关于本书

《面试加分项——知乎徐强作品》/徐强

出品人 周源

策划编辑 裴启航 梅莹

设计 刘奕含

校对 高正哲

联系我们 publish@zhihu.com

本电子书版权为北京智者天下科技有限公司所有，未经书面授权，不得在任何地区以任何方式反编译或节录本书内容。

ZHI-BN:8-0055-0000161117-1

DNA-BN：ECFD-N00007381-20160322

最后修订：2016 年 11 月 17 日

出版：浙江出版集团数字传媒有限公司

浙江 杭州 体育场路 347 号

互联网出版许可证：新出网证（浙）字 10 号

电子邮箱： cb@bookdna.cn

网址： www.bookdna.cn  

本书电子版如有错讹，祈识者指正，以便新版修订。

Zhejiang Publishing United Group Media CO., LTD, 2013

No.347 Tiyuchang Road, Hangzhou 310006 P.R.C.

service@bookdna.net

www.bookdna.net

「一小时」电子书出版序

知乎创始人 周源

感谢你阅读知乎推出的「一小时」系列电子书。

「一小时」系列是什么？

这是一系列短小精炼的电子书。我们邀请了知乎各专业领域的知友在书中分享他们的知识、经验和见解。如果你足够认真，便可以在一个小时内读完一本书。

这里既有日常经济分析，也有人文历史，既有职场经验，也有生活中的科学。这些作者，都是我们精心为你寻找，在各个领域拥有独到见解的专业人士。而我们出版的每一本书，都会解释一个问题，分享一种思路，展开一个视角。

地铁上，入睡前，在这些细碎的时间里，挤出一小时的时间，静下心，读下去。

你很忙，但知识不慌张。

愿你从「一小时」开始，对这个世界，又多了一分认识。

面试加分项

建立强烈的第一印象

你可能会遇到的两难困境

你得到了面试机会。

一份渴望已久的工作。

面试官问了你 3 个问题：

问题 1：「你最大的弱点是什么？」

问题 2：「如果我们公司这次没有录取你，但过一段时间，假如被录取的人中有没能通过试用期的，我们再通知你，你还会再来吗？」

问题 3：「你的期望薪资是多少？」

你该如何回答呢？

问题 1：如实回答，会自行扣分；说「我最大的优点就是追求完美」之类的话，虚伪扣分；找一个无足轻重的内容，回避问题扣分。

问题 2：回答「愿意」，显得挺廉价没地位；回答「不愿意」，又怕失去机会。

问题 3：答少了，自己吃亏；答多了，怕被拒绝。

在求职中，你是否也总会遇到以上这种两难问题？

可能这才是面试的真相

哈佛大学心理学系的 Frank Bernieri 与 Neha Gada-Jain 共同进行过一次实验。

他们对两位面试官进行了为期 6 周的招聘培训。然后，让他们对 98 人进行面试，每次面试时间为 15-20 分钟。

随后，对于每一次面试，他们剪辑出前 15 秒的片段。这些片段显示求职者进入房间、与面试官握手、坐下的场景，没有其他内容。

另外一群志愿者会根据这前 15 秒的剪辑内容，对面试者进行打分。

然而，志愿者们根据前 15 秒剪辑内容打分的结果，和两位受训了 6 周的面试官，在进行了 15-20 分钟面试后的结果，在统计上，有强烈的正相关性。

换句话说，这前 15 秒的感觉，通常就决定了最后的面试结果，后面各种交谈，多数可能成了走过场。

这是普遍的现象吗？

感觉胜于理智

很多公司的负责人会告诉你，他们的招聘流程是严谨的，面试官经过专业的训练，懂得如何科学地甄选人才。

这是真的吗？

在《韩非子·说难》中，记载了《智子疑邻》的故事：

宋国有一个富人，因下大雨，墙毁坏了。富人的儿子说：「如果不赶紧修补它，一定会有盗贼进来。」邻居家的老人也这样说。这天晚上富人果然丢失了很多钱财，富人认为自己的儿子很聪明，却怀疑财物是被邻居家的老人给偷去了。

在销售领域，有一句话解释这个现象：「People make emotional decisions and look for rational reasons.」

中文是说：「人们首先做出感性的决策，然后为它寻找理性的理由。」

我参加过多次无领导小组模拟面试，其中的面试官，通常是来自顶级 500 强公司的志愿者（有专业的 HR，也有其他有面试经验的人士，工作经验都在 3 年以上）。

模拟面试开始前，每个面试官会拿到一张评估表，表中列出了诸如表达清晰度、团队合作度等若干指标，每个指标分数分为 4 档。最后，按照总分高低决定名次。

在面试结束后，我常常发现一件事情：面试官在改具体指标的分数。我问他们为什么，得到的答复类似于：「我觉得 A 应该入选，所以看看哪里可以加点分。」或「我觉得 B 不应该入选，所以看看哪里可以减点分。」

他们心里已经有了决定，但是觉得按照现行的标准，无法通过，于是酌情修改评分数据，以确保对方通过。

面试前，不能少了这步准备工作

Judy，一家猎头公司的老板，前耐克 HR ，说：「在 95% 以上的情况中，第一感觉决定了面试结果。尽管第一印象常常是错误的。」

查理·芒格，巴菲特的合伙人，在他的演讲《论人类误判心理》中谈到了上述的非理性心理：

偏见来自于人们对前后一致和坚守承诺的倾向，包括对避免或迅速解决认知不和谐的倾向，以及对所有结论——尤其是对已公开表达或者来之不易的结论——自我确认的倾向。

人类的思想跟人类的卵子很相像。卵子有一个「关闭」机制。当一个精子进入后，它就「关门」了，其余的精子就进不来了。人类的思想普遍有这类特征。并不是只有普通人才有这种倾向，物理学院的院长也会有这种倾向。根据马克斯·普朗克（Max Planck，著名物理学家）的说法，真正的创新、重要的新物理学理论从来没有真正被旧理论的捍卫者们所接受。但新的理论，很少会拒绝以往的理论。如果普朗克所描述的人群有这种前后一致和坚守承诺的倾向，使得他们死死抓住固有结论，哪怕是已经出现了证明其不成立的证据，你就能想象你我都是其中一分子的这个人群将会有怎样的行为。

让招聘者第一时间觉得「你是对的」，他们会自动进行自我确认，强化这种感觉；而如果招聘者第一时间觉得「你是错的」，那么你需要做的则是改变他们的观点：这是两件难度完全不同的事情。

在求职时，快速在对方心目中树立良好的第一印象，你就成功了一大半。

一项必要的准备工作

最令招聘者沮丧的一件事情，恐怕就是绝大部分求职的大学生，从来不去看招聘需求，就冲上门来了。

想要钓鱼，我们总要先知道鱼想吃什么，然后准备好鱼饵。

在写简历与参加面试之前，一定要做的准备工作，是完成下面的职位需求匹配表。

这是一个两栏表，左边你要列出职位的需求，右边要列出你的匹配之处。

你简历的内容，必须来自这张表，否则就是无的放矢。现在，你可以用它，帮助自己在招聘官心目中留下强烈的第一印象。

把这张职位需求匹配表进行格式化，打印出来——注意格式要看上去舒服大方。

在面试开始时，将这张表递给面试官。

绝大多数面试官，会马上有种被体贴的感觉，心情会舒畅。因为面试时，他们的最大问题，就是「我为什么要雇用你」，而这张表，给出了一个清晰的框架——绝大多数情况下，面试官需要自己去找框架。

如果你的自身条件与职位需求基本匹配，他们一眼扫过去，就会感觉到你在硬件上的符合度。

他们会觉得你很懂得「我想要什么」。除了情绪上的好感，这本身也是职业人士很重要的素质。

这张表也是一个信号：你的沟通能力强（能够把一个复杂的事情表达清楚）。大多数求职者，在沟通的时候经常是离题万里，让面试官觉得很累。你这一下子，形成鲜明对比，亮点就出来了。

你做了充分的准备工作，这不仅仅意味着良好的职业素质，而且也说明你真正重视这份工作。太多的人嘴上说很重视工作，但其实连职位是干什么的都不知道。

以上种种加起来，大多数的面试官，立马会对你产生强烈的第一印象。

会聊天，避免这些廉价的言行

逻辑混乱——你讲不清楚，他听不明白

在面试时，经常会遇到候选人自己讲了半天，面试官还是不知道你在说什么的情况。

我们先来看一个例子。

面试问题：您是否遇到过比较大的挑战？您是如何处理的？

以下是候选人 Jack 的回答：

[Jack] 之前实习的时候，我老板

[Jack] 可能经常要出差

[Jack] 不在公司，在我进去三个礼拜的时候，做了一个内部调研

[Jack] 大概

[Jack] 来调查我们 XX 这个产品在客户印象中存在什么问题

[Jack] 从一开始的时候，我一头雾水，不知道从哪里来

[Jack] 哪个切入点来着手

[Jack] 那后面的话，自己学过市场营销的书籍，参考了一下其他

[Jack] 一些问卷，跟市场部的同事进行一些沟通，协调一下，看看有没有什么问题

[Jack] 在做好之前

[Jack] 大概将近两个礼拜的准备时间之后，我是一个一个电话慢慢打过去

[Jack] 销售的反馈并不是很积极，但是其实他并不会真的给你反馈

[Jack] 那这个

[Jack] 就要求我不停地 push 他，电话、邮件，最终来达到调研报告的目的

[Jack] 通过问卷，我们找到了一些产品的问题

[Jack] 而且是一些并不是由于客户自己使用不当而产生的一些问题

[Jack] 通过和工厂的沟通，改正了问卷中显示的问题，保证未来的客户，不会再出现这种问题

从上面的案例中，我们大概能看出，候选人 Jack 遇到的挑战可能是：

一开始的时候，一头雾水，不知道从哪里来调查？

销售的反馈并不是很积极。

但是具体遇到的挑战是什么？没有明确的答案。这个挑战最后怎么处理的，我们也不清楚。

法则一：使用总分或总分总结构

在口头沟通的时候，我们的思路往往是发散的。顺着当前的讲话和想法往下走，最后常常会跳到离题万里的地方。

解决这个问题的有效方法是：在表达时，使用总分或者总分总结构。也就是说，在表达的开始，就明确地概括你要讲的内容是什么。

同样的问题：您是否遇到过比较大的挑战？您是如何处理的？下面的例子中，候选人的第一句话，就给出了核心的回答。他的第一句话概述了后面的内容。

我曾经在 2 天内，将课程开发效率提高了 6 倍以上。

这是 2007 年，在保时捷的年度头号项目中，我作为主要培训师，和我的老板、同事一起，设计培训课程。

我们面临的挑战是：时间紧迫，我们必须在一个月内拿出最终的培训设计开始打印。包括 PPT、学员手册、演示案例、测试题等。参照往期进度，几乎不可能按期完成。

我觉得需要提升效率。所以，我采取了如下的措施：

……

请问有什么我讲的不清楚的地方吗？

通过这种方式，面试官一开始，就对你接下来要说什么内容，有了认识，从而方便他们理解后续的内容。

同时，这种方式也会使你更清楚，自己接下来到底需要说什么，还能缩小你的表达范围，从而降低离题万里的概率。

法则二：提示逻辑结构

通常，为了理解对方的表达，我们需要明确他们的逻辑。

如果对方在表达中，明确提示了相关的逻辑结构，那么理解起来，就会容易很多。

以求职信模板为例：

这种方式，让 HR 一眼看上去就很舒服，而且能理解你的逻辑。

其中的缩进符号，就是在提示层次关系。

同样的策略，也可以使用在口头表达中。下面例子中的「第一点、第二点、第三点」，就是在口头提示逻辑结构。这样做的目的，一是对方会感觉你是有逻辑的，二是这也会帮助你理顺自己的逻辑。

