你不想要的东西。

填上你的邮寄地址。你的地址通常表示你的简历应该如何归档。假如你没填上，你的申请材料就可能完全被排除在外。

数字式招聘程序

假如我们把这么多的障碍放进招聘程序中，结果将会怎样？简单地说，一个典型的申请者能满足职位要求中的一个，概率是0.5，他或她能顺利越过两个障碍的概率就是0.5×0.5，即0.25。假如有10项要求，那么1000名申请者中就只能有1名通过，而一个差不多的职位招聘都会有数十个问项，而且每一项都得符合。前文提到，一个公司的工程师职位吸引来了25000份求职申请，而公司人事部却说没有一个合格。真是这样的吗？没错。在前文提到的那个招聘模型里，若一个人需要满足14项要求，且一些障碍要求的设置又更具体，那么，满足要求的人就可能会更少。

当用人部门经理发现最终没有人能够通过招聘软件的过滤时，他们将会怎么做？他们会回过头来，重新找出那些几近达标的人，然后再进行一次更为认真的审查吗？伊莱恩·奥勒说，这样做会破坏公平，可能会引致法律问题。雇主必须当心他们的招聘和筛选程序对妇女、少数群体及其他受保护人群造成歧视嫌疑。雇主要确保所有的申请者都受到公平对待。若人为地对申请者进行重新评估，就意味着没有对所有的申请者进行平等对待——也许这又是一个求全责备的例证，或者说，至少实际操作起来确是如此。

这一切难道仅仅是雇主的原因？因为他们在疲软的劳动力市场上过分挑剔，且疯狂追求节省费用，喜欢过滤求职申请、使用精简人力的电子技术？部分原因确实是这样，但雇主们也苦于无人填补空缺职位，并为此付出代价——有才干的申请者被莫名其妙的电脑系统搁置一旁，造成大量人力和精力的浪费。于是雇主们便开始责怪招聘程序，它的确难辞其咎，但我们需要往深层次看。电脑程序不可避免会出现问题，但假如雇主们愿意多花工夫来想办法解决，电脑程序也不至于会操控招聘市场。从这里我们进入接下来的讨论。

[2]西印度群岛的一种舞蹈，舞者向后弯腰钻过逐次降低的横杆。——译者注

第五章
培训的缺口，而非技术的缺口

尽管很多人担心求职者技术水平不够高，但奇怪的是，很少有人注意到，那些极需要技术员工的公司在对员工培训上的投资情况。吉姆·施密特是资深的互联网领域专家，他回忆说：“我接的最近一个公司资助员工培训的单子还是2003年的事情，”他接着补充道，“我甚至想不起来近期有谁接受过技术培训。”

对于雇主有无资助员工进行技术培训，要获得大范围可信的数据是非常困难的，因此，很难确定施密特的经历是个例还是普遍现象。但据我们已有的数据可分析得知，雇主对员工培训的投资显著下滑。1979年，年轻员工每年平均可获得两周半的培训。到了1991年，统计数据显示，只有17%的员工在过去一年里接受过正式培训。1995年前后，几个针对雇主的调查显示，大概有42%~90%的公司对员工提供过培训，小量数据显示公司提供的培训更多的是程序培训，但单个员工平均一年获得的培训总时间有将近11个小时。此外，这些培训大多与工作无关，而是诸如工作场所安全意识培训（这是最普遍的培训主题₂₈），以及给顾客介绍如何操作新设备的操作培训（比如，“这就是使用这台新复印机的操作方法”）。

2011年，全球管理咨询公司埃森哲对美国雇员做了一项调查，结果显示，只有21%的雇员在过去五年受过由雇主提供的正式培训。换句话说，今天的工作人员中有将近80%的人在五年内没有接受过任何工作培训即上岗工作。我们同样没有理由认为在这之前有更多的公司为员工提供过培训。

基于工作内容的培训，例如帮助新员工尽快熟悉专业工作的学徒式训练，正在遭受大幅度缩水。麦克·柯林斯是一个制造业专家，他讲述在十几年前，基本上所有的大型制造商都会有大规模的学徒项目。但是现在，据他计算，美国虽然仍有1200万个制造业工作岗位，但却只有1.8万个学徒——这个比例仅仅超过整个劳动人口的1/1 000。₂₉

