第14节:职场路线图(14)

招聘结束后,应聘人惶惶然等待结果。如果有几个机会,就去了先发出录用 通知的单位,而很快又辞职,原来条件更好的另一单位通知晚了一步。

在一次专访中,主持人问我:"面试结束后,是否应打电话向人力资源部询问 结果呢?你给我们求职中的人一些建议好吗?" 从HR的角度讲,跟进电话肯定会占用大量工作时间,所以一般不希望接到这 些事后咨询。但对应聘者来说,应该跟进。我接到过的询问电话不超过招聘量的 5%,绝大部分人只是被动等待,一段时间没有消息就当做OVER了。

面试后,有时很快出结果,有时囿于多种考虑纠结,不能立即决定,拖很长 时间。后一种情况很常见,所以想进某单位的人即使一时没有机会,也不要着急, 只要坚持下去,多数情况下仍能峰回路转。

什么情况下个人应主动追问呢? ◎非常迫切想加盟,不论是为生活所迫还是追求事业。

◎与某项决策紧密关联,影响到其他紧急决定。比如,第一选择是去宝洁公 司工作,如果不行就去美国读研,当学校录取通知书已到,而宝洁还无消息时,应 加紧追问宝洁面试结果。

追问常用的方式是电话联系,电话打不通或为着加深印象亲自去问,也可以 偶尔为之。发邮件是个好办法,将自己的感受、工作计划、迫切心情用书面表达出 来,某些情形下能起到作用。如果找到主管的MSN地址,就更方便了,只要你的图 像在计算机屏幕上出现,不亚于提醒主管"我的事情有结果了吗?" 我为下属子公司筹备高管人员,紧锣密鼓地招聘了几个月,后来公司决定收 购另一家企业,已谈定的几个人选暂时搁置起来,是否聘用要看合并后的人员整合 状况。正赶上经济危机,几名高管找工作不易,非常想来,他们隔一段时间给我打 电话、发邮件,并不提来工作的事,而谈最新的行业动态,提公司发展的新想法, 只要他们和我联系,等于提醒我。因此每次讨论团队人员安排时我总想起他们,虽 然一时没有结果。

询问结果时保持冷静,否则适得其反。

我们准备招聘两个职位:高级主管和主管。这两个职位的部分聘用条件相 同,高级主管对英语要求较高。人力资源部面试后确定一个备选人,此人资历适合 高级主管,但英语水平不够,综合考虑后,我们认为可以使用,但只能聘他在主管 岗位。鉴于他奔着高级主管职位而来,薪水要求较高,为降低他的期望值,出于入 职薪酬谈判的策略需要,HR计划一周后和他联系,到时指出其缺陷,以便顺水推 舟把他安到主管岗位上。

不到一周,备选人主动打来电话问结果,HR按照既定方案先指出他的不足, 例如英语水平不达标,没等HR说完,他气愤得挂断电话,然后发来一封很长的邮 件,将英语考试内容和考官贬得一无是处,指责流程不合法等,还威胁将在网上发 帖。