第12节:职场路线图(12)

如果招聘VP(副总裁)和公司重要岗位,人力资源部总监直接负责,直接把简历发 给总经理/总裁。

三试即人力资源部根据挑中的简历组织考试,分为笔试、面试和心理性格测 试。笔试又可分为基本知识、外语、专业知识、智力考试;面试由人力资源部和用 人上级分别进行,有时加考外语口语;心理性格测试主要依靠工具软件。

笔试的基本知识考试,类同于公务员考试,有各种形式如填空、选择、简 答、判断、写作题,涉及时事、外交、历史、管理等各方面基本常识,最后的写作 题要求字数不低于几百字,重点考察作者的思考深度和写作水平。

外语和专业考试根据岗位特点出题,外语有中外文互译,内容紧扣单位业 务,很可能就是正在进行的工作。有一次,招聘总经理秘书,原深圳同方总裁秘书 来参加英语考试,我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她 现场翻译,以这样的卷子考察候选人非常实际,对与不对,行与不行,一眼就看出 来了。有些岗位对外语要求较高,加试口语。我们曾请来外企的英语招聘考官主持 了解面试的流程对增强自信心大有益处,面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。

英语口语考试,和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考 出真实水平,考官不考候选人准备好的内容,他从报纸上随机剪下一张图片,根据 图片内容和应聘者对话,从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。

研发、产品等技术类岗位,考计算机基础知识和编程,财务岗位考财务通用 知识,美工、页面制作等现场完成电子作品,而SALES(销售)很少进行笔试。

20世纪90年代,IBM等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯,不可按照正常 思维方式推断结果,有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多,渐渐为 心理测试和性格测试取代。各种测试工具大同小异,各有特点,经过20~200分钟 的网上答题,通过智能化程序的计算归类,为被测人打上标签。比如,张三具有领 导力,但遇困难找不到北,犹豫不决;李四是合作型,但没有上升欲望;等等。测 试结果将作为聘用的参考。

性格密码一度被广泛应用,这套测试工具还没有推广开时,有咨询公司的朋 友和我说:"唐骏(原微软中国总经理)真是太黄色了,很典型的例子。"我一时 没搞明白,以为打工皇帝出了什么风流韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的 性格特征的辨别工具比较准确,唐骏属于"黄色"类型,特点就是直奔目标,中途 不受诱惑和影响。