我访问了 SmithStreet 的网站，有三点给我印象很深。

第一点：它的核心客户是跨国公司。我有在三家不同文化跨国公司实习的经验，这会帮助我更好地与潜在客户进行沟通。

第二点：SmithStreet 的核心业务，包括了关于消费者研究、市场评估方面的内容。这也是我很感兴趣的部分。我曾经发起并完成了一个客户忠诚度研究项目，以及市场可行性分析项目。

第三点：这个职位要求有识别潜在客户并且开发 lead 的经验。我以前的实习中，曾经开发过三个国家的客户。相信这段经验，有助于我接下来更好地完成工作。

我们常使用的逻辑提示词，诸如：

「第一点、第二点、第三点……」

「第一步、第二步、第三步……」

「首先……然后……」

法则三：过渡性总结

当你的表达内容比较长的时候，在中间，可以进行承上启下的过渡性总结。例如：

「前面我讨论了，为了赢得市场，所需要做的前两点：缩减产品功能、定位工业市场。接下来，我会谈第三点：改进营销沟通。」

这会加深对方对你「逻辑清晰」的印象，方便面试官理解你的表达，其实同时也有助于你自己整理思路。

法则四：并列式逻辑结构

在并列式逻辑结构中，各条目是并列关系。

在以求职信模板为例子中的 4 个加粗句，就是并列关系。

精通 Excel

沟通能力强

英语能力良好

其他

而每一个条目下面，又分别并列着部分内容。

在口头表达时，并列式的结构，通常可以用「第一点、第二点、第三点」来进行提示；在书面表达时，项目符号如实心圆点，常常用来帮助提示逻辑。

法则五：步骤式逻辑结构

在步骤式逻辑结构中，各条目按照顺序，形成完成某件事情的步骤。

面试回答「如何」类的问题时，步骤式逻辑结构是一个自然的选择。

例如：对于 XX 项目，你是如何进行推广宣传的？

我的方法，分为 3 个步骤：

第一步：Blablabla……

第二步：Blablabla……

第三步：Blablabla……

法则六：格式化与逻辑性

在面试开始时，通常需要求职者自备简历。对于简历，进行格式化时，绝大多数求职者的重点，放在了如何「美化」上。但是，通过格式化，让你的内容逻辑清晰，这才是格式化的基本意义。毕竟商务文档，人们的首要要求不是美，而是能快速理解。

上述的简历模板，给人一种逻辑清晰的感觉，这是精心格式化带来的结果。

各个一级主题，使用居中的黑体字，再加上一条分割线。这样，各个主题区域，自然地就被区分出来。

二级主题的标题（专业能力与成就下面的室外汉语活动、1 对 1 辅导、小班课堂活动）左对齐。

一级主题和二级主题的上下留空白行。突出主题。

主题下面的条目，使用项目符号并且有缩进。

这样，各个层次的格式，自然地表达了逻辑关系（一级主题、二级主题、具体内容）。

而如下的简历，看上去就没那么清晰。

例如，它的一级标题、二级标题和内容，都是左对齐。因此当我们眼睛扫过去的时候，识别逻辑结构的难度，就会大于前面的简历。

自说自话——你说的他并不想听

如果你要去钓鱼，你准备的鱼饵，应该是鱼想吃的呢？还是你想吃的？

把巧克力、五香瓜子放出去，是钓不到鱼的。重要的是鱼想吃什么，而不是你想吃什么。

我曾经在招聘营销实习生时，收到过这样的求职信：

Subject: 抱着学习的目的来应聘

您好！很高兴能用邮件与您沟通。

看见您对应聘岗位的需求，我觉得很受激励。

（主动：工作总是会遇到这样那样的问题，你会主动地去学习，去尝试，去沟通，朝着一个更好的结果努力； 

承诺：在一个职位上，就会遵守你的承诺，完成你的工作； 

成果：做同样的工作，有同样的资源，你的成果比 90% 的人做得出色。并不是每一个人一开始就能做到这点，但是具备敬业精神的人会最终达到这里。）

由于我英语能力比较一般，但对于您的事业很是感兴趣，所以希望能有机会能够去学习一下。

报酬不是很重要，重要的是一段经历。希望能有机会跟随学习。

谢谢。

在这封求职信中，候选人给我的信息，都是他想吃什么而不是能让我「上钩」的。

对比一下，我招聘英文编辑时，另一位候选人给我的邮件：

John，我是 Frank。通过搜寻 5 星级雇主，我发现了你的招聘广告。

尽管这是我第一次在 XX（招聘网站）上寻求工作机会，但此前，我工作在 XX 杂志，有 3 年的校验/编辑经验，曾经获得 XX 最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业，熟悉美式英语、英式英语以及其他 5 种英语方言，可以根据您的目标区域，进行针对性的校对/编辑。在附件中，您可以看到我的工作样例。

我刚刚了解并注册了 XX（招聘网站），希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系。通过搜索 5 星级雇主，我看到了您的招聘广告，并且发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此希望尝试与您的合作。

通常我的报价，在 60 美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录，这次我会给您 6 美元/小时价格，让您可以低风险地体验到我的工作质量。

期待您的回复。如有任何问题，请随时与我联系。

这封求职信的第一段，只有一句话：

John，我是 Frank。通过搜寻 5 星级雇主，我发现了你的招聘广告。

（在此说明：我发出招聘广告的网站，有类似于淘宝的打分机制。每次招聘任务完成后，双方会给予互评。5 星是最高级。）

这段话很简单，但是却埋下一个重要的伏笔：他告诉我他是如何找到我的，而这种方式说明，他在寻找工作机会时，是有所思考选择而不是海投。

雇主不喜欢海投的求职者。海投这种行为通常说明，求职者自己还没搞清楚自己想要什么、自己的特长在哪里，也不知道如何有效满足雇主的需求。这些都是低质量候选人的典型特征。

所以当感觉到申请者只是正好看到职位顺便投递时，通常这类求职邮件我都会直接删除。

在第二段，他快速总结了自己和这份工作的关键匹配处：

尽管这是我第一次在 XX（招聘网站）上寻求工作机会，但此前，我工作在 XX 杂志，有 3 年的校验/编辑经验，曾经获得 XX 最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业，熟悉美国英语、英式英语以及其他 5 种英语方言，可以根据您的目标区域，进行针对性的校对/编辑。在附件中，您可以看到我的工作样例。

简单明了的价值阐述。而且他的第一句话，还打消了我的一个顾虑：他此前没有雇主评分（就像在淘宝买东西会选择皇冠店铺，我通常只是选择 5 星级的候选人）。

求职信看到了这里，我觉得对方应该很适合，但是疑惑又来了：这封简历是我按照薪酬要求从低到高筛选时发现的，为什么他要如此低的价钱呢？低价往往也可能意味着低质量。

好像知道了我会问这个问题，他在第三、四段中，给出了回答：

我刚刚了解并注册 XX（招聘网站），希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系。通过搜索 5 星级雇主的招聘广告，阅读档案，我发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此我希望尝试与您的合作。

通常我的报价，在 60 美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录，这次我会给您 6 美元/小时的价格，让您可以低风险地体验到我的工作质量。

这段话，是非常出色的销售沟通。

第一点：如果没有这段说明，他的报价会让自己看上去很廉价，也让之前的经历感觉不真实。看了这段内容，我马上有了捡便宜的感觉。这种感觉是促使客户买单的重要因素。乔布斯说：「客户不喜欢廉价的东西，他们喜欢超值的东西。」

第二点：他谈到「希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系」。在我的招聘广告中，明确写着「这是一份短期工作。成功完成此任务，将会获得长期合作机会」。这又是一个匹配这项工作的地方。

第三点：他告诉我「通过搜索 5 星级雇主的招聘广告，阅读档案，我发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此我希望尝试与您的合作」。这让我知道，他对于这份工作，进行了充分的调研。这除了说明他本身很职业之外，而且也说明他知道自己想要什么，大幅度降低了雇佣他的风险。

第四点：这段话的内容，意味着他在筛选雇主。这是一个高价值候选人的特征。求职是一种心理战。大多数求职者，处于被动的、被挑选的地位，这会让你变得比较廉价。一流的求职者，需要让雇主感觉到自己也在被筛选。这种心理上的感觉，会影响到招聘中的各方面。

第五点：他给我设置了对于未来价格的预期（60 美元/小时）。这样为将来争取到更高收入，埋下伏笔。当然，前提是第一份工作做得很出色——他的确做到了，超出我的期望。

嗯，是我想要的「诱饵」，于是就自愿上钩了。

这就是，在满足雇主需求的过程中，引导雇主来主动选择你。

不可否认，求职离不开主动采取行动。但在求职过程中，你的重点，应该是引导面试官来选择你，而不是去说服面试官来录用你。在求职时，如果你经常在想「我应该怎样说服」雇主，恐怕你的力气用错了地方。

