第103节:职场路线图(103)

刚整合时,我把工作时间调整成8小时,比原来多了一小时,这让早先4点就 可以下班的人,对人力资源部很有意见,有人直接推开老总的门公开挑战,有人发邮件,指责我不关心员工,而且群发,收件人包括集团所有领导。不能怕得罪人,既然要改成市场化公司,该如何就如何,在具备条件的时候就要改变。

问:在整合进程中有哪些关键点? 汪漪:集团支持是最重要的,跟相关总裁事先沟通好。

比如成立初期进行过一次劳动合同改签:原来是无固定期的改签固定期,原 来签订固定限期的重签。可想而知,这件事情的阻力和难度是巨大的,操作之前, 想起这件事夜里都睡不着觉,反复在心里设计过程:做不成怎么办?员工不同意怎 么谈?都是些有位置的老员工,会不会使我陷入被动?就这样在脑海里一遍遍预 演。事情确实棘手,但最终处理得比较顺利。

成为市场化公司是一个变革的过程,改签合同是一个重要标志。对于一些职 位高、有代表性的人员,安排领导跟他谈。会有人公开说些怪话,会难为你,但这 只是部分老人儿的一种态度,很正常,其实他们心里也是很不平静不平衡的,这时 要对他们更客气、更尊重、更关心一些,工作最终得到圆满落实。

问:这种变革之中,HR的工作有哪些变化呢? 汪漪:在考勤、考核、汇报制度,以及对本岗位负责的意识,职业化观念等 等各方面,对老体制和老员工都是艰巨的转变,要经历相当长的时间才能接受和适 应。整合开始几个月,有位部门总经理跟我说,你带来的市场化的思想有外企、民 企的风格,我们觉得很冲击。我想,如果要锻造一支有战斗力的团队,就要这么 做。

在我先期参与股份公司筹备半年之后,人力资源部才正式成立。以前普天集 团主要职责是管理,不做实体产业,为了应对市场竞争,必须做大做强,发展包括 研发、生产、销售、售后等全套产业链。这个领域里,竞争伙伴都是一流的跨国通 讯巨头和中兴、华为等难以超越的中国骄傲,普天要进入这个阵营,必须整合力 量,用全集团的力量集中优势资源潜心去做。个人在组织中,要被认可,必须体现 出个人的差异化价值,有存在的意义。普天股份人力资源部、系统事业本部的人力 资源管理,都有我个人的深刻烙印。

问:业务整合对人员的需求会很强烈,在这方面,有没有什么感受分享? 汪漪:招聘Nokia的XX(地区)王,我与老板一起和他谈了多次。我平时对这件事 多注意,及时跟进。晚上打电话谈,周末也谈,时刻不放松。后来有次他问:汪 漪,你是怎么想的?他当时还在犹豫,我的想法和态度对他的决定有重大影响。我说:我对公司有信心,我们所具有的优势是其他企业望尘莫及的;老板是一个非常有毅力、有运气的人,从他的历史来看,不管遇到什么困难,他都能成功跨越。跟着他事业会有发展,他是个非常聪明的人,决心把事业做大,我们每个人都能实现职业发展。这确实是我的肺腑之言,对方听后很受震撼。后来他跟我说,考虑好了,过来。我马上给老板打电话,提起这件事,老板说:他不会过来吧。我告诉他:谈好了。老板很感慨:这个岗位你做和别人做,结果全然不同。