与此同时，学徒制正在慢慢消失，取而代之的是生产过程的自动化程序，尤其是由电脑驱动的机器，相关工作的技术要求也因此提高。在许多案例中，过去只是人工操作的工作，现在增加了新的与互联网相关的技术要求。柯林斯解释道:“问题在于，随着生产线变得日益复杂，对具备机器操作经验的高级技术工人的需求也就相应增加了。但是作为一些大型公司的培训专家，在过去25年中，我发现它们对员工的培训投入大大地缩减了。事实是，对培训的投入与对机器自动化的投入是成反比的，对后者的投入越多，前者获得的就越少。从一个机器制造商的角度看，这个趋势使得生产线上的机器得到更少的预防性维修，进而产生更多的紧急故障，最终导致具有高水平技术的工人数量的下降。”₃₀简而言之，所谓的技术缺口问题，实际上起因于雇主没有大力对现有的或刚入职的工人进行内部培训。

技术停滞

有证据显示，只有少量的雇主仍然为员工继续提供大量培训，大多数雇主为了省钱没有提供。在一项企业界圆桌会议调查中，当被问及为什么不为员工提供培训时，大多数雇主（多达76%）都拿成本作为理由。而且，将近20%的雇主表示，投资员工培训是一件冒险的事，因为跳槽普遍存在。当然，担心员工跳槽是一个原因，但这主要还是整体环境造成的，现在每一个雇主都想要受过训练的员工，但没有一个愿意为培训员工投入资金。如果一间公司意识到他们的竞争对手正在试图雇用有经验的工人，那些工人可以“立即着手干活”，那么他们也就不愿意投入资金培训那些很快即将跳槽到其他公司的工人。因而，这个不想吃亏的心态产生了这样一个后果：任何一个公司要想找到合适的员工都会变得越来越困难，而长期的职位空缺也将会变得越来越普遍。

约翰·莫尔多克，一名亚特兰大的建筑师，他说，建筑公司已经采用了新型的电脑软件来制作建筑设计图，“几乎毫无例外，建筑设计师职位的招聘要求——建筑设计师属于极少登招聘广告的行业——规定了从业者要能够熟练使用新型设计程序，对这个技术的要求超过了对其他技术的要求。公司显然不能为他们的员工提供这方面的培训，也不愿意培训新入职的员工（担心他们被其他公司挖走）。这是劳动力市场普遍存在的僵局……不再存在任何形式的培训，公司只希望雇用已经受过培训的员工！”

优秀人才的敌人

一个快速的策略调整可以极大地扩大合格员工人选的数量：不再严格要求应聘者具有从事过同样工作的经验。相反，应该看他们能否在经过一些培训项目或经过一段过渡期后顺利完成工作任务。培训是一项重要的议题，但关于雇主对技术缺口的抱怨，一个更令人忧虑的境况是，雇主不乐意或没有能力让员工拥有基本的技术学习时间，以掌握公司所需要的专业技能，以便能够为公司作出贡献。相反，很多雇主反复强调的是应聘者的个性品质或自我管理能力，虽然这个标准也有它的优点。

一个求职者说他申请一个小型商业杂志社的管理编辑的职位时，虽具有写作经验，但不具备出版行业的专业技术，例如设计版面，制作印刷，以及与推销员打交道等。在面试的时候，该杂志社社长简要问了问他以前的工作情况，就抛出了一大堆问题给他，甚至问他应该如何管理杂志社。这位求职者说他可以带着这些问题回家研究。该社长又问如果他被招聘，可以什么时候开始工作。该求职者说星期二可以。社长即说：“星期二，我喜欢这个时间！那就星期二见吧！”

这个社长不再等待完美的求职者出现，他尝试给聪明而又有进取心的年轻求职者——尽管他们没有经验——3个月的试用期。在试用期学习新业务的过程中，他们可能被淘汰，也可能最终胜任工作。这个雇主非常明白，每一个有才华的员工都希望能在他的公司锻炼几年，等羽翼丰满后跳槽到大公司做事。不过他也可以支付低工资，不提供培训，因为这些培训内容他们可以在工作中学到。他雇用的大多数编辑很快就能为公司作出贡献，并且以努力工作来完善他们的工作履历。

让新入职的员工尽快熟悉工作的业务内容，这种做法可能不适用于每种情形，但这种做法的局限不在自身，而主要在于公司的管理方式。一个经理匿名告诉我：“我的部门非常缺乏组织性和纪律性，因此无法利用好项目来迅速锻炼我们所需要的新员工。因此，我一直在招聘新人，希望能通过3个月的试用期让一个具有潜质和良好职业素养的人能够为公司作出贡献。”