真正重要的是思考「我应该给他们什么，让他们确定：我才是最好的选择」。

太抽象——用数据说话

抽象词是那种可以用在各种场合，你却又很难理解它到底在表达什么的词汇。

例如：「很多、部分、更好、良好、优秀、能力、一些、一下……」

在候选人 Jack 的表述中，黄色高亮的词汇，是典型的抽象词。

[Jack] 之前实习的时候，我老板

[Jack] 可能经常要出差

[Jack] 不在公司，在我进去三个礼拜的时候，做了一个内部调研

[Jack] 大概

[Jack] 来调查我们 XX 这个产品在客户印象中存在什么问题

[Jack] 从一开始的时候，我一头雾水，不知道从哪个切入点来着手

[Jack] 那后面的话，自己学过市场营销的书籍，参考了一下其他一些问卷，跟市场部的同事进行一些沟通，协调一下，看看有没有什么问题

[Jack] 在做好之前，大概将近两个礼拜的准备时间之后，我是一个一个电话慢慢打过去

[Jack] 销售的反馈并不是很积极，但是其实他并不会真的给你反馈

[Jack] 那这个就要求我不停地 push 他，电话、邮件，最终来达到调研报告的目的

[Jack] 通过问卷，我们找到了一些产品的问题

[Jack] 而且是一些并不是由于客户自己使用不当而产生的一些问题

[Jack] 通过和工厂的沟通，改正了问卷中显示的问题，保证未来的客户，不会再出现这种问题。

如果你的言语中频繁出现抽象词时，对方会很难理解你到底在说什么。而且，常常你自己都没有想清楚，这件事情到底是怎么回事。

「一些问卷是什么问卷？」

「一些产品问题是什么问题？」

「一些沟通是做了什么沟通？」

把这些搞清楚了，你的表达会更有力。

同样的现象，也可能出现在你的简历中。看看下面的例子：

2009-2010 学年 校社团联公关部部长

承接了多个赞助，包括移动飞信推广、统一蜜桃多路演、路得清清滢系列路演等。为社团大型活动开展及社刊出版提供经费保证。

联系印刷厂出版社刊，争取到优惠价格。

促成我校社团与外校社团建立合作，促进社团发展，扩大社团影响。

重视团队凝聚力的培养，完善部门建设，注重干事的培养。

将这些抽象词更改后，你是不是很清楚候选人有哪些能力，做了哪些事情：

2009-2010 学年 校社团联公关部部长

承接了 5 个赞助，包括移动飞信推广、统一蜜桃多路演、路得清清滢系列路演等。为社团大型活动开展及社刊出版提供 9100 元经费保证。

联系印刷厂出版社刊，争取到优惠价格，在原有的预算内增印了 500 份。

加强与兄弟院校的交流，由前一年的 6 所高校扩大到 12 所，访问次数翻了一倍，加强了与兄弟院校的联系。

重视团队培养。在本次换届中，本部门两名干事分别成功竞聘为社团联副主席和本部门部长。

太多形容词了！——用事实来表达

在不少学生的简历中，都能看到「自我评价」：

本人性格开朗、诚实正直、谦和自信、乐于进取、乐于奉献、勤奋好学、积极上进，有较强的社会适应能力。工作踏实、认真细致，具有强烈的事业心和工作责任心，善于处理人际关系，具有极佳的团队合作精神。最重要的是本人具有吃苦耐劳、不怕困难的精神。

这些连自己都不相信的话，为什么要写上去？

我听到过的一个回答是：「老师说企业看重这些，所以要写上去。」

大概每个学生都希望毕业后出来能赚 100 万。难道就要在求职信上写「参加培训你就能赚 100 万」？这不是把别人当傻子吗？当面试官看到这样的简历，第一感觉就是「不职业」。

以事实为根据

不少学生在求职时，都会说些「我很热爱公司」「我很喜欢这份工作」之类的话，有些时候听得我毛骨悚然。因为有人连这份工作是干什么的都说不上来，就已经「很喜欢这份工作」了，不能没理由到这种程度吧。

在裸辞离开微软 5 个月后，我得到了进入职业培训行业的绝佳机会：为了启动当年他们最重要的项目，保时捷正在寻找培训师。候选人需要进行一对多的自我介绍。几乎每一个候选人都会说：「我很喜欢保时捷、很希望得到这个机会」。这种话其实是在自我降低身价。

当我进行自我介绍的时候，我说：

「大家好，我是徐强，毕业于同济大学。在大学里我的爱好是电子游戏。其中，有两个我的最爱。第一个是帝国时代。」

说到这里我故意停顿了一下，看到面试官脸上都露出很迷惑的表情：你要做的工作是职业培训，讨论游戏干吗？

这是意料之中的，我继续：

「它来自微软，我的前任雇主。而另外一个游戏是极品飞车。在游戏中，我首选的车是保时捷 911。很高兴有这次机会，与这家伟大的品牌合作。」

面试官开始朝我微笑、点头。气氛变得非常轻松。

我并没有说「我很喜欢保时捷」，但是通过一个具体的故事，他们可以体会到这一点。通过意外开局导致的悬念，加深了他们的感觉。

所以这就是为什么我们要讲事实，因为事实会支撑你的观点，甚至在很多时候，都不需要你把观点直接说出来。

回顾一下，如果在面试中，你要进行高价值的自我展示，就要避免廉价的言行。

比如我说的是「很高兴有这次机会，与这家伟大的品牌合作。」这是一种平等的感觉，而不是「很希望得到这个机会」听上去太廉价。

难道我不想得到这个机会吗？

当然想！在职业培训生涯的开始，就和保时捷这样的品牌联系在一起，并且是做这家公司年度最重要的项目，简直是一个梦幻般的起点。事实上，我花了一周的时间来准备这 3 分钟的自我介绍。

但是在面试的时候，重点不是表达你的兴趣，而是如何抓住对方的心。

全是空话——有时候演示比表述更重要

什么是生命力最强的寄生物？细菌？病毒？蛔虫？都不是，是一个想法，一个成型的想法。它是持续的、具有高度的传染性的。一旦一个想法占据了大脑，几乎不可能被根除。

《盗梦空间》

《盗梦空间》里，日本能源大亨齐藤，为了瓦解竞争对手，决定在其唯一继承人罗伯特·费希尔的深层潜意识中，种下放弃家族公司、自立门户的想法，从而不战而胜。

这也是作为求职者，你需要做的事情：在面试官的脑海中，植入观念。

「沟通能力强」是不少人简历中的自我评价。其实你根本没必要写，如果按照这本书中所教授的方法，去构建你的求职信和简历。面试官的第一感觉，就会产生「此人沟通能力强」的印象。

这种方式叫做「意境营销」。通过创建一个环境，让对方感觉到你想要他们感觉的内容。甚至可以做到，一切尽在不言中。即使是诉诸于文字，意境营销的高手，也不会直白地写出来。

苏轼的《记承天寺夜游》，仅百余字，却是传世名篇：

元丰六年十月十二日，夜解衣欲睡，月色入户，欣然起行。念无与为乐者，遂至承天寺寻张怀民。怀民亦未被寝，相与步于中庭。

庭下如积水空明，水中藻荇交横，盖竹柏影也。

何夜无月？何处无竹柏？但少闲人如吾两人者耳。

大多数求职者的水准是直接写或者说「我很达观，我有悠闲的心境，我感受到淡淡的喜悦……」

举个例子：认真负责的工作态度。

有时，简历上写着「认真负责的工作态度」的人，现实里则恰恰相反。我曾经看到一份求职信，两百来字中有六七个拼写错误的单词（英文，放到 Word 里就可以直接发现拼写错误），求职信里也自我评价说「工作认真负责」。

上文我谈到，你在面试一开场，可以给面试官一张职位需求匹配表。现在，让我告诉你进一步震撼面试官的方法：

你对面试官说：「从贵公司的 Job Description 上，有这四条需求；我另外请教了曾经就职于您公司的师兄，他还告诉我其实你们还看重这两条。关于这个职位的需求，您还觉得有什么需要补充或者修正的地方吗？」

面试官是不是会觉得「这个人很认真」呢？

没错，你需要反向思考：为了引导对方「发现线索和树立观念」，真正有效的言行是怎样的，而不是直白地说出这句「我是一个勤劳勇敢善良热情积极主动学习能力强的人」。

演示比讲述更有力

我的另一位朋友，是一所美国高校在中国的校友会成员，负责入学申请的面试。他告诉我说：「刚才面试了一位申请者，印象很深。」

我问他为什么。

我这位朋友说，此君来的时候，拿了一大堆的杂志，还有两本书。原来这一大堆杂志中有他的文章，书也是他写的。他立马被震撼了。

活生生的演示，与单纯的讲述相比，冲击力完全是两个层次。

我的 Excel 学员，来自上海一所不知名的二本高校，进入了耐克实习。

在面试时，他打开电脑，向面试官演示自己做的 Excel 工具。这个工具能够实现计算的自动化，根据输入的数据自动更新图表，甚至可以全自动地生成打印文件。

这些是在大公司中非常实用的功能，而当时几乎没人能够做到。所以当他演示自己做的工具时，面试官就被他吸引住了。

这位学员后来发邮件说：

我把从老师这里学到的 Excel 技能和成果截图给那位麦肯锡的项目经理看了。他表示了浓厚的兴趣，特别是对于 Excel 工具，向我提了很多问题。我也感受到了类似面试的压力，因为他的问题十分有针对性，而且要求我用最简洁的语言表达。他让我第二天现场操作给他看，这引起了很多同学的围观。后来那位经理问了我将来的计划，是否只去德国的企业，对其他国家的企业是否有兴趣等，并且让我简历完善后发给他一份。我觉得这可能是一个机会。

当然在实际面试时，演示 Excel 之类技能，你可能会遇到一个问题：在特定情况下，时间不允许你打开电脑去展示。

为了达到最大冲击力的效果，你可以首先录制好视频，然后把它们传到平板电脑上，带着平板电脑前去面试。这样，你可以快速地向面试官演示。

在面试准备阶段，你就需要问自己一个问题：有什么高冲击力的演示可以震撼面试官，给自己极大的加分？

如果你不知道如何开始，至少有一件事情可以立刻做：写文章。

假设你要应聘营销的职位，每周写 3 篇关于营销的文章，3 个月后，就是 36 篇。把这些文章打印出来，带到面试现场，就是厚厚的一叠。准备这件事，不少人都觉得有道理，但是就不愿意去做。宁可拼命海投简历，然后一次次地碰运气。

爱因斯坦说：「疯狂就是一遍又一遍地重复做同样的事情，而期待会有不同的结果。」

其实一开始不要太担心写作的质量，在写作过程中，你可以逐渐提升。而且写作会深化你对事物的理解。如果你还没有明确的方向，至少有一个主题领域是你可以去研究和写作的：沟通。这本身就是几乎任何工作的基本功，而且范围足够大。

在写作时，我建议要有 50% 的比例是关于「How to」类型的文章。例如：

如何确保别人理解了你的观点？

3 招帮你逻辑清晰地表达

商务邮件：如何第 1 秒抓住对方的兴趣？

另外 50% 则是其他类型，诸如：

淘宝皇冠卖家的文案技巧。

乔布斯演讲的 3 个特点。

之所以要有 50% 在「How to」类型上，是为了确保你去关注能够解决问题的内容，而不是空谈其他。毕竟在企业环境中，最终目的是解决问题。

紧紧抓住面试官的心

不要试着说服面试官

如果有人说你「说服能力很强」，这意味着你还没有达成一流的境界。

顶级的高手，通常不会让对方感觉到「他在说服我」，而是通过布局，让对方觉得那是自己的发现和决策。

为什么「说服力强」不是好事呢？

前面已经谈到，最重要的不是「我如何说服对方」，而是「我要给什么，对方才会明白，我是他最好的选择」。当你关注于「说服」对方的时候，往往容易陷入以自我为中心的困局，忽略了对方的需求。

