企业只有依靠内生的权威力量,解决个人利益之间的冲突,维系分工协作的关系和共同利益的基础。离开了权威——一种能够替代市场“看不见的手”的力量,企业内部利益上的纠纷不可能得到平息,任何考评制度和方法都无济于事,任何规则都建立不起来。不妨试想一下,离开了创业者老板自然建立的威望、威信或权威,如何处理相互对立的利益关系,如何使不同利益群体接受同一个“价值评价标准”。可以推断,只要存在着权威,任何复杂或简单的“价值分配”都行得通,任何含糊或清晰的“价值评价”也行得通。
1995年,华为老板决定把发工资的事情交给专业职能部门,结果引发普遍的疑虑,员工要求有关部门拿出工资报酬确定的依据。自然的办法是把老板脑子里的“评价标准”外化出来,制定考评制度,成立“考评办”,结果引发更多的困惑,质疑“考评制度”的客观性或公正性,以及“考评办”的合法性或正当性。为此,华为着手起草《基本法》,为薪酬制度和考评制度的推进提供了“制度化管理”的合法性基础。换言之,以“组织的理性权威”来替代“老板的个性权威”,才能确保考评制度的落地。
以往实践的误区,在于把“市场的交易法则”和“企业的分配规则”混为一谈。似乎企业就是一个大市场,谈货论价;似乎每个人都是在企业的平台上各挣各的钱,人走茶凉。企业不是市场,简单效仿交易法则,或增加交易成本,或降低协同效率。借用科斯的观点:如果市场的交易法则能够通行无阻,那么社会再生产循环就可以在生产者或个人之间进行。然而,事实不是这样,社会再生产循环是在企业或组织之间进行的。因此,维持一个企业的正常运行,发挥组织的效能,发挥工作团队的作用,需要的是理性权威条件下的管理秩序、制度或规则。