事实是，公司最后发现，实施这种灵活性策略可以马上填补每个空缺职位。里奇·谢里登（Rich Sheridan）是软件公司门罗创新（Menlo Innovations）的CEO，他说，他的公司会招聘一些工作态度较好的员工，然后持续投入资金提高员工的技术水平以便跟得上行业发展速度。这种做法效果良好。谢里登因此宣称，“我们总能找到我们所需要的有才之士！”然而不幸的是，门罗创新的模式逐渐成为常规招聘模式的例外案例。

让我们分析一下员工不足这个假设问题：假定公司有一个年薪9万美元的管理职位，加上平均水平的员工福利，公司一年需为这个职位支付12万美元。那么，如果这个职位一直空着，公司会有什么损失？在销售行业，员工的贡献很容易被计算出来，通常情况下，员工的贡献是公司雇用成本的五倍。如果这个职位不能产生比雇用成本更多的贡献，那么在当前讲求削减成本的环境中，我们就难以理解为什么公司会让这个职位存在。但是，让这个职位一直空着的做法产生的成本往往高于招人填补该职位。避免不合适的人填补该职位当然是对的，但不能认为该职位的空缺即无需耗费任何成本。与其一直不招人而让职位空缺，浪费成本，不如支付少量成本用以培训新入职的员工，让他们熟悉工作业务，那样仍然可以赚到钱。如果你的公司并没有对空缺职位带来的损失进行测算，你怎样才能知道如何做才能获得价值最大化呢？₃₁

真正的技术缺乏

在这种状况下每个人都可能是失败者。公司受困于成本高昂的空缺职位，而求职者却一直找不到工作。令这种情况变得更糟糕的是，求职者积极学习求职技术。企业界圆桌会议对雇员的相关调查显示，有81%的雇员愿意在业余时间接受培训。但有41%的雇员担心他们接受的培训不能为他们带来回报。原因何在？因为他们不知道什么类型的技术与他们的职业前景相关。₃₂

相对于其他国家，美国还没有一个发展良好的职业教育系统，这使得技术缺口与其他因素混淆在一起。然而，半个世纪之前，高中的职业教育系统经常与劳动组织紧密结合在一起：学生在课堂上努力学习一门技术，以获得某一劳动组织的会员卡，然后借此去一个由劳动组织开设的作坊实践。那样的时代已经一去不复返了，伴随着它消失的还有很多其他的组织运动。雇主并不想看到这样的组织重新出现，但培训新员工技能的责任就转移到了他们身上。

图5.1 学校教授的基于工作的技能 2006年职业教育与培训在高中教育所占的比例

资料来源：OECD(2008),Education at a Glace 2008:OECD Indicators,Table C1.1.OECD,Paris.

作为替代，职业教育内容已经成为美国高中毕业生的主要工作经验，这个比例高于其他大多数国家，而成本则由学生自己承担。近年来注册这些项目的人数大幅度增长——这项证据有力地证明了雇员迫不及待地想要积累所应聘职位需要的技术——但支持这些项目的资金却持续缩减，₃₃这让最具有进取心的求职者也难以充分获取技术培训的机会。与此同时，公司却强调这些技术正是求职者必须具备的；只有具备这样的技术，他们才能获得工作机会。这个描述也为我们解答了在第二章表2.1中提到的问题：为什么德国、瑞士和北欧国家对技术缺口的抱怨远远不及美国，即使前者的劳动力市场更加供不应求。其中一个重要原因是，为了给学生提供基于工作的技术培训，这些国家建立了较好的制度，例如学徒制等。

既然公司不太可能回到以前的终身雇用制了，加上他们确信他们投入培训资金也不能帮助他们走出困境，所以，对于这个两难困境，劳动力市场的供需两方都想要同样的东西却都不能得到，唯一的方法就是重新考虑雇主投入资金支持员工培训这个方式，以此在新的经济环境中获得收益。这便是下面最后一章的内容。

第六章
未来之路

现在让我们回到这本书讲述的基本问题，既然现实中存在大量的空缺职位需要招人，为什么那些有竞争力的优秀人员找不到好的工作呢？确实，这个问题部分是由雇主造成的，他们其实在“寻找独角兽”：求职者要“完美地”符合那些通常被不完美地描述和列举出来的工作要求。