而从招聘者的角度，如果面试官经常感觉到「他在说服我」，大多数时候，应聘者说服的目的就失效了。

这里有三个因素：

第一：我们有一套自卫的反应机制。如果感觉到某人在频繁说服，自然会去顾虑「他是不是有什么企图？」从而降低对你的信任度。

第二：当你越处于「说服」的状态，越显得你需要对方，这是低价值的表现。对方越不着急，越有主动权。

第三：人类决策的自主意识。这是一个在进行营销时至关重要，却被大多数人忽略的人类决策心理。

人类决策的自主意识

A：如果你能从别人脑子里偷走信息，为什么不能给他个新想法呢？

B：好吧，我现在给你植入个想法。我说「别想大象」 你会想到什么？

A：大象。

B：是的，这不是你的想法，因为你知道是我给你的。目标的大脑能追溯到想法的根源。

——《盗梦空间》

我们喜欢自己做出决策，而不是「被别人说服」做出决策。逆反心理就是我们决策的自由意识的表现。你不让我做的事情，我偏偏要做，即使你说的很有道理。

在求职面试过程中，如果你的说服性语言过多，即便对方觉得每一条都很有道理，但到最后，你面临的反作用力也会更强大。面试官的潜意识，还是觉得不舒服，因为这是你给他的决策，而不是他自己选择的。

假如你和这个职位的匹配度高出其他竞争对手一大截，这种情况通常问题不大。即便对方会觉得不舒服，但通常最终还是会选择你。但如果面临有水准类似的竞争对手，局面就很难说了。

让面试官感觉到你很懂他

我曾问到不少女生，如何决定对方是自己的合适人选。她们会回答：凭感觉。那么到底怎么样才来感觉呢？她们会告诉你：chemistry。其实这等于没有回答嘛。

很多人觉得化学反应是一种缘分。事实上，它是可以被创造的。在国外有专门的恋爱辅导学，教你如何创造化学反应，也就是如何让对方（通常是女性）对你产生所谓的「感觉」。

化学反应也并不是男女关系的特有感觉。老话说「白发如新，倾盖如故」。在人际交往时，可能大多数人都遇到过，和某个人初次见面就觉得很有感觉、很投缘的状况。

我最愉快的一次面试，是在摩根斯坦利。

我跟面试官谈了半小时，但是我们聊的内容，大概比一般人谈半天还要多。很多时候，他的问题才提了个开头，我就直接用短语给出了答案的关键；我的回答才开了个头，他就表示理解了我的意思，打断我接着开始下一个问题。

那次行云流水的沟通，算得上是一种愉悦的享受，在和真正「懂行和懂你」的人沟通。并且我能感受到面试官的感觉也是如此，因为在面试中，他已经开始向我「销售」他们的工作了。有不少人喜欢问 HR 对自己的看法。事实上，如果你的工作到位，很容易判断面试官对你的兴趣：他们会反过来争取你。

在摩根斯坦利的面试，算是自然的投缘，通过那次面试以及后来的经验，我总结出一个观点：

如果你能让对方强烈感觉到「他很懂我」，你就可以创造出投缘感觉的化学反应。

上文，我谈到了通过职位需求匹配表，让面试官对你建立「合适人选」的第一印象。其实这个方法，也是在帮你创造化学反应。

几乎每一位面试官，在面试时的最大问题，就是「我为什么要录取你」。而当你递上需求匹配表的时候，其实是在快速给出答案，从而让他们有意识或者潜意识的产生「他懂我」的感觉。

你知道吗？在应对面试问题时，能让面试官产生「他懂我」感觉的有效方法，就是直奔他的动机来回答问题。

例如，在面试中最常见的问题「介绍一下你自己」。

我的一位朋友，求职西门子的总裁助理。她告诉我，应聘的时候，一位来自某知名高校的学生，表演了自己写的诗歌。

其实，面试官对于候选人，通常并没有特别的个人兴趣。他们的动机是找到合适的人选。尽管题面上并没有明确问出来，但如果你能够朝这个方向来回答，就更容易满足他们的心理期望。

市面上，不少面经提供的自我介绍样例，都没有满足这个要求。例如：

各位领导早上好，我是来自 XX 学校的 XX。2001 年我顺利地考入了某大学某系，今年我已经作为一名合格的应届毕业生走向社会。

从大一时的懵懵懂懂，到大二时的如梦初醒，大三时的奋起直追，大四时的收获成功，呈现在你们面前的已经不再是四年前不谙世事的小女孩，今天我已经以一个崭新的姿态等待着你们对我考验。四年来，我感觉自己一天一天成熟，也觉得自己在一天天地进步，获得了会计和计算机等级证书。我爱好很广泛，喜欢游泳、打球、看书、旅游。开朗乐观是我对待生活的态度，自信从容是我成功的砝码，吃苦耐劳是我对待工作的原则。

请相信我，给我一个机会。

让我们看一个比较好的例子。求职者的自我介绍，很好地契合了面试官的动机：想知道你为什么适合这家公司。

早安，很高兴能在这儿跟各位介绍自己。我是 Philip Wong，来此应征海外业务代表。

我的背景和工作经验使我足以胜任这份业务代表的工作。我在台湾念大学，主修行销，1985 年，再从美国德州大学的商学院得到工商管理硕士的学位。过去五年来，我以这些专业知识及技巧担任神奇厨具用品公司的外销部副主任。

Action 电器公司是个高瞻远瞩的公司，我知道你们正在开拓市场，尤其要在美国闯下一片天地。正因为如此，你们需要一位积极、肯负责的业务代表。在神奇厨具用品公司，我们将产品在美国的市场占有率提高了 25%，这正足以证明我有能力在当地推销产品。

在后面的章节「7 步回答任何面试问题」中，我会帮助你，更有效地针对雇主的动机回答面试问题。

7 步完成高质量的回答

在面试中，你会遇到各种各样的面试问题。而我们往往都有一种思维定势，一听到问题就条件反射地去回答。但这样做，常常只会带来低质量的答案。

事实上，几乎任何面试问题，都可以按照下面这 7 个步骤，系统化地进行处理。如果我们把这 7 个步骤做好了，我们能够得到非常高质量的答案，而且能够帮助你持续超出面试官的期望，给对方以沟通能力强、理解对方需求的感觉。

这 7 个步骤是：

明确字面问题

理解面试官动机

定义要回答的问题

确定答案主题/逻辑框架

确定细节内容

回答问题

获得反馈

按照这个方法，确保这 7 个步骤的质量，我们就能产生一个高质量的答案。而任何一个环节的疏忽，往往都会带来一个糟糕的结果。

下面，我们可以通过三个真实的求职案例进行分析说明：

案例一：

面试官：中国有多少辆车？

求职者：我觉得，第一，我可以从每个城市的汽车保有量以及中国统计局的网站上得到相关信息。那如果说上海的话，汽车保有量将近五百万辆吧。如果我没有记错的话。

面试官问的是有多少辆车，而求职者回答的是每个城市的汽车保有量，其实已经偏题了。因为车有可能是汽车，也有可能是自行车、摩托车等等。求职者并没有明确字面问题就直接回答了汽车。

有时候很多问题你觉得看上去很简单，其实并不是。

案例二：

面试官：您对我们公司的了解有多少？

求职者：我知道 XX 是一个战略咨询顾问公司，总部在上海，成立于 2007 年，为财富 500 强以及其他公司提供管理层面的战略咨询服务，同时也为一些客户提供一些比较特色的解决方案。

这个回答是对公司的一个概括介绍。从字面上来讲，的确是回答了对公司的了解。但反过来从一个答案的角度而言，面试官作为一个公司内部员工，对于这些基本信息当然会很清楚，不需要你来告诉他这些。求职者并没有真正给到面试官想要了解的东西，没有满足他的需求。

这里的问题是没有处理好面试官的动机，导致看上去回答了问题，但中规中矩，事实上没有得到多少加分。

案例三：

面试官：您是否是一个善于团队合作的人？

求职者：我认为我是一个团队合作的人，因为我在学校是棒球社的社员。一场棒球的胜利，可能并不在于某一个人的努力或者是怎么样，往往的得靠每一个人，大家的共同努力。

因为往往棒球的话，你可能之前比分还是很领先，但可能因为一个人的疏忽、一个人的失误，那可能所有人都要付出 8、9 倍才能把这个失误给弥补回来。而且我之前在公司实习的时候，也是和很多不同的人，包括公司的市场部、工程部的同事进行沟通，我还要和我们的销售代表，以及客户进行一些沟通，所以我认为沟通是非常重要的。

面试官的问题是「您是否是一个善于团队合作的人」。求职者回答了很多，但最后一句总结却是「所以我认为沟通是非常重要的」。这位求职者基本是想到哪说到哪，所以到最后都不知道自己已离题。

这也是我们在面试时常常会面临的问题。之所以会这样，是因为你没有把答案的主题和框架确定好，就开始按自己的想法走了。这就像造房子，一开始都没有一个整体框架，不知道要造几层、每一层有多少个房间、结构是怎样的，就直接拿土和砖开工，修到哪算哪。这样的房子，首先修不修得起来是一个问题，其次，就算修起来了恐怕也会很快垮掉。

7 步流程实践

接下来用一个样例说明，如何用七步流程，来处理一个面试问题：您对我们公司的理解有多少？

第 1 步：明确字面问题。

这里还是很清楚的，直接下一步。

第 2 步：理解面试官动机。

对于这种问题，面试官一般有三种动机：

你是不是对我们进行了充分的调研？

你是不是知道自己为什么适合我们公司？

你能为公司创造什么价值？

这些才是面试官真正想要听到你说的。了解这些动机，接下来的一步就会相对简单。

第 3 步：定义要回答的问题。

这里有一个沟通法则：问题越精确，越容易回答。

将原来的问题进行细化：你对我们公司理解多少？你有什么匹配之处？

如果之前对这家公司做了一些调查，而又不加限制地回答字面问题，那可以回答的内容就太多了。比如说业务、背景、组织架构等等。这个问题就太大了。经过细化之后，「你有什么匹配之处？」就直接讲自己匹配的，或者自己感兴趣的就行。紧扣面试官的动机，将问题精确细化之后，也更容易回答，得分也会越高。

第 4 步：确定答案的主题和框架。

主题：有三点印象深刻的地方（也是匹配之处）。

逻辑框架：总分结构。

总述：有三点印象深刻的地方

第一点......

第二点......

第三点......

这是一个常见而有用的逻辑架构。搭建起框架之后，接下来的表达就会非常有逻辑性。

第 5 步：确定细节内容。

这里需要提前做好准备工作——这种问题如果没有提前准备，直接上场是很难回答的。

这里，还需要我们前期准备的一个表格：雇主需求匹配表。

在进行调查的时候，左边一栏写上雇主的需求和信息，右边一条一条地写上你的匹配之处。通过这个工具，就能清楚自己有哪些符合这家公司的地方，又有哪些不符合的地方。

这一个小小的问题，其实牵涉了大量的准备工作，包括：

理解面试官的动机

公司和目标职位调研

自我评估和经历挖掘

需求匹配

典型面试问题的回答思路

口头表达技能

逻辑思考能力

第 6 步：回答问题。

假设已经提前做好准备工作，针对「您对我们公司的理解有多少？」，你可以这么回答：

我访问了贵公司的网站，有三点给我留下了很深的印象。

第一，它的核心客户是跨国公司。

我有在 3 家不同文化跨国公司实习的经验，这会帮助我更好地与潜在客户进行沟通。

第二，贵公司的核心业务，包括了关于消费者研究、市场评估等方面的内容。

这也是我很感兴趣的部分。我曾经发起并完成了一个客户忠诚度研究项目，以及市场可行性分析项目。

第三，这个职位要求有识别潜在客户并且开发 lead 的经验。

我以前的实习中，曾经开发过 3 个国家的客户。相信这段经验，会帮助我更好地完成工作。

这样去回答问题，其实也是在阐述你的优势，而且也展现出你之前做了很多调查工作。对比之前的回答，经过 7 个步骤处理的答案，就能让面试官有不一样的感觉：「这个人很适合我们公司，而且他知道我想要什么，甚至我都没有说出来，就主动给了我想要的。」

这就是超出对方的期望，会使你得到很多的加分。

第 7 步：获得反馈。

这是大部分人都会忽略的。很多时候，有可能我们做的一些事并不是对方想要的。这也是很自然的情况。这个时候真正重要的一点就是去及时获得反馈。

我是不是回答了您的问题？

有什么我说得不清楚的地方吗？

这样的话，如果对方真的没有搞清楚，他提出来，你还可以继续回答，弥补之前的缺失。

最后总结一下，改变面试的思维是最重要的，千万不要听到问题就回答问题。通过这 7 个步骤系统地去处理面试问题，你会得到一个非常高质量的答案。

如何谈自己的弱点

这类两难问题的根源

在第一章中，我们提到了面试中的 3 个两难问题：

问题 1：「你最大的弱点是什么？」

问题 2：「如果我们公司这次没有录取你，但过一段时间，被录取的人中有没能度过试用期的，腾出位置来再通知你，你还会再来吗？」

问题 3：「你的期望薪资是多少？」

如果你觉得回答这类问题左右为难，那么最大的根源不在于面试问题本身，而在于你在面试官心目中的价值感，塑造得还不够。

如果你已经成功地在面试官心目中建立了高价值的感觉，那么，这些问题本身的回答，只要不太离谱，通常不会改变大局。

每个人都有弱点。人们拒绝你的原因，通常并不是因为你的某个弱点，而是因为你没有突出的优势。所以，其实讲出弱点也没什么特别的。如果对方觉得你是高价值的人选，问题 2 通常就不会问出来。至于期望薪资，其实只激发了对方的强烈兴趣，哪怕薪资开出高过了他们的承受范围，面试官通常也会和你协商。如果对方听到你的薪资立马不再联系，常见的原因是：觉得你不值那个价。

最重要的是先定大局（激发对方强烈的兴趣），然后在「对方对你树立了高价值感觉」的前提下，应对此类问题。

什么是你的最大弱点？

什么是你最大的弱点？这个问题，被不少人列为头号面试难题。

一大半的原因是，求职者自身的心理因素：他们本身缺乏自信，听到这个问题之后就慌神了。其实它是一个很好的测试：「如果你听到这个问题慌了神，说明在树立高价值形象方面的工作没有做好。」

但从这个问题本身来看，也是很好的得分机会：绝大多数人都处理不好这个问题，包括面试官在内。因此，如果你能够打出漂亮的一击，很容易造成震撼效果。

难题常常意味着更高的分值。

网上有不少面经讨论过这个问题，但是都没能真正跳出思维的定势。

下面的例子来自一个面经。我把其中部分标记为黄色，表示这里的分析有重大缺陷。你能看出来吗？

面试官目的：了解你的资质与应聘职位理想人选的要求是否符合。

答案范例：「我最大的弱点是有太注重细节的倾向。有时候，为了实现目标，我们需要迅速完成工作并解决主要问题。如果我事事追求完美，可能会浪费一些时间。针对这一不足，我会经常对比一下我的工作现状和职业目标，确保自己没有把太多时间花费在某一个项目或不必要的工作上。」

分析：这是个常见的弱点，所以即使提到也不会对求职者的面试造成不良影响，相反，还能提高自己的诚信度。此外，这位求职者同时提到自己正努力克服这一弱点，这类针对弱点的建设性措施是面试官最希望听到的。

避免事项：在谈到某项弱点时，注意这一弱点不应该对胜任应聘职位产生任何影响。

先看一下，上面的例子中问题出在哪里。

面经内容：「如果我事事追求完美」

错误分析：听上去反而是在销售你的优势。但是缺乏事实支撑（除非通过前面的沟通，面试官感觉到求职者有此特点。但真正追求完美的人少之又少，大多数人都是从面经上看到的套话），容易激起面试官惯性的反感。

面经观点：在谈到某项弱点时，注意这一弱点不应该对胜任应聘职位产生任何影响。

错误分析：既然是面试，沟通的主题应该是和应聘职位相关。如果你谈的弱点不对胜任职位产生任何影响，根本就不该拿出来讨论。

面经观点：这位求职者同时提到自己正努力克服这一弱点，这类针对弱点的建设性措施是面试官最希望听到的。

错误分析：在上述的例子中，所谓的「努力克服这一弱点」，缺乏具体的支持，这样表述很空洞。

解答这个问题，要把握 2 个原则：

这是一个负面问题。对于负面问题，你需要把它转到积极正面的方向上。

你的回答，应该提供相关的信息，帮助面试官判断你是否是合适的人选。

有 3 种方法可以用来处理这个问题：

弱点即优势法

积极弥补法

反向筛选法

但是无论哪种方法，你所说的弱点，应该都是一个与应聘职位相关的、真实的弱点。

如何把弱点表述成优势

弱点即优势：为什么口语糟糕有助于项目成功？

在保时捷培训项目时，我曾经和 Billy——我的老板，聊起项目。

我说：「Billy，这个项目需要大量的英文沟通。我的英文发音很糟糕，这是我最大的弱点。」

接着我说：「但是，这会在很大程度上确保项目的成功。」

当时我们从事的项目是保时捷 2007 年最重要的项目，牵涉到保时捷中国、德国总部，以及中国的所有经销商，可以说只能成功不能失败。而且项目中涉及的高层，大多是老外。

他问：「英文发音很糟糕……确保项目成功？你在讨论你的缺点，还是你的优势？」

我说：「都是。」

我问 Billy：「你觉得一个复杂的项目要成功，关键因素是什么？」

他说：「高层支持。」

我说：「对，其实还有一点：项目的执行方案要足够简单。如果这个执行方案只有受过一流大学教育、精通英文的人才能做，那就完蛋了。如果连经销商清洁的阿姨，你给她们讲个 5 分钟，她们都能懂，那么我们离成功就不远了。对吧？」

他频频点头。

我说：「聪明人都有个通病，喜欢把事情搞复杂。我们算是好的了，但是还是不自觉地有这个倾向。」

他又点头。

「因为我的英文口语发音不标准，所以我不能把方案搞得很复杂。复杂的话，我跟客户解释起来会很困难。所以，我的执行方案核心只有 3 点，5 页 PPT，使用最简单的语言。这样我才能用不标准的语言，让客户快速理解并且通过。这个东西跟经销商清洁的阿姨一讲，3 分钟她们也明白了。」

「因为英文发音糟糕，所以逼迫着我做出了一个超级简单的执行方案。在这一点上，英文发音糟糕变成了优势。」

老板继续点头。

讲这件事情，是想说明一个理念：任何事情都是有两面的，所谓的弱点，从另外一个方面看常常也就是优势。所以，你可以尝试从这一角度去回答弱点问题。

积极弥补法：如何做正面逆转

在求职微软时，我采用了另外一种手法来处理这个问题。

我告诉面试官：「我的英文口语发音不标准。因此，我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」

求职外企，英文口语不好，的确是一个影响工作的弱点。但因为我求职的职位，主要对国内客户，所以它还不算是致命的弱点。如果是直接针对英文国家客户，我当时应该很难得到最终的录取通知。所以说，你有多少弱点关系不大，但是致命弱点还是不能有。

事实上，这里有一个技巧：在求职微软时，有一轮专门的英文语言面试。因此，我的口语能力，是一个他们已知或者即将知道的事实。从这个角度而言，其实我并没有泄露新的弱点。

我的核心在后面这句话：「我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」

这是一个把负面转化为正面的例子：我在采取行动改变局面。

如同上面的面经所说，面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是，你必须有充分的证据，证明你已经改进了，或者正在改进，而不是「将来会改」。

在上面这句话中，我提供了实在的支持，即「两个月和 1 万元」。

对比一下，这两种说法：

说法一：「我的英文口语发音不标准。因此，我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」

说法二：「我的英文口语发音不标准。但如果我得到了这份工作，我会努力学习英语的。」

你的感觉怎么样？

后者叫作空头支票。

衡量我们是否真正重视一件事情，不是你说什么，而是看你花了多少钱，花了多少时间。

再对比一下，面经里给出的例子：「针对这一不足，我会经常对比一下我的工作现状和职业目标，确保自己没有把太多时间花费在某一个项目或不必要的工作上。」

「经常、一下、太多、某一个」，这些空泛的说法缺乏可信度。

反向筛选法的应用

在回答「什么是你最大的弱点」这一问题时，你可以结合反向筛选法，来提升你的高价值形象。

假设你在和将来的老板面试时，对他说：

Jason，我很挑上司。

我离开上一家公司，很重要的一个原因是因为我的上司。我和上司在工作理念上有很大的差异。

对我而言，在工作中，帮助客户成功是第一位的。而我的上司，对于公司内部事务的热情，远远超过对客户的关注，不但给不了我多少支持，反而牵扯了我不少的精力。

我希望我和下一任老板能在一件事情上达成共识：帮助客户成功，让客户满意并且买单是第一位的。至于什么样的方法更好，我们可以讨论。

我不希望跟你讨论为什么让客户满意很重要、为什么超出客户的期望很重要。

如果你也是客户至上的人，我们会合作得很愉快；如果你觉得公司内部事务比客户更重要，其他的候选人会更适合你。

你是哪一种类型呢？

使用这种方法的前提，是你已经在对方心目中建立了高价值的形象，否则对方只会觉得「你凭什么这么讲」。

或许有人会问我：这样岂不是会失去一些机会吗？

反向筛选的内容由你决定，应该是你的确看重的东西。也许你不喜欢琐碎的事情。也许你喜欢比较自由的工作方式，而希望上司不要干涉到你工作的太多细节。如果对方无法接受，那不是很好吗。你淘汰掉了一份自己不想要的工作。比如如果面试我的上司，觉得自己比客户更重要，我原本就不想跟这样的上司共事，没有这个工作机会也无妨。