普遍施行的招聘程序，如果不是罪魁祸首，至少是造成这个问题的部分原因。它起到了满足短期预算的作用，却大大损害了公司的人力资本。一个临时雇员做得非常出色，但仍然没有得到公司录用，这难道是因为他不符合这份工作的要求吗？电脑软件程序决定不录用一个申请者，不是因为他缺乏经验或证书，却是因为它不能识别他的经验和证书，这简直就是一出荒诞的戏剧。

对于这些问题，我们可以做什么？我们听到的大多数解决方案是把这个问题扔给学校，让学校为学生提供更多的符合雇主要求的培训课程，并教会他们运用这些技能。若这种情况持续不变，我们将会看到，越来越多的学生挤破了社区大学的大门，越来越多的家长和学生为职业导向的大学课程支付高昂学费，尽管课堂上的课程不能有效地传授基于经验的技能。虽然学生和学校努力猜测雇主需要什么样的求职者，学校和职场仍然是脱节的。更有效的解决方法首先是要放弃常规观点，正视这个问题。这个问题的核心是求职者缺乏那些只能从工作中学到的技术。这个问题的出现是因为商业运作模式的改变，公司对招聘过分地倚重，而非在公司内部培训自己的员工。打破这个僵局，我们需要解决成本问题：我们如何让员工培训和技术发展带给雇主回报？

一个并不新颖的观念：在工作中提高技能， 为了工作提高技能

令人高兴的是，这个难题的大部分是可以解决的。如何解决？这里提供几种方法：

机构内部的项目

对雇主来说，启动一项传统培训项目是有意义的，因为这种做法可以避免职位闲置，直到优秀人才来应聘；雇主也可以提高工资来吸引他们想要的人才。早年间，机械设备公司（Mechanical Devices）认为它没有能力填补机械师这一空缺职位，最后它制定了一个为期10个月的培训项目来培养自己的机械师。第一期有24个受训者，其中16个顺利完成了项目。现在看来，该公司的这个项目获得了巨大成功。

雇主、雇员共享的培训项目

位于盐湖城的联合康威物流公司（Con-way Freight）没有足够货车司机来满足运输需求。外面虽有很多培训学校能帮助求职者获得货车驾照，但是这些学校普遍收费过高，结果求职者中具有合格货车驾照的人数就很少。作为一个应对措施，联合康威物流公司在自己的卡车练习场开设了一个驾驶学校，并为完成驾驶训练的人提供工作。这些申请受训的人不需要事先支付培训费用，且可以根据自己的时间灵活参加培训课程。这个方式可以让雇主和受训者共同支付培训费用。联合康威物流公司副总裁鲍勃·培坦哥斯达（Bob Petrancosta）说：“自从这个培训项目施行后，18个月，我们就有将近440人顺利毕业成为货车司机，我们留下来工作的人占了98%。”通过这种方式，这个公司培养了自己信任的员工，而这些人填补了之前空缺的职位，由此带来的收益很快弥补了公司设立培训学校的费用。₃₄

人才服务行业曾率先使用这个方法，为新入职的员工和有经验的老员工提供技术培训。即个人可以根据自己的时间参加培训课程。临时员工服务公司还使用任务分派的方法让员工学习新技术。这两类公司都乐于使用这个策略，是因为他们看到，如果他们为新员工或临时员工支付更多的培训费用，他们就能收到财务上的回报。

公共部门、私人部门共享的工作

在实践中，政府提供的培训一般是由州政府和当地政府共同承担的，而不是联邦政府。即使这样，你也要处理财政预算削减的问题。但在一些地方，例如北卡罗来纳州，这个做法被证实是可行的。北卡罗来纳州利用社区学院和技术中心的培训课程吸引新入职的员工，为愿意从事制造业设备操作的人提供培训项目。为了降低成本以保证培训项目符合专业需求，这些项目通常采用公司自己的项目系统和设备。

州际培训联盟

纳税人通常不太同意引进外来工到他们的居住地（这是可以理解的）。如果移居者在这个州接受了培训，却去到另一个州工作，怎么办？这样的事并不是没有发生过。₃₅但是，通过各个州政府、公司联盟及其他协会的资助，公司可以通过补充资金开办培训项目，这对雇主来说肯定是有意义的。例如，要求求职者在应聘之前先完成社区学院的课程或其他项目，这既可以免却公司的部分培训费用，也能在公司外部建立标准的培训项目。美国电力公司（American Electric Power）已经与35家技术学校合作，为学生提供特定工种的技术培训，例如电力传输线路技术和电源发电调度技术。₃₆