运用反向筛选法，是你在淘汰不合格的工作，而不是失去优质的机会。

假如对方同意你的观点，这除了会提升你在对方心目中的价值感，其实也从另外一个角度提升了你的成功概率。

最让招聘官头疼的一类人，就是那些回答「我没有什么要求，无论什么工作我都做」的人。这种人通常不知道自己想要什么，所以稳定性很成问题。

你在反向筛选的时候，面试官会感觉：「哇，他知道自己想要什么。」这种人招进来稳定性更高。是的，知道自己想要什么，也是「高价值候选人」的特征之一。

提醒各位读者：在给出的反向筛选案例中，我使用了比较强烈的语言，尤其是「我不希望跟你讨论，为什么让客户满意很重要，为什么超出客户的期望很重要」这句话，这和每个求职者的个人风格、在求职中的地位以及面试官的类型有关系。你可以淡化这种感情色彩，否则可能容易被人误解为难以合作。

聚焦优势，而不是弱点

在营销领域有一个基本法则：如果你的产品想要满足所有人，那么就满足不了所有人。所谓众口难调。

对我而言，我真心希望 iPad 上面的文字编辑功能可以很出色。用 iPad 做大量文字编辑的工作，真是一种折磨。可是这个弱点，并不妨碍它成为一款伟大的产品。iPad 的目标群体，原本就不是随时需要写 Word、写 PPT 的商务人士。

不要畏惧有弱点。重要的是针对目标群体，你有什么他人难以替代的优势？ 

如何谈薪资

谈薪资时你会犯的错

在谈论薪资时，一种常见的错误模式就是「给对方提供自己想要的，还指望别人能积极附和你」。

我希望我的薪酬是 XX 元。因为我要付房租、维持生活、准备在黄浦区买房，今年还准备去法国旅游。

如果你去买 U 盘，店老板跟你说：「这个 U 盘价格是 1000 元，因为我要付房租、维持生活、准备在黄浦区买房，今年还准备去法国旅游。」

你会怎么想？会不会觉得店老板疯掉了？

与面试官谈论薪资，真正的重点是，为什么给你这个薪酬会是一个让对方有利的决策。

如果我们从这个角度看待薪酬谈判，你会发现，成败的关键并不在于「谈薪酬」的环节，而在于前期的铺垫：如何让对方觉得你是高价值、高稀缺的人选。

你的期望薪资是多少？这是另外一个常见的两难困境。出来「卖」，想要个好价钱，但又怕价高吓退买家而失去机会，很纠结。

先说四种薪酬谈判时常见的错误类型：

错误一：任人宰割型。「最重要的是学习的机会，薪资无所谓。」

错误二：委屈求全型。怕得不到工作机会，开价很低很低，低到尘埃里。

错误三：狮子大开口型。我要求 10000 块（你和其他人的水准都差不多，市场薪酬是 4000-5000）。

错误四：自私理由型。我要 10000 块，因为上海的生活水平很贵，我还准备买房、出国旅游，10000 块勉强维持我的生活水准。

比你报出什么价格更为核心的问题是：为什么要报这个价格？什么时候报价格？

为了回答上述问题，你需要做的基本功课是确定价格策略。价格策略的核心，是价值与价格的组合关系。

如果我们把价值分为高、中、低三档，把价格分为高、中、低三档，那么我们会得到一个 3x3 的组合。

在市场竞争领域，一个合理的定价策略，价格应该低于或者等于价值的层次。高价值高价格、高价值中价格、低价值低价格都算是合理的，但低价值高价格这回事……客户又不是傻瓜。当然例外的情况也有，例如在机场吃碗面都要 60 块，而且难吃得要命。

iPhone 是高价值高价格。而 iPad 在刚出现的时候，售价 500 美金，震撼性的功能和外观，相比竞争对手则是高价值中低价格的感觉。据说最初看到 iPad 后，连深圳的山寨商们也直摇头，觉得仿起来都没有自己的利润。低价值低价格是出现最多的定位。比如你在地摊上买件 20 块的衣服，没指望穿多久，反正就图个款式呗。

价值定位是价格定位的前提

既然消费者在判断价格时，价值是关键的参考因素，因此，我们在定位价格时，首先需要做的是价值定位。

虽然大多数人没有明确地思考过这件事情，但他们依然会有意无意地对自己进行价值定位。

让我们回顾一下两种谈薪资的错误类型：

错误一：任人宰割型。「最重要的是学习的机会，薪资无所谓。」

错误二：委屈求全型。怕得不到工作机会，开价很低很低，低到尘埃里。

他们在内心深处把自己定位到了低价值一档，所以在言行中，流露出自然的低价值感，的确也很难出高价争取主动。再者低价值产品，能被消费者接受的，通常就是低价格。而且这个领域竞争一大把，面试官有的挑，你没法掌握主动权。

错误三：狮子大开口型。我要求 10000 块（你和其他人的水准都差不多，市场薪酬是 4000-5000）。

面试官如果觉得你是「狮子大开口」，意味着他感觉价值和价格脱了钩。通常这种情况下，要么是你脱离了价值定位的实际情况来谈价格；要么是你在求职中，没能够成功地让雇主建立高价值的感觉。

这样谈薪资你才不亏

坚持高价值定位

求职时展示自己和在淘宝上卖产品还是不一样的。淘宝上你卖低价值低价格产品，还可能靠走量获得高收入。但是，求职一个时间只能把自己展示一次。

这样一来判断成功的标准，不是你得到了多少录取通知，而是含金量最高的录取通知有多好。坚持高价值定位，是吸引高含金量工作的关键（含金量的定义，包括但不限于价格）。

关于谈薪资，不少人有担忧：如果开高了，会失去这个工作机会。

但这个担忧，其实很大程度上是假担心。因为如果对方觉得你是这个职位的合适人选，即使价格超出了他们的预期，大多数时候，面试官还是会跟你协商的。

当然，如果一个初级职位，他们只能给 5000 而你要 50000，恐怕只能说是「狮子大开口」了。

通常，雇主一听到价格就不再愿意搭理你的原因，是觉得你不值得。连谈判的时间都不愿意花在你头上，或者强行给你一个价格——你要卖就卖，不卖拉倒——这是低价值产品的典型「待遇」。

所以回到谈薪资的问题。真正关键的部分，还是你到底拥有什么实用的能力，能给公司带来怎样的效用，以及在求职沟通中，你在对方心目中树立起高价值的形象。只有这样，你的谈薪才有基础。

给对方奢侈品般的感觉，你的价格才容易谈。

价格的合理性和承受度

在考虑雇主对价格的认知时，有两个关键因素：合理性和承受度。

合理性是指对方觉得你的价格合不合理。这又分为两种情况：价格过高和价格过低。

例如市场上一位没有工作经验的市场助理，负责线下活动的组织。市场平均价格为 3000-3500 元。你虽然是应届大学生，却已经拥有一个和雇主目标客户群相重合的人际关系圈，而且是圈子的活跃人物。因此，一旦你加入，可以快速帮助雇主深化与目标客户群的互动。

这会儿，你开出 5500-6000 元的价格，很可能雇主会认为这是合理的，甚至觉得自己占了个大便宜。

这也是为什么在求职时，你需要将重点放在与目标雇主需求相关的、高价值能力和资源的展示上。这是让雇主确立价格的合理性。

即使对方觉得这个价格是合理的，你也可能会面临承受度的问题。例如对方公司是一家全球性的企业，对于每个岗位都设置了薪资的标准，而这个初级职位，最高薪资不能超过 4000 元。

虽然你的部门经理觉得你值这个钱，但也不大可能为了你去打破全球的规则。

对于应届生，如果是目标雇主统一招聘的项目，例如管理培训生，通常是统一标准，对方在薪资上回旋的余地不大。

或者你的目标雇主是一家小公司，不用遵循成文的岗位薪资标准。但是，老板发现这个价格已经比工作了两年的老员工高。他要考虑，这样是不是会导致他人存在情绪。

这样一来，你的价格是合理的，但是在承受方面有问题。

如果你是优质人选，部分时候在承受度方面，对方可能会找到解决方案。例如，可能一开始就给你市场专员而不是市场助理的职位，这样就不会违反公司的策略。

另外一些时候，你还会遇到需要进行让步的情形。

在上面提到的求职案例中，候选人使用了高价值低价格的方式，来确保获得工作机会。

John，我是 Frank。通过搜寻 5 星级雇主，我发现了你的招聘广告。

尽管这是我第一次在 XX（招聘网站）上寻求工作机会，但此前，我工作在 XX 杂志，有 3 年的校验/编辑经验，曾经获得 XX 最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业，熟悉美国英语、英式英语以及其他 5 种英语方言，可以根据您的目标区域进行针对性的校对/编辑。在附件中，您可以看到我的工作样例。

我刚刚了解并注册了 XX（招聘网站），希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系。通过搜索 5 星级雇主，我看到了您的招聘广告，并且发现以往的工作者，都给了您很高的评价，因此希望尝试与您合作。

通常我的报价，在 60 美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录，这次我会给您 6 美元/小时价格，以便让您可以低风险地体验到我的工作质量。

期待您的回复。如有任何问题，请随时与我联系。

注意：如果你使用明显的高价值低价格定位，通常你需要给出一个合理化的解释。否则，对方会顾虑是不是有骗局。

在上述案例中，对方的合理化解释是：「我在此网站上缺乏信用历史，所以给你一个低价格，让你低风险体验到我的工作质量。」

但无论如何，对方认同价格合理性的前提下，承受度的解决才会有意义。

明确三个价格

在求职时，明确三个价格：最低薪资、满意薪资、市场薪资范围。

最低薪资：低于这个你肯定就不干的。当然，根据不同的公司，你的最低薪资可能会变化。比如有些公司你特别想去的，免费也愿意。

满意薪资：高于这个数字，你就几乎不用看别的机会了。

市场薪资范围：按照你的能力、业绩和经验、目标职位，在当前市场上，最可能得到的薪资范围。关于市场薪资范围，自己求职的经历、同事与朋友、猎头等等，都是可以得知的渠道。

简历注明最低薪资

在简历或求职信中，注明你的最低薪资，砍掉满足不了底线的。

很多人跑来跑去面试，最后才发现：公司的钱连自己的底线都满足不了。

在简历中注明你的最低薪资，可以将太穷或者太不愿意花钱的雇主先过滤掉。否则不是在浪费你的时间吗。

但是，如果你所应聘的职位市场机会很少，需要抓住每一个机会去尝试练习，或者建立人脉，就不要注明最低薪资了。不过，如果你不是应聘高管，而是应聘普通职位，为什么要选择这种市场需求很少的职位呢？这可能会给你带来职业发展的问题。

不用担心 HR 看到你在简历中谈钱，就会觉得你态度不端正。大家都是出来「卖」的。HR 并不是反感你谈钱，而是反感你还没让他感受到你的价值，就谈钱。

谈价格的语气和心态

不少人在谈价格时会感觉心虚。这种感觉在神态上（语气犹豫、眼神飘忽等）自然流露出来，面试官一看就知道：哇，他的底气不足。解决这个问题，除了树立核心优势和高价值展示外，还有就是多谈几家。千万不要一根绳上吊死。毕竟市场价格这个东西，货比三家才能体会出来。

在谈薪资时，有 3 种常见的错误语气：

商量型：「你看 3500 元怎么样？」

犹豫型：想了半天「嗯，3500 元吧。」

说服型：「我希望是 8000 元。因为……」

上述种种行为，都会让面试官感到你对于薪资并非无可妥协，而是有商量余地。

所以在谈到价格时，你要使用描述事实的语气，简单干脆不带情感，就像说「明天上海是晴天」、「10 月 1 日是中国的国庆节」一样报出你的要求。例如：

「年收入税后 10 万以上。」让对方感觉不到你的情绪。这可能需要一定的心理练习。一种方式就是把几个事实和你的报价串在一起练。

明天上海是晴天。

10 月 1 日是中国的国庆节。

税后 8000 以上。

之所以这样做，是你在讲「上海明天是晴天」之类事实的时候，心态是平和不带情感的。所以当讲到最后一句，你的心态可以保持到前面的状况，从而体会到讲这话时候的感觉，形成惯性反应。

更重要的是，你要在心里树立一个观念：这就是一个事实而已，你要求这个价格，无需说服。而你的说服工作，则体现在前面的沟通中。到这一步，说服通常只会有反作用。

做一名高价值的候选人

为什么要成为 A+ 选手

Guy Kawasaki 曾经说，要雇佣比你能干的人，A 级选手雇佣 A+ 选手，但 B 级选手雇佣 C 级选手，C 级选手雇佣 D 级选手……所以如果你的公司开始雇佣 B 级选手，最终有一天你醒来，发现自己已经被 Z 级笨蛋包围了。

这段话，其实是他在描述乔布斯的招聘哲学。

如果你不是 A+ 选手，如何吸引 A 级选手呢？

简单的答案就是：成为 A+ 选手。

在和学生（还有在职人士）讨论他们的职业问题时，我常常听到一句话：「我会尽力的」。

在《勇闯夺命岛》中，梅森问古斯比：「准备好了吗？」

古斯比说：「我会尽力的。」

梅森说：「输家总是说会尽力的。赢者回家与选美皇后上床。」

成为 A+ 选手，意味着你要追求卓越，超越当前的能力去追求结果。而如果你只是尽力，那么永远是在舒适圈里打逛。

成为 A+ 选手这个过程，会让你有不少探索、创造和成长的乐趣，但也不可避免地会感到辛苦。如果你觉得很舒服地就能够对 A 级的选手，创造出巨大的诱惑，那是不可能的。至少超出了我的能力范围。

选择这条路，你就不能再说「我会尽力的」，而只能去想「如何做到？我的问题在哪里？什么是更好的方法？」

你，准备好了吗？

如何提升你在职场的学习能力

学习能力代表着成长的加速度。大家上场的时候，其实速度都差不到哪里去，但是过了几年，差距就拉大了。因为有人在 5 档上飚车，有人在 1 档慢慢前行……还有的在开倒车。

雇主对于职场新人的学习能力更为重视。毕竟和有经验的员工相比，公司招应届生，你的潜力还是一个关键因素。

如何考察学习力？

在知乎上看到一个问题：

有这样一种说法，优秀的面试官不仅会关注求职者已经具备的技能，更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的「学习能力」？

我的一些经验：

考察方法 1：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人掌握的状况。

这个是之前在微软，从一个同事那里学到的。老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页，给候选人一个小时的时间，然后进行考察。

我很欣赏这个做法，因为：

首先，这会考察候选人快速建立知识框架的能力。

在我看来，超过 90% 的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己知识框架的重要性。人们往往更习惯于扎进细节里。这就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫作房子。

这么短的时间，一流的学习者会更关注理解和建立整体的知识架构，而一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

其次，这会考察候选人抓重点的能力。

1 小时显然不可能看完所有的内容。工作的现实也是如此：我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让对方觉得你很专业。

知道学什么，甚至要比如何学更关键。很多人会把自己喜欢看书当作会学习的例证。但是没压力的读书，和在压力的情况下快速地确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。一流的学习者在看书的时候，常常会根据自己的重点和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，通常只会根据书籍的进度走。 

最后，这会考察候选人触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度。

例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发，但是，通过 1 小时的考察，你可以发现对方在技术领域的积累、思维方式，以及触类旁通的能力。

我们从来不是完全从头开始去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人都指望「面试官教他们怎么面试」。我觉得这是缺乏「触类旁通」能力的表现。因为面试本质上也是一种销售行为，而「面试官」本质上是你的潜在客户。了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。但是一流的销售，绝不会指望客户把自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理、成交技能、价值评估、产品知识等一大堆你的潜在客户不会的东西。

如果你还在「面试官教我怎么面试」的套子里，那就跳出来，从销售的角度去看面试。

我们在学校里都见过这样的人，拼命地尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦且效果很差。其实，人的大脑是不擅长死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构，擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

考察方法 2：连续问为什么。

「为什么你要上 Linked In？」

「因为可以找到潜在客户。」

「为什么可以找到潜在客户？」

「因为他们会把自己的经历放到 Linked In。」

「为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上？」

……

这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素。如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做得更好。同样的，爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子你就知道了。

考察方法 3：一流学习者特征——能提出高质量的问题。

记得爱因斯坦说过：提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。前两天在微博上，看到一个人问 HR 志愿者：「HR 因为我 24 岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看？」我看到一堆这样或那样的回复，说 HR 这么做有道理；说公司侵犯隐私；说这么做没有依据；当然安稳楼主的也有。

如此低质量的问题。我想问的是：如果你 24 岁谈过恋爱，HR 就会雇用你吗？如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。

我觉得更高质量的问题可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让 HR 只能对你点头。

但是，大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：

公司有什么样的培训？这个职位薪资福利如何？

关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演，于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做：你和你的研究¹。

考察方法 4：一流学习者的特征——能搞定。

谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。而以我的观点，从招聘的角度衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。学习能力强的销售，更能搞定客户。学习能力强的技术，更能搞定产品。

在面试时，我喜欢提出的问题是：

对于 XX ，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？

要知道，搞定一个未知的挑战，你一定要学习。如果你说自己学习能力强，但是搞不定，那很可能这个是假的。只能说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。

公司招人是拿来干活的。我发现很多人在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样——专家。在这里，我所说的专家，是知道 101 种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。典型的代表，是一大堆咨询顾问。

他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新或者最老最神奇的概念，能够说出 88 种模式，以及他们的优劣分析。只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。

但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手，他们是能够解决关键问题的：

如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请；

如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序；

如何加价 20%还让客户欣然买单。

这些才是职场的红人。

让身边的高手来帮你

1. 周围人的水准，往往就是你的水准。

听到有人抱怨自己认识的人怎么怎么差劲，我一般也不大好说，心里想：「你需要反省一下自己吧。往往我们周围的人的水准，就是自己的水准。」

这也是为什么，在销售的时候，通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是：客户会觉得，他们这么烂，为什么你在市场上，还跟他们拼得半斤八两？

所以职场新人问我关于职业选择的建议时，我通常的回答是：如果你知道自己想干什么，就去干；如果你不知道自己想干什么，就去跟着你能找到的最牛的人！

以前有实习生问我：「高手很忙呀，没时间理我。」

「想象一下。你遇到一个女生，正好是你最喜欢的那种，你吃饭、做梦都在想她。她很忙，没时间理你。你要不要追。」

他说：「追」。

这才是关键。真正的问题，不在于对方忙不忙、理不理你，而是你的动力有多强，渴望有多大。

2. 高手更愿意分享。

当你寻求高手帮助的时候，往往有心理障碍，怕他们不愿意分享。

其实恰恰相反。扭扭捏捏的，通常是半瓶子醋：一方面，他们缺乏分享的能力和内容；另外一方面，他们会担心「哎呀，我就会这点东西，告诉你了，我怎么混呢？ 」比如很多老板对待下属的态度就是藏私，生怕下属学会了，抢了自己的位置，或者不好管。

我们部门的一个实习生，毕业后去了高盛。她告诉我她在实习的时候，受益匪浅的一点，就是周围很多人愿意分享，而且满是干货。

其实真正的高手，反而心态开放得多：

开放的心态和沟通，本身就是成为一流的学习者和高手的重要条件；

一流高手会有信心，知道就算是告诉你了，也不至于你就能把他怎么样；

往往高手更孤独，缺乏真正到位的欣赏。请教他人，其实是肯定对方——每个人都吃这一套；

高手在以往的成长过程中往往会得到别人的帮助，所以通常也愿意帮助别人；

一流的选手往往有更大的野心，如果要实现更大的目标，也需要让周围的人更出色才行。

3. 主动出手，害羞不是美德。

在微软的时候，有一次大老板提醒我说：「你多向黄老师学学。」 黄老师是其他部门的同事，在客户关系方面很有经验，而且他还是一流的培训师。

于是我隔一段时间就跑到他那里聊聊（当然要看人家不太忙的时候）。例如：「黄老师，最近怎么样啊。上次我被老大批了，要我跟你多学啊。」

当然对方会谦虚两句。

然后我就开始问问题：「您一般是怎么跟客户维持关系的呢，都做些什么呢？」他就会给我看他的邮件都是怎么写的，以及为什么要这样写。

发现亮点了。于是我就赶紧跑回去，然后用这些方法开始干活。

感觉不错，于是我会给他反馈：「上次你告诉我 blalalbab，很有用。我用它 balbalbalba，今天客户明显很开心……」

给反馈，这是一定要做的事情。你去请教了别人，人家自然希望看到有好的结果，这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有，你下次又去，久而久之对方会觉得，好像你也没有真正重视，告诉你也是白搭，自然态度也就冷了。

一方面是让对方看到，他的帮助真正产生了效果；另一方面也是为了感谢。

比如可以请吃饭。而且，吃饭的时候，你还可以学更多。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。还可以赞扬，除了私下的夸奖，有些时候，还要公开地、大声地说出来。

比如这个，是我发到自己博客上的：

游荡到黄老师那里，讨教关于 Account Management 的经验，听得满眼发光，回来迅速瞬间总结了 7 点心得。不过总结出来后发现，好像每一条的道理，自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢？就像同样是白鹤亮翅野马分鬃，招式也没啥特别的，但张三丰使出来，就截然不同了。

人都喜欢被肯定。别人的确真正帮助了你，为什么不能给出你的感受呢？永远不要吝啬你的赞美！既然是高手，应该很容易就可以发现值得夸奖的地方。

4. 提问要具体明确。

提问是一项有技术含量的活，但很少有人善于提出高质量的问题。

错误一：让高手给你扫盲。

经常和一些各行业的资深人士参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我觉得比较无语的一点，就是有人会问类似于「我很喜欢投资银行……投资银行到底是做什么」这类的问题。

同学，虽然说开放讨论，但不是有一个叫作 Google 的扫盲大师吗。这类问题，最大的缺陷倒不是让人觉得你无知（无知本身不是问题），而是让人觉得，你对这个主题其实是缺乏兴趣的（真正有兴趣的人，会主动寻求信息），缺乏基本的学习意识。

当然，这可能是一种错判。但大多数时候，第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情，顺口回答几句。何况，和高手交流的时间有限。你把他们当成免费搜索引擎用，是不是太浪费了。

一个比较好的问题诸如：我在调查 XX，但是我问了几位行业中人，并读了 XX 书，发现他们对于 XX，看法都不一样。请问您是怎么看的？

让高手帮你解决挑战性的问题。

错误二：提出空洞的问题。

比如，你遇到一家公司的 HR，上去就问：我该如何面试？

那么 HR 很可能回答你：

首先，阅读 JD 搞清楚公司需要什么；然后，简历要写得清晰，突出你的优势；面试的时候，要围绕雇主需求展开；最后，准备是关键。

好啦！你得到了一个正确但无用的回答。

能怪别人吗？不能。因为你的问题太空，人家的答案也只能跟着空。

要把你的问题具体化，例如：

你在求职什么类型的企业？

你的优势和弱点是什么？

你已经做了哪些调研工作？

你遇到什么挑战？

期望别人怎么帮你？

具体的问题，才能引出具体的答案。

选择工作：你要安稳还是自由？

不知道自己喜欢什么工作?