学徒制

许多合作关系之所以没有建立好，是因为它们没有处理好雇主的技术需求，而这些技术只有从工作中才能学到。另外，求职者和社区学院缺乏资金也是一个不争的事实。传统的学徒制可以解决这两个问题。

受训者可以在工作中学习技术，薪酬低于他们的付出。学徒为什么愿意这样做？因为他们知道结束了实习工作后，他们将会获得有价值的技术和经验，而且是不需要付钱就能获得的。和训练医生的医学专业领域一样，法律和会计这两个行业长期采用学徒制。学徒的实践经验是一个优秀专业人员所必需的，通过这种方式，正规教育才能为这些专业领域培养出合适的员工。采用这种方式需要经验丰富的专家的指导。这样，公司从实习生的工作时间中获得的收入就多于他们付给实习生的薪酬——对于实习医师和住院医师都是同样的情况。因此，公司肯定可以通过实习生的工作获利。这是一个百试不爽的方法。

黑兹利特薄带铸轧公司（Hazelett Strip-casting corporation）是一家生产铸轧设备的公司，正如许多其他公司一样，它设立了自己的学徒训练机制，同时联合当地的技术学校来培养自己的机械师，以满足公司对机械师的需求。学校为学员提供的只是课堂知识，而公司为学员提供了在真正的车间带薪工作的机会。彼特·罗温是黑兹利特公司的人力资源部经理，他告诉我：“在我们设立培训课程和确定教学资料后，我们就有能力把这个观念推广到本地其他公司，因为他们对机械师有同样的需求。如果你能够让这个观念变得明白易懂，他们就会很快接受。”

我们有证据证明这种内部发展模式是有收益的吗？我的同事马修·比德韦尔以一种新颖而直接的方法回答了这个问题，他比较了两种大公司选用管理人员的方法：一种是从公司外部招聘管理人员，另一种是提升公司内部人员为管理主管。从公司外部招聘来的员工需要三年时间才能达到与内部员工同样的水平，而内部员工要追上外部人员的高工资水平则需要七年。₃₇

盲目飞行

现代的美国公司对于供给链的每一环节都具有成熟的经验，除了劳动力市场这一块。其中部分原因是因为他们没有把人才供给看成是商业问题，从而以常规的商业眼光加以精细分析。例如，他们通常会计算自己制造零件还是购买零件划算，并把这个观念运用在员工选用上。公司在应对供货商时，他们完全清楚什么时候应该中断购买，什么时候降低自己的期望值，以及什么时候与供货商讨价还价。然而，大多数公司并不清楚，让公司内部的职位一直闲置会付出什么代价，甚至不清楚什么时候应该降低招聘要求，以吸引合适的应聘者。

不出所料，美国的人力资源部门在所有工业部门中是能力最弱的。十几年前，大公司里的人力资源部主要是对公司进行精细的规划，但这样的时代已经一去不复返了，部分原因是困扰着雇主、公司联盟的大型工作场所，事实上已经从私人部门那里消失了，随之消失的还有人力资源部门里面的劳工组织，以前这些劳工组织能够与公司抗衡。第二个更为重要的原因在于长期疲软的劳动力市场，这开始于上个世纪70年代早期，当时婴儿潮时代出生的人陆续涌入劳动力市场（1998年和2001年短暂地中断过），这使得人力资源部门的功能相对比较简单，招聘到刚好够用的员工是特别容易的事。为了获得更多的具有商业导向的学术训练，学生之间进行激烈的竞争，而公司频繁的重组活动导致了不少员工被解雇，这进一步使得公司很容易招到在大公司接受过训练的富有经验的人才。在这种情况下，随着人力资源问题的日益减少，人力资源部的作用也越来越被淡化。

相对容易的人才招聘促使公司运用一个新的竞争策略，即通过招聘富有经验的人，重组公司的竞争力和改变公司的商业策略。公司对外部人才的需求导致了公司不愿意为求职者提供内部培训：当需要的东西这么容易就能买到，为什么还要费力“制造”出来？个别公司或少数几个公司可以热衷于这种方式，但当所有公司都尝试从竞争对手那里高薪挖墙脚时，问题便显现了。