在大学生当中常见的问题，是不知道自己喜欢什么工作。

我大学的时候，有两个游戏：帝国时代和星际争霸。我喜欢打帝国，不喜欢玩星际。因为在帝国中，我经常将其他人打得满地乱跑找不到牙；而在星际中，我经常被其他人打得无处藏身。

如果你能够掌控游戏，你更可能喜欢上这个游戏。

大多数人的问题，是他们从来没有办法掌控「工作」这个游戏，无论是作为行政助理、营销专员、HR 经理。缺乏热情是自然的结果。遗憾的是，这批人是社会的主流，甚至在不少知名的公司，也是如此。所以你得到的不少观点，都是来自于他们。

在参加求职培训的时候，我好几次听到来自知名 500 强公司的志愿者给学生分享自己的心得说：「大学时代是最美好的时光，你们要好好珍惜。」

如果大学是最美好的时光，这岂不是意味着你的人生在 20 岁左右就到高峰了吗？岂不是越活越没有意思？这让他们觉得「哇，大学真是最美好的时光。工作是枯燥的。」

这些分享者都是热心人，但热心人说的不等于就是正确的。使用你的独立思考能力去判断，避免盲目地接受。他们可能是没有能够享受到工作乐趣的人，是没有掌控职业这个游戏的人。

富爸爸微笑着回答：「安稳和自由可不是一码事……事实上它们完全相反。你越是追求安稳，拥有的自由就越少。最安稳的人就是那些坐在大牢里的人了，这就是安稳的极致。」他接着说下去：「如果你想要自由，就得放弃安稳。」

——《富爸爸：辞职创业前的 10 堂课》

关于安稳的对话

在春节的饭局上，有熟人的小孩正处于毕业季，于是听到了好几个关于职业的建议：有人建议考公务员，有人建议考教师证，有人建议去做会计。

无论哪一个选项，都有同样一个关键词：安稳。

跟一位大学生聊起职业问题。他说考虑进入地方的一家国企，因为安稳，而且收入高，但又不喜欢那种沉闷、缺乏生气、按资排辈的环境。

我问他一个问题：「安稳值多少钱？」

他愣住了，说：「这个能用钱衡量吗？」

我说：「你的这份工作，用 30 年计算合理吧？30 年，我们谁知道会发生什么？」

他说：「合理。」

我问：「平均每个月 8000 块，是不是合理？」

这是在人均收入 2000-3000 的小县城，他同意。

那么 8000x12x30=288 万。

不考虑通货膨胀、利息、现值等因素。我们现在要得到的是一个整体的概念。

我说：「那么这样算下来，这份工作的价值是 288 万。也就是说你为了 288 万，去选择一份自己不喜欢的工作。当然这里有很多简化，但重要的是关注全局。那么，如果你有 288 万，你在选择工作的时候，还会把安稳作为首要标准吗？」

他说：「不会。」

「所以，对你而言做出这个选择，追求安稳其实只是表象，而主导的因素却是钱。可以这样理解吗？」

「可以。」

「如果钱是关键的因素，那么你在选择第一份工作时，应该考虑的关键标准是什么呢？」

他开始进入思考状态。「收入，还有赚钱的能力。」

「哪一个更重要。」

「赚钱的能力。收入嘛，反正一开始多少也差别不到哪里去。」

「那么在你现在的目标国企中，你突破赚钱能力的概率有多大？」

「恐怕很小。」

那么，为什么不去找一份帮你突破赚钱能力的工作呢？

他点点头接着说道：「看看『安全』这个词的表面下有什么，你会发现是『恐惧』藏在下面。这就是为什么大多数人会说『好好上学』。这不是出于对学习的热爱，而是出于恐惧——怕找不到好的工作，怕挣不到钱。看一看老师在学校里是如何激励学生的吧：是通过创造恐惧。他们说『不好好学你就会不及格』。他们是用对失败的恐惧来鞭策学生。当学生毕业找到工作后，恐惧又一次成为动力。雇主会有声或无声地告诉他们『不好好工作你就得走人』。员工们因为害怕而更努力地工作——对于桌上没有食物的恐惧，对于没钱还房子贷款的恐惧。人们渴望安全的原因正是恐惧。但问题是安全并不能治愈恐惧，它只是把恐惧暂时盖上，可它始终还在那儿，就像一个藏在床底下窃笑的老巫婆。」

——《富爸爸：辞职创业前的 10 堂课》

安稳和乏味常常是孪生兄弟。

一个学生跟我说：他的首选目标是公务员，然后是国企。尽管他觉得这两类工作都比较乏味，而且人际关系复杂。

我问他：「如果你能拿到 Google 的 offer，你会选什么？」

他说：「当然选 Google」。

他的首选目标，其实并不是心里真正的理想目标，而是权衡现实之后，自动打折的一个平衡产物。在「自动打折」的背后，通常有一个心理因素：觉得自己能力不足，缺乏自信。

记得以前上学的时候，学过「效率优先，兼顾公平」。抛开这个策略本身，看一个人对「效率和公平」的态度，很能反映他的心理。

强者看重效率，弱者期望公平。

说明一下，弱者眼中的公平，很多时候是「保障」、「平均」、「按劳按资历」而不是「按效果」。

在企业招聘中，大多数简历其实从来没有打开过。有人会说：「这不公平。HR 为什么不能认真对待每份简历？」这是一种典型的弱者心态。你期望对方「公平」的对待，而不是从效率的角度看待它的合理性。

国企、公务员（不是做官——做官和公务员是两码事）之类的职业，与完全自由化的企业相比，有一个很大的区别：前者更注重公平保障（当然仅针对圈内人）、后者更注重效率。

如果你觉得自己能力很强，做出的贡献大大超出一般同事，你通常不会甘心于一个公平优先的系统。凭什么你做出了两倍的业绩，但是收入还要比「老同志」低？就因为他们是工作了十年的老同志？你很可能会选择高度竞争的市场机制，能者多得，弱者淘汰。

但反过来，如果你觉得自己能力弱，那么选择一个「公平」的地方，一个「有保障」的制度，就是自然的结果。你希望干一天活就能拿到钱，签订终生合同，每年收入上调 10%，只要不出错误，3 年就可以升职。「老同志」得到优待。5 年后会给你买房提供无息贷款，养老金丰厚。永远不会炒人，只要进去了就有了一辈子的保障。

选让你兴奋的工作

You've got to find what you love. And that is as true for your work as it is for your lovers. Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do. If you haven't found it yet, keep looking. Don't settle. As with all matters of the heart, you'll know when you find it. And, like any great relationship, it just gets better and better as the years roll on. So keep looking until you find it. Don't settle.

——Steve Jobs

从 2004 年开始，我参加了各种针对大学生的求职公益讲座和培训：同济、复旦、上海交大、上财、上外、华东师范大学……我想传播一个理念：选择你所热爱的、让你兴奋的工作，而不是一份安稳乏味的「好工作」。

但实际上收效甚微。虽然人们觉得「很有道理」，但依然会走原来的道路。

根源在哪里呢？大多数人都有弱者心态，自然做出了弱者的选择。强者看重「出结果」，弱者关注「不犯错」。安稳是「不犯错」的选择。我的感觉是：如果要激励人们跟随自己的内心，改变弱者心态是关键所在。

那么，什么是改变弱者心态的有效方法呢？

和一位做培训的 HR 聊天，他谈到：他们各个区域的销售经理，要求最多的就是员工心态培训。因为经理们觉得员工心态不够积极、自信。

我问 HR：「你觉得心态培训，真正是解决问题的方法吗？」

他说：「不是，但是既然大家有要求，就做呗。」

他们前一段时间，做了「积极思考」的培训。效果吗？你懂的。

你也应该有这样的经历：看到一段名言、文章、视频，或者听到一段讲座，热血沸腾，浑身充满了斗志。可三天后，一切回到解放前。

即使是乔布斯的斯坦福演讲，看到的人当中，真正从此改变人生的又有多少？可能受到影响的，是那些已经在奋斗当中的人，只差这么一口气。

成功学会告诉你：改变心态才能成功。其实对大多数人而言，这条路的失败概率极高。

更有效的道路恰恰相反：成功才能改变心态。持续的成功会帮助你树立强者心态；持续的失败会导致你强化弱者心态。即使是曼联这样的球队，在连输几场之后，也会人心浮动。教练这时候的首要策略，就是赢得一场球，稳定士气。

与其培训销售员「积极思考」，不如培训他们「如何把客户响应率从 5% 提高到 50% 」。你发两封邮件就能够得到一个客户的响应，心态自然就会自信很多。

我与其告诉你要「积极思考」，不如教你如何让简历抓住 HR 的眼球。面试机会多了有的挑，自然你就更自信。

能搞定就有自信，搞不定就缺自信。如果你缺乏信心，更需要去寻找到有效的方法，来达成突破。

但是大多数人走上了一条相反的道路。他们越缺乏能力缺乏信心，越渴望「安稳」的工作。而安稳的环境，常常更难于让人在能力上达成突破。例如垄断性企业，你很难看到自己的工作，对于最终绩效产生的影响。而能力的下降，导致他们更依赖于安稳。如此恶性循环……

关注「安稳」得到安稳难，关注「方法」获取安稳易。

想想你的职业选择的理念，例如「安稳」，到底来自于怎样的人群？

作者说

我是徐强，前微软员工，培训师，倒追关系学创始人。

倒追关系学是关于如何打造高价值高吸引力关系的关系理论和实践体系。著有电子书《面试加分项》《销售员，让客户倒追你》《单身女人，让男神倒追你》。

目前工作是围绕情场、职场和商场三个日常的主要场景展开教育，推动人们关系思想的升级和技术的进步，帮助更多的人成功幸福。

如果你有求职以及职业规划相关的疑问，欢迎来知乎与我交流，我的知乎主页是：https://www.zhihu.com/people/johnxu

注释

1. http://www.paulgraham.com/hamming.html