人力资源机构作用的弱化让我们在面对这些问题时，难以确定什么东西才是最符合雇主利益的。只有理论家才相信个体企业家总能做出最符合他们利益的事情。而那些更了解现实的人则会意识到，是现实中的人进行着商业运作，这些人是可能犯错的，并被驱使用越来越少的薪酬办更多的事。对这类现象进行细致分析，比如培训员工是否比频繁招聘员工更有意义；引进不太完美的员工，让他们尽快熟悉工作是否更省钱；现有的招聘程序产生的问题是否多于能解决的问题……对这些问题的分析超出了所有人力资源部门的能力，除了那种最大规模的人力资源机构。

如果你是一位行政人员，看到这本书后，质疑里面的论证，我劝你直接到你公司的人力资源部门，问问最近一次的解聘为公司省下的钱多，还是耗费的钱多，或者查看一下公司让一个职位闲置产生的代价，以及这个职位是否长时间处于闲置状态。看看你能否自己得出结论。

金钱万能

技术缺口之所以具有很强的吸引力，就业市场供需不平衡的真实原因之所以极少得到正确的解释，原因是，服务于雇主的协会和机构控制了回答这个问题的话语权。这些拥有强大资源的机构在公众面前宣传这个论证，但他们没有时间、或者没有兴趣仔细审查这个论证是否可信。他们也不愿得罪雇主，建议他们应该做一些自己并不乐意做的事情，例如为员工提供更多的培训。企业界圆桌会议则是一个例外。

关于现实情况与简单化论证之间的脱节，一个显见的例子是雇主以技术缺口作为理由抱怨学校：雇主几十年来反反复复宣称，职场存在的最大问题是雇员的工作态度，而不是他们的学术水平；他们现在需要的是有经验的员工，而不是应届毕业生，那么，这个论证怎么“纠缠”在一起变成对学校的抱怨呢？

雇主出钱就能购买到所需技术，持有这个观念的国家只有美国。这大概可以解释美国为什么在营利性培训行业上处于领先，为了获得培训以满足公司对技术的需求，个体员工或学员几乎需要支付全部费用。事实上，盈利性培训行业现在提供的技术证书占全部技术证书的50%。我们当然可以这样想，既然个人能从培训中获益，那支付培训费用应该是理所当然的事。但是，我们也知道，只有那些有余钱的人才有支付能力。即使是这样，接受过培训的求职者的数量仍然不能满足雇主的需求。同时，只有求职者相信培训课程有助于他们找到一份高薪工作，他们才会付钱接受培训。因此无论如何，雇主仍是需要为这些培训项目付钱的。

从长远来说，求职者在工作场所之外学习那些只能从工作中学到的技术，既没有效果也不具有实践意义。况且，作为技术买家的公司，与讲授这些技术的学校虽然只有一墙之隔，但却不参与学校的培训项目，效果也会十分有限。站在雇主的立场，就算纯粹从自身利益出发，解决好这些问题也是必需的。

我们应该从何处下手呢？我们既没有全国性的培训系统，也没有类似于欧洲风格的学徒制——这个制度要求雇主对雇员作出长期承诺。美国过于庞大也过于分散了，我们难以制定类似于欧洲那样的制度。但方法依然可以找到。

20世纪90年代中期，一个关于需要建立一个更好地从学校到职场的过渡机制的话题成为热门。部分是因为雇主担心新入职的雇员缺乏足够技能。（但是，随着2001年经济衰退的到来，以及新一届华盛顿政府的上台，雇主的这个动力消失了。）从各种寻找策略的讨论中，我们可以得出拉近雇主与学校的距离是最重要的，途径可以包括合作项目、采取实习生制度，以及施行结合课堂与工作经验的联合培养制度，这样对于每个人都是有益的。当学生看到课本知识的实践用途，他们便能更轻松地吸收这些知识；雇主和学生都能够从相互关系中获益（雇员能够更严肃对待他们的职责，而学生能够学到更多关于业务的知识）；最后，雇主能够看到这样的毕业生已经为将来的工作做好了充分准备。

建立这些机制的障碍一直都在雇主这一边，因为这些机制产生的回报对雇主而言不是马上就能看得到。既然这样，我们如何才能让他们参与建立这些机制呢？当前就业市场的供需两方之间的关系非常薄弱，这意味着雇主需要作出改变的时机终于到来：雇主需要意识到，职场问题关涉他们的切身利益；他们还要清醒地意识到，要怎么做才能更好地增加他们的利益，以及更好地服务社会。

注释